TCC Gestão da tecnologia da informação

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Unip EAD Projeto Integrado Multidisciplinar
Cursos Superior de Gestão da Tecnologia da Informação
INFRAESTRUTURA DE TI DE UMA REDE DE CLÍNICAS ODONTOLÓGICAS
2019
Unip eAd
Projeto Integrado Multidisciplinar
Cursos Superior de Gestão da Tecnologia da Informação
INFRAESTRUTURA DE TI DE UMA REDE DE CLÍNICAS ODONTOLÓGICAS
 2019
DEDICATÓRIA
Dedico este trabalho as pessoas que possuem meu amor incondicional, meus pais e minha família.
Todos os frutos que eu colher a partir desta jornada dividiremos juntos.
A vocês todo o meu amor.
AGRADECIMENTOS
Agradeço a Deus, por ter me abençoado sempre.
Nas maiores adversidades sua presença foi fiel. 
A minha família, por eles eu estou aqui, e creio que tudo será consolidado com as bênçãos de Deus.
Agradeço a todos aqueles que torcem por meu sucesso.
A minha esposa, que acreditou em minha ideia, me apoiou, ela foi sem dúvida o principal responsável por todo este caminho percorrido.
“O mundo tornou-se perigoso, porque os homens aprenderam a dominar a natureza antes de se dominarem a si mesmos”.
ALBERT SCHWEITZER
Resumo
Esse estudo faz uma abordagem sobre a implantação do projeto de infraestrutura de Tecnologia da Informação (TI) entre matriz da Odontopalmeira e suas filiais. Tal abordagem se embasou em teorias da TI e Sistemas de Informação (SI’s), que são partes integrantes da infraestrutura de uma organização englobando pessoas e recursos computacionais que auxiliam as empresas na tomada de decisão e nas práticas e procedimentos administrativos. Com base nesse contexto esse estudo, assume o objetivo de aplicar os conhecimentos adquiridos nas disciplinas de Gerenciamento de Infraestrutura, Gestão Estratégica de Recursos Humanos, Finanças em Projetos de TI e Economia e Mercado. Nesse sentido foi possível observar a infraestrutura de tecnologia da empresa estudada possui boa qualidade, sendo que, estes assuntos são relacionados à estratégia, produtividade, treinamento, recursos humanos e serviços. A pesquisa avaliou as atividades realizadas na empresa, buscando identificar como uma adequada infraestrutura de TI contribui para a tomada de decisão do corpo estratégico e aumento da produtividade da área operacional. A metodologia do artigo quanto aos fins é descritiva, quantos aos meios é bibliográfica, estudo de caso é qualitativo. A pesquisa aponta como principal resultado que a adequada infraestrutura de TI adotada pela empresa Odontopalmeira reflete na qualidade do serviço prestado aos clientes.
Palavras-Chave: Tecnologia da Informação; Sistema de Informação; Treinamento.
Abstract
This study takes an approach on the implementation of the Information Technology (IT) infrastructure project between Odontopalmeira headquarters and its subsidiaries. Such an approach is based on IT theories and Information Systems (SI's), which are integral parts of an organization's infrastructure encompassing people and computing resources that assist companies in decision making and administrative practices and procedures. Based on this context, this study assumes the objective of applying the knowledge acquired in the disciplines of Infrastructure Management, Strategic Management of Human Resources, Finance in IT Projects and Economy and Market. In this sense it was possible to observe the technology infrastructure of the company studied, which has good quality, and these issues are related to strategy, productivity, training, human resources and services. The research evaluated the activities carried out in the company, seeking to identify how an adequate IT infrastructure contributes to the decision making of the strategic body and increase the productivity of the operational area. The methodology of the article on the ends is descriptive, how much to the means is bibliographical, case study is qualitative. The research points out as the main result that the adequate IT infrastructure adopted by the company Odontopalmeira reflects on the quality of service provided to customers.
Keywords: Information Technology; Information system; Training.
SUMÁRIO
1 
1 INTRODUÇÃO
Neste trabalho está sendo abordado o tema: “Infraestrutura de Tecnologia da Informação (TI) de uma Rede de Clínicas Odontológicas”, pontua-se que desde do surgimento dos Sistemas de Informação (SI’s), os meios de comercialização/prestação de serviços vêm sofrendo transformações, o que os tornaram ferramentas cada vez mais relevantes nas organizações. Isso por ser observado, pois cada vez mais, os clientes estão mais exigentes em relação ao tempo e a concorrência está mais acirrada, por esse motivo para se manter no mercado, a empresas devem investir cada vez mais em TI.
Nas sociedades modernas, em que os meios de comunicação interferem diretamente na formação/deformação das pessoas, não há mais como negar a importância de pesquisas integradas com relação a esses procedimentos dos sistemas de informação, não se pode negar que informação é crítica para a operação e talvez igualmente o seja para a sobrevivência de sua organização. Dentro desse contexto emerge o questionamento dessa pesquisa: Qual a importância da Infraestrutura de Tecnologia da Informação dentro das organizações?
Para responder a esse questionamento esse estudo assume o objetivo de aplicar os conhecimentos adquiridos nas disciplinas de Gerenciamento de Infraestrutura, Gestão Estratégica de Recursos Humanos, Finanças em Projetos de TI e Economia e Mercado. Em estudos preliminares realizados na primeira fase desse artigo observou-se que a TI apresentava os componentes: hardware, software, banco de dados, procedimentos e pessoas, porém, havia a inexistência de uma rede de computadores na filial da empresa onde todas as máquinas funcionavam de modo independente.
Neste trabalho a pesquisa desenvolvida foi de natureza qualitativa, uma vez que os dados foram qualificados quanto a sua relevância. Ao longo da pesquisa foram analisadas as teorias de pesquisadores das áreas, que relacionam especialmente educação com tecnologia, que constituem o referencial teórico desse estudo. Foram empregados arquivos bibliográficos, disponível na internet, mídias, empresas, dados públicos, bibliotecas e outros. Os resultados obtidos foram analisados buscando-se colocar em evidência os objetivos da pesquisa, por meio de análise bibliográfica.
A relevância dessa pesquisa consiste em mostrar como as empresas que buscam uma estratégia competitiva podem alcançá-la através da utilização da TI e como isso é refletido no processo de tomada de decisão. Este estudo irá se apoiar nas teorias de pesquisadores da área Tecnologias da Informação, que relacionam especialmente informação com tecnologia.
2 DESENVOLVIMENTO
2.1 INFRAESTRUTURA DE TI
O primeiro objetivo desse estudo é aplicar os conhecimentos adquiridos na disciplina de Gerenciamento de Infraestrutura, apresentando uma infraestrutura completa, incluindo as soluções de hardware, software e redes para a matriz e as unidades. Nesse sentido descreve-se que a infraestrutura de TI oferece a plataforma para suporte de todos os SI’s (Fig. 01) na empresa, entre os quais pode-se elencar: Hardware; Software; Tecnologia de Gestão de Dados; Tecnologia de rede e telecomunicações; e, Serviços de tecnologia.
Figura 1. Sistema de Informação.
Fonte: Gaspar (2017).
2.1.1 Hardware
O conceito de hardware compreende todos os dispositivos físicos e equipamentos utilizados no processamento de informações. Elementos esses que vão de computadorese outros equipamentos até os vários tipos de mídias de armazenamento de registro de dados como exemplo discos magnéticos e até folhas de papel (O’BRIEN, 2004).
2.1.2 Software
Refere-se a todos os conjuntos de instruções de processamento da informação. É a parte lógica que dará instruções para a execução do hardware (O’BRIEN, 2004).
2.1.3 Bando de Dados
Os dados são um recurso organizacional essencial que precisa ser administrado como outros importantes ativos das empresas. Para facilitar o gerenciamento dos bancos de dados foram criados os Sistemas de Gerenciamento de Banco de Dados (SGBD) (O’BRIEN, 2004).
2.1.4 Procedimentos
Os procedimentos abrangem as estratégias, as políticas, os métodos e as regras para se usar um SI. São os procedimentos que orientam quanto à utilização, aplicação de um programa, quem pode ter acesso aos dados, informações em banco de dados dentre outros (O’BRIEN, 2004).
2.1.5 Pessoas
As pessoas são indivíduos que trabalham com o sistema especializado de informação, interagem com ele ou utilizam sua saída. Essas pessoas são responsáveis pelo sucesso do aproveitamento das ferramentas de TI na organização (TURBAN, 2005).
2.1.6 Redes de Computadores
Existem dois tipos de redes de computadores que são: ponto-a-ponto e cliente/servidor. A rede Peer-to-Peer (P2P) possui uma. Turban (2005) define a arquitetura P2P como uma rede de computação distribuída em que cada computador cliente compartilha arquivos ou recursos de computador diretamente com outros.
O’Brien (2004) esclarece que a outra tipologia é a de Cliente/Servidor que apresenta um computador dedicado (servidor) para garantir compartilhamento, desempenho e segurança dos dados armazenados, havendo uma divisão em duas categorias principais, clientes e servidores, conectados por uma rede.
2.1.7 Projeto de Solução
O projeto de infraestrutura de SI’s da empresa Odontopalmeira tem por objetivo fazer a ligação entre sua matriz e as filiais, corrigindo problemas administrativos e de infraestrutura computacional. Nesse sentido, observa-se que o grande gargalo da empresa se centra na distância da matriz junto as filiais, ou seja, a ligação de redes locais geograficamente distantes com o compartilhamento de internet e o SIG.
Para fazer o enlace entre matriz e filial será utilizado um Access Point ou roteador wireless (sem fio) Nanostation5. O material necessário para o enlace é:
UBIQUITI Nanostation5 5GHz (2 UNIDADES)
SWITCH 3Com Dual Speed 24 Pts (1 UNIDADES).
Serviço de configuração de dois roteadores Nanostation5, com instalação de duas bases para atracação dos rádios.
Passagem e conectorização de 100m de cabo LAN CAT 5E par trançado.
Serviço de instalação e alinhamento wireless de dois pontos.
A finalidade desse projeto é o organizar o planejamento das redes de computadores entre a matriz e a filial por meio de tecnologias atuais com recurso da rede wireless (sem fio), padrão utilizado hoje pelas grandes corporações, facilitando a instalação de infraestrutura e usufruindo de maior velocidade.
2.2 PLANO DE CARGOS E SALÁRIOS
O segundo objetivo desse estudo, é de aplicar os conhecimentos adquiridos na disciplina de Gestão Estratégica de Recursos Humanos, apresentar uma reestruturação na equipe de TI, apontando papéis, responsabilidades, salários, benefícios e uma estratégia de motivação. As organizações vêm se preocupando cada vez mais em como motivar seus colaboradores, essas novas práticas de remuneração têm o intuito de obter melhores níveis de satisfação e motivação dos seus funcionários o que tem se tornando um grande desafio para a Gestão de Recursos Humanos.
Torna-se dentro desse contexto reconhecer que, no mundo cada vez mais competitivo dos negócios é indispensável que as pessoas mantenham altos níveis de motivação, uma vez que empregados motivados para realizar seus trabalhos, tanto individualmente quanto em grupo, contribuem eficazmente com melhores resultados.
Assim, a motivação do indivíduo é atribuída a uma gama de fatores que estão inter-relacionados. Esses fatores dizem respeito ao prazer de se fazer algo que realmente se gosta, algo que de fato contribua beneficamente para a organização, para o ambiente no qual se encontra e para o próprio indivíduo.
Pontua-se assim que a remuneração salarial que as organizações utilizam, podem influenciar na motivação de seus colaboradores, pois a mesma se preocupa em obter uma boa colocação no mercado e ao mesmo tempo satisfazer as necessidades dos que fazem parte de seu quadro funcional. A inserção de um sistema de remuneração salarial adequado proporcionará aos funcionários um ambiente agradável para que os mesmos mantenham os níveis de satisfação elevadas contribuindo de forma mais eficiente para o resultado da empresa.
A gestão de pessoas deve ocorrer a partir da visão integrada das pessoas e de questões fundamentais como: as expectativas sobre as relações de trabalho, o contrato psicológico entre o que as pessoas querem da empresa e o que está quer do colaborador (Franca, 2012). Corroborando a este contexto Silva (2007) desenvolveu um organograma onde a Gestão de pessoa exerce a função de staff, ou seja, ela agora presta serviços de consultoria, assessoria e apoio na estrutura organizacional.[1: Tem a missão de fornecer serviços de apoio ao negócio principal da empresa. As funções de staff, são tipicamente os recursos humanos, a função financeira, a informática, entre outras.]
A partir desse organograma observa-se que existe uma necessidade imperativa de adaptação das organizações às mudanças no contexto em que se inserem, considerando que o tema é de grande interesse dos gestores contemporâneos. Essa adaptação impõe ao gestor o conhecimento e a busca do entendimento da natureza, dos aspectos que influenciam diretamente a organização como o ambiente, as resistências existentes, os processos de comunicação e os fatores culturais inseridos.
Ou seja, a função de gerir pessoas e competências deve ser direcionada aos demais departamentos, uma vez que exerce influência direta sobre o colaborador. Tudo o que a empresa oferece vai ser inútil se esse gestor não desempenhar seu papel eficientemente, se não compreender que o trabalho é primordialmente lidar com pessoas (Xavier, 2006). De qualquer forma o processo de gerir pessoas é uma atividade muito importante para ficar limitada apenas a um órgão da empresa. A gestão de pessoas é uma questão estratégica para as organizações, e são essas estratégias que podem de certa maneira interferir no fenômeno da motivação.
Sabe-se que salário não é o único componente remuneratório de contraprestação do trabalho. Existem também os benefícios, que acabam se somando e compondo a chamada remuneração, bem como poderão existir outras verbas de crédito como, por exemplo, remuneração variável, bônus, gratificações, entre outros. Existem diversas maneiras de definir o termo salário, dependendo de sua forma de aplicação ou como ele se apresenta para o empregado ou para o empregador. Algumas das principais definições sobre o termo salário são:
1 - Salário nominal - É aquele que consta na ficha de registro, na carteira profissional e em todos os documentos legais. Pode ser expresso em hora, dia, semana, mês;
2 - Salário efetivo - É o valor efetivamente recebido pelo empregado, já descontadas as obrigações legais (INSS, IRRF etc.);
3 - Salário compressivo - É o que tem inserido no seu bojo toda e qualquer parcela adicional (hora extra, adicional, etc.);
4 - Salário profissional - É aquele cujo valor está expresso na lei e se destina especificamente a algumas profissões;
5 - Salário relativo - É a figura de comparação entre um salário e outro na mesma empresa;
6 - Salário absoluto - É o montante que o empregado recebe, líquido de todos os descontos, e que determina o seu orçamento.
Surpreendentemente muitos empregados e empregadores pouco sabem a respeito de planejamento de carreira. Frequentemente, não estão conscientes da necessidade e das vantagens desse planejamento. E uma vezconscientes, frequentemente falta-lhes a informação necessária para que tenham sucesso em seu planejamento.
Portanto, o dinheiro é um meio e não um fim. O salário não é fator de motivação quando analisado isoladamente. A troca fria de produção por salário não gera satisfação ao empregado, é apenas recompensa justa pelo seu trabalho e o empregado busca a garantia de sua sobrevivência. Diante disso, a empresa deve ver o salário como função agregada de motivação e procurar utilizá-lo como um instrumento a mais na compatibilização dos objetivos organizacionais e pessoais.
2.3 PROPOSTA DE SOLUÇÃO
A busca por formação continuada de profissionais não abrange somente o setor público. Pelo contrário, tal busca iniciou-se na iniciativa privada. A globalização e a Era da gestão intelectual fizeram com que as organizações, sejam elas públicas ou privadas, buscassem o aperfeiçoamento e cursos mais voltados para mudanças comportamentais, investindo mais em seu capital humano. Nas últimas décadas, as organizações passaram a conscientizar-se da importância da quebra de paradigmas, bem como da necessidade de rever o seu modelo de gestão, preparando-se para as mudanças do cotidiano organizacional (Góes apud Souza, 2012), dentro desse contexto o presente estudo tem como objetivo apresentar um programa de treinamento para os colaboradores de uma empresa privada.
Ao sabor da discussão que está se desenvolvendo, descreve ainda que “As organizações devem procurar manter um ambiente de aprendizagem, olhando além do Programa de Treinamento para propiciar a maximização do capital humano, pois se as ações de capacitação não forem bem administradas, podem significar subtração de valor ao retirar pessoas de seus postos de trabalho e engajá-las em atividades que em nada contribuem para aumentar os seus conhecimentos e melhorar comportamentos e atitudes (MAYO apud AMORIM; SILVA, 2012).
Com base na preocupação registrada, tem-se que em um trecho dos estudos de Moraes (2014, p. 01) que a “a incorporação e manutenção dos Recursos Humanos (RH) nas organizações representam temáticas centrais das discussões contemporâneas sobre gestão administrativa”, confirmando tal inferência pontua-se que proporcionar um treinamento pode significar para a organização preparar seus funcionários para o desenvolvimento de novas habilidades.
A partir desses conceitos, pode-se pontuar que é de grande importância que as empresas ofereçam o treinamento aos seus colaboradores com o objetivo de promover recursos necessários ao desenvolvimento pessoal.
Oliveira (2012) complementa ainda que no mundo atual, onde a cada dia que passa mais empresas ingressam no mercado e mais empreendedores inovam para obter sucesso. Por isso é importante ressaltar que o ser humano traz consigo sentimentos, ambições e cria expectativas que envolvem e buscam o crescimento dentro da organização a qual ele trabalha, no entanto, conscientiza-se que o treinamento é vital para o colaborador torná-lo mais importante, utilizando potencialidades, talento e dando-lhes melhores condições de trabalho na empresa, buscando um diferencial competitivo das organizações bem-sucedidas.
Dentro desse contexto pontua-se que a criação de conhecimento no contexto organizacional depende de variados fatores e normalmente é um processo marcado por obstáculos e armadilhas. Organizações que privilegiam a criação de novos conhecimentos ao invés de apenas “capturar” e “compartilhar” conhecimento existente, geralmente são mais inovadoras ou que buscam ser mais inovadoras (SOUTO, 2011).
Tratar o funcionário como cliente, conferir-lhe dignidade, responsabilidade e liberdade de iniciativa são componentes importantes para se desenvolver empregados motivados e comprometidos com a empresa. A maioria das reclamações ou da insatisfação de funcionários está ligada à falta de informação e comunicação.
Desenvolver um bom ambiente de trabalho na atualidade se torna imprescindível para qualquer organização, em seus estudos Bekin (2004, p. 23) apresenta dez pontos de questionamentos necessários para se cultivar um bom ambiente de trabalho, estes estão basicamente relacionados à dualidade de comunicação e informação:
A alta direção da empresa está empenhada no trabalho orientado para o cliente e para a valorização dos funcionários; 02. A gerência está comprometida com essa visão e possuí capacidade de liderança, transmitindo aos funcionários responsabilidade, vontade de participação e capacidade de iniciativa; 03. O conhecimento é disseminado por todos os setores da empresa, tanto para integrar seus diversos setores quanto para estimular o potencial do indivíduo; 04. Os funcionários conhecem os objetivos da empresa voltada para o cliente e suas responsabilidades nessa linha de atuação; 05. Os funcionários conhecem as suas tarefas, sentem-se motivados e estão envolvidos em um trabalho de equipe que dá margem à iniciativa individual; 06. Os treinamentos são realizados constantemente, quer no aspecto técnico, quer no reforço de valores e atitudes; 07. Os processos de avaliação são transparentes, informando corretamente o principal interessado: o funcionário; 08. Há um permanente processo de informação e comunicação, configurando o livre acesso à informação e à capacitação de todos; 09. O processo de comunicação tem o modelo da ‘mão-dupla’, o que permite que os funcionários revelem suas necessidades e expectativas; e, 10. O atendimento às expectativas e às necessidades dos funcionários, com base em critérios claros e nos objetivos da empresa, gera um ambiente de confiança mútua e alta eficiência.
Quando os objetivos pessoais estão alinhados aos objetivos organizacionais os indivíduos, ao criar e compartilhar conhecimento percebe e entende que podem contribuir para o próprio desenvolvimento e o da empresa também (SOUTO, 2011, p. 12). Ou seja, os colaboradores não terão medo de dar alguma contribuição, mesmo que esta seja vista como não importante pelos outros membros do grupo.
As empresas podem ser consideradas como unidades sociais que visam atingir determinados objetivos específicos, a essência da sua razão e de existir é servir a esses objetivos, contudo, as pessoas que trabalham nas empresas costumam perseguir mutuamente os dois tipos, aparentemente antagônicos, mas profundamente complementares: os objetivos organizacionais estabelecidos pela empresa e os objetivos individuais que cada pessoa pretende intimamente alcançar, frente a essa relação existe a dualidade entre os interesses da empresa e os interesses de seus colaboradores (SOUTO, 2011).
A elaboração de um plano de treinamento inspira-se no objetivo de uma formação continuada aos colaboradores para que desenvolvam habilidades e competências melhorando o seu desempenho e serviço dentro da empresa. Para o desenvolvimento deste projeto será utilizada a ferramenta 5W2H, que consiste em uma técnica simples e eficaz de auxílio na resolução de problemas, na tomada de ações corretivas e preventivas, na elaboração de planos de atividade. 
Segundo Consonni (2008), a técnica 5W2H consiste em determinar a melhor estratégia de investimentos, onde as perguntas de 5W2H estão interligadas, sendo que ao responder uma delas, já estamos definindo o encaminhamento de outras. Cabe evidenciar que, a ferramenta 5W2H, compõe uma variável H, que é How much (quanto custa). Utiliza-se essa ferramenta somente mediante da necessidade de uma descrição financeira (ZARPELON, 2006, p. 93).
A operalização da proposta será de responsabilidade dos autores do projeto cuja função será de elaborar um programa de treinamento sobre TI e SI’s com auxílio de uma Assessoria em Programação especializada na área de Treinamento e Desenvolvimento. A implantação da proposta será realizada em um espaço físico adequado e contará com equipamentos informatizados, recursos audiovisuais e materiais didático-pedagógico, exigindo-se que se elabore uma apostila com informações necessárias para um melhor acompanhamento e entendimento do assunto que será abordado.
O treinamento ocorrerá aos sábadosa partir de aula expositiva, dinâmica e dialogada e será voltado para 07 colaboradores do setor citado, os quais serão convidados e instruídos a participar do treinamento para que o objetivo da proposta seja atingido. Cada colaborador receberá um kit treinamento contendo uma apostila, canetas e uma caderneta para anotações. Como forma de incentivo e agradecimento todos os participantes irão receber certificado com carga horária total de 12h e ao final, será oferecido um Coffe Break em comemoração ä determinação e conclusão do treinamento. 
2.3.1 Planejamento da Proposta de Solução
	Quadro 2 - Cronograma de Atividades
	ITENS
	ATIVIDADES
	DURAÇÃO
	RECURSOS
	1
	Apresentar a proposta para a Direção da Empresa Odontopalmeira
	1 dia
	R$ 0,00
	2
	Contatar Assessoria em RH especializada em T&D
	1 semana
	R$ 200,00
	3
	Elaborar o Programa de Treinamento
	1 mês
	R$ 100,00
	4
	Elaborar plano de atividades
	1 mês
	R$ 0,00
	5
	Elaborar e confeccionar apostilas
	1 mês
	R$ 100,00
	6
	Confeccionar kit treinamento
	1 semana
	R$ 60,00
	7
	Implementar o treinamento
	3 dias
	R$ 0,00
	8
	Confeccionar Certificados
	1 dia
	R$ 50,00
	9
	Coffe Break
	1 dia
	R$ 150,00
	
	TOTAL
	
	R$ 660,00
CONCLUSÃO
A pesquisa demonstrou a importância da infraestrutura de TI na prestação de serviços da empresa Odontopalmeira. O levantamento realizado baseado em dados quantitativos permitiu a construção dos gráficos para analisar as opiniões dos funcionários da empresa em relação à infraestrutura de TI, qualidade nos serviços, treinamento e
produtividade.Com o objetivo de abrandar a desmotivação salarial nas empresas é necessário que a organização tenha uma administração de Recursos Humanos está também pode também investir em planos de benefícios sociais para os trabalhadores, a fim de proporcionar mais uma maneira de remuneração para os colaboradores, mas que abranja também outros tipos de benefícios, a fim de mostrar o papel fundamental das pessoas dentro da organização, além de abordar os meios de identificar, atrair, treinar, desenvolver e reter talentos na empresa, e reforçar a importância do diferencial humano para o sucesso.
Assim, a utilização adequada das ferramentas de valorização de capital humano pode contribuir para a melhoria dos processos de gestão, a fim de que as exigências do mercado competitivo possam ser atendidas. Vale ressaltar que os resultados só poderão ser maximizados se tais sugestões forem utilizadas de maneira compatível com a realidade da empresa, considerando as características da estrutura, processos e cultura. Frente a essa linha de pensamento, considera-se que uma das contribuições relevantes pretendidas por este trabalho é descortinar a valorização do potencial humano dentro das organizações.
Com a interligação pronta entre matriz e filial os gerentes podem monitorar em tempo real das funções do negócio e da inserção dos dados no SIG. Com isso os relatórios ficaram mais precisos, concisos e consistentes, ou seja, melhoraram os acessos aos dados para a tomada de decisão estratégica e operacional, propiciando a correta funcionalidade dos processos de trabalho e análise de questões-chave como qualidade, satisfação do cliente e produtividade.
REFERENCIAS
BEKIN, S. F. Endomarketing: Como praticá-lo com sucesso. E-book. 4. Ed. São Paulo: Prentice Hall, 2004.
FRANÇA, Ana Cristina Limongi. Práticas de Recursos Humanos – PHR: conceitos, ferramentas e procedimentos. São Paulo: Atlas, 2012.
O’BRIEN, J. Sistemas de informação e as decisões gerenciais na era da internet. 2 ed. São Paulo: Saraiva, 2004.
SILVA, Maria Eduarda Moraes. Gestão de Pessoas. 2007. Disponível em: <http://googleacademico.com.br>. Acessado em 02 de setembro de 2013.
SOUTO, Patrícia Cristina do Nascimento. Criando Conhecimento para Inovação: Facilitadores e Barreira à Criação do Conhecimento. In: Gestão do Conhecimento e Aprendizagem Organizacional. Universidade Potiguar, 2011.
SOUZA, J; BASTOS, A. Gestão de Pessoas e a Construção da Inovação Organizacional: Uma análise do Pensamento Gerencial. Disponível em: <http://cascavel.ufsm.br>. Acessado em: 13.abr.2019.
TURBAN, E. Administração de Tecnologia da Informação: Teoria e prática. Rio de Janeiro: Elsevier, 2005.
XAVIER, Ricardo. Gestão de Pessoas na Prática. São Paulo: Gente, 2006.
ZARPELON, M. I. Gestão e Responsabilidade Social. Rio de Janeiro: Qualitymark, 2006.