PIM VII (RECURSOS HUMANOS) - NOTA 8,5

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UNIVERSIDADE PAULISTA 
MIRIÃ GALLINDO 
RA 0564148 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
RENASCER CONSTRUÇÕES ELÉTRICAS 
PROJETO INTEGRADO MULTIDISCIPLINAR VII 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
BIRIGUI-SP 
2022 
 
 
 
UNIVERSIDADE PAULISTA 
MIRIÃ GALLINDO 
RA 0564148 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
RENASCER CONSTRUÇÕES ELÉTRICAS 
PROJETO INTEGRADO MULTIDISCIPLINAR VII 
 
 
 
 
 
 
 
Projeto Integrado Multidisciplinar VII para 
obtenção do título de Tecnólogo em Gestão 
de Recursos Humanos apresentado à 
Universidade Paulista – UNIP. 
Orientador: Mauro Trubbianelli 
 
 
 
 
 
 
 
 
BIRIGUI-SP 
2022 
 
 
 
RESUMO 
O Projeto Integrado Multidisciplinar VII foi elaborado a partir de uma pesquisa realizada na 
empresa RENASCER CONSTRUÇÕES ELÉTRICAS, que é referência no segmento de 
prestação de serviço de construção e manutenção em rede de distribuição elétrica. O trabalho 
tem por objetivo descrever e desenvolver as disciplinas estudadas como: Gestão do 
Conhecimento, Sistemas de Informações Gerenciais e Administração Estratégica. Foram 
usados métodos de pesquisa por meio de levantamentos dos dados colhidos da empresa, de 
forma que as informações obtidas cruzem com os conteúdos das disciplinas, afim de alcançar 
o objetivo. 
PALAVRAS-CHAVES: Empresa; Gestão do Conhecimento; Sistemas de Informações 
Gerenciais; Administração Estratégica. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
ABSTRACT 
 
The Integrated Multidisciplinary Project VII was elaborated from a research carried out in the company 
RENASCER CONSTRUÇÕES ELÉTRICAS, which is a reference in the segment of providing 
construction and maintenance services in the electrical distribution network. The work aims to describe and 
develop as disciplines by objective: Knowledge Management, Management Information Systems and 
Strategic Administration. Survey data survey methods were used, survey data survey means, in order to 
achieve the research objective of research companies, in order to achieve the objective. 
 
KEYWORDS: Company; Knowledge Management; Management Information Systems; Strategic 
Administration. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
SUMÁRIO 
 
1. INTRODUÇÃO ...................................................................................................................................................01 
2. GESTÃO DO CONHECIMENTO ................................................................................................................02 
 2.1 CONCEITO DE EDUCAÇÃO .........................................................................................................02 
 2.2 TREINAMENTO E DESENVOLVIMENTO ...............................................................................02 
 2.3 CONHECIMENTO, HABILIDADES, ATITUDES E RESULTADOS (CHAR) ..................03 
 2.4 AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO ................................................................................................03 
2.4.1 ETAPAS DO PROCESSO DE AVALIAÇÃO ........................................04 
2.4.2 TIPOS DE AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO ......................................05 
3. SISTEMAS DE INFORMAÇÕES GERENCIAIS ...................................................................................07 
3.1 O CONCEITO DE SISTEMAS DE INFORMAÇÕES GERENCIAIS ....................................07 
3.2 IMPORTÂNCIA, FINALIDADE E CONTRIBUIÇÃO DOS SIGs ..........................................08 
 3.2.1 MELHORIA NA PRODUTIVIDADE E REDUÇÃO DE CUSTOS DE 
OPERAÇÃO ..............................................................................................................................................................08
 3.2.2 AUMENTO DE INTERAÇÃO ENTRE GESTORES ...............................................09
 3.2.3 PROATIVIDADE, MELHORIA DE PROJEÇÕES ...................................................09
 3.2.4 ALINHAMENTO DAS ESTRATÉGIAS DE NEGÓCIOS .....................................09
 3.2.5 SISTEMAS ABERTOS E SISTEMAS FECHADOS .................................................10
 3.3 CONCEITO DE GESTÃO DE CONHECIMENTO E SEUS BENEFICIOS .........................10
 3.4 SISTEMA INTEGRADO DE GESTÃO – ERP .............................................................................11 
4. ADMNISTRAÇÃO ESTRATÉGICA ..........................................................................................................11 
4.1 VISÃO SISTEMICA DA ORGANIZAÇÃO ..........................................................12 
4.2 A ANALISE DE SWOT .........................................................................................12 
5. CONCLUSÃO .....................................................................................................................13 
6. REFERÊNCIAS ..................................................................................................................14 
 
 
 
 
 
 
 
 
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1. INTRODUÇÃO 
O presente Projeto Integrado Multidisciplinar V vem apresentar a empresa Renascer Construções 
Elétricas, empresa que atua no ramo do setor elétrico. 
Fundada no dia 02 de março de 2000, no município de Itapira, a 20 anos a RCE é referência no 
segmento de prestação de serviços de construção e manutenção em rede de distribuição elétrica de média 
(MT) e baixa tensão (BT), desenergizada (Linha Morta) e energizada (Linha Viva), em áreas rurais e 
urbanas. 
Hoje a RCE está presente nos estados de SP e MG, atendendo mais de 260 municípios, com sede 
em Itapira e unidades em Campinas, Itatiba, Jundiaí, Sorocaba, Araçatuba, São José do Rio Preto, Lins, 
Bauru, Botucatu, Marília, Presidente Prudente, Assis, Catanduva, Bragança Paulista e Poços de Caldas. 
Atuando em vários segmentos do setor elétrico, hoje a RCE dispõe de uma forte equipe com mais 
1000 colaboradores altamente qualificados e capacitados para a execução de suas funções, conta ainda com 
frota própria de mais de 250 veículos de pequeno, médio e grande porte. Desta forma a RCE traz a 
competência e a responsabilidade para cumprir seus serviços e garantir a satisfação de seus clientes. 
A RCE é reconhecida no mercado nacional do setor elétrico, é parceira da CPFL Energia, 
ENERGISA Sul Sudeste, DMED Poços de Caldas MG, UNICAMP Universidade Estadual de Campinas, 
Construtora Pacaembu e de várias outras empresas do setor público e privado, é homologada nas grandes 
concessionárias do setor elétrico – ELEKTRO, CEMIRIM, CEMIG, ENEL, EDP, COPEL, RGE e 
Amazonas Energia. 
O objetivo do Projeto Integrado Multidisciplinar é analisar a empresa em diversos aspectos, através 
das disciplinas: Gestão do Conhecimento, Sistemas de Informações Gerenciais, Administração Estratégica 
e indicar, através da prática gerencial estrutural, as etapas necessárias para uma boa administração. 
A metodologia utilizada é de bibliografia e pesquisa de campo em uma das unidades da empresa, 
localizada na cidade de Araçatuba- SP. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
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2. GESTÃO DO CONHECIMENTO 
O sucesso de uma organização, além do seu porte e área de desempenho, está ligado à 
ação de converter seu conhecimento em resultados satisfatórios. Através da gestão do 
conhecimento, está sendo realizada no dia a dia, os feedbacks passam de ser construídas a partir 
do zero e, com o tempo, começam a ocorrer de forma espontânea, sem que a organização se dê 
conta disso. 
 
2.1 Conceito de educação 
 De modo geral, educação representa os hábitos, condutas e princípios de um povo que 
são passados de geração em geração. A educação se molda por meio de situações vivenciadas 
e experiências que cada pessoa passa ao longo da vida. 
 O conceito de educação abrange o nível de cordialidade, gentileza e civilidade expressa 
por um indivíduo e a sua habilidade de socialização. 
 
2.2 Treinamento e desenvolvimento 
 De acordo com Chiavenato (1999, p. 295), treinamento“é um processo educacional de 
curto prazo e aplicado de maneira sistemática e organizada, por meio do qual as pessoas 
aprendem conhecimentos, atitudes e habilidades em função de objetivos definidos”. 
 Para se destacarem dentro de uma organização, os indivíduos tem buscado manter seus 
conhecimentos e capacidade de aprendizagem sempre em dia. Dessa forma, eles se sentem mais 
seguros e preparados para novas exigências do mercado. Isso se dá pois, muita das organizações 
rejeitam o planejamento dirigido de carreiras, priorizando a substituição por carreiras que se 
dirijam só, na qual os colaboradores tem total consciência do seu desenvolvimento profissional, 
onde a empresa auxilia somente na busca por melhorias. 
Entende-se que a estrutura de um programa de treinamento pode ser definida por meio 
de quatro etapas básicas: 
 Avaliação das necessidades: objetivos, competências necessárias, problemas de 
produção, problemas de pessoal, resultadas da avaliação de desempenho. 
 Projeto: quem treinar, como treinar, o que treinar, por quem, onde treinar, quando 
treinar, para quem treinar. 
 Implementação: gerente de linha, rh, por ambos, por terceiros. 
 
 
3 
 
 Avaliação: Reações, aprendizado, comportamento (transferência), resultados e custo e 
benefício. 
 
2.3 Conhecimento, habilidades, atitudes e resultados (CHAR) 
CHAR é uma abreviatura para conhecimento, habilidade, atitudes e resultados. Esse é 
considerado como o tripé das competências, sendo manifestado na forma de pensar, sentir e 
agir do indivíduo. 
 Esses aspectos compõe: 
 C: conhecimento de algo; 
 H: habilidade em saber fazer; 
 A: atitude em querer fazer; 
 R: resultado como consequência do processo. 
 
Para entender melhor cada um dos elementos: 
 Conhecimento: O conhecimento é o saber. É o que as pessoas aprendem nas escolas, 
nas universidades, nos livros, no trabalho e, especificamente, em suas vidas. O ser 
humano sabe muitas coisas e aprende cada vez mais no decorrer dos dias. 
 Habilidade: A habilidade é o saber fazer. É tudo o que de fato é aprendido e utilizado 
no decorrer da vida. É colocar em prática o que se tem de teoria. 
 Atitude: A atitude, por sua vez, é o que leva as pessoas a decidirem se irão ou não 
exercitar as habilidades de determinados conhecimentos. Ou melhor dizendo, é o querer 
fazer. As atitudes precisam ainda de foco para que os conhecimentos e habilidades 
entreguem resultados para os objetivos esperados. 
 Resultados: É a consequência do processo, nenhuma empresa vive sem resultado, ele é 
fundamental inclusive para a permanência das pessoas na companhia. 
2.4 Avaliação de desempenho 
A avaliação de desempenho é uma técnica de avaliação e análise de desempenho 
individual e em grupo que busca avaliar, mensurar, desenvolver e priorizar conhecimentos já 
adquiridos e também aqueles que ainda deverão ser desenvolvidos, focando sempre em obter 
mais produtividade e melhor desempenho organizacional. 
 Lucena (1992, p. 18) esclarece que a grande importância de se gerir o desempenho 
https://www.slacoaching.com.br/artigos-do-presidente/habilidades-sociais-essenciais-para-pessoas
 
 
4 
 
dentro das organizações é poder realmente entender se os objetivos traçados de modo 
estratégico estão sendo alcançados, e isso necessariamente levanta outros pontos de atenção, 
como entender se o desempenho das equipes foi satisfatório e verificar quais funcionários tem 
melhor desempenho, quais se esforçam mais, quais habilidades foram desenvolvidas ao longo 
do período, quais habilidades ainda precisam ser desenvolvidas, quais funcionários contribuem 
mais para a organização. 
 Sabe-se que a avaliação de desempenho é uma das ferramentas mais poderosas e 
valiosas para as organizações, visto que lhes permite monitorar e garantir que os objetivos da 
organização sejam cumpridos. 
 É interessante observar que, após passar por avaliação em qualquer tarefa, o indivíduo 
já se mostra condicionado a buscar as melhores saídas e opções que favoreçam um bom 
desempenho. 
 Do ponto de vista da organização, a avaliação é importante porque monitorar resultados 
permite que erros sejam corrigidos, metas sejam perseguidas e objetivos sejam atingidos, 
mantendo-se o lucro da organização para que esta perdure no mercado. 
 Do ponto de vista das pessoas, a avaliação é importante porque procura analisar a 
atuação técnica do profissional, sendo uma oportunidade para que ele perceba como está o seu 
trabalho, o que precisa melhorar, quais conhecimentos lhe faltam, o que pode favorecê-lo dentro 
da organização entre outros aspectos. 
 Além disso, o setor de RH também pode criar programas que favoreçam o 
desenvolvimento e o aperfeiçoamento de seus profissionais externamente, como programas que 
forneçam reembolso para cursos de idiomas, especializações, pós-graduações, mestrados, 
doutorados, entre outros. 
 
2.4.1 Etapas do processo de avaliação 
 De acordo com a definição do processo e do projeto resultante, são estabelecidas 
diversas etapas, cada qual com sua finalidade e características próprias, exigindo os respectivos 
instrumentos de aplicação. 
 Segundo Lucena (1992, p.19), os processos de avaliação de desempenho profissional 
implicam uma “confrontação de algo que aconteceu (resultado) com algo que foi estabelecido 
antes (meta)”. Ele explica que, no mundo dos negócios, não basta somente sugerir que o 
resultado final foi positivo ou negativo – é necessário que haja a confrontação entre os objetivos 
traçados anteriormente e os resultados atingidos de fato. Dessa forma, é difícil definirmos 
 
 
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objetivamente uma sequência ideal de etapas; mas pode-se apresentar um esquema de 
referência: 
 
 Definição de critérios de acordo com a missão, a visão e os objetivos da organização; 
 Definição de avaliadores e avaliados; 
 Estabelecimento do cronograma do processo; 
 Definição/elaboração do método e dos instrumentos de avaliação; 
 Definição dos instrumentos correspondentes a cada etapa; 
 Aplicação/coleta de dados; 
 Analise dos dados obtidos; 
 Entrevista com o avaliado/feedback; 
 Tomada de decisão e planejamento organizacional 
 
Em qualquer processo de avaliação, e não apenas na avaliação de desempenho, é 
importante que se estabeleçam parâmetros, se possível quantitativos, numéricos, no sentido de 
se buscar resultados tão objetivos quanto possível. Para alguns fatores, essa definição é fácil: o 
tempo, por exemplo, pode ser quantificado sem maiores problemas. Entretanto, outros fatores 
envolvidos apresentam certa complexidade na transformação de critérios em valores. 
 Todo processo de avaliação só é legitimo se o avaliado recebe um retorno sobre os 
resultados de sua avaliação, denominamos esse retorno de feedback. Trata-se de um princípio 
básico e fundamental não apenas presente em processos de avaliação, mas também em qualquer 
processo de aprendizado, incluindo aqui a educação e a socialização do indivíduo. 
 Depois que as avaliações forem realizadas, cabe aos gestores analisar o real desempenho 
de cada funcionário, de cada equipe e de cada grupo de trabalho. Simplesmente chegar ao ponto 
em que a avaliação de desempenho foi realizada é uma vitória, pois até que se chegue a esse 
ponto há um caminho de muito trabalho, estudo, definições e discussões gerenciais e 
estratégicas. 
 Sabe-se que os processos de avaliação não têm o objetivo de punir os funcionários. 
Contudo, processos mal organizados podem conferir maior margem para avaliações mal 
executadas. Portanto, as avaliações devem ocorrer em relação às atribuições e responsabilidades 
do cargo, às estratégias da organização, às metas individuais do funcionário no que se refere ao 
cargo ocupado, ao seu efetivo desempenho, entre outros fatores. 
 
 
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 Assim, recomenda-se que as atividades do cargo sejam tratadastodas como projetos 
individuais, pois, desse modo, o funcionário consegue enxergar os passos do trabalho, 
compreendendo melhor o processo e suas fases – começo, meio e fim -, o que também facilita 
os trabalhos dos gestores, que já saberão qual a melhor forma de avaliar o desempenho e os 
resultados atingidos. 
 A empresa Renascer Construções Elétricas investe em treinamento e busca sempre 
avaliar os colaboradores a fim de realizar promoção de cargo. Para assumir o cargo necessário, 
o líder de cada setor avalia os colaboradores no realizar das tarefas e mediante os resultados, 
tem se a conclusão. 
 
2.4.2 Tipos de avaliação de desempenho 
A avaliação do desempenho é um conceito sistemático do desempenho de cada 
indivíduo em função das atividades desempenhada, das metas e resultados a serem alcançados 
e da sua capacidade de desenvolvimento. 
Abaixo, estão os cinco tipos de avaliação de desempenho mais utilizadas pelas 
organizações: 
 Avaliação por competência: Esse tipo de avaliação mede o desempenho do profissional em 
termos de competências definidas no cargo que ocupa. É uma avaliação amplamente 
utilizada nas organizações com plano de cargos e remuneração bem definido. São avaliadas 
competências comportamentais e técnicas. São avaliadas competências comportamentais e 
técnicas. Por meio desse tipo de avaliação, as organizações podem realizar diversas outras 
que serão listadas abaixo. 
 Auto avaliação: Esse tipo é utilizado por grandes organizações e é um modelo de avaliação 
em que os profissionais avaliam seu próprio desempenho. Possibilita que o colaborador 
reflita sobre os resultados oferecidos a organização. As avaliações são baseadas em critérios 
ou competências definidas de acordo com o cargo ocupado pelo indivíduo. 
 Avaliação direta ou 90º: Este é um modelo mais convencional. Este é um tipo de avaliação 
onde o indivíduo é avaliado pelo seu gestor, em alguns momentos, apoiado pelo RH. O 
gestor avalia o desempenho dos colaboradores quando confrontados com uma determinada 
meta ou desafio. 
 Avaliação conjunta ou 180º: Muito utilizado pelas organizações, é um modelo de avaliação 
bastante rotineiro. É um método focado na gestão estratégica de pessoas onde é realizada 
 
 
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em conjunto com o superior e o avaliado. No momento da avaliação, ambas as partes entram 
em concordância com a avaliação feita pelo avaliador com base no desempenho do 
funcionário avaliado. 
 Avaliação 360º: Nesse modelo de avaliação existe o envolvimento de várias pessoas. Nesse 
padrão, os funcionários são avaliados diferentes avaliadores. Gerentes, líderes, 
funcionários, clientes, fornecedores, pares estão ativamente envolvidos. Para não expor os 
avaliadores, as organizações criam formulários anonimamente, por isso a apresentação das 
respostas é feito em sigilo. 
 
A empresa Renascer Construções Elétricas utilizada do método de avaliação por 
competência onde as metas e as competências necessárias são determinadas. De toda a 
avaliação por competência, a documentação e o monitoramentos das atividades praticadas 
permite que os avaliadores entendam onde deve haver alteração, A documentação facilita o 
avanço das decisões pois são apoiadas por dados. 
 
3. SISTEMAS DE INFORMAÇÕES GERENCIAIS 
 Primeniramente, é funamental entendernmos a profundidade e a relevância nos dias de hoje para as 
organizações e sua evolução. Pouco a pouco é indispensavel o conhecimento de profissionais com 
habilidades e que sejam capazes de interagir com facilidade ao desenvolvimento e transformação. 
 Um sistema de informação é estabelecido por cinco componentes: recursos de software, 
de hardware, de rede, de dados e humanos. Cada um desses recursos possui suas especificidades 
e importância no desenvolvimento de um sistema de informação eficiente. A utilização de 
sistemas de informações nas empresas tem sido cada vez mais crescente e detalhista, exigindo 
uma gama variada do entendimento desses sistemas (ELEUTERIO, 2015). 
 
3.1 O conceito de sistemas de informações gerenciais 
O Sistema de Informação Gerencial é um agrupamento que reúne ferramentas, pessoas, processos 
e documentos. 
Dentro de uma organização, é fundamental ter uma equipe que esteja engajada e compromentida 
pois, ter um software que coleta, armazena e organiza os dados da empresa não é o suficiente. 
 É de extrema importância que a organização crie processos que estimulem e requeiram o uso dessas 
informação para a tomada de decisão, para que haja uma melhoria continua em todas as àreas. A função 
dessas ferramentas são integrar os dados que foram gerados e coletados em diversos canais, assim como 
 
 
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mecanizar a organização e seu acesso a eles. 
 
3.2 Importância, finalidade e contribuição dos SIGs 
 Há uma grande relevância dos SIGs dentro de uma organização. Os SIGs auxiliam para a agilidade, 
habilidade, eficiência e eficácia dos sistemas e operações em uma organização. 
 Oliveira (2008, p.32) afirma que: 
[...] o processo de administração nas empresas utiliza a informação como apoio 
às decisões, através de sistemas informativos que observam requisitos quanto 
a transmissores e receptores de informações, canais de transmissão, conteúdo 
das informações, periodicidade das comunicações, bem como processos de 
conversão das informações em decisões junto a cada um dos centros de 
responsabilidades – unidades organizacionais – da empresa. 
 
Tem-se, nesse conceito, que o SIG ajuda no tripé básico de segurança da empresa. 
O SIG, então, proporciona e auxilia aos executivos das empresas uma maior 
assertividade em suas ações trazendo um consolidamento do tripé básico de 
sustentação da empresa: qualidade, produtividade e participação (OLIVEIRA, 
2008, p. 32). 
 
3.2.1 Melhoria na produtividade e redução de custos de operação 
Segundo Munhoz (2017), todos os SIGs prezam por ter como principal função o 
direcionamento do executivo na sua tomada de decisão. Por menor que seja a tomada de decisão 
numa empresa, esses sistemas têm por base o auxílio e a reparação de atitudes que podem ser 
muito importantes para o mundo corporativo. 
Podemos destacar, assim: 
 Redução dos custos operacionais. 
 Relatórios precisos e rápidos com acesso a uma maior quantidade de informações. 
 Melhoria setorial e global. 
 Melhoria nos serviços realizados e oferecidos, otimizando a prestação de serviços ao 
cliente. 
 Melhoria nas tomadas de decisões, estímulo de maior interação entre os tomadores de 
decisão. 
 Fornecimento de melhores projeções dos efeitos das decisões. 
 Melhoria na estrutura organizacional por facilitar o fluxo de informações. 
 
 
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 Melhoria na estrutura do poder, dando maior poder àqueles que entendem e controlam 
o sistema. 
 Descentralização do grau de decisões na empresa. 
 Habilidade e habilitação da empresa para enfrentar os acontecimentos não previstos. 
 Melhor interação com os fornecedores. 
 Melhoria nas atitudes e atividades dos funcionários na empresa, aumentando a 
motivação das pessoas envolvidas. 
 Redução da mão de obra burocrática e dos níveis hierárquicos 
 
3.2.2 Aumento de interação entre gestores 
 Para Munhoz (2017), os três níveis de abrangência dos SIGs são: 
 Nível estratégico: corresponde ao sistema de informações estratégicas (SIE), que 
considera a interação entre as informações externas e internas da empresa e analisa os 
fatores e subfatores externos, como a concorrência, a missão e os objetivos estratégicos 
e políticos da empresa. 
 Nível tático: corresponde ao sistema de informações táticas (SIT), que considera a 
interação das informações de uma área de resultado, como finanças, produção, 
marketing e RH; e não da empresa como um todo. 
 Nível operacional: corresponde ao sistema de informações operacionais (SIO), que é o 
detalhamento do nível tático em que há a formalização que possibilita a identificação 
de atividadesespecíficas, principalmente através de documentos escritos, das diversas 
informações estabelecidas na empresa (MUNHOZ, 2017). 
 
3.2.3 Proatividade, melhoria de projeções 
 Todos os sistemas de informações gerenciais possuem elementos avançados 
fundamentado na coleta de sistemas e na coleta de pessoas que utilizam, o que gera mecanismos 
de feedbacks dentro da equipe e melhora imediatamente as projeções e proatividade dos 
usuários. 
 
3.2.4 Alinhamento das estratégias de negócios 
 Tais ferramentas citadas no tópico anterior, segundo Oliveira (2008), permitem aos 
gestores obter de maneira dinâmica e prática as informações necessárias para embasar as 
 
 
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decisões que norteiam as empresas, seja em questões administrativas internas, em estratégias 
de vendas ou em outras áreas que necessitem de uma gestão mais apurada de indicadores. É 
dessa forma que esses sistemas proporcionam todo e qualquer benefício pelo alinhamento das 
estratégias de negócios (CHIAVENATO, 2000). 
Com um planejamento no qual são definidos os objetivos e as estratégias a serem 
seguidos por todos, podemos obter as informações que permitem proceder à função 
organização. Por meio dessa função, a estrutura organizacional que viabilizará o alcance dos 
objetivos planejados é delineada. Os objetivos e estratégias ajudam a definir as tarefas e 
responsabilidades de cada indivíduo, além de auxiliar na identificação do sistema de autoridade 
e de comunicação ideal para o cenário idealizado (CHIAVENATO, 2000). 
 
3.2.5 Sistemas abertos e sistemas fechados 
 Existem, hoje, na literatura, duas formas de classificação dos sistemas: 
 Sistemas abertos: aqueles que interagem com o ambiente externo. Apresentam relação 
de causa e efeito com o ambiente e são chamados normalmente de sistemas orgânicos. 
Nesse sentido, podemos definir que as empresas são sistemas abertos que sofrem 
influência das variáveis externas, como políticas econômicas, variáveis sociais, 
tecnológicas, éticas, ecológicas e de ordem legal, ou seja, são influenciadas também 
pela legislação vigente e tributação. Valorizam a proação, inovação, orientação para o 
mercado e flexibilidade de processo ou adhocracia (o termo adhocracia significa uma 
organização flexível que se molda às dificuldades do mercado, remodelando seus 
processos sistematicamente à medida que são afetadas por problemas externos). 
 Sistemas fechados: aqueles que não sofrem influência do ambiente externo. São 
sistemas normalmente criados pelo homem, como máquinas e motores, portanto, não 
sofrem com as variáveis do ambiente. Além disso, podemos dizer que os sistemas 
burocráticos são sistemas fechados de organização, pois não consideram as variáveis 
externas, dando ênfase apenas ao processo interno. 
 
3.3 Conceito de gestão do conhecimento e seus benefícios 
O conceito de gestão do conhecimento teve início na década de 1990, marcado não mais 
como uma prática de eficiência operacional, e sim como um componente estratégico das 
organizações. 
 
 
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A gestão do conhecimento resume-se na administração do conhecimento de uma 
empresa. É um recurso pautado de reconhecimento, formação, aperfeiçoamento e utilização dos 
fundamentos estratégicos dentro de uma organização. 
De forma que o conhecimento é trabalhado mais estrategicamente na organização, 
alguns benefícios se tornam mais evidente: 
 Melhoria em processos; 
 Maior vantagem competitiva; 
 Mais agilidade para as equipes e qualidade para os produtos; 
 Redução de custos, principalmente com planejamento e desenvolvimento (P&D); 
 Redução em tempo de produção; 
 Ações mais planejadas e valorizadas; 
 Forte atuação na inteligência empresarial, no capital intelectual da empresa; 
 Suporte às tomadas de decisões, que ficam mais assertivas com o tempo; 
 Consequentemente, resultados mais satisfatórios; 
 Equipes mais unidas a partir da cultura de conhecimento compartilhado. 
3.4 Sistema Integrado de Gestão – ERP 
 A organização Renascer Construções Elétricas utilizada o sistema integrado de 
gestão. ERP é um sistema de software que ajuda na administração da empresa, oferecendo 
suporte à automação e aos processos relacionados a finanças, recursos humanos, produção, 
cadeia de suprimentos, serviços, procurement entre outros. 
 A empresa comanda, através do acesso aos softwares de gestão de ERP, toda a 
documentação e emissão de notas fiscais das operações, mantendo o controle do estoque e a 
entrada de materiais. 
 
4. ADMNISTRAÇÃO ESTRATÉGICA 
 A administração estratégica pode ser definida, de forma objetiva, como um processo abrangente que 
se aplica a todos os niveis operacionais da organização e que tem como principal finalidade a concretização 
de suas metas e estratégias, principalmente no longo prazo. 
 É um processo completo e sistemático, por isso torna-se dinâmico, impulsinado por mudanças 
contínuas no ambiente regulatório, que levam as organizações adotarem um posicionamento estratégico para 
manter a eficiência do processo. 
 
 
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4.1 Visão sistêmica das organizações 
 De acordo com a teoria geral dos sistemas, as organizações humanas são ordenada em sistemas. 
Dessa forma, a organização também é um sistema como qualquer outro. Portanto, é possivel encontrar um 
conglomerado de elementos organizados em subsistemas. 
 Bulcão (2012) salienta que os elementos de uma empresa são os recursos dos quais ela dispõe. Esses 
recursos podem ser classificados como financeiros, materiais, energéticos, humanos e de informação.
 Segundo o autor, esses elementos tem um ciclo de vida divido em fases: aquisição, uso e perda (ou 
disseminação). Isso significa que casa elemento será incorporado ao sistema, ou seka, serão utilizados e 
deixarão de existir em determinado momentou ou se transformarão. 
 Ainda segundo o autor, o que relaciona os elementos sistemicos de uma empresa são os processos 
ou funções executadas entre eles. 
4.2 A analise de SWOT 
 A análise de SWOT é um método de planejamento estratégico que abrange a análise de ceários para 
a tomada de decisões, de maneira que se tenha mais chances de sucesso. É uma das ferramentas mais comum 
do marketing. Essa análise costuma ser utilizada pelas organizações antes de implementar um novo projeto 
para que se tenha noção do seu impacto. 
 Por meio do planejamento estratégico, de acordo com Mello (2013), uma empresa procura conhecer 
e utilizar melhor as oportunidades, ou seja, descobrir o que vem a favorecer a empresa além de conhecer e 
utilizar com mais eficiência seus pontos fortes, a fim de que esta tenha uma vantagem operacional. 
 O autor ainda destaca que, por meio dessa administração estratégica, é possivel identificar e exintguir 
as ameaças e pontos fracos. Dito de outro modo, identificar os obstaculos prejudiciais à organização, bem 
como corrigir as desvantagens operacionais no ambiente organizacional. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
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5. CONCLUSÃO 
Houve uma análise detalhada dos temas estudados neste bimestre, destacando a 
importância de diversos setores como gestão do conhecimento, sistemas de informações 
gerenciais e administração estratégica. 
Entendemos que gerenciar uma organização não é algo fácil. A empresa, para estar no 
controle, ela precisa de uma equipe engajada e qualificada para o gerenciamento do seu 
trabalho, além de um sistema para auxiliar no controle e administração do mesmo. 
A Renascer Construções Elétricas se preocupa em aprimorar os conhecimentos de seus 
funcionários em busca de expandir os negócios para se manter no mercado de trabalho. A RCE 
é uma organização com grande potencial de crescimento, porém, são necessários realizar alguns 
ajustes na gestão da empresa. A mesma se mantem no mercado a muitos anos e já conquistou 
o respeito de seus clientes, funcionários e concorrentes. 
Foi possível identificar que a empresa trabalha comum sistema altamente qualificado e 
que possui uma tecnologia avançada, o que contribui bastante para o controle dos serviços 
prestados pela organização. 
O mercado está sempre inovando e crescendo dia após dia e é perceptível que a empresa 
se empenha para atender as necessidades do seu cliente, investindo em capacitação e 
desenvolvimento dos serviços prestados. A Renascer Construções Elétricas através do seu 
serviço, mão de obra qualificada e infraestrutura segue em busca da excelência. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
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6. REFERÊNCIAS 
 
RENASCER CONSTRUÇÕES ELÉTRICAS. Informações institucionais no site, disponível 
em: http://rceconstrucoes.com.br/sobre-a-rce.html 
 
UNIP INTERATIVA. Gestão do conhecimento: Administração estratégica, Sistema de 
informações gerenciais. 
 
LUCENA, M.D.S.Avaliacao de desempenho.Sao paulo: atlas, 1995 Avaliacao de desempenho./ 
Eduardo A. Simoes Geraldes; Ivy Judensnaider; Mauricio Felippe Manzalli. - Sao Paulo: 
Editora Sol. 
 
MELLO, G. M. M. L. Técnicas de Negociação. São Paulo: Editora Sol, 2013. 
 
BULCÃO, R. B. Planejamento Estratégico. São Paulo: Editora Sol, 2012. 
 
http://rceconstrucoes.com.br/sobre-a-rce.html