COMPORTAMENTO ORGNIZACINAL PERNANBUCANAS NENA TCC CONCLUIDO

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UNIVERSIDADE NOVE DE JULHO
GRADUAÇÃO EM ADMINISTRAÇÃO
TRABALHO DE CONCLUSÃO DE CURSO
COMPORTAMENTO ORGANIZACIONAL NA ÁREA DE VENDAS DE UMA GRANDE LOJA DE DEPARTAMENTOS NA CIDADE DE SÃO PAULO
Aldeni Nascimento Florêncio Alencar
Gabriele de Farias Rodrigues Rocha
Leonardo Rocha Pereira Alves
Trabalho de Conclusão de Curso apresentado ao Curso de Graduação em Administração da Universidade Nove de Julho, Unidade Santo Amaro, mediante orientação do Prof. Dr. Carlos Teixeira.
São Paulo
2019
RESUMO
A Cultura Organizacional de um empresa se trata de um instrumento estratégico utilizado na gestão de pessoas para avaliar o desempenho dos seus colaboradores de forma geral e proporcionar aos seus funcionários que opinem sobre certos elementos da Organização. O bem-estar no ambiente de trabalho garante maior produtividade gerando resultados positivos econômica e financeiramente para as empresas. Portanto, o resultado foi positivo em relação a opinião dos participantes, que na grande maioria se mostraram receptivos nas intervenções dos gestores em ambiente organizacional. Este trabalho tem como objetivo entender um pouco da cultura organizacional das Lojas Pernambucanas por meio de uma pesquisa realizada via questionário com os funcionários e colaboradores da área de vendas. Para tanto, utilizou-se como metodologia a pesquisa bibliográfica retirada de bases eletrônicas como o Google Acadêmico, Portal de Busca integrada da USP (Sibiu) e a Biblioteca Digital Brasileira de Teses e Dissertações (BDTD), bem como outros textos proveniente da área.
Palavras – chave: Ambiente organizacional, Gestão de Pessoas; Produtividade;
ABSTRACT
The Organizational Culture of a company is a strategic tool used in people management to evaluate the performance of its employees in general and provide their employees with opinions about certain elements of the Organization. Well-being in the work environment ensures greater productivity, generating positive results economically and financially for companies. Therefore, the result was positive in relation to the opinion of the participants, who in the majority were receptive in the interventions of the managers in an organizational environment. This work aims to understand a little of the organizational culture of Lojas Pernambucanas through a survey conducted through a questionnaire with employees and employees of the sales area. For this purpose, a bibliographic search was taken from electronic databases such as Google Academic, Integrated Search Portal of USP (Sibiu) and the Brazilian Digital Library of Theses and Dissertations (BDTD), as well as other texts from the area.
Keywords: Organizational environment, People Management; Productivity;
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1. INTRODUÇÃO
O Brasil do ano de 1855 era conduzido pelo jovem Imperador Pedro II, o país colonizado se recuperava das fortunas de tramites realizados na importação alfandegária, e recebia por meio das embarcações imigrantes que buscavam prestígio e vitória em terras brasileiras. Foi neste cenário, que o pioneiro e sueco Herman Ludgren desembarcou no Estado de Pernambuco. E em Recife, no ano de 1904, após desenvolver de forma bem-sucedida seus negócios que iniciou sua trajetória distribuindo tecidos fabricados pela Companhia de Tecidos Paulista.
Em 1908 houve a inauguração da primeira loja de tecidos com finalidade varejista na Cidade de São Paulo, situada junto ao Largo da Sé. Esta denominou-se como Casas Pernambucanas. Porém, em 1949, a Arthur Lundgren & Cia. Ltda passou a se chamar Artur Lundgren Tecidos S. / A. – Casas Pernambucanas, e a sociedade, desde a sua fundação no início do século XX, á a proprietária legal e exploradora da marca Casas Pernambucanas.
Diante desta história de superação e muito sucesso, este trabalho foi baseado na trajetória histórica da empresa de grande destaque conhecida como Lojas Casas Pernambucanas, popularmente conhecida como Pernambucanas, que no ano de 2008 completou seus cem anos de existência no mercado empresarial.
 Não menos importante, foi mencionado a história do pioneiro e grande empreendedor que originou a empresa, o sueco Herman Theodor Lundgren e de sua esposa e filhos, que também participaram da criação deste empreendimento.
Baseada no contexto apresentado, o objetivo desta pesquisa visa entender a relação dos colaboradores da área de vendas dentro desta organização, relacionando o desempenho organizacional, com a produtividade e a qualidade do trabalho com os produtos e serviços oferecidos e com a qualidade de vida dos colaboradores dentro da empresa. Como objetivos específicos, tratou-se de entender a disciplina do comportamento organizacional dentro da Gestão de Pessoas e seus requisitos para o bom funcionamento da empresa.
Com a finalidade de entender como funciona a cultura organizacional das Lojas Pernambucanas, foi aplicado um questionário em uma de suas filiais, discutindo o grau de satisfação dos colaboradores perante alguns aspectos, como por exemplo as cerimônias, rituais entre outros. 
2. PROCEDIMENTOS METODOLÓGICOS
A construção desta pesquisa teve como recurso a revisão bibliográfica, além da releitura de caráter bibliográfico de artigos científicos, monografias, teses, dissertações retiradas de bases eletrônicas como SCIELO (Scientific Library Eletronic), Google Acadêmico, Portal Capes, SBi (Portal de Busca integrada) e BDTD (Biblioteca Digital Brasileira de Teses e Dissertações), além de livros e outros textos provenientes desta área.
Este trabalho utilizou como metodologia de coleta de dados um questionário de cunho qualitativo, pois solicitou a opinião dos participantes sobre suas expectativas em relação ao comportamento organizacional dos funcionários que trabalham na Empresa Pernambucanas.
Segundo Godoy (1995), a pesquisa qualitativa é um método eficaz para se adentrar ao mundo das ciências sociais, onde um fenômeno pode ser mais bem observado no contexto em que ocorre e do qual ele faz parte (GODOY,1995).
Para Demo (1989), a metodologia nesta perspectiva é vislumbrada como instrumento, e objetiva-se levantar um questionamento teórico (DEMO, 1989). 
Como parte das ciências sociais, a metodologia qualitativa, possui questões éticas a serem discutidas, já que é o vínculo entre pesquisador e pesquisados. O saber científico é o conhecimento a partir do qual todos os outros são respaldados, entendidos e elucidados. (DE SOUZA MARTIN, 2004).
Outro método de análise qualitativa é o estudo de caso (GOODE,1969), porém diferencia-se dos outros métodos por não ser tão eficaz, isso porque as investigações não possuem tanta precisão quanto as outras (BRESSAN,2000).
3. REFERENCIAL TEÓRICO
As empresas atualmente estão preocupadas não somente com a parte econômica e financeira, mas com o bem-estar do funcionário que atua na sua Organização. Esta perspectiva está inserida no contexto das novas práticas organizacionais presentes no Século XXI.
Estas instituições criadas pelo ser humano no contexto de um país capitalista, utilizam-se de seus recursos para garantir a sua subsistência. Bem como as pessoas que compõem o quadro organizacional, as empresas devem ter em mente seus objetivos bem delineados e especificados (KNAPIK, 2008).
As pessoas devem estar envolvidas com os processos dentro das organizações, que em conjunto levam a transformação de ideias em oportunidades, e a perfeita implementação destas oportunidades leva à criação de negócios de sucesso (VALENCIANO SENTANIN; BARBOZA,2005).
Nos tempos atuais as organizações estão ampliando sua visão e atuação estratégica. Todo o processo produtivo somente se realiza com a participação conjunta de diversos parceiros, cada qual contribuindo com algum recurso. Os fornecedores contribuem com matéria primas, insumos básicos, serviços e tecnologias. Os acionistas e investimentos que permitem o aporte financeiro para a aquisição de recursos. Os empregados contribuem com seus conhecimento, capacidades e habilidades, proporcionando decisões e ações que dinamizam a organização (CHAIVENATO, 2008, p.08).
 Ferreira, et al (2007), relatam que o bem-estar no trabalho é uma construção superordenada que contêm uma dimensão cognitiva, avaliada pela satisfação no trabalho, e uma dimensão afetiva interligada a afetividade direcionadas ao trabalho, mesmo que esta seja negativa ou afetiva (FERREIRA et a., ,2007).
[..]Em geral considera-se “Gestão” uma ação para a qual há um menor grau de previsibilidade sobre o resultado do processo a ser “gerido”. Um navio é dirigido, uma empresa é administrada, mas uma relação humana pode, no máximo, ser gerida – isso quando se admite que os dois agentes têm consciência e vontade próprias. Usar o termo “gestão” pode significar resgatá-lo do caráter humano e sobrepô-lo ao aspecto no âmbito do relacionamento entre pessoas e empresas.
Siqueira e Padovan (2008) ilustram que o bem-estar no trabalho se fortifica quando há relações e vínculos positivos com o trabalho que são ligados a satisfação e envolvimento engajadas com a organização, ou seja, os colaboradores possuem comprometimento organizacional afetivo (SIQUEIRA E PADOVAN, 2008).
O Bem-estar pessoal, segundo Paz (2004), devem ser consideradas nas trocas de relações entre trabalhador e organização. Esta forma de interação é de grande relevância, pois o trabalhador fornece sua força de trabalho (mão – de – obra) em troca do seu salário (dinheiro), de forma que a negociação é característica da relação. Desta forma, concebe-se que o bem-estar decorre das relações de reciprocidade estabelecidas entre trabalhador e organização. (PAZ, 2004).
Verifica-se aqui, que estas características contribuem de forma importante para um maior bem-estar, pois trata-se de empresas que oportunizam possibilidades de crescimento e reconhecimento pessoal, além de adotarem estratégias para evitar que influenciadores externos interfiram no seu cotidiano, dificultando que objetivos de poderosos que estão fora da organização perturbem o seu funcionamento. A dinâmica da organização depende mais dela mesma, e dos seus colaboradores.
Ainda, na década de setenta (70), falar sobre a mudança organizacional correspondia predominantemente em pensar num projeto ou em um (re) desenho organizacional. A concepção de mudança estava centrada no conceito de alteração de organograma, na criação, modificação ou extinção de cargos e funções (WOOD JUNIOR,2009).
A cultura organizacional de uma empresa é um requisito principal para uma boa liderança e gestão. Muitos são os escolhidos para estarem no papel de líder, chefe, coordenador, ou seja, em um cargo que exige resiliência e conhecimento sobre como lhe dar com as pessoas.
 Na gestão de pessoas é preciso conhecer bem a organização, seu ambiente de trabalho, suas crenças, seus valores, a missão e visão, o clima e a cultura empresarial para que se possa gerenciar seus talentos e criar uma relação de “ganha – ganha” entre empresas e colaboradores (KNAPIK, 2008, p.14).
Nas palavras de Heloani (2008):
Na chamada “Pós-Modernidade”, a relação das pessoas com o seu trabalho tem se modificado substancialmente. As técnicas de administração da produção também têm registrado transformações significativas. Tais alterações foram desencadeadas pelo longo, lento e posteriormente radical reordenamento na relação capital versus trabalho. Poder-se-ia dizer que neste “jogo” o primeiro está ganhando de dez a zero em relação ao segundo. Assim, seria ingenuidade supor que a identidade profissional da maior parte dos indivíduos e a organização gerencial passariam incólumes a esse processo de reestruturação produtiva (HELOANI, 2008, p. 01).
Segundo Bergamini (1994), o tema da liderança é de essencial conhecimento e motivo de discussão para aqueles que dirigem, como para aqueles que são dirigidos em um empresa. Esse conceito assume um sentido de “Dom”, quantas vezes ouvimos dizer a expressão de que tem pessoas que nasceram para mandar e outras para serem mandadas. No entanto, a imaginação daqueles que se envolveram com a temática fez com que muitos trabalhos fossem elaborados na área trazendo a luz o conhecimento sobre a ciência comportamental e suas correntes (BERGAMINI, 1994).
A prática do gerenciamento é antiga, mas o estudo formal de sua estrutura é contemporâneo. O gerenciamento é essencial para organizar os esforços, A visão mais ampla utilizada para definir o gerenciamento é a de que as atividades são gerenciadas para obter uma efetiva e eficaz aquisição, alocação e utilização dos esforços humanos e físicos para atingir determinada meta dentro da organização (WREN, BEDEIAN,1994).
A liderança, gestão e gerenciamento, são termos voltados para a área de
gestão de pessoas, e vem sendo utilizado há aproximadamente duzentos anos na língua inglesa, Stogdill (1974) entende que ele tenha aparecido por volta do ano 1300 da era cristã. (STOGDILL, 1974).
Neste sentido Fiedler (1967):
A preocupação com a liderança é tão antiga quanto a história cristão: A república de Platão constitui um bom exemplo dessas preocupações iniciais ao falar da adequada educação e treinamento dos líderes políticos, assim como da grande partes dos filósofos políticos que desde essa época procuraram lidar com esse problema (FIEDLER, 1967, p. 03).
Um líder na visão de alguns autores devem ter características próprias de personalidade que possam trazer resultados eficazes ao cuidar de uma equipe (BERGAMINI,1994).
Para Schirato (1999), o gerenciamento estabelece a forma de pensar na relação do Ser Humano – organização partindo de sua contradição. As Organizações são feitas por homens concretos, históricos, cotidianos, para se tornarem inumanas, transcendentes, perfeitas e absolutas, ainda que tais intenções de parte a parte jamais insurjam nos estatutos das organizações (SCHIRATO,1999).
Importa dizer que não existem organizações iguais entre si. Todas apresentam diferenças entre si. Há organizações de todos os tamanho possíveis, desde as micro – organizações (Microempresas ou pequenas e simples empresas individuais até enormes e complexas organizações multinacionais e globais que estendem sua influência internacionalmente (CHIAVENATO, 2005).
Geertz trata a cultura como mecanismo de controle de comportamento, dependência humana em relação a estes mecanismos e a incorporação de símbolos, um intermediário na relação homem – mundo, transmitidos historicamente permitindo que os homens se comuniquem, desenvolvam conhecimentos e atividades em relação a vida. Geertz diferencia-se por tratar a cultura como pública, sendo seus significados compartilhados “Entre” membros e fornecendo gabarito comportamental modelador de comportamentos (MARTINS e COLTRO, 1999, p. 01).
Menciona-se como exemplo, as empresas japonesas, no qual levou á muitos pesquisadores e americanos a estudarem as distinções entre os dois continentes no âmbito organizacional.
A maior razão de os japoneses terem sido bem-sucedidos é sua habilidade de, continuamente, manterem uma cultura forte e coesa em todo o país. Não só os negócios de cada indivíduo possuem força cultural, mas os elos entre as empresas, bancos e governos são também culturas e bastante poderosas. A indústria japonesa é, na verdade, uma extensão dos traços culturais em escala nacional (DEAL E KENNEDY, 1982, p. 05).
Para Freitas (2000) a cultura organizacional é considerada um grande instrumento de poder bem como um conjunto de representações imaginárias sociais que se constroem e reconstroem nas relações cotidianas dentro da organização e que se expressam em termos de valores, normas e significados e interpretações, buscando um sentido de direção e unidade, tornando a organização fonte de identidade e de reconhecimento de seus participantes (FREITAS, 2000).
As culturas são criadas, sustentadas, transmitidas e mudadas através da interação social – modelagem, imitação, correção negociação, contar estórias e fofocas, remediações, confrontações e observações nas atividades baseadas na troca de mensagens e na definição de significados). As organizações, pois, são vistas como fenômeno de comunicação sem o qual inexistiriam. O Processo decomunicação inerente às organizações cria uma cultura, revelando suas atividades comunicativas (FREITAS,2000 p. 30).
As Organizações são rede de parte correlacionadas. Cada elemento trabalha em conjunto para apoiar as diversas operações da corporação, somando na arquitetura organizacional. Portanto, os elementos que compõem a cultura das pessoas e da própria organização podem ser agentes ativos de influência no comportamento individual, ao utilizar os recursos dessa Organização (CHIAVENATO,2005).
4. APRESENTAÇÃO
A pesquisa apresentada neste trabalho é de cunho qualitativo. Foi elaborado um questionário técnico com questões éticas para entender o que os indivíduos opinariam sobre o comportamento organizacional da empresa em comento, ciência está amparada pelos estudos sociais. 
Neste questionário é possível visualizar os elementos da cultura organizacional. Segundo Fidelis (2007), estes elementos podem ser compreendidos como:
a) Filosofia da Empresa – Consta como elemento basilar de toda Cultura Organizacional. Por meio dela define-se as normas, os valores, as representações e crenças da organização as quais irão controlar o comportamento das pessoas que trabalham com ela (FIDELIS,2007, p. 34).
b) Ambiente Físico: Compreende desde a fachada da empresa até a distribuição da mobília. O Ambiente físico serve para limitar a estrutura da empresa e distribuição de status (espaço ocupado pelas pessoas, objetos em seu espaço, tipo de mobília, que serve como símbolo do status). O uniforme e o crachá também estão inseridos no ambiente físico (FIDELIS,2007, p. 34).
c) A cultura é capaz de determinar como a empresa é estruturada, quem se reporta a quem, qual é o grau de centralização ou descentralização, quais os mecanismos são utilizados para integração, como se processam as informações e como são as redes de comunicações formais e informais. São dados preciosos sobre o Comportamento da empresa. Destaca-se que quando se aborda a cultura organizacional, observar o comportamento das pessoas e seus fluxos é fundamental, já que funciona muito mais aquilo que não é dito, não é falado (FIDELIS,2007, p. 34).
Foram selecionados vinte (20) participantes, os mesmos são parte do quadro funcional da empresa. Na abordagem pessoal questionou-se o Nome, o Estado Civil, a Escolaridade e o tempo de trabalho na empresa e o seu respectivo cargo. Dos vinte (20) participantes, dezessete (17) são do sexo feminino e três (03) do sexo masculino.
Como ponto inicial foi questionado em uma proposição de 0 a 10, a opinião a respeito das características da empresa, tendo como opção para ser assinalada: 0 – Não se aplica; 1 – Discordo totalmente; 2 – Discordo Parcialmente; 3 – Concordo Parcialmente e 4 – Concordo Totalmente.
As perguntas empregadas nesta pesquisa sobre o Comportamento Organizacional foram totalizadas em 29, sendo enumeradas especificamente conforme a ordem abaixo, esta que também será parâmetros para os gráficos.
1. Se a empresa celebra contratos sociais de premiação para os melhores funcionários
2. Se a empresa realiza regularmente encontros internos;
3. A empresa reserva sempre em datas importantes um discurso dos dirigentes para falar sobre os objetivos da empresa;
4. A empresa possui serviços de atendimento ao cliente fiscalizando por serviços de auditoria de qualidade;
5. A empresa realiza rotinas rigorosas de seleção de novos colaboradores;
6. A empresa realiza sistematicamente avaliações de desemprenho de seus colaboradores.
7. A empresa faz regulamente discussões internas para implantação de melhorias nos processos
8. Os funcionários da empresa passam periodicamente por programas de treinamento para reciclagem de seus funcionários
9. Esta empresa faz periodicamente encontros de discussão com os funcionários para elaborar as metas de trabalho das pessoas.
10. Nesta empresa surgem frequentes boatos sobre a grande capacidade de gestores em vigiar seus funcionários
11. Há nesta empresa frequentes boatos de que são pessoas devem adotar cautela para emitir opiniões negativas sobre a organização
12. Diz que nesta empresa toda ideia nova é incentivada pelos gestores para se bota em prática nas situações de trabalho.
13. Muitos funcionários comentam de que nesta empresa todo executivo da empresa começou em cargos simples como o de office boy.
14. Nesta empresa certos temas nunca podem ser comentados no ambiente de trabalho.
15. Nesta empresa nunca um funcionário operacional deve apresentar sugestões diretamente a um diretor.
16. Nesta empresa é proibido falar de mudanças e de inovação.
17. A empresa reconhece valor nas pessoas de sucesso que vieram dos cargos mais simples da organização.
18. Em momentos de crise os antigos dirigentes sempre souberam enfrentar os desafios e resolver os problemas da empresa.
19. Há pessoas nessa empresa consideradas tão boas que sua honestidade e dedicação a empresa é inesquecível.
20. As pessoas dessa empresa adotam estilos parecidos de roupas.
21. As pessoas se identificam com a logomarca da empresa
22. A empresa tem sua cultura revelada na arquitetura de seus prédios.
23. As pessoas dessa empresa gostam de usar palavras e termos que ninguém de fora conhece.
24. A empresa possui uma linguagem padronizada na comunicação com seus funcionários.
25. A comunicação dessa empresa segue sempre uma direção vertical e um sentindo descendente
26. Nessa empresa os conflitos são tratados de forma participativa e democrática.
27. Nessa empresa as divergências são discutidas com transparência, incentivando a lavagem de roupa suja entre os colaboradores.
28. Nessa empresa as pessoas são incentivadas a compartilhar experiências e conhecimentos de trabalho com seus colegas
29. Essa empresa sempre escolhe promover os funcionários mais competentes para valorizar os talentos desenvolvidos “em casa”.
5. APRESENTAÇÃO
Os gráficos abaixo ilustram as respostas de três grupos de colaboradores da área de venda, sendo estes separados por tempo de empresa. No primeiro grupo encontramos trinta (30) funcionários e colaboradores que fazem parte da casa, a empresa permite desde meados de 1908, que os colaboradores possam ter o direito de expressar as suas opiniões.
Gráfico 1 - Se a empresa celebra contratos sociais de premiação para os melhores funcionários
 Esta pergunta foi realizada com 31 participantes, todos funcionários e colaboradores da empresa, sendo que a grande maioria respectivo aos 41% concordam totalmente na assertiva de que a empresa costuma celebrar encontros sociais para os seus funcionários. A negativa partiu dos 16,1%, que discordam parcialmente e totalmente sobre a hipótese da empresa praticar estas atividades
Cumpre dizer, que a empresa respeita a individualidade de cada funcionário, e entre o resultado e os valores, a Organização se preocupa primeiramente com os valores. A Individualidade também é levada em consideração, pois há o princípio de se tratar as pessoas de igual para igual, afinal a valorização, o comprometimento e o envolvimento ajudam na celebração de encontros sociais para que se haja a promoção humana das equipes envolvidas.
Gráfico 2 – ROTINAS RIGOROSAS EM PROCESSOS SELETIVOS PARA NOVOS COLABORADORES
O gráfico de número 02 permite que os funcionários opinem sobre os procedimentos nos processos seletivos para aderir novas pessoas para trabalhar, no entanto, 51,6 % concordam parcialmente, já 25,8% totalmente, quanto a minoria de 16,1 % discordam parcialmente.
Muitos funcionários são favoráveis a esta política da empresa, o que se enquadra dentro do mecanismo de comportamento organizacional, para eles a preocupação em manter os valores têm permitido que os antigos e novos funcionários tenham crescimento no âmbito profissional e pessoal.
Gráfico 3 – INCENTIVO DAS NOVAS IDEIAS DOS COLABORADORES POR PARTE DOS GESTORES e DISCUSSÕES REGULARES INTERNAS PARA A IMPLEMENTAÇÃO DE MELHORIAS NOS PROCESSOS
 Os dois gráficos acima permitem aos funcionários apresentarem a sua relação com o fato da apresentação de novas ideias e a repercussão dessas por parte dosseus gestores. Observa-se que a porcentagem de 48,4 % não concordam parcialmente contra aqueles que concordam totalmente, que somam em 35,5%.
As discussões internas acontecem de maneira regulares para que se possa ocorrer melhorias nos processos internos. Esta informação está corroborada nos 45,2% dos funcionários e colaboradores que concordam totalmente com esta afirmação.
Gráfico 4 – A empresa reconhece o valor nas pessoas de sucesso que vieram dos cargos mais simples na Organização
A empresa conta com funcionários ativos que possuem mais de cinco e dez anos de empresa, portanto é justificável o fato de que 45,7% concordam totalmente que a empresa valoriza os funcionários que vieram de cargos mais simples e conseguiram chegar na pirâmide mais alta dos cargos. 
Há o acompanhamento das tendências mercadológicas e do crescimento da cultura da sociedade, este equilíbrio também é compartilhado dentro do ambiente laboral. Demonstra-se aqui que Organização possui um ambiente e um clima organizacional aberto, onde existe a possibilidade de compartilhar as experiencias de cada funcionário de modo a agregar no crescimento interno de cada um.
6. CONSIDERAÇÕES FINAIS
	Ao realizar este trabalho com base no questionário exposto, é possível compreender que a cultura organizacional é um fator muito importante para qualquer Organização que almeja obter bons resultados e tenha como boa parte de seu funcionamento a mão de obra por parte de seres humanos.
O estudo da cultura organizacional faz parte do repertório de muitos pesquisadores e estudiosos, principalmente da área de Gestão de Pessoas, Psicologia, Psicologia Organizacional, entre outros. Esta temática permite observar a forma com que as empresas se relacionam com seus colaboradores e funcionários, verificando-se que quando há implementação de oportunidades para os funcionários, existe a probabilidade da produtividades e dos negócios serem de sucesso.
A empresa estudada nesta pesquisa permitiu observar que existe por parte dos gestores e da diretoria uma preocupação maior em saber a opinião dos funcionários em relação ao ambiente de trabalho, se estão sendo bem tratados, e se há reciprocidade na relação funcionário empresa.
Percebe-se também que não existe uma grande rotatividade na empresa, e que aqueles funcionários que estão há mais de cinco anos na empresa, é que afirmam os pontos positivos da empresa. A minoria se trata de pessoas que estão a menos de dois anos, portanto, conclui-se que o funcionário engajado, que realmente trabalha vestindo a camisa desta organização com o passar do tempo, acaba adquirindo uma visão ampla da empresa, mudando os seus conceitos em comparação com o cenário de quando era novato.
REFERÊNCIAS
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SÃO PAULO
 
 
 
 
 
 
 
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Universidade 
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GRANDE LOJA DE DEPARTAMENTOS NA CIDADE DE SÃO PAULO 
 
 
 
 
 
 
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