TCC MBA Safety & Security

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CURSO DE PÓS- GRADUAÇÃO 
MBA EXECUTIVO EM SEGURANÇA PRIVADA: 
SAFETY & SECURITY
A IMPORTÂNCIA DA CAPACITAÇÃO NAS EMPRESAS ESPECIALIZADAS DE SEGURANÇA PRIVADA
MARCELO TEIXEIRA LEMA
RIO DE JANEIRO
2016
MARCELO TEIXEIRA LEMA
A IMPORTÂNCIA DA CAPACITAÇÃONAS EMPRESAS ESPECIALIZADAS DE SEGURANÇA PRIVADA
Artigo apresentado à Faculdade Integrada AVM como requisito para obtenção do grau de Pós-graduação em Executivo em Segurança Privada: Safety e Security, sob orientação do Professor Ronaldo Balestra Choze.
RIO DE JANEIRO
2016
MARCELO TEIXEIRA LEMA
A IMPORTÂNCIA DA CAPACITAÇÃO NAS EMPRESAS ESPECIALIZADAS DE SEGURANÇA PRIVADA
Artigo apresentado à Faculdade Integrada AVM como requisito para obtenção do grau de Pós-graduação em Executivo em Segurança Privada: Safety e Security, sob orientação do Professor Ronaldo Balestra Choze.
Aprovado pelo membros da banca examinadora em, ____/____/____.
Banca examinadora
_________________________________________________
_________________________________________________
RIO DE JANEIRO
2016
Aos homens de boa fé, àqueles que nunca desistiram e nem desistirão no combate ao mal para que o bem prevaleça.
AGRADECIMENTOS
Primeiro e exclusivo a Ele, Deus, como criador que proporcionou-me esta oportunidade.
A toda família que trilhou e contribui nesta jornada de forma paralela e paciente.
A minha esposa Rosângela Lema pela paciência e parceria.
A Faculdade Integrada AVM pela referência, aprendizado e apoio.
Ao orientador Professor Ronaldo Balestra Choze pela presteza e eficiência.
A irmã Suzete Teixeira pelos ensinamentos e voluntariado.
E a todos àqueles que direta ou indiretamente, fizeram parte da minha formação, o meu muito obrigado.
As organizações não funcionam sem pessoas e as pessoas não vivem sem as organizações.
(CHIAVENATO, 2009).
RESUMO
O tema deste estudo refere-se à importância da capacitação profissional nas empresas especializadas de segurança privada que na contemporaneidade encontram diversas dificuldades quanto à competitividade mercadológica. Especificamente, existem diversas empresas especializadas de segurança privada que se distinguem, somente, pelo custo e não pela qualidade, pois há pouco investimento no capital intelectual, onde apenas existe o treinamento básico da formação do vigilante patrimonial, conforme a legislação preceitua aos Cursos de Formação para habilitação legal. Sob esta perspectiva, o presente artigo, através de uma pesquisa bibliográfica, tem como objetivo geral analisar a importância que a capacitação exerce no desenvolvimento das pessoas (vigilantes) e das organizações (empresas de segurança especializadas). Estas empresas especializadas necessitam perceber seus colaboradores como investimento e capital intelectual, sendo estes diferentes como vantagem competitiva aos concorrentes, onde a função da capacitação é agregar valor às pessoas, à empresa e aos negócios dos contratantes, atendendo às expectativas e demandas dos contratos em particular. Pretende-se, ainda evidenciar neste estudo teórico, possíveis benefícios obtidos na implantação sistemática da capacitação nas empresas de segurança especializadas. Para tanto, destacam-se as contribuições teóricas de autores como Chiavenato (2009/2010), Gramigna (2002) e Crosby (1990), entre outros. Conta ainda, com a referência da legislação vigente deste setor, principalmente da Lei 7.102, de 20 de junho de 1983, que dispõe sobre segurança privada. Como conclusão a pesquisa aponta para a necessidade deste investimento e metodologia fazer parte da rotina destas empresas num processo onde as pessoas são consideradas como capital intelectual e o elemento mais importante da organização.
Palavras-Chave: Capacitação profissional. Segurança privada. Qualidade. 
ABSTRACT
The theme of this study refers to the importance of vocational training in private security companies that specialize in contemporary encounter various difficulties on the market competitiveness. Specifically, there are several private security specialized companies that are distinguished only by the cost and not quality, because there is little investment in intellectual capital, where there is only the basic training of the formation of asset vigilant, as the law prescribes the Training Courses for legal authorization. From this perspective, this article, through a literature search, has the general objective to analyze the importance that training has on the development of people (vigilant) and organizations (specialized security companies). These specialized companies need to realize their employees as investment and intellectual capital, which are different as a competitive advantage to competitors, where the function of the training is to add value to people, the company and the contractor business, meeting the expectations and demands of particular contracts. The aim is also evidence in this theoretical study, possible benefits obtained in the systematic implementation of training in the specialized security companies. Therefore, there are the theoretical contributions of authors like Chiavenato (2009/2010), Gramigna (2002) and Crosby (1990), among others. Account also with the reference of the current legislation in this sector, especially the Law 7102 of 20 June 1983, which provides for private security. As a conclusion the research points to the need for this investment and methodology part of the routine of these companies in a process where people are considered as intellectual capital and the most important element of the organization.
Keywords: Professional training. Private security. Quality.
SUMÁRIO
 Introdução ........................................................................................................ 10 
 I. Segurança Privada NO BRASIL .................................................................. 12
1.1 Aspecto Conceitual.............................................................................................. 12 
1.2 Amparo Legal...................................................................................................... 13
1.3 Tipos de Segurança Privada .............................................................................. 15
II. FORMAÇÃO E Treinamento Na SEGURANÇA PRIVADA ............................ 16 
2.1 Formação Básica e Habilitação .......................................................................... 16
2.2 Treinamento e Qualidade ................................................................................... 19
2.3 Qualidade na Formação do Vigilante ................................................................. 20
III. CAPACITAÇÃO NA SEGURANÇA PRIVADA .................................................... 23 
3.1 Treinamento Qualitativo ......................................................................................23 
3.2 Capacitação nas Empresas Especializadas........................................................ 26 
3.3 Vantagens do Treinamento e Capacitação ........................................................ 31 
Conclusão ........................................................................................................... 34
Referências Bibliográficas ......................................................................... 36
Anexos ................................................................................................................... 38
INTRODUÇÃO
 Dentre os novos desafios das organizações no mundo globalizado, caracterizado entre outrosaspectos pela busca da excelência em seus processos, percebe-se a necessidade de investimentos técnicos e intelectuais em seus colaboradores na busca de atingir resultados estratégicos como aumento de lucro, diminuição de perdas, satisfação de clientes, redução de acidentes, melhoria de qualidade e execução de outras atividades que asseguraram o desenvolvimento e sustentabilidade de uma organização.
 Paralelamente, o avanço célere das tecnologias e de novos processos produziu novas formas de trabalho colocando evidente a necessidade de reformular o conceito laboral, onde gestores fomentam que o conhecimento é o principal ativo de uma organização, sendo a chave da vantagem competitiva e de sustentabilidade.
 Neste contexto, as pessoas são o principal elemento das organizações, pois são elas que gerenciam, criam, executam e controlam atividades e processos e, quando bem preparadas constantemente para o enfrentamento de novos desafios, tendem ao crescimento e ao desenvolvimento pessoal e profissional.
 Destaca-se, assim, a capacitação como uma ferramenta eficaz de agregar valor individual às pessoas, à organização e aos clientes. É fato que capacitar enriquece o patrimônio humano (vigilantes) das empresas de segurança especializadas e a diferencia num mercado altamente competitivo, tornando o vigilante mais capaz e melhor habilitado para interagir nos negócios dos contratantes. 
 Neste cenário, a administração que é a arte de liderar e gerenciar recursos a fim de encontrar soluções para os problemas encontrados nas organizações tem como elemento mais importante: a pessoa. Chiavenato (2009, p. 6) adverte que as pessoas passaram a constituir o elemento básico do sucesso empresarial.
 Administrar pessoas (vigilantes) no ambiente da prestação de serviço de segurança especializada significa conduzir àquilo que elas fazem como participantes do processo produtivo, do desempenho e do desenvolvimento organizacional.
 O presente estudo tem como objetivo geral projetar a importância e a necessidade da capacitação nas empresas especializadas em segurança privada e suas vantagens. E, ainda, evidenciar no estudo teórico, sua necessidade e os benefícios obtidos na implantação sistemática da capacitação nas empresas de segurança privada.
 Para tanto, este estudo conta com a contribuição teórica de autores como Chiavenato (2009/2010), Gramigna (2002) e Crosby (1990), entre outros. E ainda, com a referência da legislação vigente deste setor, principalmente da Lei 7.102, de 20 de junho de 1983, que dispõe sobre segurança privada. 
 No intuito de aprofundar esta análise esta pesquisa está organizada de forma que o primeiro capítulo intitulado de Segurança Privada no Brasil aborda aspectos conceituais e legais, bem como a tipologia. O segundo capítulo – Formação e Treinamento na Segurança Privada – analisa a formação e a habilitação do profissional de segurança vigilante. Por fim, o terceiro capítulo – Capacitação na Segurança Privada - enfatiza a importância da capacitação dos vigilantes e da qualidade na gestão destes profissionais nas empresas especializadas. 
 Espera-se com esta reflexão valorar a importância da capacitação qualitativa para cada contrato nas empresas especializadas de segurança privada, através de comparativos acadêmicos e referências da literatura, que traduzam a importância da capacitação focada à qualidade do processo e da gestão. 
 No contexto deste estudo, gerir e capacitar vigilantes significa prepará-los para o processo produtivo específico, buscando a particularidade de cada contrato, à qualidade e a excelência do resultado, transformando-os em capital intelectual.
 Compreende-se que não haverá organização (empresas especializadas) sem pessoas (vigilantes), bem como não haverá qualidade organizacional se não houver investimento nestas pessoas, que devem ser preparadas para o presente, o futuro e os novos desafios do setor de segurança privada. 
 Ao final, este estudo pretende influenciar no desempenho individual do colaborador e no resultado final da prestação de serviço das empresas especializadas de segurança privada, ressaltando a necessidade da capacitação e sua relevância para a eficiência destas organizações, bem como, contribuir com a conscientização social acerca da segurança privada e de seus objetivos.
 
I. SEGURANÇA PRIVADA NO BRASIL
Aspecto Conceitual 
 A literatura indica que o conceito de segurança se inicia na era primitiva quando todos eram responsáveis pela segurança grupal e, desde então, tal conceito vem evoluindo de acordo com as necessidades humanas e os avanços tecnológicos. 
 Atualmente, na sociedade brasileira entende-se a segurança como um direito constitucional do cidadão e dever do Estado, onde há uma ineficiência deste para total garantia. Logo, neste cenário é fomentada a necessidade de segurança privada para atender as diversas formas de negócios e a proteção de pessoas. 
 No Brasil a segurança é prevista sob duas formas: a segurança pública e a segurança privada e na obra de Zamith (2007) encontra-se a distinção:
[...] a segurança pública – amparada no art.144 da Constituição Federal de 1988, por competências e responsabilidades atribuídas em lei e suas regulamentações derivadas;
[...] a segurança privada – amparada na Lei 7.102, de 20 de junho de 1983 com algumas alterações em leis posteriores (que não alteram o conceito), sendo definida pelo conjunto de serviços prestados com a finalidade de prover a segurança como forma de complementar a atividade pública (ZAMITH, 2007, p.17). 
 
 Contextualmente considera-se a segurança privada como um serviço capaz de complementar à segurança pública, seguindo a legislação em vigor, onde se torna relevante esclarecer o conceito de segurança na análise de Houaiss (2009) como “estado, qualidade ou condição de quem ou do que está livre de perigo, incertezas, assegurado de danos e riscos eventuais; situação que nada há a temer”.
 O termo segurança, do latim “securitas, implica minimizar ou eliminar quaisquer riscos imediatos, onde segurança refere-se ao conjunto de medidas assumidas para salvaguardar e proteger riscos possíveis: ataques, furtos, desvios, roubos, espionagens, sabotagens etc. Ramos (2007, p.19) colaborando com a análise adverte “a palavra segurança vem do latim “securitas” – sem medo – e se refere às medidas destinadas à garantia da integridade de pessoas, dos bens e instituições. 
 Deste ponto de vista, a segurança, subjetivamente, implica qualidade ou o estado de estar seguro, onde passa ser um sentimento e uma percepção das pessoas. 
 Diante do exposto, destaca-se que a Segurança Privada é o ramo de atividade econômica que objetiva a proteção de patrimônios e de pessoas. 
 Enquanto a Segurança Pública é dever do Estado, a segurança privada é uma faculdade de proteger pessoas, processos, patrimônio e negócios nos limites permitidos pela lei, complementando a pública. 
Amparo Legal 
 Verificada a evolução da segurança patrimonial no Brasil, distanciamo-nos ao ano de 1968, em pleno período da ditadura militar no Brasil, onde foram institucionalizadas guardas armadas de instituições financeiras, como resposta aos assaltos a bancos praticados por grupos políticos de esquerda. Por seu caráter paramilitar, eram resultantes da indicação militar para gerir o processo e supervisioná-lo, bem como nos seus quadros de colaboradores, o histórico militar dos seus empregados era um dos requisitos elementares.
 Como referência legal em relação à Segurança Privada nacional, encontramos, primeiramente, o Decreto–Lei nº 1.034, de 21 de outubro de 1969, que dispunha sobre medidas de segurança para Instituições bancárias, Caixas Econômicas e Cooperativas de Créditos, e dava outras providências. 
 O Decreto citado 1.034/69 foi a primeiratentativa de normatizar e controlar a atividade, deixando para cada Unidade Federativa a tarefa de regular o funcionamento das empresas em seus respectivos locais, fixando ou não formas de treinamento, registro das empresas, armas e algumas delas apontando para a possibilidade de utilização do vigilante na repreensão aos movimentos sociais.
 Este decreto foi aprovado pelos Ministros da Marinha de Guerra, do Exército e da Aeronáutica Militar, usando das atribuições que lhe conferiam o Artigo 3º do Ato Institucional nº 16, de 14 de outubro de 1966, combinado com o § 1º do Artigo 2º, do Ato Institucional nº 5, de 13 de dezembro de 1968. O Decreto-Lei nº 1.034 foi alterado posteriormente pelo Decreto-Lei nº 1.103, de 6 de abril de 1970.
 Em 20 de Junho de 1983, haja vista necessidade de se estabelecer normas para constituição e funcionamento de empresas que já exploravam serviços de vigilância e transporte de valores, o então Presidente da República, João Figueiredo, sancionou a Lei nº 7.102, decretada pelo Congresso Nacional. A referida Lei é considerada, ainda, como a diretriz dos serviços de segurança privada de vigilância e de transportes de valores no Brasil. [1: . A Lei 7.102, de 20 de junho de 1983 tem como objetivo dispor sobre a segurança para estabelecimentos financeiros, estabelecendo normas para constituição e funcionamento das empresas particulares que exploram serviços de vigilância e de transporte de valores, dando outras providências sobre o sistema de vigilância privada (www.planalto.gov.br). ]
 Na data de 20 de março de 1994 foi publicada a Lei nº. 8.863, que buscou definir as atividades de segurança privada, prevendo o serviço orgânico de segurança, pelo qual é facultado às empresas criar o seu próprio sistema de segurança. 
 Em seguida, foi editada a Lei nº. 9.017, de 30 de março de 1995, que, na parte em que alterou as disposições normativas alusivas à área de segurança privada, atribuiu ao Departamento de Polícia Federal a competência para fiscalizar os estabelecimentos financeiros e as empresas de segurança privada, assim como previu a cobrança de taxas, atualizou os valores referentes a multas e estabeleceu parâmetros para o capital social mínimo das empresas e o transporte de numerário.
 É necessário ressaltar que na década de noventa, o Decreto nº 1.592, de 10 de agosto de 1995 atualizou a Lei n° 7.102/83. Por conseguinte, o Departamento de Polícia Federal, depois da edição das normas acima indicadas, instituiu a Portaria n° 992-DG/DPF, de 25 de outubro de 1995, responsável pelo disciplinamento de toda a atividade de segurança privada existente no país.
 No ano de 2006, a Polícia Federal publicou a Portaria nº 387 - DG/DPF, de 28 de agosto de 2006, onde consolida e legitima as normas aplicadas a segurança privada no Brasil. 
 Atualmente, observada a validade da Portaria 3233 – DG/DPF, de 10 de dezembro de 2012, que disciplina as atividades de segurança privada, armada ou desarmada, desenvolvidas pelas empresas especializadas, pelas empresas que possuem serviço orgânico de segurança e pelos profissionais que nelas atuam, bem como regula a fiscalização dos planos de segurança dos estabelecimentos financeiros.[2: . A Portaria 3233 – DG/DPF, de 10 de dezembro de 2012 disciplina, em todo o território nacional, as atividades de segurança privada, armada ou desarmada, desenvolvidas pelas empresas especializadas, pelas que possuem serviço orgânico de segurança e pelos profissionais que nela atuam, bem como regula a fiscalização dos planos de segurança dos estabelecimentos financeiros (www.pf.gov.br). ]
Tipos de Segurança Privada 
 A legislação brasileira define a segurança privada em orgânica e especializada. A segurança orgânica é aquela que as atividades de segurança patrimonial e transporte de valores são exercidas por pessoal contratado diretamente pela própria empresa, conforme preceitua a legislação. 
 Já a especializada, são as pessoas jurídicas, cujo objetivo social se refere à prestação de serviços para terceiros, das atividades de vigilância patrimonial, transporte de valores, escolta armada, segurança pessoal e cursos de formação.
 De acordo com o Manual do Vigilante e toda legislação elaborada pela Polícia Federal, único órgão responsável em autorizar o funcionamento das empresas especializadas ou orgânicas de segurança privada, tem-se as seguintes definições a respeito de cada tipo de segurança privada:[3: .http://www.pf.gov.br/servicos-pf/seguranca-privada/legislacao-normas-e-orientacoes/manual-do-vigilante/manual_vigilante.]
- Empresas especializadas: prestam serviços de segurança privada, autorizadas pelo Departamento de Polícia Federal a exercer a vigilância patrimonial, transporte de valores, escolta armada, segurança pessoal e cursos de formação de vigilantes. 
- Empresas possuidoras de serviço orgânico de segurança: são empresas não especializadas, mas que estão autorizadas a consultar um serviço próprio de vigilância patrimonial ou de transportes de valores. 
 Cabe lembrar que, de acordo com Nunes (1996), a segurança privada contratada surge com o conceito de terceirização para prestar um determinado serviço sem manter vínculo de trabalho com a contratante. O autor adverte que 
[...] empresas especializadas são aquelas que possuem autorização de funcionamento expedida pelo departamento de policia federal e que foram criadas com o fim específico de explorar e comercializar qualquer atividade considerada como de segurança privada (NUNES, 1996, p. 99). 
 Ainda de acordo com o mesmo autor, as empresas não especializadas são denominadas autoexecutoras ou empresas de segurança orgânica, onde define que 
[...] auto-executoras são aquelas empresas que possuem objeto econômico diverso da vigilância ostensiva e do transporte de valores, mas que utilizam pessoal de quadro funcional próprio para a execução do serviço. São o que convencionamos chamar de empresas não especializadas e o que a legislação define como segurança orgânica (NUNES, 1996, p 135).
 Assim, as empresas de segurança especializada ou orgânica são regidas pela legislação específica citadas anteriormente neste estudo. 
II. FORMAÇÃO E TREINAMENTO NA SEGURANÇA PRIVADA
2.1 Formação Básica e Habilitação 
 Desde criança o ser humano encontra-se em preparação e aprendizado contínuos, onde necessariamente precisa desenvolver habilidades e de treino para desenvolver alguns resultados básicos e necessários. Aprender a falar é fundamental para melhorar a comunicação, a andar para melhorar a mobilidade, dando respostas às ações desejadas. 
 Nas organizações não é diferente, o comportamento das pessoas necessita de preparação básica, mas deve ser melhorado e adaptado constantemente com o propósito de enfrentar os desafios impostos pelo mercado globalizado. 
 Atualmente, as empresas entendem as pessoas como o seu principal ativo, e teoricamente, dizem acreditar que as pessoas podem desenvolver-se a ponto de contribuir para os ganhos financeiros da organização. 
 Silveira (2004) informa que o termo treinamento tem origem no francês traînere significa exercitar-se para competições desportivas; adestrar; acostumar. A palavra treinamento, por sua vez compõe-se de treinar+mento, sendo que mentor significa pessoa que aconselha, ensina ou guia. 
 No contexto de aconselhar e ensinar, o treinamento em organizações surgiu de forma sistemática no início do século XX, com o objetivo de avaliar e incrementar a produtividade do trabalhador a partir de uma análise científica, com o crescimento das relações humanas, tornou-se possível sensibilizar os administradores sobre as necessidades e a satisfação dos funcionários em aplicar a avaliação e o treinamento. 
 A respeito do treinamento, Chiavenato (1993) recorda que Frederick W. Taylor (1856-1915) é considerado o pai e idealizadorda documentação dos elementos do trabalho para que as pessoas pudessem ser treinadas para executarem as atividades com eficiência minimizando as variações do processo. 
 Para Taylor todas as atividades deveriam ser divididas em tarefas e ensinadas aos empregados, a fim de desenvolver a melhor e mais eficiente forma de para realizar tarefas. 
 De acordo com Chiavenato (2009), o treinamento é um processo educacional de curto prazo que utiliza procedimentos sistemáticos e organizados pelos quais as pessoas de nível não gerencial aprendem conhecimentos e habilidades técnicas para um propósito definido. 
 O autor esclarece que o processo de qualificação, de capacitação e de aperfeiçoamento apresenta estreita relação com ações de caráter pedagógico. E aponta que deve estar de acordo com o planejamento estratégico da organização, objetivando o desenvolvimento dos servidores à qualificação com qualidade e eficiência.
 Desse modo, estes processos significam método, sistema, maneira de agir ou conjunto de medidas tomadas para atingir algum objetivo. Podem ainda, ser considerados como sequências de acontecimentos interligados que estão relacionados entre si, e que em cada etapa consomem recursos vários para converter uma ou mais matérias primas em um elemento final, sendo um conjunto de manipulações para obter determinado resultado. 
 No âmbito do treinamento da segurança privada é fundamental ressaltar o vigilante como elemento de fundamental importância na estrutura das empresas desta área. Muitos são os requisitos para o ingresso neste ramo, onde a formação do vigilante patrimonial inicia-se com um treinamento que lhe fornece o registro e a habilitação profissional. 
 Atualmente o método legal para formação da atividade profissional (treinamento) do vigilante especializado ou orgânico encontra-se norteado pela Portaria 3233/2012 do Departamento de Polícia Federal. A citada portaria apresenta grade curricular de 200 (duzentas) horas aulas e perfil intelectual do candidato de no mínimo o 5ª ano do Ensino Fundamental (antiga 4ª série do primeiro grau) com idade mínima de 21 (vinte e um) anos. 
 O quadro a seguir apresenta a habilitação profissional para a atividade de segurança patrimonial na função de vigilante, que ainda é complementada com uma reciclagem de dois em dois anos, perfazendo um total de carga horária com 50 horas/aula.
 QUADRO I - GRADE CURRICULAR DE FORMAÇÃO DO VIGILANTE
	aula
	carga horária
	Abertura do Curso
	02h
	Noções de Segurança Privada
	08h
	Legislação Aplicada e Direitos Humanos
	20h
	Relação Humanas no Trabalho
	10h
	Sistema de Segurança Pública e Crime Organizado
	10h
	Prevenção e Combate a Incêndio
	06h
	Primeiros Socorros
	06h
	Educação Física
	12h
	Defesa Pessoal 
	20h
	Armamento e Tiro
	24h
	Vigilância
	14h
	Radiocomunicação
	10h
	Noções de Segurança Eletrônica
	10h
	Noções de Criminalística
	08h
	Uso Progressivo da Força
	08h
	Gerenciamento de Crise
	08h
	Avaliação
	24h
	TOTAL
	200h
 Referência: Portaria 3233/2012 
 
 Ademais, quanto à composição do quadro de staff de gerente, coordenador, supervisor e fiscais das empresas especializadas, não há sequer determinação legal quanto a sua formação, normalmente, sendo construída junto às empresas especializadas por militares ou integrantes da segurança pública. 
 Ressalta-se que o legislativo brasileiro há anos tenta formatar uma normatização à matéria, o Estatuto da Segurança Privada, que visa melhor regular os serviços deste setor, mas que permanece inconcluso no legislativo brasileiro.
 Notoriamente, a falta de uma legislação mais abrangente cria algumas anomalias, considerando que segurança privada está próxima à pública, mas com uma extrema diferença.
2.2 Treinamento e Qualidade 
 Verificado na literatura, na legislação e na prática laboral que o treinamento efetuado ao vigilante, de forma básica e genérica já o habilita a prática profissional, traduzindo, atualmente, no Rio de Janeiro na possibilidade do ganho salarial básico de R$ 1.295, 63 (um mil e duzentos e noventa e cinco reais e sessenta e três centavos), acrescido de 30% do salário básico, referente a periculosidade, onde apresenta grande atratividade no mercado de trabalho, atraindo diversos tipos de pessoas e profissionais.
 Comparando com a segurança pública, verificado que no Estado do Rio de Janeiro, desde setembro do ano de 2015, os alunos do Curso de Formação de Soldado da Polícia Militar recebem uma carga horária de 10 (dez) meses de formação teórica, que é composta de 32 disciplinas, disponibilizadas em 1.437 horas/aulas e mais dois meses de estágio supervisionado, apresentando, assim, uma grande diferença de treinamento e habilitação.
 Ainda, o profissional da segurança privada, especificamente, o vigilante, não efetua estágio probatório e depois de treinado e habilitado, passa a trabalhar em quaisquer cenários ou postos distintos, podendo liderar e chefiar.
 Assim, os cursos de formação em segurança privada, conforme preceitua a legislação ensinam o determinado na grade da Portaria 3233/12 e mais nada, sendo um programa de formato definido e dirigido. 
 Para Boog (2014), essa forma de estruturar os treinamentos nem sempre apresenta a eficácia desejada no processo de desenvolvimento das pessoas. O autor ressalta que o insucesso dessa forma está na maneira pronta e acabada com que é consumido, constituindo-se simplesmente em uma aquisição instrumental. 
 Por outro lado, se o conhecimento é estruturado de forma aberta e participativa, isto é, um conhecimento interativo edificado entre o profissional de treinamento e seus clientes – os profissionais da linha de frente e das outras áreas da empresa – os resultados são mais assertivos para a organização e para os atores envolvidos no processo.
 A atual rotina acadêmica e a atividade profissional na área de segurança pública e privada desde o ano de 1987 refletem observações da importância do treinamento e da capacitação, onde exemplifico a necessidade da ambientação, que tem a finalidade de inserir o colaborador a um novo cenário e a nova cultura organizacional, o que é extremamente necessário é importante ao início da prestação de serviços. Já a capacitação é extremamente importante para que o colaborador inserido neste novo cenário tenha conhecimento e entendimentos de suas ações, bem como seus impactos
 Logo, observado que a falta ambientação e estágio a nova função, bem como a falta da devida capacitação do vigilante, considerando a pouca carga horária e o treinamento básico.
 Ainda, como agravante, após habilitado e pronto ao processo produtivo laboral, o profissional vigilante poderá portar um armamento sem nunca ter vivenciado uma situação real ou de tensão emocional.
2.3 Qualidade na Formação do Vigilante 
 Na literatura encontram-se diversos conceitos de qualidade, frequentemente, relacionados às percepções de cada indivíduo sobre fatores como cultura, modelos mentais, tipo de produto ou serviço prestado, necessidades e expectativas. 
 Destarte, existem várias definições de qualidade dependendo da área de conhecimento, mas, qualidade não deixa de ser um sentimento, uma imagem, um resultado ou uma necessidade atendida, ou seja, àquilo que diferencia um objeto, um produto ou um serviço de outro.
 De acordo com Crosby (1990, p. 1) "qualidade é a conformidade do produto às suas especificações." As necessidades devem ser especificadas, e a qualidade é possível quando essas especificações são obedecidas sem ocorrência de defeito.
 Em relação à qualidade no processo de formação e treinamento profissional pode-se afirmar que a qualidade está intimamente ligada à produtividade, à melhoria de resultados e ao aumento de lucros, através de reduçãode perdas (refugo, desperdício e retrabalho), de envolvimento de todos colaboradores e consequente motivação da força de trabalho. 
 Neste sentido, a qualidade visa à redução de custos e a satisfação da clientela, ou seja, é aquilo que se espera. Logo, a qualidade agrega ao treinamento a busca de atender uma necessidade com o resultado esperado de forma econômica, produtiva e satisfatória criando diferenciação para a concorrência e impacto estratégico. 
 Ishikawa (1993) comenta que a qualidade começa e termina com Educação e relaciona-se ao “projetar, produzir e comercializar um produto de qualidade é mais econômico, mais útil e sempre satisfatório para o consumidor”. Consequentemente, a qualidade no treinamento está direcionada à necessidade, àquilo que deve mudar e tem que ser condicionado ou melhorado para continuidade do processo e da sobrevivência da organização. 
 Na interpretação de Lélis (2012) a qualidade em conformidade com sustentabilidade, corrobora para que no mundo cada vez mais globalizado, as empresas busquem a qualidade tanto como forma de sobressair perante a concorrência como também, em muitos casos, um pré-requisito para continuarem funcionando. 
 A capacidade de uma empresa ter um produto ou serviço de qualidade está diretamente ligada ao treinamento e execução dos seus processos operacionais, bem como ao grau de envolvimento de seus colaboradores e em sua identificação com valores e objetivos organizacionais, ora traduzidos na disposição para o trabalho em prol da organização, conforme o comentário de autoria de Zanelli e Silva (2008).
 Logo, é fundamental que uma equipe de qualidade tenha diretrizes claras quanto às formas que irá trabalhar para alcançar os objetivos para determinado produto ou serviço, ora concatenadas através do treinamento e da capacitação, pois processos bem executados traduzem o produto final com características imaginadas em seu planejamento estratégico inicial.
 Quanto à evolução da legislação brasileira no tocante à formação do profissional vigilante, em 2012 foi editada a Portaria 3233/12 focada às evoluções tecnológicas (armamentos não letais) e a necessária adaptação aos grandes eventos (Copa do Mundo e Olímpíadas) que apresentou novos cursos de extensão e outras alterações. 
 Basicamente, houve uma evolução, mas, não considerável ao tempo dispensado e à qualidade curricular da formação do profissional. 
 Quanto ao tempo, é notória a necessidade de maior investimento, principalmente, àqueles que se iniciam na atividade de segurança, além de aglutinar outras matérias, como: relacionamento interpessoal, ética profissional, negociação, etc. 
 E ao focar na qualidade da instrução do treinamento da formação inicial (Curso de Formação de Vigilantes), encontra-se a vertente nos comentários do Instrutor Jorge Heleno que critica à falta de investimento no setor, como exemplifica, basicamente, no valor da hora aula de R$ 10,00 (dez reais) ao instrutor. [4: . Pedagogo, militar da reserva do Corpo de Fuzileiros Navais e instrutor em diversos cursos de formação no Estado do Rio de Janeiro, escreveu o artigo Capacitação – A realidade do professor de segurança patrimonial da Revista Security (www.revistasecurity.com.br, 2015), ]
 Verifica-se assim, uma melhoria salarial dos instrutores de Curso de Formação de Vigilantes no ano de 2016 mediante ao acordo coletivo de trabalho (Sindicato dos vigilantes do Estado do Rio de Janeiro/SINDVIG RJ) que fixou o piso de R$ 2. 181,03 (dois mil e cento e oitenta e um reais e três centavos), mas, não é nacional.
 Assim, a qualidade na formação, isto é, no treinamento do profissional de segurança privada, especificamente, o vigilante profissional está longe do ideal e do esperado pela sociedade.
III. CAPACITAÇÃO NAS EMPRESAS ESPECIALIZADAS
3.1 Treinamento Qualitativo 
 O treinamento qualitativo e direcionado cria meios de execução das tarefas, do modo de pensar e de agir e é o maior fator do desenvolvimento de sistemas de gestão da qualidade. É a base para que as pessoas sintam a necessidade de fazer aprimoramentos contínuos em todas as etapas de suas atividades no processo organizacional, isto é capacitação. 
 Constata-se que capacitar é uma ação de forma diferenciada, individualizada e com qualidade total, e traduz-se por preparar pessoas para enfrentar as situações referentes à sua atividade, por meio da aplicação de conhecimentos, mas, com possibilidade de criar, resolver problemas, oferecer alternativas de melhorias e criar ambiente adequado.
 Seguindo esta argumentação, Chiavenato (2010) disponibiliza:
[...] desenvolver pessoas não é apenas dar-lhes informação para que elas aprendam novos conhecimentos, habilidades e destrezas e se tornem mais eficientes naquilo que fazem. É, sobretudo, dar-lhes a formação básica para que aprendam novas atitudes, soluções, ideias, conceitos e que modifiquem seus hábitos e comportamentos e se tornem mais eficazes naquilo que fazem (CHIAVENATO, 2010, p. 262).
 
 Então, capacitar quer dizer fornecer autonomia, criar autoconfiança e promover o desenvolvimento. Capacitar vai além de treinar, pois, treinamento, por meio de repetições mecânicas, desenvolve uma habilidade específica, com pouca liberdade para expressão da personalidade própria do indivíduo.
 A capacitação desenvolve competência, que é o resultado de conhecimento, habilidades e atitudes e, assim como o conhecimento, competência não se transmite. Não há ninguém capaz de transferir sua competência para outra pessoa. Todavia, é perfeitamente possível ajudar a pessoa a construir sua própria competência, da mesma forma que se constrói conhecimento. 
 Neste processo é fundamental o direcionamento ao foco, e é extremamente importante para o desenvolvimento dos colaboradores, aonde esta dinâmica conduz a sustentabilidade da empresa, conforme demonstra o enfoque de Boog (2014), que trata dos mercados inovadores, da necessidade de desenvolvimento de novas competências globais, das inovações tecnológicas, bem como novos cenários e produtos, tudo cumulativo a necessidade de adaptação e preparação de novos profissionais.
 Já se foi o tempo em que o profissional de segurança era o dito: ¨cara crachá¨. Atualmente, este profissional tem que entender o negócio do contratante e participar ativamente para seu sucesso. Assim, capacitação é um processo de aprendizagem continuada em que fica explícito “para que”, “como”, “para quem” e “quando” fazer algo. 
 Dessa forma, este processo engloba ação e reflexão de forma sistêmica, de partes que se ligam, e não como meras ações isoladas. Enquanto o treinamento diz respeito ao aperfeiçoamento de uma técnica já sabida, a capacitação trata de ensinar algo novo ou uma forma com mais qualidade de fazer ou acontecer.
 Destarte, o pensamento corrente é que devemos adotar a educação continuada nas organizações, seja pela educação corporativa ou outro método, pois escolhida a área em que se deseja atuar, deve-se buscar constantemente o desenvolvimento e atualização profissional, que traz diversos benefícios ao colaborador e a produtividade da organização.
 Sobre a relação de treinamento e aumento da produtividade destaca-se o ponto de vista de Chiavenato (2009, p. 159) ao afirmar que: “sem treinamento as pessoas estão despreparadas para a execução de suas tarefas e perdem eficiência, produtividade e qualidade naquilo que fazem”. O autor segue complementando:
a conceituação de treinamento apresenta significados diferentes. Antigamente alguns especialistas em RH consideravam o treinamento um meio para adequar cada pessoa ao seu cargo e desenvolver a força de trabalho da organização a partir dos cargos ocupados. Mais recentemente passou-se a ampliar o conceito, considerando o treinamento um meio para alavancar o desempenho no cargo. Quase sempre o treinamento temsido estendido como o processo pelo qual a pessoa é preparada para desempenhar de maneira excelente as tarefas específicas do cargo que deve ocupar. Modernamente, o treinamento é considerado um meio de desenvolver competências nas pessoas para que elas tornem-se mais produtivas, criativas e inovadoras, a fim de contribuir melhor para os objetivos organizacionais, e cada vez mais valiosos. Assim o treinamento é uma fonte de lucratividade ao permitir que as pessoas contribuam efetivamente para os resultados do negócio (CHIAVENATO, 2009, p. 158).
 O treinamento pode ser técnico, comportamental ou gerencial e tem que ser encarado como um grande investimento atendendo as necessidades da organização, ele deve dar resultado qualitativo, e seu resultado deve ser conhecido, medido e avaliado. Cada treinamento é específico, direcionado à necessidade existente, sendo conveniente que a organização defina a competência necessária a cada atividade que afeta a qualidade dos produtos e serviços, avaliando a competência do pessoal envolvido nas realizações das tarefas. 
 Assim, se potencializa a capacitação de forma específica e particular, como cita Chiavaneto (2009), a qualidade de vida das pessoas pode ser incrivelmente aumentada com a capacitação e com o crescente desenvolvimento profissional. Pessoas treinadas e habilitadas trabalham com mais facilidade e confiabilidade e consequentemente com mais prazer e felicidade. 
 No caso da formação e habilitação profissional do vigilante patrimonial ela é técnica e genérica, considerando haver diversas áreas de atuação e cada qual com sua especificidade. Exemplifica-se um profissional vigilante patrimonial que atua na rede de hotelaria requer competências diferentes daquele que trabalha na área portuária. 
 Logo, cabe à empresa especializada entender qual é o objetivo e o tipo do contrato, isto já na fase do enlace comercial, obtendo informações para sua estratégia operacional e administrativa, que envolve o recrutamento, a capacitação, a ambiência e o acompanhamento, tudo na busca dos resultados esperados. 
 Neste contexto, esta metodologia deve ser vista pelas organizações como um investimento que possibilitará a prevenção de problemas futuros, além de ser garantia de referência e produtividade, propiciando ainda os seguintes benefícios:
Redução de custos: Profissionais bem capacitados utilizam as técnicas corretas para a execução das rotinas diárias, reduzindo os gastos com materiais desnecessários.
Ambiente de trabalho agradável: A capacitação profissional e o estímulo ao aperfeiçoamento fazem com que o empregado se sinta valorizado pelo contratante, o que torna o ambiente laboral mais agradável e o funcionário mais motivado e seguro para a tarefa. O colaborador capacitado se sente grato e se torna fiel aos valores da empresa.
Diminuição na rotatividade da equipe: O investimento na capacitação profissional diminui o número de demissões de empregados, uma vez que o funcionário é preparado e se mantém atualizado sobre a função exercida. 
União dos funcionários: Qualificar os profissionais é uma das maneiras de motivar e unir a equipe numa capacitação conjunta. A prática estimula os funcionários à dedicação e agrega valores ao grupo.
Garantia de produtividade: Incentivar a capacitação profissional é garantia de produtividade para empresa. Colaboradores capacitados desenvolvem as habilidades específicas para o cargo ocupado, o que assegura a qualidade na produção.
Empresa mais competitiva: A capacitação profissional protege a instituição da perda de qualidade e da falta de habilidade com as novas tecnologias, dando mais recursos para concorrer no mercado de trabalho e sendo referência no ramo em que atua.
Satisfação do contratante: O profissional vigilante capacitado e direcionado às necessidades do negócio do cliente apresentará melhor resposta e eficácia laboral.
3.2 Capacitação nas Empresas Especializadas 
 A gestão da qualidade é uma forma de gerenciamento, que visa melhorar o desempenho organizacional, possibilitando alcançar vantagens competitivas e auxiliando na sobrevivência das empresas. Neste processo a qualidade é vista como um compromisso que requer contínua avaliação através de um cenário de mudança organizacional baseado em educação e capacitação das pessoas. 
 Mello (2011), consultor técnico renomado, cita que qualidade é associada àquilo que é bom, estando diretamente ligada a redução de custos, aumento da produtividade e satisfação dos clientes. Ainda relata que qualidade é, pois, uma questão que precisa ser adequadamente gerida no contexto de uma organização. É por isso que empreendedores e administradores de todos os níveis precisam conhecer a chamada gestão de qualidade. 
 Sob o mesmo ponto de vista Crosby (1990), teoriza sobre qualidade: 
A gerência de qualidade é um meio sistemático de garantir que as atividades organizadas aconteçam segundo o planejado. É uma disciplina de gerência que diz respeito à prevenção de problemas, criando as atitudes e controles que possibilitam a prevenção (CROSBY, 1990, p.37). 
 Gramigna (2002) recorda que na década de 80 iniciou-se o movimento da qualidade com a prática da formação de círculos de controle de qualidade, principalmente nas indústrias, onde o forte componente humano fazia a diferença. A autora afirma que no Brasil, o desenvolvimento organizacional, a reengenharia e a qualidade total foram os mais importantes movimentos nas últimas décadas, que influenciaram a prática da gestão na área de recursos humanos. 
 É notório que em decorrência do mundo globalizado a área de recursos humanos vem assumindo, fielmente, seu espaço estratégico e descentralizando-se, distribuindo as responsabilidades pelo desenvolvimento das pessoas aos gerentes diretos, instrumentalizando-se para uma nova ordem e partindo para uma gestão integrada e focada no negócio e, neste contexto, este estudo destaca alguns dos principais da gestão de qualidade citados por Mello (2011, p. 45):
Qualidade é algo que pode e deve ser gerenciada;
Problemas devem ser prevenidos, não remediados;
Processos e não pessoas são os frutos dos problemas;
Todos da empresa são responsáveis por manter a qualidade;
A qualidade precisa ser medida;
A melhora da qualidade precisa ser contínua;
Objetivos são baseados em necessidades, não são negociados;
O padrão de qualidade é livre de defeitos;
Planejar e organizar para melhorar a qualidade;
O gerenciamento deve liderar e estar envolvido diariamente no processo.
 Assim, no contexto da gestão de qualidade destaca-se o treinamento como um processo de educação, que Dessler (2003, p.139) descreve como “uma exposição do desempenho que os aprendizes devem ser capazes de exibir para que sejam competentes”.
 O autor complementa: 
Hoje em dia, treinamento também pode significa educação complementar, porque os programas de melhoria de qualidade partem do pressuposto de que os funcionários sabem produzir tabelas, e analisar gráficos, como também os funcionários necessitam de treinamento em formação de equipes, tomada de decisões e capacidade de comunicação (DESSLER, 2003, p. 140).
 Cabe lembrar que competência é um conjunto de conhecimentos, valores, habilidades e atitudes que na sua manifestação produzem uma atuação diferenciada, onde a gestão passa a ser um somatório de ferramentas que, reunidas, formam uma metodologia de apoio à gestão de pessoas (GRAMIGNA, 2002).
 Na empresa de segurança especializada, gerir a capacitação das pessoas com competências é função do gestor do processo, que deve intensificar a capacitação para a necessidade específica e a meta desejada. 
 A capacitação de pessoal é caracterizada pelo esforço executado pelas organizações para propiciar oportunidades de aprendizagem aos seus integrantes com o objetivo da identificação e superação de deficiências, da preparação de empregados paranovas funções e adaptações para novas tecnologias, tudo, convergido para excelência e qualidade.
 Ainda do ponto de vista de Gramigna (2002, p. 37) sobre a importância de investir nas pessoas, observa-se que a competitividade e o desempenho das organizações são afetados negativamente em termos de qualidade e produtividade por uma série de motivos, destacando-se:
deficiência na capacitação dos recursos humanos; 
modelos gerenciais ultrapassados, que não geram motivação; 
tomada de decisões que não são sustentadas adequadamente por fatos e dados; 
posturas e atitudes que não induzem à melhoria contínua.
 Entretanto, o treinamento e consequente capacitação são o início gerador do processo de gestão pela qualidade, onde o repasse de experiências e conhecimento aos colaboradores torna-se vantagem competitiva e fortalece a estratégia organizacional, permitindo elevar o nível de competitividade mercadológica quando destaca as pessoas no processo. Evidencia Gramigna (2002, p. 4) que:
a tecnologia, por mais necessária e inovadora não funciona sem a pessoa;
pessoas tem o dom de fazer sucesso ou fracasso de qualquer empresa;
pessoas trazem histórias de vida, emoções, saberes, valores, crenças e expectativas;
pessoas têm necessidades de interagir seus sonhos a um projeto coletivo;
pessoas carregam a expectativa de patrocínio desse empreendimento, no qual cada parte precisa ser atendida e o resultado deve ser favorável, do tipo ganha-ganha;
pessoas podem colocar seu talento a favor das organizações quando encontram ambiente para tal;
pessoas são leais àquelas que as respeitam, abrem oportunidade e as valorizam.
 Assim, treinar e capacitar os recursos humanos não é despesa, e sim um investimento. Seguindo a mesma argumentação Gobe et al. (2000), afirma que o treinamento de uma equipe é fundamental para a empresa conseguir maior uniformidade de pensamento e de propósito, e também para poder avaliar quais são os colaboradores que de fato estão empenhados em executar um bom trabalho.
 Para tanto, cabe ao gestor do processo nas empresas especializadas buscar a análise criteriosa de cada contrato, antes da implantação com a verificação das necessidades do perfil do capital humano a ser investido, traçar metas e alinhamentos com os setores de recursos humanos e desenvolvimento, tudo com a finalidade de alinhar as competências necessárias aos colaboradores que iniciarão as atividades naquele novo contrato. 
 O processo de capacitação eficiente deve agregar valor tanto para a carreira do funcionário, como para as organizações, porém, para tal, é necessário serem seguidas algumas etapas consideradas relevantes para a eficácia do processo de capacitação profissional, entre elas:
conscientização de toda equipe, de que o gestor é um educador e formador de equipes e que uma empresa se consolida pela ação pedagógica multiplicadora de suas lideranças (coordenadores, supervisores, fiscais, líderes...).
formação de multiplicadores dentro da organização (Supervisão de rota, de posto....), de preferência pessoas pró-ativas, com habilidades em falar em público, com o conhecimento amplo da organização com o intuito de transmitir de maneira eficaz a informação desejada, estimulando a cultura da inovação e atuando como ponto gerador de conhecimento, disseminando princípios, valores, políticas e diretrizes da organização, proporcionando aos participantes a ideia da importância do conhecimento e o que se pode alcançar através dele.
identificação do cliente: cultura, valores, objetivos, etc, bem como das pessoas que irão participar do processo educacional de capacitação profissional, podendo ser do contratante ou do contrato, mas, de forma harmoniosa e associada. É necessário saber o porquê da necessidade de capacitação, quais os principais problemas que precisarão ser solucionados e quais resultados deverão ser alcançados.
levantamento das necessidades para viabilizar o processo educacional, ou seja, é necessário sempre fazer uma relação entre as necessidades das unidades participantes do processo e de cada colaborador, com as necessidades da instituição contratante, evitando o imediatismo cobrado por muitos dirigentes de organização, enfatizando a prevenção de problemas futuro. 
execução do processo de capacitação profissional, através da elaboração de programas estruturados e específicos, embasados nas reais necessidades de cada colaborador e da empresa, enfocando os objetivos do processo, no que diz respeito, aos resultados esperados e a satisfação dos participantes, como também, ao levantamento dos custos e benefícios, definição dos temas, metodologias utilizadas, os instrutores, local, etc, bem como a avaliação dos resultados ao contratante, isto é, dar o feedback à organização sobre o investimento feito, através da realização de avaliações junto com os participantes, verificando se o processo de aprendizado realmente agregou valor para a empresa e/ou para os colaboradores. 
3.3 Vantagens do Treinamento e Capacitação 
 O sucesso de uma organização não é embasado em sorte, oportunismo ou passe de mágica, e sim, notoriamente, num somatório de conhecimento e ações planejadas. 
 Constata-se que neste processo, o planejamento é uma ferramenta administrativa, que possibilita perceber a realidade, avaliar os caminhos, construir um referencial futuro, o trâmite adequado e reavaliar todo o processo de forma sistêmica. Assim, uma organização bem planejada, tem que ser profissionalizada, descentralizada, moderna e humana, fatores essenciais para manter-se ativa no mercado atual. 
 O planejamento de uma organização, sem dúvida, visa prioritariamente, a produtividade e ao lucro, mas agregado à amplitude do conceito relatado quanto à aplicabilidade da necessária capacitação dos colaboradores para objetivar o alcance de suas metas, observamos vantagens às pessoas e às organizações:
a conscientização dos colaboradores no que diz respeito, ao cumprimento das normas da empresa, ao conhecimento dos princípios e objetivos da organização e a resolução de problemas corriqueiros tais como: atrasos e faltas, improdutividade, desperdícios, conflitos internos, desmotivação, acomodação e má atendimento.
sinergia de equipes, ou seja, equipes integradas superando dificuldades, através de ações coletivas.
redução dos custos, evitando perdas: retrabalhos, diminuição dos desperdícios e danos de equipamentos e materiais.
redução da rotatividade de pessoal, através da descoberta de novas habilidades e conhecimentos dos colaboradores, melhoria da qualidade, aumento da flexibilidade, novas oportunidades de crescimento, entre outros.
ampliação da capacidade intelectual dos colaboradores da empresa através da retenção e desenvolvimento de talentos, tornando-a cada vez mais competitiva e dinâmica.
possibilidade de crescimento e ascensão funcional.
 Por conseguinte, se qualidade é aquilo que diferencia, sem dúvida, a visão holística faz nos entender que o diferente de forma qualitativa apresenta um marketing natural. Atender bem e com qualidade deve ser obrigação das empresas de prestação de serviço, mas não é o comum e o casual, num universo que visa o lucro e a falta de investimento. 
 As organizações que tendem a investir nas pessoas apresentam um diferencial, haja vista que as pessoas são a formação de uma organização. Este é o maior diferencial, sem dúvida e traz vantagem competitiva e sustentabilidade, pois quando um contratante procurar uma empresa que trabalhe com determinado segmento (shopping, estabelecimento bancário, escolta armada...) terá a própria resposta mercadológica.
 O melhor marketing é o do dia a dia, da construção de tijolo por tijolo, é a marca que fica, é como é feito, é o diferente, é a qualidade que se traduz em vantagem sobre os concorrentes.
 Sob este ponto de vista, o treinamento especializado com qualidade, isto é, a capacitação, deve ser focada na necessidadee no resultado, contribuindo para um melhor desempenho dos colaboradores nos processos produtivos, proporcionando maior possibilidade de maximização dos resultados. 
 O processo de capacitação quando bem planejado e executado resulta em eficiência, menor custo e maior produtividade, ou seja, resulta em qualidade, bem como reflete a satisfação dos clientes, permitindo a vantagem competitiva, como diferencial aos concorrentes do setor.
 Sobretudo, qualificar pessoas por competência, não é apenas a transmissão de conhecimentos, é sem dúvida, proporcionar a elas a possibilidade para que desenvolvam suas ideias, soluções e conceitos próprios, a fim que individualmente, modifiquem seus hábitos e atitudes, tornando-se parte integrante da organização. 
 O impacto dessas mudanças obriga as organizações a reverem seus processos internos de gestão nos meios de produção, e principalmente, das pessoas que nelas atuam. 
 Por conseguinte, se fazem necessários o preparo e o desenvolvimento contínuo dos trabalhadores para que esses possam atuar com propriedade perante essa nova realidade. Neste sentido o conceito de capacitação pode estar relacionado à educação e ao desenvolvimento, e na busca do entendimento que a gestão deve focar o treinamento qualitativo, verificando as reais necessidades da organização e do trabalhador inserido no processo. 
 Logo, o conhecimento construído ao longo do percurso acadêmico, somados as produções verificadas, trouxe a reflexão que o treinamento, a capacitação e a educação continuada (corporativa) devem ser um processo formal planejado de transmissão de conhecimentos, que objetive suprir deficiências, desenvolver e estimular habilidades e atitudes, buscando o crescimento no aspecto profissional e cultural do colaborador no contexto organizacional. Entendido que a capacitação agrega valor, passando confiança e buscando uma força de trabalho mais qualificada e ajustada à empresa e à prestação de serviço como um todo. 
 
CONCLUSÃO 
 O presente estudo teve como finalidade analisar a importância da capacitação no desenvolvimento das pessoas e da empresa. E, ainda, evidenciar os possíveis benefícios obtidos em sua implantação sistemática junto aos contratos de uma empresa especializada de segurança privada.
 Particularmente, esta pesquisa enfatiza capacitação como uma importante metodologia qualitativa de condicionamento, moldagem e ajuste do principal elemento da organização que é a pessoa (vigilante) junto aos contratos existentes, tudo com a finalidade de qualidade de suas atividades e dos processos na busca da excelência.
 Na atualidade a administração de recursos humanos (gestão de pessoas) possui uma grande responsabilidade na formação de profissionais competentes que possam contribuir para o crescimento e melhoria da organização com o objetivo de desenvolver e colaborar para o crescimento constante do próprio profissional colaborador. 
 Contudo, atribuir e incentivar a busca do conhecimento, inovar, agregar experimentações aos conhecimentos já existentes, dinamizar o comportamento à estratégia corporativa, incentivar as atitudes proativas, alinhar as ações positivas são matrizes de gestão de pessoas, que passam a ser desenvolvidas através da educação continuada corporativa. 
 Acredita-se que essas ações contribuem para obter bons resultados, visando à melhoria da organização como também do crescimento profissional de seus colaboradores e, agregado a isto, manter um clima harmonioso para a obtenção das metas planejadas.
 Neste contexto, a capacitação é uma maneira eficiente de agregar valor às pessoas, a organização e aos clientes, onde o ser humano passa a ser o grande diferencial competitivo das organizações modernas, 
 Com isso, é possível afirmar que as empresas de segurança especializadas dependem diretamente do comportamento de seus colaboradores vigilantes, pois o resultado da qualidade será proporcional ao grau de capacitação e investimento disponíveis. 
 Destarte, este estudo sintetiza que investir em pessoas (vigilantes) através de capacitação é um processo educacional para desenvolver confiança, crescimento e mudança comportamental, objetivando a transformação e adaptação de comportamentos eficientes para evolução dos processos de segurança. 
 Parte-se do princípio que é essencial extrair o que há de melhor em cada pessoa, direcionada ao contrato particular, proporcionando conhecimentos, experiências e ferramentas para seu desenvolvimento, direcionando-as ao melhor processo produtivo da empresa de segurança especializada.
 Levando em conta a importância da capacitação para o desempenho das pessoas e das organizações, foi possível compreender que as empresas de segurança privada e especializada precisam disponibilizar tempo e recursos na implementação de programas sistemáticos de qualificação específica como forma de atender às demandas do mercado globalizado, em particular a individualidade de cada contrato.
 As considerações realizadas neste estudo evidenciam o entendimento de que as pessoas são o fator diferencial nas organizações, bem como devem ser qualificadas para melhoria e eficiência dos processos na busca da qualidade e do crescimento organizacional. A atualidade permeia um cenário de inovações e transformações, as quais se configuram nos níveis: social, político, econômico, empresarial, tecnológico e científico. 
 Por fim, entendido que o conhecimento é à base do sucesso, onde com investimento na capacitação, cada pessoa pode contribuir para o crescimento da organização, e sua contribuição será conforme o grau de políticas e práticas de treinamento disponibilizado e aplicado. Cabe à organização investir com qualidade nas pessoas para que elas cresçam produtivamente e possam auxiliar o desenvolvimento e a sustentabilidade organizacional.
 Cabe ainda ressaltar que este não é um estudo conclusivo, contudo, as observações referenciadas em autores citados apontam para o entendimento de que a excelência é um grau de sucesso que só pode ser alcançada com investimento, onde este investimento, chamado de capacitação é a etapa inicial para que se possa alcançar a qualidade. 
REFERÊNCIAS
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BRASIL, Lei 7.102 de 20 de junho de 1983. Dispõe sobre segurança para estabelecimentos financeiros, estabelece normas para constituição e funcionamento das empresas particulares que exploram serviços de vigilância e de transporte de valores, e dá outras providências.
 
BRASIL, Portaria 3233 de 10 de dezembro de 2012. Disciplina as atividades de segurança privada, armada ou desarmada, desenvolvidas pelas empresas especializadas, pelas empresas que possuem serviço orgânico de segurança e pelos profissionais que nelas atuam, bem como regula a fiscalização dos planos de segurança dos estabelecimentos financeiros.
CHIAVENATO, Idalberto. Treinamento e desenvolvimento de Recursos Humanos - Como incrementar talentos na empresa. 7 ed. São Paulo: Manole, 2009.
CHIAVENATO, Idalberto. Gestão de Pessoas – O novo papel dos recursos humanos nas organizações. 4 ed. São Paulo: Manole, 2014.
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DESSLER, Gary. Administração de Recursos Humanos. 2 ed. Tradução: Cecília Leão Oderich. São Paulo: Editora Pearson, 2003. 
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HOUAISS, Antônio; VILLAR, Mauro de Salles. Dicionário Houaiss da Língua Portuguesa. Rio de Janeiro: Objetiva, 2009.
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NUNES, Carlos Mauritonio, Vigilância Patrimonial Privada: Comentários à legislação – São Paulo: LTr, 1996;
RAMOS, Cícero Monteran. Manual de Gestão de Segurança (Para empresas, estatais e comunidades). Belo Horizonte: Armazém de Ideias, 2007.
SILVEIRA, Geraldo F. Analista de Treinamento: Identificando Necessidades e Planejando Ações de Aprendizagem. São Paulo, GRH, 2004. 
ZAMITH, José Luis Cardoso. Gestão de Riscos & Prevenção de Perdas (Um novo paradigma para a segurança nas organizações). Rio de Janeiro: Editora FGV, 2007. 
ZANELLI, José Carlos; SILVA, Narbal. Interação humana e gestão: a construção psicossocial das organizações do trabalho. São Paulo: Casa do Psicólogo, 2008. 
ANEXO
LEI Nº 7.102, DE 20 DE JUNHO DE 1983.
	
	Dispõe sobre segurança para estabelecimentos financeiros, estabelece normas para constituição e funcionamento das empresas particulares que exploram serviços de vigilância e de transporte de valores, e dá outras providências.
O PRESIDENTE DA REPÚBLICA, faço saber que o Congresso Nacional decreta e eu sanciono a seguinte lei:
Art. 1º - É vedado o funcionamento de qualquer estabelecimento financeiro onde haja guarda de valores ou movimentação de numerário, que não possua sistema de segurança aprovado pelo Banco Central do Brasil, na forma desta Lei.   (Vide Medida Provisória nº 753, de 1994)
Art. 1º.É vedado o funcionamento de qualquer estabelecimento financeiro onde haja guarda de valores ou movimentação de numerário, que não possua sistema de segurança com parecer favorável à sua aprovação, elaborado pelo Ministério da Justiça, na forma desta lei.  (Redação dada pela Lei nº 9.017, de 1995)   (Vide art. 16 da Lei nº 9.017, de 1995)
Parágrafo único - Os estabelecimentos financeiros referidos neste artigo compreendem bancos oficiais ou privados, caixas econômicas, sociedades de crédito, associações de poupanças, suas agências, subagências e seções.
§ 1o  Os estabelecimentos financeiros referidos neste artigo  compreendem  bancos oficiais ou privados, caixas econômicas, sociedades de crédito, associações de poupança, suas  agências, postos de atendimento, subagências e seções, assim como as cooperativas singulares de crédito e suas respectivas dependências. (Renumerado do parágrafo único com nova redação pela Lei nº 11.718, de 2008)
§ 2o  O Poder Executivo estabelecerá, considerando a reduzida circulação financeira, requisitos próprios de segurança para as cooperativas singulares de crédito e suas dependências que contemplem, entre outros, os seguintes procedimentos: (Incluído pela Lei nº 11.718, de 2008)
I – dispensa de sistema de segurança para o estabelecimento de cooperativa singular de crédito que se situe dentro de qualquer edificação que possua estrutura de segurança instalada em conformidade com o art. 2o desta Lei; (Incluído pela Lei nº 11.718, de 2008)
II – necessidade de elaboração e aprovação de apenas um único plano de segurança por cooperativa singular de crédito, desde que detalhadas todas as suas dependências; (Incluído pela Lei nº 11.718, de 2008)
III – dispensa de contratação de vigilantes, caso isso inviabilize economicamente a existência do estabelecimento.  (Incluído pela Lei nº 11.718, de 2008)
§ 3o  Os processos administrativos em curso no âmbito do Departamento de Polícia Federal observarão os requisitos próprios de segurança para as cooperativas singulares de crédito e suas dependências.(Incluído pela Lei nº 11.718, de 2008)
Art. 2º. O sistema de segurança referido no artigo anterior inclui pessoas adequadamente preparadas, assim chamadas vigilantes; alarme capaz de permitir, com segurança, comunicação entre o estabelecimento financeiro e outro da mesma instituição, empresa de vigilância ou órgão policial mais próximo; e, pelo menos, mais um dos seguintes dispositivos:
I - equipamentos elétricos, eletrônicos e de filmagens que possibilitem a identificação dos assaltantes;
II - artefatos que retardem a ação dos criminosos, permitindo sua perseguição, identificação ou captura; e
III - cabina blindada com permanência ininterrupta de vigilante durante o expediente para o público e enquanto houver movimentação de numerário no interior do estabelecimento.
Parágrafo único - O Banco Central Brasil poderá aprovar o sistema de segurança dos estabelecimentos financeiros localizados em dependência das sedes de órgãos da União, Distrito Federal, Estados, Municípios e Territórios, independentemente das exigências deste artigo.   (Vide Medida Provisória nº 753, de 1994)   (Revogado pela Lei nº 9.017, de 1995)
Art. 3º - A vigilância ostensiva e o transporte de valores serão executados:  (Vide Medida Provisória nº 753, de 1994)
I - por empresa especializada contratada; ou   (Vide Medida Provisória nº 753, de 1994)
II - pelo próprio estabelecimento financeiro, desde que organizado e preparado para tal fim, e com pessoal próprio.   (Vide Medida Provisória nº 753, de 1994)
Parágrafo único - Nos estabelecimentos financeiros federais ou estaduais, o serviço de vigilância ostensiva poderá ser desempenhado pelas Policias Militares, a critério do Governo do respectivo Estado, Território ou Distrito Federal.  (Vide Medida Provisória nº 753, de 1994)
Art. 3º. A vigilância ostensiva e o transporte de valores serão executados: (Redação dada pela Lei nº 9.017, de 1995)
I - por empresa especializada contratada; ou (Redação dada pela Lei nº 9.017, de 1995)
II - pelo próprio estabelecimento financeiro, desde que organizado e preparado para tal fim, com pessoal próprio, aprovado em curso de formação de vigilante autorizado pelo Ministério da Justiça e cujo sistema de segurança tenha parecer favorável à sua aprovação emitido pelo Ministério da Justiça. (Redação dada pela Lei nº 9.017, de 1995)
Parágrafo único. Nos estabelecimentos financeiros estaduais, o serviço de vigilância ostensiva poderá ser desempenhado pelas Polícias Militares, a critério do Governo da respectiva Unidade da Federação.(Redação dada pela Lei nº 9.017, de 1995)
Art. 4º - O transporte de numerário em montante superior a 500 (quinhentas) vezes o maior valor de referência do País, para suprimento ou recolhimento do movimento diário dos estabelecimentos financeiros, será obrigatoriamente efetuado em veículo especial da própria instituição ou de empresa especializada.  (Vide Medida Provisória nº 753, de 1994)
Art. 4º. O transporte de numerário em montante superior a vinte mil Ufir, para suprimento ou recolhimento do movimento diário dos estabelecimentos financeiros, será obrigatoriamente efetuado em veículo especial da própria instituição ou de empresa especializada. (Redação dada pela Lei nº 9.017, de 1995)
Art. 5º - O transporte de numerário entre 200 (duzentas) e 500 (quinhentas) vezes o maior valor de referência do País será efetuado em veículo comum, com a presença de dois vigilantes.  (Vide Medida Provisória nº 753, de 1994)
Art. 5º O transporte de numerário entre sete mil e vinte mil Ufirs poderá ser efetuado em veículo comum, com a presença de dois vigilantes. (Redação dada pela Lei nº 9.017, de 1995)
Art. 6º - Compete ao Banco Central do Brasil:   (Vide Medida Provisória nº 753, de 1994)
I autorizar o funcionamento dos estabelecimentos financeiros após verificar os requisitos mínimos de segurança indispensáveis, de acordo com o art. 2º desta Lei, ouvida a respectiva Secretaria de Segurança Pública;   (Vide Medida Provisória nº 753, de 1994)
II - fiscalizar os estabelecimentos financeiros quanto ao cumprimento desta Lei; e  (Vide Medida Provisória nº 753, de 1994)
III - aplicar aos estabelecimentos financeiros as penalidades previstas nesta Lei.  (Vide Medida Provisória nº 753, de 1994)
Parágrafo único - Para a execução da competência prevista no inciso Il deste artigo, o Banco Central do Brasilpoderá celebrar convênio com as Secretarias de Segurança Pública dos respectivos Estados, Territórios e Distrito Federal.   (Vide Medida Provisória nº 753, de 1994)
Art. 6º.Além das atribuições previstas no art. 20, compete ao Ministério da Justiça: (Redação dada pela Lei nº 9.017, de 1995)  (Vide art. 16 da Lei nº 9.017, de 1995)
I - fiscalizar os estabelecimentos financeiros quanto ao cumprimento desta lei; (Redação dada pela Lei nº 9.017, de 1995)
II - encaminhar parecer conclusivo quanto ao prévio cumprimento desta lei, pelo estabelecimento financeiro, à autoridade que autoriza o seu funcionamento; (Redação dada pela Lei nº 9.017, de 1995)
III - aplicar aos estabelecimentos financeiros as penalidades previstas nesta lei.
Parágrafo único. Para a execução da competência prevista no inciso I, o Ministério da Justiça poderá celebrar convênio com as Secretarias de Segurança Pública dos respectivos Estados e Distrito Federal.(Redação dada pela Lei nº 9.017, de 1995)
Art. 7º - O estabelecimento financeiro que infringir disposição desta Lei ficará sujeito às seguintes penalidades aplicáveis pelo Banco Central do Brasil, conforme a gravidade da infração e levando-se em conta a reincidência e a condição econômica do infrator:  (Vide Medida Provisória nº 753, de 1994)
I - advertência;  (Vide Medida Provisória nº 753, de 1994)
II - multa, de 1 (uma) a 100 (cem) vezes o maior valor de referência;  (Vide Medida Provisória nº 753, de 1994)
lIl - interdição do estabelecimento.  (Vide Medida Provisória nº 753, de 1994)
Art. 7º. O estabelecimento financeiro que infringir disposição desta lei ficará sujeito às seguintes penalidades, conforme a gravidade da infração e levando-se em conta a reincidência e a condição econômica do infrator: (Redação dada pela Lei nº 9.017, de 1995)        (Vide art. 16 da Lei nº 9.017, de 1995)
I - advertência; (Redação dada pela Lei nº 9.017, de 1995)
II - multa, de mil a vinte mil Ufirs; (Redação dada pela Lei nº 9.017, de 1995)
III - interdição do estabelecimento. (Redação dada pela Lei nº 9.017, de 1995)
Art 8º. Nenhuma sociedade seguradora poderá emitir, em favor de estabelecimentos financeiros, apólice de seguros que inclua cobertura garantindo riscos de roubo e furto qualificado de numerário e outros valores, sem comprovação de cumprimento, pelo segurado, das exigências previstas nesta Lei.
Parágrafo único - As apólices com infringência do disposto neste artigo não terão cobertura de resseguros pelo Instituto de Resseguros do Brasil.
Art. 9º. Nos seguros contra roubo e furto qualificado de estabelecimentos financeiros, serão concedidos descontos sobre os prêmios aos segurados que possuírem, além dos requisitos mínimos de segurança, outros meios de proteção previstos nesta Lei, na forma de seu regulamento.
Art. 10 - As empresas especializadas em prestação de serviços de vigilância e de transporte de valores, constituídas sob a forma de empresas privadas, serão regidas por esta Lei, e ainda pelas disposições das legislações civil, comercial e trabalhista.
Art. 10. São considerados como segurança privada as atividades desenvolvidas em prestação de serviços com a finalidade de: (Redação dada pela Lei nº 8.863, de 1994)
I - proceder à vigilância patrimonial das instituições financeiras e de outros estabelecimentos, públicos ou privados, bem como a segurança de pessoas físicas;  (Incluído pela Lei nº 8.863, de 1994)
II - realizar o transporte de valores ou garantir o transporte de qualquer outro tipo de carga.   (Incluído pela Lei nº 8.863, de 1994)
§ 1º Os serviços de vigilância e de transporte de valores poderão ser executados por uma mesma empresa. (Renumerado do parágrafo único pela Lei nº 8.863, de 1994)
§ 2º As empresas especializadas em prestação de serviços de segurança, vigilância e transporte de valores, constituídas sob a forma de empresas privadas, além das hipóteses previstas nos incisos docaput deste artigo, poderão se prestar ao exercício das atividades de segurança privada a pessoas; a estabelecimentos comerciais, industriais, de prestação de serviços e residências; a entidades sem fins lucrativos; e órgãos e empresas públicas. (Incluído pela Lei nº 8.863, de 1994)
§ 3º Serão regidas por esta lei, pelos regulamentos dela decorrentes e pelas disposições da legislação civil, comercial, trabalhista, previdenciária e penal, as empresas definidas no parágrafo anterior. (Incluído pela Lei nº 8.863, de 1994)
§ 4º As empresas que tenham objeto econômico diverso da vigilância ostensiva e do transporte de valores, que utilizem pessoal de quadro funcional próprio, para execução dessas atividades, ficam obrigadas ao cumprimento do disposto nesta lei e demais legislações pertinentes. (Incluído pela Lei nº 8.863, de 1994)
§ 5º (Vetado).  (Incluído pela Lei nº 8.863, de 1994)
§ 6º (Vetado).  (Incluído pela Lei nº 8.863, de 1994)
Art. 11.A propriedade e a administração das empresas especializadas que vierem a se constituir são vedadas a estrangeiros.
Art. 12. Os diretores e demais empregados das empresas especializadas não poderão ter antecedentes criminais registrados.
Art. 13 - O capital integralizado das empresas especializadas não pode ser inferior a 1.000 (mil) vezes o maior valor de referência vigente no País.   (Vide Medida Provisória nº 753, de 1994)
Art. 13.O capital integralizado das empresas especializadas não pode ser inferior a cem mil Ufirs. (Redação dada pela Lei nº 9.017, de 1995) 
Art. 14.São condições essenciais para que as empresas especializadas operem nos Estados, Territórios e Distrito Federal:
I - autorização de funcionamento concedida conforme o art. 20 desta Lei; e
II - comunicação à Secretaria de Segurança Pública do respectivo Estado, Território ou Distrito Federal.
Art. 15 - Vigilante, para os efeitos desta Lei, é o empregado contratado por estabelecimentos financeiros ou por empresa especializada em prestação de serviço de vigilância ou de transporte de valores, para impedir ou inibir ação criminosa.
Art. 15.Vigilante, para os efeitos desta lei, é o empregado contratado para a execução das atividades definidas nos incisos I e II do caput e §§ 2º, 3º e 4º do art. 10. Redação dada pela Lei nº 8.863, de 1994)
Art. 16.Para o exercício da profissão, o vigilante preencherá os seguintes requisitos:
I - ser brasileiro;
II - ter idade mínima de 21 (vinte e um) anos;
III - ter instrução correspondente à quarta série do primeiro grau;
IV - ter sido aprovado em curso de formação de vigilante;
IV - ter sido aprovado, em curso de formação de vigilante, realizado em estabelecimento com funcionamento autorizado nos termos desta lei. (Redação dada pela Lei nº 8.863, de 1994)
V - ter sido aprovado em exame de saúde física, mental e psicotécnico;
VI - não ter antecedentes criminais registrados; e
VII - estar quite com as obrigações eleitorais e militares.
Parágrafo único - O requisito previsto no inciso III deste artigo não se aplica aos vigilantes admitidos até a publicação da presente Lei
Art. 17 - O exercício da profissão de vigilante requer prévio registro na Delegacia Regional do Trabalho do Ministério do Trabalho, que se fará após a apresentação dos documentos comprobatórios das situações enumeradas no artigo anterior.  (Vide Medida Provisória nº 2.116-19, de 2001)
Parágrafo único - Ao vigilante será fornecida Carteira de Trabalho e Previdência Social, em que será especificada a atividade do seu portador.
Art. 17.  O exercício da profissão de vigilante requer prévio registro no Departamento de Polícia Federal, que se fará após a apresentação dos documentos comprobatórios das situações enumeradas no art. 16. (Redação dada pela Medida Provisória nº 2.184-23, de 2001)
Art. 18- O vigilante usará uniforme somente quando em efetivo serviço.
Art. 19- É assegurado ao vigilante:
I - uniforme especial às expensas da empresa a que se vincular;
II - porte de arma, quando em serviço;
III - prisão especial por ato decorrente do serviço;
IV - seguro de vida em grupo, feito pela empresa empregadora.
Art. 20 - Cabe ao Ministérioda Justiça, por intermédio de seu órgão competente ou mediante convênio com as Secretarias de Segurança Pública dos Estados, Territórios ou Distrito Federal:
Art. 20. Cabe ao Ministério da Justiça, por intermédio do seu órgão competente ou mediante convênio com as Secretarias de Segurança Pública dos Estados e Distrito Federal: (Redação dada pela Lei nº 9.017, de 1995)
I - conceder autorização para o funcionamento:
a) das empresas especializadas em serviços de vigilância;
b) das empresas especializadas em transporte de valores; e
c) dos cursos de formação de vigilantes;
II - fiscalizar as empresas e os cursos mencionados dos no inciso anterior;
Ill - aplicar às empresas e aos cursos a que se refere o inciso I deste artigo as penalidades previstas no art. 23 desta Lei;
IV - aprovar uniforme;
V - fixar o currículo dos cursos de formação de vigilantes;
VI - fixar o número de vigilantes das empresas especializadas em cada unidade da Federação;
VII - fixar a natureza e a quantidade de armas de propriedade das empresas especializadas e dos estabelecimentos financeiros;
VIII - autorizar a aquisição e a posse de armas e munições; e
IX - fiscalizar e controlar o armamento e a munição utilizados.
X - rever anualmente a autorização de funcionamento das empresas elencadas no inciso I deste artigo. (Incluído pela Lei nº 8.863, de 1994)
Parágrafo único - A competência prevista no inciso V deste artigo não será objeto de convênio.
Parágrafo único. As competências previstas nos incisos I e V deste artigo não serão objeto de convênio. (Redação dada pela Lei nº 9.017, de 1995)
Art. 21.As armas destinadas ao uso dos vigilantes serão de propriedade e responsabilidade:
I - das empresas especializadas;
II - dos estabelecimentos financeiros quando dispuserem de serviço organizado de vigilância, ou mesmo quando contratarem empresas especializadas.
Art. 22. Será permitido ao vigilante, quando em serviço, portar revólver calibre 32 ou 38 e utilizar cassetete de madeira ou de borracha.
Parágrafo único - Os vigilantes, quando empenhados em transporte de valores, poderão também utilizar espingarda de uso permitido, de calibre 12, 16 ou 20, de fabricação nacional.
Art. 23. As empresas especializadas e os cursos de formação de vigilantes que infringirem disposições desta Lei ficarão sujeitos às seguintes penalidades, aplicáveis pelo Ministério da Justiça, ou, mediante convênio, pelas Secretarias de Segurança Pública, conforme a gravidade da infração, levando-se em conta a reincidência e a condição econômica do infrator:
I - advertência;
II - multa de até 40 (quarenta) vezes o maior valor de referência;   (Vide Medida Provisória nº 753, de 1994)
II - multa de quinhentas até cinco mil Ufirs: (Redação dada pela Lei nº 9.017, de 1995)
III - proibição temporária de funcionamento; e
IV - cancelamento do registro para funcionar.
Parágrafo único - Incorrerão nas penas previstas neste artigo as empresas e os estabelecimentos financeiros responsáveis pelo extravio de armas e munições.
Art. 24.As empresas já em funcionamento deverão proceder à adaptação de suas atividades aos preceitos desta Lei no prazo de 180 (cento e oitenta) dias, a contar da data em que entrar em vigor o regulamento da presente Lei, sob pena de terem suspenso seu funcionamento até que comprovem essa adaptação.
Art. 25.O Poder Executivo regulamentará esta Lei no prazo de 90 (noventa) dias a contar da data de sua publicação.
Art. 26. Esta Lei entra em vigor na data de sua publicação.
Art. 27.Revogam-se os Decretos-leis nº 1.034, de 21 de outubro de 1969, e nº 1.103, de 6 de abril de 1970, e as demais disposições em contrário.
Brasília, em 20 de junho de 1983; 162º da Independência e 95º da República.
 JOÃO FIGUEIREDO
 Ibrahim Abi-Ackel