PROVA OBJETIVA da disciplina Treinamento e Desenvolvimento - Nota 100

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Questão 1/12 - Treinamento e Desenvolvimento
O treinamento e a educação pode ocorrer em todas as fases da vida de um ser humano. Desde a infância até o idoso pode passar por esses processos de capacitação.
Sobre a educação nas diferentes fases da vida, assinale a afirmativa correta.
	A	Não há diferença entre os termos educação, desenvolvimento e treinamento
	B	A pedagogia e a andragogia são sinônimos, por isso tais termos podem ser utilizados no ensino de crianças e adultos.
	C	A pedagogia se refere ao ensino direcionado ao público adulto ministrado por adultos.
	D	A andragogia se refere ao ensino direcionado às crianças que atuam no mercado de trabalho.
	E	A andragogia se refere ao ensino direcionado aos adultos.
Não há diferença entre os termos educação, desenvolvimento e treinamento. De acordo com Freire (2014, p. 32) existem diferenças entre esses termos, portanto afirmativa incorreta.
A pedagogia se refere ao ensino direcionado ao público adulto ministrado por adultos. De acordo com Freire (2014, p. 34) a pedagogia se refere a educação e ensino das crianças, portanto afirmativa incorreta.
A andragogia se refere ao ensino direciona as crianças que atuam no mercado de trabalho. De acordo com Freire (2014, p. 32) a andragogia se refere ao ensino direcionado a um público adulto. Portanto afirmativa incorreta.
Questão 2/12 - Treinamento e Desenvolvimento
Após definido o público alvo, deve ser estrutura a metodologia que consiste na forma utilizada para o desenvolvimento do programa de treinamento. Levando em consideração as necessidades estabelecidas pelo cliente, será possível escolher a metodologia a ser utilizada e o local do treinamento.
Sobre o local do treinamento avalie as assertivas:
AVA UNIVIRTUS
- A sala de aula é a metodologia menos utilizada, onde o conteúdo é exposto ao alunos por um professor e há grande a troca de informações.
- O treinamento a distância é utilizado quando os treinandos possuem dificuldades de estarem em um mesmo local ou quando não podem estudar nos horários determinados pelas escolas.
- O treinamento “on the job” é utilizado quando é exigida a prática em maquinários específicos ou técnicas muito específicas da empresa, assim o treinamento é realizado no próprio local de trabalho.
É correto o que se afirma em:
	A	I
	B	II
	C	III
	D	I e III.
	E	II e III.
Em relação ao local, os treinamentos podem ser realizados (ABTD, 1994):
Sala de aula: esta é a metodologia mais utilizada, onde o conteúdo é exposto ao alunos por um professor e há grande a troca de informações.
Treinamento à distância: Utilizado quando os treinandos possuem dificuldades de estarem em um mesmo local ou quando não podem estudar nos horários determinados pelas escolas.
No local de trabalho: também denominado de “on the job”é utilizado quando, no treinamento, é exigido a prática em maquinários específicos ou técnicas muito específicas da empresa, assim o treinamento é realizado no próprio local de trabalho.
Fora do local do trabalho: realizado no ambiente externo à organização, pela própria empresa ou por consultorias especializadas.
(FREIRE, 2014, capítulo 03).
Questão 3/12 - Treinamento e Desenvolvimento
Embora o planejamento, o desenvolvimento e a gestão da carreira dos colaboradores estejam amplamente ligados ao papel do gestor, a área de recursos humanos é responsável por organizar, conduzir e acompanhar esses processos.
A respeito do papel do RH avalie as afirmativas:
I – Identificar oportunidades e os requisitos da carreira. II - Medir o potencial do funcionário.
III - Dar feedback de desenvolvimento e fornecer orientações.
É correto o que se afirma em:
	A
	I.
	B
	II.
	C
	III.
	D
	II e III.
E	I, II e III.
De acordo com a aula 06, tema 01:
De acordo com Freire (2014, p. 227), o papel do RH passa a ser:
Identificar oportunidades e os requisitos da carreira: identificar futuras competências necessárias; estabelecer progressos de cargo e trajetórias de carreira; equilibrar promoções, transferências e saídas; estabelecer trajetórias de carreira.
Medir o potencial do funcionário: medir competências; estabelecer inventário de talentos; estabelecer planos de sucessão; usar centros de avaliação.
Iniciativas de desenvolvimento de carreira: fornecer livros de exercícios, workshops, aconselhamentos de carreira, treinamento de carreira autogerenciado; dar feedback de desenvolvimento; fornecer orientação.
Associar necessidades individuais e da empresa: incentivar a responsabilidade do funcionário pela sua carreira; criar um contexto de suporte; comunicar a direção da empresa; estabelecer a definição e o planejamento de metas mútuas.
(Rota Aula 6 pdf IMPRESSÃO págs. 5-6)
Questão 4/12 - Treinamento e Desenvolvimento
Os principais métodos de desenvolvimento de pessoas no cargo atual são: a rotação de cargos, posição de assessoria, aprendizagem prática, atribuição de comissões, participação em cursos e seminários externos, exercícios de simulação, treinamento outdoor, estudos de caso, jogos de empresa.
Estabeleça a relação entre métodos de desenvolvimento e sua respectiva descrição.
Agora marque a sequência correta:
	A	1-A; 2-B; 3-C; 4-D.
	B	1-D; 2-C; 3-B; 4-A.
A sequência correta é: 1-D; 2-C; 3-B; 4-A.
Participação em cursos e seminários externos. É uma forma tradicional de desenvolvimento através da participação dos colaboradores em cursos formais, seminários e congressos. Essa modalidade de desenvolvimento permite além do desenvolvimento de habilidades conceituais e analíticas a troca de informações e experiências com outras pessoas que ocupam cargos simulares em outras empresas, favorecendo, assim, o benchmarketing.
Benchmarketing: Trata-se de uma técnica onde uma empresa pesquisa produtos, serviços e tecnologias de empresas concorrentes e que possui domínio na área em análise. Nesse processo, a empresa aprende com uma mais madura, como realizar determinada tarefa ou tecnologia. Nem sempre as empresas estão abertas a demonstrar seu know-how. Uma saída é fazer parceria onde uma empresa pode investigar a outra na busca de soluções eficazes.
Treinamento Outdoor: Significa treinamento fora da empresa. Normalmente é o treinamento dentro da função atual, mas realizado por consultorias e empresas de treinamento e desenvolvimento e que ocorrem fora dos limites da empresa. O objetivo é levar o funcionário a analisar práticas e adquirir novos conhecimentos, mas sem a percepção de estar no próprio ambiente de trabalho. A técnica visa levar o funcionário a um distanciamento crítico do trabalho para analisar o próprio trabalho.
Programas de Trainee e de Estágio: Tratam-se de programas voltados para jovens, em geral que ainda estão cursando o ensino superior ou recém-formados e que após um período de treinamento e adaptação, passam a ocupar posições técnicas ou gerenciais dentro das organizações. O trainee, contudo, não é um estagiário, pois ele irá passar por um programa estruturado de treinamento e desenvolvimento para que, em um curto espaço de tempo, possa assumir uma posição gerencial. Já o estagiário geralmente é orientado por um profissional dentro da organização e tem o intuito de validar a formação profissional, sem expectativas de contratações futuras.
Freire (2014, capítulo 06).
	C
	1-C; 2-D; 3-A; 4-B.
	D
	1-C; 2-D; 3-B; 4-A.
	E
	1-B; 2-A; 3-C; 4-D.
Questão 5/12 - Treinamento e Desenvolvimento
Segundo Kirkpatrick e Kirkpatrick (2008) há quatro critérios para avaliar o treinamento: Reação, Aprendizagem, Comportamento e Resultados. Sobre esses critérios avalie as assertivas:
- A avaliação da reação pode ser realizada a partir de testes realizados antes e após o treinamento, mensurando se houve ou não melhoria na capacidade e no desempenho.
– A avaliação do aprendizado pode ocorrer a partir dos resultados alcançados com o treinamento, a exemplo dediminuição das reclamações e aumento da satisfação dos clientes.
– A avaliação do comportamento diz respeito à mudança do comportamento do treinando e se este transferiu o que aprendeu para seu trabalho.
– A avaliação de resultados se dá por meio da verificação do aumento do desempenho dos treinandos e seu impacto nos resultados organizacionais.
É correto o que se afirma em:
	A
	I, apenas.
	B
	II, apenas.
	C
	III, apenas.
	D
	IV, apenas.
E	III e IV, apenas.
- A avaliação da reação pode ser realizada a partir de testes realizados antes e após o treinamento, mensurando se houve ou não melhoria na capacidade e no desempenho. Incorreto, pois a descrição se refere à avaliação do aprendizado. A avaliação da reação é aquela realizada após os treinamentos, que normalmente avalia o processo, os instrutores e a organização.
– A avaliação do aprendizado pode ocorrer a partir dos resultados alcançados com o treinamento, a exemplo de diminuição das reclamações e aumento da satisfação dos clientes. Incorreto, pois a descrição se refere à avaliação dos resultados alcançados com o treinamento.
– A avaliação do comportamento diz respeito à mudança do comportamento do treinando e se este transferiu o que aprendeu para seu trabalho. Correto, pois esse tipo de avaliação visa identificar a predisposição do treinando em mudar efetivamente seu comportamento no trabalho.
– A avaliação de resultados se dá por meio da verificação do aumento do desempenho dos treinandos e seu impacto nos resultados organizacionais. Correto, pois a avaliação de resultados visa identificar o impacto do treinamento nos resultados da organização, a exemplo da produtividade, lucratividade, receita, entre outros aspectos.
(Freire, 2014, capítulo 4).
Questão 6/12 - Treinamento e Desenvolvimento
O treinamento pode ser visto como um processo cíclico e contínuo composto de quatro etapas:
Estabeleça a relação entre as etapas do treinamento e sua respectiva descrição.
Tipos de mudança de comportamento
– Definição das necessidades de treinamento.
– Projeto e planejamento do treinamento.
– Execução do treinamento
– Avaliação dos resultados do treinamento
Descrição
A - É a mensuração dos resultados alcançados pelo treinamento.
B - É o levantamento das necessidades de treinamento a serem satisfeitas. Essas necessidades podem ser passadas, presentes ou futuras.
C - É implementação e acompanhamento do programa de treinamento.
D - É a elaboração do plano ou programa de treinamento para atender às necessidades diagnosticadas.
Agora marque a sequência correta:
	A
	1-A; 2-B; 3-C; 4-D.
	B
	1-D; 2-C; 3-B; 4-A.
	C
	1-C; 2-D; 3-A; 4-B.
	D
	1-C; 2-D; 3-B; 4-A.
E	1-B; 2-D; 3-C; 4-A.
A sequência correta é: 1-B; 2-D; 3-C; 4-A.
Definição das necessidades de treinamento: é o levantamento das necessidades de treinamento a serem satisfeitas. Essas necessidades podem ser passadas, presentes ou futuras.
Projeto e planejamento do treinamento: é a elaboração do plano ou programa de treinamento para atender às necessidades diagnosticadas.
Execução do treinamento: é implementação e acompanhamento do programa de treinamento.
Avaliação dos resultados do treinamento: é a mensuração dos resultados alcançados pelo treinamento.
Na realidade, as quatro etapas do treinamento envolvem o diagnóstico da situação, a decisão quanto à estratégia para a solução, a implementação da ação e da avaliação e o controle dos resultados das ações de treinamento. O treinamento deve levar seus colaboradores a atingir o nível de desempenho almejado pela organização.
Questão 7/12 - Treinamento e Desenvolvimento
Necessidades de treinamento são as carências de preparo profissional das pessoas, ou seja, a diferença entre o que uma pessoa deveria saber e fazer e aquilo que ela realmente sabe e faz. Trata-se de uma rica fonte de informação das competências e habilidades que um indivíduo ou grupo precisam desenvolver para melhorar sua eficiência e eficácia no trabalho (KNAPIK, 2013).
Assinale a única alternativa correta que apresenta necessidades de treinamento a partir da ANÁLISE DE PESSOAS:
	A
	Ambiente
	B
	Estratégias e recursos
	C
	Expansão da empresa
	D
	Tarefas a serem executadas
17/17
E	Conhecimentos e habilidades
Avaliação das Necessidades de Treinamento
Questão 8/12 - Treinamento e Desenvolvimento
Durante os processos de treinamento e desenvolvimento, é importante que os líderes e liderados saibam como dar e receber feedbacks. O feedback é o processo pelo qual uma pessoa (o emissor da comunicação) fornece informação a outra pessoa, sobre como a atuação desta (do receptor) está afetando a ela (emissor) e a outras pessoas.
Sobre o processo de feedback eficaz recomenda-se que:
	A	Examine seus próprios motivos, para se assegurar de que sua intenção é mostrar ao receptor que você sabe mais do que ele.
	B	Descreva a situação tão clara e especificamente quando puder, seja específico.
Para Robbins (1999) existem algumas linhas básicas que podem tornar o feedback mais eficaz, isto é, mais produtivo e voltado para a solução de problemas que são:
Examine seus próprios motivos, para se assegurar de que sua intenção é ajudar, e não exibir sua perspicácia ou superioridade.
Considere disposição do receptor para ouvir o feedback.
Descreva a situação tão clara e especificamente quando puder, evite introduções avaliativas a qualquer preço, pois elas prejulgam o ponto de vista do receptor e abrem caminho para o confronto.
Evite sobrecarregar o receptor com excesso de informações e críticas; concentre- se no mais importante e que possa ser modificado.
Chegue a um acordo quanto à origem do problema e sua solução; de outra forma haverá pouca probabilidade de se chegar a uma conclusão.
Esteja preparado para receber feedback, visto que o seu comportamento pode estar contribuindo para o comportamento do receptor.
Use sempre a escuta ativa, e observe o comportamento do seu interlocutor durante o feedback, o que pode confirmar ou desmentir o feedback. Ao encerrar, faça um resumo e reflita sobre a sessão, para se assegurar de que tanto você como o receptor estão deixando a reunião com o mesmo entendimento sobre o que foi decidido.
(FREIRE, 2014, capítulo 7).
(Cap. 7 págs. 202-203)
	C	Sobrecarregue o receptor com excesso de informações e críticas.
	D	No momento do feedback apenas você dá informações ao receptor, é uma via de mão única.
	E	Use sempre a escuta passiva, esse é o seu momento de falar, assim o comportamento do seu interlocutor durante o feedback é desconsiderado.
Questão 9/12 - Treinamento e Desenvolvimento
A empresa Moinhos de vento, com sede em São Paulo, anunciou a reformulação de sua área comercial, a qual se tornará uma diretoria de vendas e marketing, que irá incorporar as áreas de marketing, vendas, planejamento e produção.
Além disso, a empresa irá expandir sua atuação com a abertura de uma nova filial no Nordeste.
Com base na leitura do caso qual evento sinaliza a necessidade de investimento em treinamento?
Necessidade de expansão dos negócios
O caso apresenta que possivelmente a empresa precisará investir em treinamento devido a sua expansão para a região nordeste.
Além dos métodos de levantamento de necessidades, existem indicadores que apontam necessidades futuras (a priori) e passadas (a posteriori), a saber (CHIAVENATO, 2003):
1. Indicadores a priori: são eventos que, se acontecerem, provocarão futuras necessidades de treinamento, facilmente previstas, como:
Expansão da empresa e admissão de novos empregados Redução do número de empregados
Mudança de métodos e processos de trabalho Substituições ou movimentação de pessoal Faltas, licenças e férias de pessoal
Mudanças nos programas de trabalho ou de produção Modernização dos equipamentos e novas tecnologias Produção e comercializaçãode novos produtos ou serviços
1. Indicadores a posteriori: são os problemas provocados por necessidades de treinamento ainda não atendidas. São eventos que já ocorreram ou estão ocorrendo. Esses indicadores são:
Problemas de produção, como:
Baixa qualidade de produção Baixa produtividade
Avarias freqüentes em equipamentos e instalações Comunicações deficientes
Elevado número de acidentes no trabalho Excesso de erros de desperdício
Pouca versatilidade dos funcionários
Mau aproveitamento do espaço disponível
(Freire, 2014, capítulo 2).
Queda na produtividade dos colaboradores
	C
	Adequação tecnológica
	D
	Aumento no número de defeitos
	E
	Problemas de comunicação
Questão 10/12 - Treinamento e Desenvolvimento
Analise o caso abaixo:
Roberta é gerente de recursos humanos e tem enfrentado problemas com os gerentes das equipes da empresa Alfa. Embora a empresa tenha uma política de gestão de banco de horas dos funcionários e Roberta tenha orientado os gerentes, ela percebeu que os funcionários têm acumulado horas positivas sem ter uma demanda extraordinária de trabalho.
Conversando e buscando aconselhamento com seu superior imediato a respeito desse problema, Roberta percebeu que precisava ser mais enérgica na divulgação e implantação da política de banco de horas, além de acompanhar mais de perto as equipes.
Qual o método de desenvolvimento ilustrado no caso?
	A	Rotação de cargos
	B	Counselling (aconselhamento)
O caso ilustra o uso do counselling (aconselhamento) para resolver o problema de Roberta. Segundo Freire (2014, capítulo 6), o aconselhamento é uma estratégia temporária de desenvolvimento. Diante de um problema específico, o gerente ou alguém capacitado proporciona aconselhamento no sentido de assessorar as pessoas no desempenho de suas atividades.
(Cap. 6 p. 161)
	C	Comissões de trabalho
	D	Treinamento outdoor
	E	Posições de assessoria
Questão 11/12 - Treinamento e Desenvolvimento (questão opcional)
Milkovich e Boudreau (2000) afirmam que o "Desenvolvimento é o processo de longo prazo para aperfeiçoar as capacidades e motivações dos empregados a fim de torná-los futuros membros valiosos da organização".
Ao longo dessa disciplina foram discutidos conceitos de treinamento e desenvolvimento, assim é correto afirmar que:
	A	O desenvolvimento é um processo de longo prazo, já o treinamento, geralmente, é de curto ou médio prazo e que tem, como objetivo, suprir uma necessidade atual do cargo.
De acordo com Freire (2014, capítulo 5), desenvolvimento não é o mesmo que treinar pessoas. O conceito de desenvolvimento de pessoas é mais amplo, pois tem como objetivo principal capacitar as pessoas para serem profissionais de sucesso:
O desenvolvimento é um processo de longo prazo, já o treinamento, geralmente, é de curto ou médio prazo e que tem, como objetivo, suprir uma necessidade atual do cargo.
O desenvolvimento visa aperfeiçoar capacidades e motivações dos empregados, preparando-os, no futuro próximo, para exercerem novas posições estratégicas dentro da organização. O treinamento foca na tarefa a ser desenvolvida no presente.
(Cap. 5 págs. 134-135)
	B	O desenvolvimento é um processo de longo prazo que visa suprir as necessidades atuais do cargo, já o treinamento, geralmente, é de curto ou médio prazo com o objetivo de suprir uma necessidade futura.
	C	O desenvolvimento é o mesmo que treinar pessoas. O conceito de desenvolvimento de pessoas é mais amplo, pois tem como objetivo principal capacitar as pessoas, enquanto que o treinamento tem foco em uma tarefa específica.
	D	O desenvolvimento visa aperfeiçoar capacidades técnicas dos funcionários, preparando-os, no futuro próximo, para exercerem novas tarefas. O treinamento foca no desenvolvimento de competências para o futuro.
	E	O desenvolvimento visa aperfeiçoar capacidades e motivações dos empregados, preparando-os para executarem atividades operacionais e técnicas. O treinamento foca no desenvolvimento de capacidades para a assunção de posições estratégicas dentro da organização.
Questão 12/12 - Treinamento e Desenvolvimento (questão opcional)
Os principais métodos de desenvolvimento de pessoas no cargo atual são: a rotação de cargos, posição de assessoria, aprendizagem prática, atribuição de comissões, participação em cursos e seminários externos, exercícios de simulação, treinamento outdoor, estudos de caso, jogos de empresa.
Estabeleça a relação entre métodos de desenvolvimento e sua respectiva descrição.
Agora marque a sequência correta:
	A	1-A; 2-B; 3-C; 4-D.
A sequência correta é: 1-A; 2-B; 3-C; 4-D.
1. Rotação de Cargos: ou Job Rotation, significa a movimentação das pessoas em várias posições dentro da organização com o objetivo de desenvolver competências individuais e profissionais. A rotação pode ser vertical ou horizontal. Será vertical quando existe uma promoção temporária das pessoas para uma função mais complexa. Isso pode ocorrer, por exemplo, durante o período de férias de um líder. A rotação horizontal ocorre quando o indivíduo é colocado em outra tarefa, mas de mesmo nível de complexidade, com o intuito de absorver novos conhecimentos e habilidades.
1. Posições de assessoria: essa estratégia consiste em colocar um colaborador com elevado potencial sob a supervisão de um gestor mais experiente. Assim esse colaborador pode desempenhar tarefas mais complexas, como um assistente ou staff, mas sob orientação específica.
1. Aprendizagem técnica: modelo de treinamento, por meio do qual o colaborador que se quer desenvolver dedica tempo integral na resolução de um problema. Em geral ele trabalha em uma equipe multifuncional que tem a tarefa de analisar e resolver problemas técnicos pontuais. Após a resolução avalia-se o desempenho do colaborador quanto à sua participação, iniciativa e contribuições.
1. Comissões de Trabalho: Significa oportunizar a um colaborador que participe de comissões específicas de trabalho. A comissão geralmente tem duração temporária e termina após o atendimento dos seus objetivos idealizadores. Um exemplo de comissão de trabalho é aquela criada para analisar as causas dos acidentes de trabalho ou queda da produção. Além de serem muito eficazes, agilizam a solução de problemas dentro das organizações.
(FREIRE, 2014, capítulo 06).
	B
	1-D; 2-C; 3-B; 4-A.
	C
	1-C; 2-D; 3-A; 4-B.
	D
	1-C; 2-D; 3-B; 4-A.
	E
	1-B; 2-A; 3-C; 4-D.