Estruturação de um Líder- vancouver-convertido

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Estruturação de um Líder: 
Gestão de Pessoas, Comunicação Contínua e Feedback 360 graus. 
 
 
Structuring a Leader: 
People Management, Continuous Communication and 360-degree 
feedback. 
 
ALENCAR, THABATA; PIMENTA, TAMARA; BADARÓ, VICTOR; 
OLIVEIRA, BRUNA (2018) 
 
Resumo: 
 
 
A liderança é essencial para uma instituição de saúde, pois exerce influência 
no comportamento das pessoas. Atualmente o líder deve adotar um estilo de 
liderança mais dinâmico e flexível, por meio de ferramentas de Gestão, tais 
como Feedback 360 graus e comunicação continua. As organizações estão 
exigindo de seus gestores que gerenciem seus colaboradores estimulando o 
trabalho em equipe e motivando-os para alcançarem os objetivos desejados. 
O sucesso da empresa depende do desempenho das pessoas, e o líder tem 
que saber desenvolver as habilidades humanas para lidar com sua equipe, 
saber tomar as decisões em diversas situações. Ser líder é conquistar o 
espaço e o respeito entre a equipe de trabalho, demonstrando sua importância 
em todo o processo organizacional desenvolvendo o potencial individual de 
cada colaborador. 
Para este estudo foram levantados referencias bibliográfica e coletado dados 
de uma renomada Instituição de Saúde localizada na cidade de São Paulo. 
A partir desta análise é possível concluir que a estratégia de gestão de pessoas 
pode ser utilizada como um instrumento de mudança em uma instituição de 
saúde, o que leva a organização a obter o maior desempenho em seu 
desenvolvimento. 
 
 
Abstract: 
 
 
Leadership is essential for a health institution because it influences people's 
behavior. Today the leader must adopt a more dynamic and flexible leadership 
style, through management tools such as 360-degree feedback and continuous 
communication. Organizations are demanding from their managers that they 
manage their employees by encouraging teamwork and motivating them to 
achieve the desired goals. 
The success of the company depends on the performance of the people, and 
the leader has to know how to develop the human skills to deal with his team, to 
know how to make decisions in different situations. To be a leader is to gain 
space and respect among the work team, demonstrating its importance 
throughout the organizational process by developing the individual potential of 
each collaborator. 
For this study, bibliographical references were collected and data collected from 
a renowned Health Institution located in the city of São Paulo. 
From this analysis it is possible to conclude that the people management 
strategy can be used as an instrument of change in a health institution, which 
leads the organization to obtain the highest performance in its development. 
 
 
Descritores: Administração de Recursos Humanos em Saúde; Feedback 
Formativo; Liderança; Serviço Hospitalar de Enfermagem; Pesquisa em 
Administração de Enfermagem; Diretores Médicos. 
Key Word: Health Personnel Management; Formative Feedback; 
Leadership; Nursing Service, Hospital; Nursing administration Research; 
Physician Executives. 
Objetivo: O presente estudo tem como objetivo aprimorar a estratégia de 
um líder para com sua equipe de forma que as relações e os processos dentro 
de uma instituição de saúde sejam desempenhados de forma mais eficaz e 
produtiva com a ferramentas de comunicação contínua, gestão de pessoas e 
feedback 360 graus. 
 
INTRODUÇÃO 
 
No âmbito hospitalar as Teorias de Relações Humanas irão 
auxiliar no estilo de liderança adotado para estruturação de uma equipe de 
gestores. Essa teoria enfatiza o estudo e o desenvolvimento da liderança 
administrativa e pode ser classificada em três grupos: 
1) Teoria de traços de personalidade: são características marcantes da 
personalidade do líder. Sendo estes: 
• Traços físicos: como energia, aparência pessoal, estatura e peso. 
• Traços intelectuais: adaptabilidade, agressividade, entusiasmo e 
autoconfiança. 
• Traços sociais: cooperação, habilidades interpessoais e habilidade 
administrativa. 
• Traços relacionados com a tarefa: impulso de realização, persistência e 
iniciativa. O líder deve inspirar confiança, ser inteligente, perceptivo e decisivo 
para ter condições de liderar com sucesso. 
2) Teorias sobre estilo de liderança: maneiras e estilos de comportamento 
adotado pelo líder. São as teorias que estudam os possíveis estilos de 
comportamento do líder em relação aos subordinados. Enquanto a abordagem 
dos traços se refere aquilo que o líder é, a abordagem dos estilos se refere 
aquilo que o líder faz¹. 
3) Teorias situacionais de liderança: adequação do comportamento do 
líder às circunstâncias da situação. São teorias que explicam dentro de um 
contexto mais amplo, referindo-se à maturidade dos liderados, que é definida 
como a capacidade e a disposição das pessoas para assumir a 
responsabilidade de dirigir seu próprio comportamento². 
Neste conceito, alguns autores incluem que quanto mais maduro 
o seguidor, menos intenso deverá ser o uso da autoridade pelo líder e mais 
intensa a orientação para o relacionamento. O líder varia seu estilo de 
comportamento em quatro tipos, nos quais se associam as variáveis: 
comportamento para a tarefa e comportamento de relacionamento. Esses tipos 
recebem as seguintes denominações: 
1) Determinar - a ênfase na tarefa é alta, e o relacionamento é baixo. 
2) Persuadir - a ênfase na tarefa e relacionamento são altos. 
3) Compartilhar - ênfase baixa na tarefa, e alta no relacionamento. 
4) Delegar - ênfase na tarefa e relacionamento baixos³. 
Na maturidade dos liderados, também são consideradas duas 
dimensões: maturidade para o trabalho, relacionada com o conhecimento e 
capacidade técnica; e maturidade psicológica, que se refere à disposição ou 
motivação para realizar alguma coisa. Estas dimensões de maturidade devem 
ser analisadas em relação a uma dada situação. 
Assim, para uma liderança eficaz, é necessário que o líder tenha 
clareza da situação que se quer influenciar, que avalie a maturidade do 
liderado na situação e escolha corretamente o estilo a ser utilizado³. 
Através do relacionamento entre líder e liderado é construído uma 
via de comunicação contínua determinante para o sucesso numa instituição de 
saúde, quando está ferramenta é omissa ou é praticada de maneira distorcida 
os prejuízos podem ser imensuráveis. 
Algumas ferramentas são válidas para obter o feedback do(s) 
liderado(s). A avalição 360° visa obter maior número de informações sobre o 
desempenho de um funcionário, a partir da ampliação da quantidade de 
pessoas que o avaliam4, além de dimensões organizacionais e técnicas, a 
liderança também pode, e deve ser avaliada de forma que o líder avaliado 
possa obter o seu feedback. Outra forma de se obter o feedback é pela 
formulação de uma Janela de Johari, onde o líder percebe como ele se vê e 
como é visto pela sua equipe, pares ou superiores5. 
Assim, como a comunicação gerencial, outros fatores interferem 
na qualidade da liderança, como: clima de apoio, modelo de papel e estilo de 
gestão. A forma como o líder exerce suas funções e a capacidade de gerar um 
clima de confiança mútua, aliado à motivação da equipe, favorecem a 
satisfação no trabalho, aumentando sua influência sobre a equipe e criando 
boas relações organizacionais, no entanto quando o líder não apresenta essas 
habilidades, as relações interpessoais e os resultados ficam prejudicados6. 
Inúmeras são as ferramentas gerenciais de avaliação de 
desempenho: avaliação direta praticada pela liderança imediata, avaliação por 
objetivo, avaliação conjunta praticada entre avaliador e avaliado, avaliação por 
competências, autoavaliação, avaliação 180 graus e avaliação 360 graus. 
Importante ferramenta de gestão estratégica de pessoas, o Método Avaliação 
360º ou Método Feedback 360º contribui para o desenvolvimento de 
competências essenciais dos colaboradores no trabalho. 
Essa modalidade de avaliação de desempenho tem sido utilizada 
por várias organizações para identificar potencialidades e fragilidades na 
performance dos profissionais, corrigir atitudes que comprometem o 
desempenho profissional, além de fornecer informações sobre o futuro, 
facilitando o autodesenvolvimento do colaborador, o desenvolvimento do 
serviço e da instituição de saúde6. 
 
METODOLOGIA 
 
 
Para realização do presente estudo foi adotado o método de 
revisão literária que é uma pesquisa que abrange toda a literatura bibliográfica 
publicada em relação ao tema em estudo, como também coleta de dados em 
uma instituição renomada de saúde da grande São Paulo. 
Este estudo foi realizado com base em levantamento bibliográfico 
de trabalhos publicados nos últimos 32 anos (1986-2015), durante o período de 
Junho a Agosto de 2018 e consultas realizadas no acervo da biblioteca do 
Hospital Israelita Albert Einstein. 
Foram utilizadas as bases de dados Medline, Lilacs, Pubmed, 
Scielo e revistas eletrônicas. 
 
RESULTADOS 
 
 
Foi realizada uma entrevista técnica com uma Gestora de um 
hospital de grande porte, responsável pela equipe e processos de enfermagem. 
A qual lida diretamente com 12 líderes de enfermagem, seis de pronto 
atendimento e dois de centro cirúrgico, totalizando em 20 líderes. 
Durante a entrevista foram pontuados os seguintes aspectos: 
 Não existe um modelo estruturado de feedback, portanto tudo será 
realizado de acordo com a situação. 
 São realizadas reuniões mensais com os líderes onde discutem e tentam 
padronizar ações para determinadas ocorrências. 
 É mantido um canal aberto com os líderes para que eles sintam-se à 
vontade de discutir qualquer eventual problema ou particularidade da 
área. 
 Os feedbacks podem ser realizados em grupo, dentro ou fora do âmbito 
hospitalar, ou individualmente. Caso seja realizado de forma individual a 
Gestora convoca o líder para uma conversa fora do domínio hospitalar 
(um almoço ou café, em um local onde o profissional não se sinta 
intimidado ou pressionado), sendo este realizado de maneira direta e com 
escuta empática. Quando em grupo, a Gestora pode tomar duas ações: 
realiza o workout para explicar o que foi feito de maneira incorreta e 
expressando o que é esperado, ou, convida o líder individualmente 
ressaltando que a falha não foi exclusiva do mesmo. 
 Mensalmente durante o Safety Hunddle é realizado um breve café da 
manhã o qual é passado às melhorias e metas alcançadas, desta maneira 
todas as equipes trabalham juntas e na mesma direção. 
 É realizada a bonificação mensal para os líderes que melhor se 
desenvolveram através de analises de indicadores de cada setor. As 
bonificações podem ser desde um ingresso para um show (parceria da 
empresa) como presentes materiais. 
 No presente Hospital, o feedback é realizado de maneira informal sem ser 
registrado em ata ou sistema. 
 O Gestor utiliza uma linguagem facilitadora para cada nível hierárquico de 
forma que auxilie na interpretação e sua devolutiva. 
 
DISCUSSÃO 
 
 
Segundo RODRIGUEZ, OLIVEIRA, NETO e CAMPOS, para 
desempenhar com eficiência e eficácia o seu papel de gerente-líder, o 
enfermeiro deve ser dotado de habilidade de comunicação, conhecimento dos 
diferentes estilos de gestão e liderança e do clima organizacional6. 
Por este prisma, o profissional de enfermagem gerente-líder nato 
da equipe de enfermagem, deve trabalhar suas potencialidades de forma a 
desenvolver as habilidades necessárias relacionadas à liderança, 
notadamente, no desempenhar do processo de comunicação e no 
desenvolvimento de um clima de apoio propício ao exercício da liderança, a 
qual conduz ao aprimoramento do modelo de papel e estilo de gestão do 
enfermeiro nas diferentes organizações. 
A melhor ferramenta para o feedback é o diálogo. Seja numa 
conversa individual ou coletiva – dependendo do tamanho da equipe. O diálogo 
pode fornecer ao líder substâncias importantes para que ele receba da sua 
equipe o retorno da sua liderança. É comum não sabermos em determinados 
momentos se estamos no caminho certo. Alguns podem se sentir retraídos em 
dar algum tipo de feedback ao seu líder por acreditar que o comentário a ser 
feito pode não ser visto algo positivo5. 
Segundo KEVIN BACON, Líderes que tem êxito nos negócios tem 
consciência quando obtiveram menor desempenho. Isso se da pelo feedback 
durante o processo de avaliação de desempenho. Este tipo de ferramenta 
auxilia uma melhor perspectiva sobre suas competências para dirigir uma 
equipe pui trabalhar nela, com clareza de sua comunicação e seu estilo 
gerencial7. 
“... Conforme RENATO GRINBERG uma das maneiras mais 
efetivas que um líder tem para demonstrar atenção aos seus subordinados é 
através do processo de feedback. Esse conceito é muito discutido e 
teoricamente valorizado nas empresas, porém é raramente empregado de 
maneira eficiente. O que infelizmente acontece na maioria das empresas é que 
o processo de feedback ou de “performance” são conduzidos de maneira 
burocrática simplesmente para se “cumprir tabela”. Os gestores estão 
normalmente tão sobrecarregados com suas tarefas do dia a dia que não 
conseguem enxergar a importância daquele momento para não somente ajudar 
no desenvolvimento de seus colaboradores, mas também para motivá-los a 
buscar a excelência em tudo que fazem e a permanecerem engajados...” não 
corroborando com o presente estudo8. 
Através do trabalho de RODRIGUEZ, OLIVEIRA, NETO e 
CAMPOS, que divergem do presente estudo, os técnicos / auxiliares de 
enfermagem discordam quanto ao desempenho do seu líder em relação à 
comunicação e clima de apoio. Entre as principais discordâncias, 43% dos 
profissionais técnico-auxiliares mencionaram que o líder não desenvolve 
adequadamente sua habilidade de comunicação, no que se refere ao ouvir e 
dar feedback, enquanto 67% mostram-se indiferente ou desfavoráveis ao item 
apoio, referente a criação de condições e de estímulos para emissões 
sugestões6. 
“...De acordo com CONSONI,B, uma empresa onde não há 
comunicação e interação entre os seus colaboradores pode ser lucrativa a 
curto prazo, mas pode se tornar um ambiente de trabalho inadequado, o que 
impede o seu crescimento a longo prazo. Sendo assim, a adequação se faz 
necessária. Cabe ao gestor ter a sensibilidade para gerir os problemas da 
organização por falta de comunicação entre os indivíduos. É muito importante 
ressaltar que lidar com pessoas é a parte delicada de qualquer liderança 
empreendedora. Finanças, marketing e estratégias, tudo é muito importante, 
mas no final o que realmente faz a diferença são as pessoas, e lidar 
proativamente com o assunto...” 9. 
 
CONCLUSÃO 
 
Com base nos resultados descritos na entrevista, o feedback é um instrumento 
eficaz e de escuta empática, o que permite reduzir vieses, ampliar a interação 
das funções, melhorar a percepção de justiça e equidade, além de auxiliar no 
processo de desenvolvimento de competências e habilidades de um individuo 
em ascensão. 
De acordo com os dados obtidos, é competência da liderança, gerenciar a 
convergência de esforços visando à obtenção de desempenhos efetivos com 
uma equipe motivada e comprometida. 
O grande desafio do Gestor-Líder não visa a aplicabilidade das ferramentas de 
feedback de forma punitiva. Quando realizado com respeito e foco no 
aprimoramento do profissional e nosresultados da empresa, não deve ser visto 
como uma tarefa difícil. De modo geral, as organizações priorizam a análise 
dos defeitos, dificuldades e dos baixos índices. A liderança deve valorizar os 
pontos positivos de seus profissionais e desenvolver os potenciais que não 
foram utilizados adequadamente para que cada um preste um serviço de 
excelência. 
É de suma importância que o Líder saiba identificar os traços de personalidade 
de cada membro de sua equipe, para gerir pessoas de forma mais eficaz e 
confiante, e que tenha sensibilidade para distinguir qual o melhor momento e 
ambiente para discutir qualquer eventual problema ou particularidade da área 
visando o nível hierárquico e a linguagem que cada colaborador se encontra. 
Esperamos que este estudo acrescente aqueles que estudam o tema, abra 
interesse em outros, e que possa servir como base de novos projetos e 
pesquisas acadêmicas. 
REFERÊNCIAS 
 
1- LARA, E.S. Liderança: a importância do Líder na organização. Artigo 
cientifico apresentado para o curso de Pós Graduação de Gestão de 
Estratégica de Pessoas. (Curitiba, 2012). 
2- HERSEY P; BLANCHARD KH. Psicologia para administradores: a teoria e 
as técnicas da liderança situacional. São Paulo: EPU; 1986. 
3- CARDOSO, M.L.A. P; RAMOS, L.H, D’INNOCENZO, M. Liderança 
Coaching: um modelo de referência para o exercício do enfermeiro-líder no 
contexto hospitalar. Rev. esc. enferm. USP vol.45 no.3 São Paulo jun. 2011. 
4- Brandrão, H. P; Zimmer, M.V; Pereira, C.G; Marques, C;Costa, H.V; Carboni, 
P.P, et. Al. – Gestão de desempenho por competências: integrando a gestão 
por competências, O balanced scorecard e a avaliação 360graus – RAP – Rio 
de Janeiro, 42(5):875-98 SET/OUT. 2008 
5- CORSINO, A. A importância do Feedback para o líder. 
2016.http://www.administradores.com.br/artigos/carreira/feedback-para-o- 
lider/92601/. Acesso em: o3/07/2018. 
6- RODRIGUEZ, E.O. L; OLIVEIRA, J.K. A; NETO, D.L e CAMPOS, M.P.A. 
Avaliação da liderança dos Enfermeiros por auxiliares e técnicos da 
Enfermagem segundo o método 360º. Rev Gaúcha Enferm. 2015 dez; 36(4): 
29-36. 
7- BACON, V. Além da Capacitação: Desenvolvimento de líderes para o setor 
publico.Revista do serviço público n°4 Out-Dez 1999. 
8- GRINBERG,R. Liderança, Feedback e motivação. Harvard Business Review 
http://hbrbr.uol.com.br/lideranca-feedback-e-motivacao/ Acessada em: 
19/08/2018. 
9- CONSONI,B. A importância do Feedback. Fundação Educacional do 
município de Assis, 2010. CDD:658. Biblioteca da FEMMA.