CULTURA NA AUDACES doc

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1 Nome dos acadêmicos 
2 Nome do Professor tutor externo 
Centro Universitário Leonardo da Vinci – UNIASSELVI - Curso (Código da Turma) – Prática do Módulo I - dd/mm/aa 
 
 
 
 
 
 Bianka Pinheiro de Oliveira 
Daiane da Silva Damázio 
Elisangélica de Lima Coelho 
Jussara Aparecida Fausto Sabadini 
Larissa Tinoco Peres da Silveira1 
Professora Tutora Externa Francine Corrêa da Silva2 
Centro Universitário Leonardo da Vinci – UNIASSELVI 
Curso Gestão de Recursos Humanos (RHU0425/4) – Seminário Interdisciplinar IV 
17/06/19 
 
2. FUNDAMENTAÇÃO TEÓRICA 
Insira no quadro abaixo, no mínimo cinco parágrafos de fundamentação teórica, devidamente 
articulados entre si. Esta escrita constitui parte do seu trabalho. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
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A cultura organizacional é muito importante para entendermos como funciona uma 
organização. Segundo Olbrzymek (2017, p.75) “a cultura organizacional é como um DNA, por 
mais que se procure uma empresa igual a outra, nunca se encontrará.” A autora ainda afirma que 
as empresas podem pertencer ao mesmo grupo, mas o que diferem elas entre si são as pessoas e 
as formas como estas vivem. 
Segundo Schein (2009, p. 27), a cultura trata-se de um “aprendizado coletivo ou 
compartilhado, que uma unidade social ou qualquer grupo desenvolve enquanto sua capacidade 
para fazer face ao ambiente externo e lidar com suas questões internas”. 
 Schein define a cultura corporativa como: 
“... um conjunto de pressupostos básicos – inventados, descobertos ou 
desenvolvidos por um dado grupo, à medida que aprende a lidar com seus 
problemas de adaptação externa e de integração interna – o qual tem 
funcionado suficientemente bem para ser considerado válido e, portanto 
para ser ensinado aos novos membros como a maneira correta de perceber, 
pensar e sentir em relação a esses problemas” (SCHEIN, 1986, p.6 apud 
OLIVEIRA, 2010, p. 83). 
Oliveira (2010), faz algumas considerações em relação a definição de cultura de Schein: a 
primeira delas é em relação a Schein afirmar que a cultura pode ser inventada, descoberta ou 
desenvolvida por dado grupo. Esta definição aceita que um alto executivo pode implantar uma 
nova cultura ao assumir a direção da empresa, o que acaba tornando muito difícil harmonizar a 
definição de cultura corporativa definida por Schein. 
Para Oliveira essa definição mostra o caráter instrumental da cultura corporativa: 
“ela introduz a ideia de que a cultura existe como finalidade: ela serviria 
para que a empresa aprendesse a lidar melhor com seus problemas de 
adaptação externa (mudanças tecnológicas, econômicas, politicas, de 
mercado etc.) e de integração interna (comunicação entre áreas, fluxos dos 
processos de trabalho, socialização de novos funcionários et.)”. 
(OLIVEIRA, 2010, P.83) 
 
O PAPEL DA CULTURA ORGANIZACIONAL NA 
EMPRESA AUDACES 
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No quadro abaixo, insira pelo menos uma citação direta curta devidamente citada com base no 
material utilizado para leitura (Por exemplo: livros, ebooks, artigos científicos, cadernos de estudos 
da Uniasselvi) 
 
 
 
 
 
 
 
 
No quadro abaixo, insira pelo menos uma citação direta longa, com base no material utilizado 
para leitura (Por exemplo: livros, ebooks, artigos científicos, cadernos de estudos da 
Uniasselvi) 
 
 
 
 
 
Insira no quadro abaixo sua citação indireta utilizando como base o material utilizado para leitura 
(Por exemplo: livros, ebooks, páginas de internet, artigos científicos, cadernos de estudos da 
Uniasselvi). Nesta citação, você reescreve, a ideia do autor, com suas palavras. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
Insira no quadro abaixo as três citações de livros, escritas de tal forma, que as ideias dos autores se 
articulem entre si, ou se complementem. 
 
Conflitos e ambigüidades seriam apenas a prova do enfraquecimento de uma cultura, enquanto 
outra não se consolida para restabelecer o consenso. Os benefícios, os programas de treinamento, os 
processos de seleção, enfim os mais diversos procedimentos definidos nas políticas de RH devem 
levar em conta certas questões, como rituais e valores específicos, para envolver os funcionários e 
impulsioná-los para uma suposta integração organizacional. 
Oliveira (2010) afirma que essa definição de cultura definida por Schein, foge da forma 
como a antropologia encara a cultura. 
Gibson (2006, p. 31), fala que cultura organizacional “é aquilo que é percebido pelos 
empregados e a forma como essa percepção cria um padrão de crenças, valores e expectativas”. 
A proposta da cultura organizacional 
 
“seria alcançada pela atuação das políticas de RH junto aos membros organizacionais e 
na seleção e socialização de novos membros. Elas comporiam os instrumentos 
responsáveis pela viabilização da transmissão de soluções bem-sucedidas e pela 
construção das bases dos compartilhamentos sobre o que é certo ou errado na 
organização” (SILVA, JUNQUILHO, CARRIERI, 2008, p.13). 
 
Entendemos que a ideia de instrumentalizar o indivíduo pela gestão de pessoas não deve 
ocorrer, não devemos buscar a eliminação, e sim a mediação das contradições nas relações de 
trabalho. 
Segundo Silva, Junqilho, Carrieri (2008), para compor uma cultura corporativa, diversos 
elementos podem ser trabalhados pelas políticas de RH, entre eles está à gestão dos seguintes 
componentes: heróis, valores, ritos, rituais, tabus, mitos e rede cultural, que ao serem tratados, 
promovem as mudanças culturais na organização como um todo, fazendo com que uma 
homogeneidade seja substituída por outra homogeneidade. 
“A carga genética advém do herói civilizador, que deu alma e vida à organização, aos 
heróis revitalizadores da cultura e aos mitos organizacionais”. O herói revitalizador é o 
“personagem integrante da galeria de notáveis da mitologia da empresa, que imprimiu de certa 
forma, sua marca pessoal na cultura da empresa” (JOHAN, 2013, p.147). 
O autor traz ainda que o herói revitalizador tem “função estruturadora e organizadora, 
podendo interpretar os eventos do passado, direcionar o presente e futuro, diminuir complexidades 
e instabilidades e, ainda, ajuda a criar uma identidade organizacional” (JOHAN, 2013, p.147). 
 
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 “Mito organizacional é a figura de uma pessoa (fundador, sucessor, herói revitalizador já 
afastado) que deu alma e vida à empresa, forneceu-lhe um modelo de atuação; as narrativas a seus 
respeito despertam a admiração, dada a magnitude dos seus feitos” (JOHAN, 2013, p.147). 
Insira no quadro abaixo as duas citações de periódicos (exemplos de periódicos que podem ser 
acessados para pesquisa: Scielo , Portal de Periódicos da Capes, Biblioteca Nacional Digital, 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
3. MATERIAIS E MÉTODOS 
Insira no quadro abaixo a descrição dos materiais, métodos, técnicas e procedimentos que utilizou 
para elaborar e escrever este material. O texto deve ser o mais detalhado possível, para permitir que 
alguém que se interessou por seu trabalho possa reproduzir os procedimentos empregados durante a 
realização do seu paper. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
Como vimos anteriormente, a cultura organizacional é influenciada por uma série de 
elementos. “Os autores que tratam do assunto (Catelli, 1997; Schein, 1992; Bio, 1987, entre 
outros) são unânimes em afirmar que os fundadores, proprietário ou líderes da organização é que 
contribuem mais significativamente para a formação e “formatação” da cultura da empresa”(CROZATTI, 1998, p.12). 
O autor ao citar Catelli, afirma que esta influência se dá pelo “poder que estes detêm na 
empresa por meio do modelo de gestão, e o modelo de gestão é produto do subsistema 
institucional, que representa as principais determinações, vontades e expectativas do proprietário 
ou principal gestor, de como as coisas devem acontecer na empresa” (CROZATTI, 1998, p.12, 
13). 
Outro elemento influenciador da cultura organizacional são os valores, “os valores 
organizacionais são geralmente introduzidos pelo dono ou criador da empresa ou por indivíduos 
que exercem forte influência no ambiente organizacional” (DEMO, FERNANDES, FOGAÇA, 
2017, p. 93). 
 
A metodologia escolhida para o presente trabalho foi a pesquisa bibliográfica para maior 
conhecimento teórico sobre o tema. De acordo com Gil, (2002, p.48) “a pesquisa bibliográfica é 
desenvolvida a partir do material já elaborado, constituído principalmente de livros e artigos 
científicos”. O objetivo é conseguir maiores informações e coletar dados que não seriam possíveis 
somente através da pesquisa bibliográfica, para isso, entrevistamos no dia 30 de maio de 2019, a 
Sra. Vera Brasil, Diretora de RH da empresa AUDACES. A entrevista é definida como “um 
processo de interacção social entre duas pessoas na qual uma delas, o entrevistador, tem por 
objectivo a obtenção de informações por parte do outro, o entrevistado” (HAGUETTE 1997, p. 
86). 
 
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A entrevista se deu de forma projetiva e semi-estruturada. A entrevistada apresentou um vídeo 
explicativo sobre a organização e sobre o RH da mesma, que respondeu por si só várias perguntas 
elaboradas anteriormente. Ao final do vídeo a equipe fez as poucas perguntas que não tinham sido 
respondias durante a apresentação do vídeo. 
 
Insira neste campo uma imagem que tenha relação com o texto que foi elaborado. Esta imagem pode 
ser: registro fotográfico ou figura. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
Insira no quadro abaixo o relato e contextualização da descrição da imagem (registro fotográfico, 
figura), que foi utilizada na elaboração do seu paper. 
 
 
 
 
 
 
 
 
Esta foto foi tirada pela entrevistada Vera na entrada da empresa. Logo em seguida a Vera 
nos levou para um tour pela empresa, explicando como funcionava todo o processo. Fomos 
direcionadas a uma sala de reunião, onde ela apresentou um vídeo explicativo sobre a organização 
e sobre o RH da mesma. Esse vídeo falava desde a idealização da empresa pelos fundadores até os 
dias atuais. 
A empresa foi idealizada em 1992 por dois estudantes da Universidade Federal de Santa 
Catarina e teve início em uma casa na praia de Cacupé, o objetivo dos fundadores era trabalhar em 
um ambiente descontraído e com vista para o mar. 
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A Audaces foi criada por pessoas legais para pessoas legais. Ela desenvolve softwares e 
produz maquinários que proporcionam uma melhora na qualidade das peças e na produção das 
confecções, agregando diversos benefícios aos negócios do setor de vestuário. Hoje é uma empresa 
com filial na Itália e conhecida e reconhecida mundialmente no ramo da moda. Atualmente conta 
com 98 colaboradores na unidade de Palhoça e 55 na matriz, no bairro Saco Grande, em Florianópolis. 
Referência mundial em inovação tecnológica para o mercado da moda a empresa a exporta 
softwares e produtos para mais de 70 países. De forma estratégia, a Audaces começou a exportar em 
1996, como o foco na Argentina e Espanha e hoje seus produtos estão em quatro continentes. A partir 
da Argentina, avançou por toda América Latina, onde é líder de mercado. Na Europa, depois de 
Espanha e Portugal, expandiu as exportações para Itália, Polônia, Alemanha e países do leste europeu. 
Na África, os produtos estão presentes no Egito e em Marrocos. E na Ásia, a empresa está na Índia, 
China, Bangladesh, Paquistão e reconhece que é o continente como maior potencial para expansão 
dos negócios. 
Os gestores da Audaces gerenciam um portfolio de inovação com projetos “disruptivos” que 
podem ou não virar produtos de sucessos e dois portfolios de inovação na linha atual, possibilitando 
a atualização em termos de necessidades dos clientes e novas tecnologias. Isso acontece tanto em 
máquinas e equipamentos, como em sistemas. 
 As regras e políticas que representam a cultura organizacional estão aplicadas em todos os 
processos do RH, como: recrutamento e seleção, treinamento e desenvolvimento, cargos e salários, 
remunerações e benefícios, segurança e saúde, planos de carreira e relações trabalhistas. 
A empresa possui alguns programas de integração, treinamento e desenvolvimento: projeto 
amigo indica: um colaborador indica um amigo e esse permanece após a experiência, o colaborador 
recebe um bônus em dinheiro; padrinho: cada novo colaborador tem um padrinho do setor, este vai 
apresentar o guia de integração e auxiliar o colaborador na sua chegada, inserindo-o na cultura e 
processos da Audaces; projeto novos caminhos da FIESC: são adolescentes que estão em casas de 
abrigo e são inseridos no mercado de trabalho; programa de talentos: indicado pelo diretor do setor 
para o Programa de Desenvolvimento Individual (PDI) para desenvolver as competências que o líder 
deseja e para onde o colaborador deseja; Programa de Desenvolvimento de Liderança (PDL): 
possibilita a consolidação da competência em todos que possuem cargos de gestão ou que queiram 
simplesmente se desenvolver; são realizados treinamentos de compartilhamento de conhecimento: 
onde um colaborador atua como instrutor de um grupo. 
Hoje o recrutamento interno na Audaces existe desde que o colaborador tenha competência e 
o seu líder aceite o seu pedido de transferência. 
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São realizadas pesquisa de clima nos setores quando há indicadores de que algo não está 
fluindo como o esperado. A pesquisa de clima organizacional é realizada anualmente na empresa 
inteira. 
O RH faz o acompanhamento do novo colaborador no período de experiência, com entrevista 
com 30 e 90 dias. Quando há o desligamento de um colaborador também é realizada uma entrevista 
de desligamento para entender os motivos pela saída do mesmo. 
 O Presidente da Audaces, o Sr. Claudio Grando diz “O futuro pertence a quem inova a cada 
dia, quem se aventura por novos negócios. É nisso que a Audaces acredita, esta é a razão da sua 
existência.” Questionada sobre essa frase a Vera relatou que o nome Audaces vem de audácia, 
precisamos ser audaciosos, inovadores, a empresa aproveita vários projetos de colaboradores que são 
inovadores. 
Identificamos que as práticas de gestão de recursos humanos afetam a cultura organizacional 
por meio de seu efeito no desenvolvimento e nos comportamentos dos colaboradores. Essas práticas 
são essenciais para determinar o tipo de colaborador selecionado, as habilidades e a motivação dos 
colaboradores e as oportunidades e incentivos que eles têm para realizar seu trabalho melhor. 
 
REFERÊNCIAS 
CROZATTI, Jaime. Modelo de gestão cultural organizacional: conceitos e 
interações. Cad. estud. São Paulo, n. 18, p. 01 a 20 de agosto de 1998. Disponível em 
<http://www.scielo.br/scielo.php?script=sci_arttext&pid=S1413-
92511998000200004&lng=en&nrm=iso>. acesso em 28 abr. 2019. 
DEMO, Gisela; FERNANDES, Thais; FOGAÇA, Natasha. A influência dos valores 
organizacionais na percepção de políticas e práticas de gestão de pessoas. REAd. Rev. eletrôn. 
adm. (Porto Alegre), Porto Alegre , v. 23, n. 1, p. 89-117, Apr. 2017. Disponível em 
<http://www.scielo.br/scielo.php?script=sci_arttext&pid=S1413-
23112017000100089&lng=en&nrm=iso>.Acesso em 27 mai 2019. 
GIBSON, James L. Organizações: comportamento, estrutura e processos. São Paulo: McGraw-
Hill, 2006. 
GIL, A. C. Como elaborar projetos de pesquisa. 4. ed. - São Paulo: Atlas, 2002. 
HAGUETTE, Teresa Maria Frota. Metodologias qualitativas na Sociologia. 5a edição. Petrópolis: 
Vozes, 1997. 
JOHANN, Sílvio. Comportamento organizacional: teoria e prática. São Paulo, Saraiva, 2013. 
OLBRZYMEK, Juliana Regiani. Comportamento, clima e cultura organizacional. Indaial: 
UNIASSELVI, 2017. 
OLIVEIRA, Marco A. Comportamento organizacional para a gestão de pessoas: como agem as 
empresas e seus gestores. São Paulo, Saraiva, 2010. 
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SCHEIN, Edgar H.;Brandão, Ailton Bomfim (Tradutor). Cultura organizacional e liderança. 1. ed. 
São Paulo, Atlas, 2009. 
SILVA, Alfredo Rodrigues Leite da; JUNQUILHO, Gelson Silva; CARRIERI, Alexandre de Pádua. 
Políticas de RH: instrumentos de consenso e ambigüidade. Rev. adm. contemp., Curitiba , v. 
12, n. 1, p. 11-34, mar. 2008 . Disponível em 
<http://www.scielo.br/scielo.php?script=sci_arttext&pid=S1415-
65552008000100002&lng=pt&nrm=iso>. Acesso em 28 abr. 2019.