Gestão de Cargos e Salários

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Gestão de Cargos e Salários 
A empresa Everest está atuando no ramo de distribuição de alimentos há mais de 15 anos, tendo como sede a cidade 
de Colombo, na região metropolitana de Curitiba. Possui um nível de colaborados mais operacionais e, portanto nunca 
investiu em uma política de remuneração ou mesmo em nenhum planejamento voltado para uma administração de 
cargos e salários. 
 
Na Everest foi contratado um novo gestor de Recursos Humanos – O Sr. Jorge de Souza, que está pretendendo 
implantar o plano de cargos e salários, como forma de motivar e incentivar os colaboradores, pois tem percebido que o 
grupo está com baixo desempenho e reclamando das condições que a empresa tem disponibilizado a eles. 
 
Apesar da ação do Sr. Jorge ter o intuito de melhoria para todos, ele tem pela frente uma grande missão, a de convencer 
os diretores da empresa e ter o consentimento para implantação do plano. Nestes últimos dias, ele tem ouvido que a 
diretoria tem reclamado da alta taxa de impostos, da crise econômica, da concorrência acirrada, da exigência do 
mercado e dos clientes que têm influenciado negativamente no desempenho da empresa. 
Embora, com todas essas queixas do estratégico, o Sr. Jorge acredita que a implantação de um plano de cargos e 
salários seria salutar para Everest. 
 
Em sua opinião quais os argumentos abaixo deveriam ser utilizados pelo Sr. Jorge para convencer a sua diretoria? 
 
I – Mostrar que o Plano de Cargos e Salários irá contribuir para a consolidação da estrutura organizacional da 
Empresa. 
II – Que por meio do plano de cargos e salários poderá ser definida as atribuições e responsabilidades de cada 
cargo. 
III – Garantir a permanência e melhor aproveitamento dos recursos humanos da empresa, por meio da aplicação de uma 
política salarial mais justa. 
IV – Que por meio da análise dos cargos e salários será possível a Everest, rever, fundir e eliminar cargos 
desnecessários, gerando economia. 
 . 
 D As alternativas I, II, IV estão Corretas. 
 
A administração de cargos trata de assuntos relativos aos Recursos Humanos, principalmente no que tange a função, 
cargos, descrição de cargo, requisitos mínimos, valor relativo, valor absoluto, estrutura de cargos e mercado de trabalho. 
 
Com base no material apresentado, nas aulas e nos seus estudos, qual das definições abaixo corresponde à de 
FUNÇÃO? 
 
 D Conjunto de tarefas e responsabilidades atribuídas a uma pessoa; 
 
 (ENADE) A Empresa de Exportação Ji-Paraná está fazendo uma atualização de seus cargos e salários. 
Iniciou o processo a partir da descrição de cargos, como é recomendado. 
Para programar uma descrição eficiente de cargos é necessário considerar: 
 
 D as tarefas e atribuições. 
 
 Hoje em dia é imprescindível a qualquer empresa a administração de um Plano de Cargos e Salários, 
pois a falta dessa estruturação é um grande problema para qualquer empresa. Para que a implantação do 
Plano de Cargos e Salários aconteça é necessário definir a remuneração adequada de função, e a descrevê-
las de forma justa, fazendo com que a empresa seja estimada no que diz respeito a remuneração com 
salários competitivos e colaboradores motivados, até porque gasto com colaboradores e considerado um 
investimento, pelo fato de ter retorno, qualidade e bem estar na empresa. 
 
Marque a afirmativa correta em relação ao conceito de Gestão de Cargos e Salários. 
 
 E Conjunto de Regras, Normas e Procedimentos que estabelece os mecanismos de Gestão de 
Recursos Humanos das empresas com base nos aspectos organizacionais e compensatórios do trabalho. 
 
Gestão de Cargos e Salários 
Quando a empresa determina os requisitos, os deveres e as responsabilidades de um cargo e também o tipo 
de pessoa que deverá ocupá-lo constitui um procedimento denominado... 
 
 B análise de cargo; 
 
Após a aplicação do tratamento estatístico dos dados coletados na pesquisa salarial, parte-se para a elaboração da 
política salarial da empresa. Sobre a política salarial, analise as afirmativas a seguir: 
I - Uma vez definida, a política salarial não pode ser alterada. 
II - São algumas variáveis para a definição da política salarial: benefícios salariais, estímulos e incentivos ao 
desempenho aos colaboradores. 
III - A promoção vertical ocorre quando há alteração na descrição do cargo. 
IV - A promoção horizontal é representada pelo aumento salarial concedido por aprimoramento profissional. 
É correto o que se afirma em: 
C Apenas as afirmações II e IV; 
A política salarial de uma empresa é definida por um conjunto dos princípios e diretrizes que podem refletir a orientação 
e a filosofia da organização. Sobre a política salarial e aumentos salariais, analise as afirmativas a seguir: 
 
I - Em toda a transferência de cargo haverá aumento salarial para o funcionário. 
II - A promoção vertical pode ser obtida diretamente através de capacitação. 
III - As alterações salariais podem ocorrer em uma transferência para outro cargo. 
IV - A pesquisa salarial é realizada recorrentemente. 
 
São corretas: 
 
A Apenas as afirmações III e IV; 
 
Chiavenato (2009, p. 40) relaciona alguns objetivos para se estabelecer e/ou manter uma estrutura salarial adequada. 
 
O autor comenta que: “A partir das informações sobre a realidade salarial interna e externa, a organização pode [...] 
normatizar os procedimentos a respeito da remuneração do pessoal”. 
 
Analise os itens abaixo e identifique aqueles que apresentam os objetivos propostos pelo autor: 
 
I – Remunerar cada funcionário de acordo com o valor do cargo que ocupa ou das competências que proporciona à 
organização. 
II – Recompensar adequadamente por desempenho e dedicação. 
III – Atrair e reter os melhores talentos para os cargos. 
IV – Manter o equilíbrio entre os interesses financeiros da organização e sua política de relações com os funcionários. 
V – Divulgar para todos os colaboradores a política salarial adotada pela empresa, independente da satisfação dos 
mesmos. 
 
Assinale a alternativa correta: 
 
C Apenas I; II; III; e IV. 
 
Gestão de Cargos e Salários 
Analise a relação proposta entre as asserções a seguir: 
 
I - A estratégia de remuneração tem relação direta com o mercado de trabalho e com o negócio da empresa, requerendo 
análise aprofundada do papel e do grau de importância das pessoas na competitividade da organização. 
 
Por que 
 
II - A estratégia de remuneração é concretizada nas políticas adotadas em relação ao posicionamento dos valores no 
mercado de trabalho e no estabelecimento do composto remuneratório a ser praticado. 
 
(Disponível na Biblioteca Virtual, do autor Ademar Orsi, p. 173-174) 
Assinale a alternativa correta: 
 
A As duas afirmações são verdadeiras, e a segunda justifica a primeira. 
 
A política salarial de uma empresa é definida por um conjunto dos princípios e diretrizes que podem refletir a 
orientação e a filosofia da organização. Sobre a política salarial e aumentos salariais, analise as afirmativas a seguir: 
 
I - Em toda a transferência de cargo haverá aumento salarial para o funcionário. 
II - A promoção vertical pode ser obtida diretamente através de capacitação. 
III - As alterações salariais podem ocorrer em uma transferência para outro cargo. 
IV - A pesquisa salarial é realizada recorrentemente. 
 
São corretas: 
 
A Apenas as afirmações III e IV; 
 
Após a aplicação do tratamento estatístico dos dados coletados na pesquisa salarial, parte-se para a elaboração da 
política salarial da empresa. Sobre a política salarial, analise as afirmativas a seguir: 
I - Uma vez definida, a política salarial não pode ser alterada. 
II - São algumas variáveis para a definição da política salarial: benefícios salariais, estímulos e incentivos ao 
desempenho aos colaboradores. 
III - A promoção vertical ocorre quando há alteração na descriçãodo cargo. 
IV - A promoção horizontal é representada pelo aumento salarial concedido por aprimoramento profissional. 
É correto o que se afirma em: 
C Apenas as afirmações II e IV; 
De acordo com o Art. 458 – “Além do pagamento em dinheiro, compreende-se no salário, para todos os efeitos legais, a 
alimentação, habitação, vestuário ou outras prestações in natura que a empresa, por força do contrato ou do costume, 
fornecer habitualmente ao empregado. Em caso algum será permitido o pagamento com bebidas alcoólicas ou drogas 
nocivas.”. 
Quanto ao salário in natura e utilidades não salariais, é correto afirmar: 
E - A assistências médicas, hospitalares e odontológicas prestadas diretamente pelo empregador ou mediante seguro-
saúde, não têm natureza salarial, ainda que sejam subsidiadas parcialmente pelo empregado. 
Gestão de Cargos e Salários 
O desenho e construção de sistemas de remuneração devem atender às necessidades específicas de cada empresa. Se 
possível, devem ser feitos sob medida para cada caso e situação. Existem alguns sistemas que focalizam o indivíduo e 
outros que focalizam o grupo. 
Relacione a primeira coluna de acordo com a segunda seguindo os tipos de sistemas: 
 
1. Plano Individual 
2. Plano Grupal 
 
( Salário por tempo trabalhado; 
( ) Planos de incentivo à produção; 
( ) Incentivo por tempo de casa; 
( ) Incentivo de mérito; 
( ) Planos de participação nos ganhos de produtividade; 
( ) Planos de participação nos lucros; 
 
B- 1, 2, 1, 1, 2, 2; 
 
Conforme o artigo 457 da CLT a “Remuneração é o conjunto de retribuições recebidas habitualmente pelo empregado 
pela prestação de serviços, seja em dinheiro ou em utilidade, provenientes do empregador ou de terceiros, mas 
decorrentes do contrato de trabalho, de modo a satisfazer suas necessidades básicas e de sua família”. 
Em relação à remuneração, assinale V para a alternativa Verdadeira e F para a alternativa Falsa: 
 
(V) Compreendem-se na remuneração do empregado, para todos os efeitos legais, além do salário devido e pago como 
contraprestação do serviço, as gorjetas que receber. 
(V) Não se incluem nos salários as ajudas de custo, assim como as diárias que não excedam a cinquenta por cento do 
salário do empregado. 
(F) Não se incluem nos salários as ajudas de custo e as gratificações ajustadas. 
(V) Integram o salário, além da importância fixa estipulada, as comissões, percentagens, gratificações ajustadas, diárias 
para viagem e abonos pagos pelo empregador. 
(V) O pagamento do salário, qualquer que seja a modalidade do trabalho, não deve ser estipulado por período superior 
a um mês, salvo o que concerne a comissões, percentagens e gratificações. 
 
A V, V, F, V, V. 
 
A estratégia de remuneração tem relação direta com o mercado de trabalho e com o negócio da empresa, requerendo 
análise aprofundada do papel e do grau de importância das pessoas na competitividade da organização. 
 
Por que 
 
A estratégia de remuneração é concretizada nas políticas adotadas em relação ao posicionamento dos valores no 
mercado de trabalho e no estabelecimento do composto remuneratório a ser praticado. 
 
Disponível (na Biblioteca Virtual, do autor Ademar Orsi, p. 173-174) 
 
Assinale a alternativa correta: 
 
A - As duas afirmações são verdadeiras, e a segunda justifica a primeira. 
 
Uma coleção de responsabilidades e tarefas/funções que um funcionário chamado ocupante do cargo deve 
desempenhar ou executar é conhecido como cargo. As responsabilidades e o papel dos ocupantes são indicados no 
título do cargo. Uma descrição de cargo, como o nome sugere, é basicamente uma lista das responsabilidades, tarefas 
ou funções do ocupante. 
A descrição do cargo serve, dentre outras funções, para: 
C - definir as competências necessárias para o desempenho satisfatório das responsabilidades do ocupante; 
Gestão de Cargos e Salários 
Caso das Lojas Elétron 
A Elétron é uma cadeia de lojas que atua no sul do Brasil, comercializa eletrodomésticos e eletrônicos diversos. Possui 
cerca de 1050 colaboradores, distribuídos em suas quatro lojas. 
A Elétron implantou gestão por competências e pretende alinhar as estratégias de remuneração também por 
competências. 
Você é o Analista de RH da Elétron, o Gerente da área de RH solicita a você que analise quais as ações devem ser 
seguidas para a implantação de remuneração por competências. Após uma avaliação detalhada, você apresenta um 
relatório contendo tais ações. 
Identifique dentre os itens abaixo, quais são considerados ações para implantar remuneração por competências e, que 
portanto, devem fazer parte do relatório apresentado pelo Analista RH ao Gerente. 
I - A Eletron deve desenvolver o modelo conceitual, o qual tem como objetivo a concepção da sistemática, da formatação 
do modelo e estabelecer as diretrizes para a remuneração por competências. 
II - A Elétron deve conduzir explanações detalhada sobre o funcionamento da remuneração por competências para todos 
os colaboradores. 
III - A Elétron deve adequar as descrições dos cargos, conduzindo-as por processos, adequar as análises e as 
avaliações dos cargos e a estrutura salarial, apoiando-as em competências. 
IV - A Elétron deve elaborar programas individuais de desenvolvimento e programas de treinamentos para a aquisição e 
melhoria de competências. 
Assinale a alternativa correta. 
C - II, III e IV, apenas. 
Uma coleção de responsabilidades e tarefas/funções que um funcionário chamado ocupante do cargo deve 
desempenhar ou executar é conhecida como cargo. As responsabilidades e o papel dos ocupantes são indicados no 
título do cargo. Uma descrição de cargo, como o nome sugere, é basicamente uma lista das responsabilidades, tarefas 
ou funções do ocupante. 
A descrição do cargo serve, dentre outras funções, para: 
C - definir as competências necessárias para o desempenho satisfatório das responsabilidades do ocupante; 
Hoje em dia é imprescindível a qualquer empresa a administração de um Plano de Cargos e Salários, pois a falta dessa 
estruturação é um grande problema para qualquer empresa. Para que a implantação do Plano de Cargos e Salários 
aconteça é necessário definir a remuneração adequada de função, e a descrevê-las de forma justa, fazendo com que a 
empresa seja estimada no que diz respeito a remuneração com salários competitivos e colaboradores motivados, até 
porque gasto com colaboradores e considerado um investimento, pelo fato de ter retorno, qualidade e bem estar na 
empresa. 
Marque a afirmativa correta em relação ao conceito de Gestão de Cargos e Salários 
E - Conjunto de Regras, Normas e Procedimentos que estabelece os mecanismos de Gestão de Recursos Humanos 
das empresas com base nos aspectos organizacionais e compensatórios do trabalho. 
(ENADE) A Empresa de Exportação Ji-Paraná está fazendo uma atualização de seus cargos e salários. Iniciou o 
processo a partir da descrição de cargos, como é recomendado. 
Para implementar uma descrição eficiente de cargos é necessário considerar: 
D - as tarefas e atribuições 
Gestão de Cargos e Salários 
Leia o caso: 
 
Você foi selecionado para trabalhar na área de Gestão de Recursos Humanos de uma indústria que fabrica peças para 
motores de carros e caminhões. Você está trabalhando no Setor de Remuneração, seu cargo é analista de RH. A 
primeira atividade que lhe é atribuída pelo gerente de RH é avaliar a forma como a empresa vem conduzindo as 
promoções, pois precisam estruturar uma política de gestão das carreiras. 
 
A empresa tem com 847 colaboradores, por ser uma indústria, possui cerca 68% do quadro de pessoal atuando na área 
de produção. Nesta área, existem cargos que são da careira operacional, como: operador de produção, auxiliar de 
logística, controlador de produção, embalador, entre outros. Existemcargos da carreira profissional, como: engenheiro 
mecânico, mecatrônico, analista de logística, analista de qualidade, entre outros. Há também cargos da carreira 
gerencial, como: encarregado de turno, supervisor de produção, coordenador e gerente. Na área administrativa, existe a 
carreira operacional, com cargos de: limpeza e vigilância. A carreira profissional conta com cargos como: analista 
financeiro, de RH, de marketing, comprador, auditor, entre outros. A carreira gerencial está composta por: coordenador, 
gerente e diretor. 
 
Você observa no histórico das alterações de cargos que os colaboradores entram em um cargo, são promovidos por 
desempenho e por resultados. As promoções ocorrem entre as carreiras operacional e profissional. Você observa pouca 
promoção para a carreira gerencial e pouca mudança entre as áreas operacionais e administrativas. Percebe, no 
histórico de demissões, que aqueles que foram promovidos para a carreira gerencial e não se adaptaram foram 
demitidos. 
 
Considerando perfil das alterações de carreiras, você pode identificar o tipo adotada por esta indústria. 
 
Analise o quadro abaixo, o qual apresenta duas colunas, a primeira indica os tipos de carreiras e a segunda coluna 
identifica as características de cada um dos tipos. 
 
Para solucionar esta questão, você deve fazer dois raciocínios: 
 
1) relacionar os tipos de carreiras às suas adequadas características e 
 
2) com base em sua análise feita sobre o histórico das promoções da empresa, você deve identificar qual o tipo de 
carreira que a indústria utiliza. 
 
Tipos de carreiras 
 
Características 
 
I – Carreira Linear 
 
A – Proporcionar crescimento para os profissionais tanto em carreira técnica como em carreira de gestão. 
 
II – Carreira em Y 
 
B - Possibilita três caminhos de crescimento profissional: o administrativo, o técnico e o gerencial. Valoriza o movimento 
horizontal e define o movimento vertical. 
 
III – Carreira em X 
 
C - Possibilita o crescimento vertical dos colaboradores dentro da organização. 
 
IV – Carreira em W 
 
D- Possibilita que o colaborado cresça em carreiras técnicas e ao migrar para a gerencial não poderá retornar para a 
carreira anterior. 
 
Assinale a alternativa correta: 
 
B - I – C; II – D; III – A; IV – B. A indústria utiliza a carreira Y. 
 
 
 
Gestão de Cargos e Salários 
Analise o caso da Indústria de Plásticos PLASPAR 
A PLASPAR é uma organização que iniciou o processo de profissionalização da gestão de pessoas. Até a um ano atrás, 
possuía somente um departamento de pessoal, que era responsável por folha de pagamento, por contratar e demitir 
funcionários. Houve uma mudança da alta gestão da empresa, esta nova Diretoria optou por contratar um Gerente de 
RH, visando a implantação de um RH estratégico. Este novo Gerente, admitiu você, um Analista de RH. Você e o 
Gerente elaboraram um projeto para implantar ferramentas para a gestão das pessoas. Iniciam com a estruturação dos 
processos de recrutamento, seleção e treinamento. Os planos futuros são de implantar avaliação de desempenho, fazer 
a gestão dos cargos e da remuneração. 
A alta direção da PLASPAR pretende que área de Gestão de RH implante um sistema de remuneração por 
competências o mais breve possível, pois nestes últimos dois anos a empresa perdeu muitos funcionários para a 
concorrente, o que deixou sua produção fragilizada. A direção da PLASPAR descobriu que a concorrência tem uma 
política de remuneração agressiva e que estão migrando para a gestão por competência. 
Como a área de RH está em fase de estruturação, o Gerente de RH considera que não é momento adequado para tal 
implantação. 
Você como o Analista de RH da PLASPAR, precisa elaborar um demonstrativo apontando para a Diretoria quais são os 
fatores críticos podem afetar os resultados da implantação da remuneração por competência. 
Tendo em vista o cenário da PLASPAR, analise os itens abaixo e identifique quais deles são considerados com os 
fatores críticos para a implantação deste tipo de plano de remuneração. 
I - A indefinição de estratégias organizacionais tanto para a gestão por competências como para a remuneração por 
competências. 
II - Oferecer melhor resposta às mudanças organizacionais e leva a um aumento da visão sistêmica do negócio. 
III - Favorecer a redução da rotatividade, a preservação dos talentos da organização e melhora a qualidade do trabalho 
produzido. 
IV - Possuir uma organização compatível à remuneração por competências, sendo necessário preparar o ambiente da 
empresa para a implantação. 
Assinale a alternativa correta. 
B - I e IV. 
 
(ENADE) A Empresa de Exportação Ji-Paraná está fazendo uma atualização de seus cargos e salários. Iniciou o 
processo a partir da descrição de cargos, como é recomendado. 
 
Para implementar uma descrição eficiente de cargos é necessário considerar: 
 
D - as tarefas e atribuições. 
 
 
A política salarial de uma empresa é definida por um conjunto dos princípios e diretrizes que podem refletir a orientação 
e a filosofia da organização. Sobre a política salarial e aumentos salariais, analise as afirmativas a seguir: 
 
I - Em toda a transferência de cargo haverá aumento salarial para o funcionário. 
II - A promoção vertical pode ser obtida diretamente através de capacitação. 
III - As alterações salariais podem ocorrer em uma transferência para outro cargo. 
IV - A pesquisa salarial é realizada recorrentemente. 
 
São corretas: 
 
A - Apenas as afirmações III e IV; 
 
 
 
 
 
 
 
 
Gestão de Cargos e Salários 
Após a aplicação do tratamento estatístico dos dados coletados na pesquisa salarial, parte-se para a elaboração da 
política salarial da empresa. Sobre a política salarial, analise as afirmativas a seguir: 
 
I - Uma vez definida, a política salarial não pode ser alterada. 
II - São algumas variáveis para a definição da política salarial: benefícios salariais, estímulos e incentivos ao 
desempenho os colaboradores. 
III - A promoção vertical ocorre quando há alteração na descrição do cargo. 
IV - A promoção horizontal é representada pelo aumento salarial concedido por aprimoramento profissional. 
 
É correto o que se afirma em: 
C - Apenas as afirmações II e IV; 
A estratégia de remuneração tem relação direta com o mercado de trabalho e com o negócio da empresa, requerendo 
análise aprofundada do papel e do grau de importância das pessoas na competitividade da organização. Porque a 
estratégia de remuneração é concretizada nas políticas adotadas em relação ao posicionamento dos valores no mercado 
de trabalho e no estabelecimento do composto remuneratório a ser praticado. 
 
(Disponível na Biblioteca Virtual, do autor Ademar Orsi, p. 173-174) Assinale a alternativa correta: 
 
A - As duas afirmações são verdadeiras, e a segunda justifica a primeira. 
De acordo com o Art. 458 – “Além do pagamento em dinheiro, compreende-se no salário, para todos os efeitos legais, a 
alimentação, habitação, vestuário ou outras prestações in natura que a empresa, por força do contrato ou do costume, 
fornecer habitualmente ao empregado. Em caso algum será permitido o pagamento com bebidas alcoólicas ou drogas 
nocivas.” Quanto ao salário in natura e utilidades não salariais, é correto afirmar: 
E - A assistências médicas, hospitalares e odontológicas prestadas diretamente pelo empregador ou mediante seguro-
saúde, não têm natureza salarial, ainda que sejam subsidiadas parcialmente pelo empregado.
Manoel é empregado da escola de línguas estrangeiras “LOOK” exercendo a função de auxiliar administrativo no 
departamento da tesouraria. A empregadora, além de pagar o salário mensal de Manoel, oferece, ainda, para o seu 
empregado curso de inglês completo, compreendendo nesta utilidade a matrícula, as mensalidades, os livros e materiais 
didáticos, bemcomo o transporte destinado ao deslocamento para o trabalho e retorno. 
 
Segundo a Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), no caso específico de Manoel, assinale a alternativa afirmativa: 
 
B - As utilidades oferecidas pela empresa não possuem natureza salarial, não integrando a sua remuneração. 
Os passos ou etapas envolvidas no processo de análise de cargos levam em conta o fato de que as empresas estão em 
constante processo de mudanças. Para tanto, é necessário que os cargos sejam redefinidos, reescritos e realinhados 
constantemente para acompanhar as mudanças organizacionais. 
Referente aos seis passos do processo de análise de cargos, enumere a segunda coluna de acordo com a primeira e, m 
seguida, assinale a alternativa que apresenta a sequência correta. 
 
1 - Preparar a especificação dos cargos. 
2 - Examinar a estrutura da organização e a quantidade de cargos. 
3 - Coligir os dados necessários para a análise de cargos. 
4 - Definir a metodologia de coleta de dados para análise de cargos. 
5 - Selecionar os cargos a serem analisados. 
6 - Preparar a descrição dos cargos. 
 
(2) Passo 1 
(4) Passo 2 
(5) Passo 3 
(3) Passo 4 
(6) Passo 5 
(1) Passo 6 
 
D - 2 – 4 – 5 – 3 – 6 – 1 
Gestão de Cargos e Salários 
O equilíbrio interno e equilíbrio externo são formas de obtenção do desejado equilíbrio organizacional referente à 
administração de cargos e salários. 
 
Analise as opções abaixo e, em seguida, assinale a alternativa correta: 
 
I – O equilíbrio interno é definido pela equidade salarial entre os cargos dentro de uma única organização. 
II – O equilíbrio externo ocorre por meio da equidade salarial em relação ao mercado de trabalho e ao segmento de 
atuação da organização. 
III – O equilíbrio externo é alcançado quando as diferenças salariais entre os cargos são proporcionais às exigências 
requeridas para a execução de tarefas diferentes entre os ocupantes. 
IV – O grande desafio das organizações consiste em balancear os dois tipos de equilíbrio, de modo que haja 
consistência na estrutura salarial. 
 
C – A penas as alternativas I, II e IV estão corretas. 
 
Recompensas financeiras são reflexos do trabalho executado pelo empregado; dessa forma, podem ser classificadas 
como diretas e indiretas. 
 
Analise as opções abaixo e, em seguida, assinale a alternativa que corresponde às recompensas financeiras diretas. 
 
A - Salário direto, prêmios e comissões são formas de recompensas financeiras diretas. 
 
Segundo Pontes (2013), os métodos combinados para a coleta de dados podem ser três. 
Um destes métodos é a combinação de questionário e entrevista que poder á apresentar algumas vantagens em sua 
utilização. 
Referente às vantagens deste método, analise as opções abaixo e, em seguida, assinale a alternativa correta: 
 
I - Reduz o tempo de entrevista; 
II - Melhora a qualidade das informações coletadas pelo questionário; 
III - Facilita a estruturação da entrevista; 
IV - Reduz o tempo de observação local; 
V - Estrutura adequadamente o que deve ser observado pelo analista; 
VI - Elimina as dúvidas surgidas com a observação local. 
 
A - Apenas as alternativas I, II e III estão corretas. 
 
Para a obtenção do melhor resultado, é necessário estruturar a entrevista em 5 etapas: 1ª etapa: informações gerais, 2ª 
etapa: conduzindo a entrevista, 3ª etapa: análise das tarefas do cargo, 4ª etapa: análise da especificação do cargo, 5ª 
etapa: encerramento da entrevista. Referente à primeira etapa – informações gerais, analise as opções abaixo e, em 
seguida, assinale a alternativa que apresenta a resposta correta: 
B - É informado ao gerente responsável que os colaboradores passarão por um processo de entrevista, a fim de coletar 
dados sobre as tarefas desempenhadas. 
Gabriel acabou de receber seu primeiro salário da empresa em que trabalha como auxiliar de escritório, onde havia sido 
contratado por um salário de R$1000,00 por mês, registrado na carteira de trabalho, mais plano de saúde e seguro de 
vida. Ao verificar o seu holerite percebeu que recebeu um valor menor que o acordado na contratação. De acordo com a 
situação apresentada, analise as afirmativas a seguir. 
 
I - Gabriel recebe como benefícios que compõe a remuneração total o plano de saúde e o seguro de vida. 
II - Gabriel tem uma relação trabalhista com a atual empresa e tem um salário nominal de R$ 1000,00. 
III - Gabriel recebeu incorretamente um valor menor, pois na carteira de trabalho se registra o salário líquido. 
IV - Gabriel constatou no seu extrato o valor referente ao seu salário absoluto. 
 
Estão corretas: 
 
A - Apenas as afirmações I, II e IV; 
A administração de cargos trata de assuntos relativos aos Recursos Humanos, principalmente no que tange a função, 
cargos, descrição de cargo, requisitos mínimos, valor relativo, valor absoluto, estrutura de cargos e mercado de trabalho. 
Gestão de Cargos e Salários 
Com base no material apresentado, nas aulas e nos seus estudos, qual das definições abaixo corresponde à de F 
UNÇÃO? 
 
D - Conjunto de tarefas e responsabilidades atribuídas a uma pessoa; 
 
 
O processo de autoconhecimento, conhecimento do entorno e posicionamento pode ser equiparado com estratégias e 
tomado de decisão. Todo processo de tomada de decisão pressupõe escolhas e tem como base o levantamento de 
variáveis e indicadores utilizados na análise da opção a ser seguida. O que são variáveis? 
A - Variáveis são elementos que você dispõe para o seu próprio conhecimento, conhecimento organizacional. 
A descrição e a especificação de cargos é uma etapa muito delicada no processo de elaboração de um plano de cargos 
e salários. Existem algumas regras importantes para que se mantenha a padronização e a clareza na descrição. Uma 
destas regras é a clareza e impessoalidade na descrição. 
 
Referente à clareza e impessoalidade na descrição, marque V (verdadeiro) ou F (falso) e, em seguida, assinale a 
alternativa correta. 
 
(V) Deve-se utilizar linguagem simples para que qualquer pessoa possa compreender a descrição dos cargos. 
(V) Devem ser eliminados quaisquer dados que possam gerar dúvidas na compreensão. 
(F) Em relação à utilização de termos técnicos, estes não deverão conter especificações. 
 
B - V – V – F 
 
No método de escalonamento, o sistema mais simples de avaliação de cargos, estes são hierarquizados de acordo com 
suas dificuldades, responsabilidades e/ou requisitos, e comparados de forma global, influenciados pelos salários 
atualmente recebidos por seus ocupantes. 
 
Existem duas formas de escalonamento: a simples e a por comparação binária. 
 
Referente ao escalonamento simples analise as opções abaixo e, em seguida, assinale a alternativa correta: 
 
C - No escalonamento simples, cada avaliador do comitê analisa de forma individual os cargos-chave (amostrais), 
escalonando-os um a um. Posteriormente, em uma reunião, cada membro avaliador expõe de forma hierarquizada as 
análises feitas e juntos chegam a um consenso de escalonamento final. 
As empresas podem dispor de vários comitês de avaliação de cargos, sendo um para cada grupo ocupacional existente. 
Essa equipe tem como função tornar as avaliações mais harmoniosas e garantir maior aceitação delas pelos 
profissionais da empresa. 
Referente aos principais objetivos do comitê analise as opções abaixo e, em seguida, assinale a alternativa correta. 
 
I – Garantir a correta hierarquização dos cargos; 
II – Manter critérios variados nas avaliações; 
III - Garantir aceitação posterior das avaliações pela participação de indivíduos das diversas áreas da empresa. 
 
D - Apenas as alternativas I e III estão corretas 
 
Após o levantamento de informações por meio dos métodos de coleta de dados, entes são organizados, descritos e 
especificados dentro das funções. 
Com base no enunciado acima,analise as opções abaixo e, em seguida, assinale a alternativa correta. 
 
C - A qualidade das informações prestadas é fundamental para o processo de descrição e especificação, uma vez que o 
resultado final depende disso. 
 
 
Gestão de Cargos e Salários 
A compreensão das cinco perguntas de conteúdo do cargo facilita a descrição consideravelmente, mas é importante 
saber o que trata cada uma delas. 
Analise as opções abaixo, marque V (verdadeiro) ou F (falso) e, em seguida, assinale a alternativa que apresenta a 
sequência correta. 
 
(V) O que faz refere- se às tarefas e atividades; 
(V) Quando faz trata da periodicidade e m que as tarefas são executadas; 
(V) Como faz (por meio de) engloba máquinas, pessoas, informações etc.; 
(F) Onde faz refere- se às pessoas e colaborado res; 
(V) Por que faz aborda os objetivos (metas, resultados) a atingir. 
 
C – V – V – F – V 
 
Mercado é o encontro das forças de Oferta e de Demanda. Assim, também podemos dizer que o mercado se forma com 
o encontro dos agentes: produtores e consumidores, ou, ainda, dizemos que se trata do encontro de duas estruturas, 
uma de consumo e outra de produção. Analise as opções abaixo e, em seguida, assinale a alternativa correta: 
 
B - Os preços se formam no mercado quando Oferta e Demandas entram em acordo. Mas, importante dizer que só há 
possibilidade de ocorrer uma transação de troca, compra e venda, se a Oferta e a Demanda estiverem em equilíbrio de 
mercado. 
Após a aplicação do tratamento estatístico dos dados coletados na pesquisa salarial, parte-se para a elaboração da 
política salarial da em presa. Sobre a política salarial, analise as afirmativas a seguir: 
 
I - Uma vez definida, a política salarial não pode ser alterada. 
II - São algumas variáveis para a definição da política salarial: benefícios salariais, estímulos e incentivos ao 
desempenho aos colaboradores. 
III - A promoção vertical ocorre quando há alteração na descrição do cargo. 
IV - A promoção horizontal é representada pelo aumento salarial concedido por aprimoramento profissional. 
É correto o que se afirma em: 
 
C - Apenas as afirmações II e IV; 
 
Lars e James trabalham no departamento de gestão de pessoas empresa Savóia. Os dois foram comunicados que seus 
salários seriam alterados após a última reunião da diretoria. Lars finalizou um curso de pós-graduação em gestão de 
pessoas, enquanto que James foi promovido de assistente em administração para supervisor de gestão de pessoas. 
Sobre a situação, analise as afirmativas a seguir: 
 
I - Lars e James tiveram seus salários reajustados pelo mesmo motivo: reclassificação de cargo. 
II - Lars teve aumento salarial, pois foi promovido horizontalmente na empresa. 
III - James teve aumento salarial, pois foi promovido horizontalmente na empresa. 
IV- James e Lars tiveram aumento salarial, pois foram promovidos tanto horizontalmente quanto verticalmente. 
É correto o que se afirma em: 
 
D - Apenas a afirmação II; 
Gestão de Cargos e Salários 
Para a fixação dos conteúdos, esta questão foi concebida visando contribuir com a estruturação de um pensamento 
sistematizado sobre tudo que foi analisado sobre implantar remuneração por competências em uma organização. 
Para respondê-la você deve avaliar o quadro abaixo, o qual apresenta duas colunas. A coluna 1 contém aspectos 
importantes sobre remunerar por competências. A coluna 2 apresenta elementos que esclarecem os aspectos contidos 
na primeira coluna. 
Você deve relacionar a primeira coluna de acordo com a segunda, distinguido os elementos que esclarecem os aspectos 
importantes sobre remunerar por competências de forma correta. 
Coluna 1 
Aspectos importantes sobre remunerar por competências 
A- Finalidades da Remuneração por competências 
B- Vantagens de Remuneração por competências 
C- Fatores críticos de Remuneração por competências 
D- Ações para a implantação de Remuneração por competências 
 
Coluna 2 
Elementos que esclarecem os aspectos importantes 
I - Ajuda a direcionar melhor os investimentos em treinamento em desenvolvimento, oferece sustentação aos objetivos 
da organização e permite flexibilidade na alocação de pessoas. 
II - Remunerar pessoas por competências é de difícil mensuração, requer que as estratégias sejam bem definidas, além 
de que, requer constante adequação, para que não se torne obsoleta. 
III - Conduzir explanações detalhadas sobre o funcionamento da remuneração por competências para todos os 
colaboradores. Adequar as descrições, as análises e as avaliações dos cargos e a estrutura salarial, apoiando-as em 
competências. 
IV - Motiva os profissionais a uma melhor capacitação. Quebra paradigmas tradicionais de hierarquia e remunera os 
colaboradores por suas características pessoas. 
 
Assinale a alternativa correta. 
 
B - A - IV; B - I; C - II; D - III. 
Os fatores utilizados para a elaboração do manual são identificados na fase de análise de cargos e, uma vez escolhidos, 
deve - se definir claramente o que ele deseja mensura r e também definir o número de graus para cada fator, bem como 
sua respectiva explicação sobre o que o cargo exige em cada grau, discriminando as diferenças entre um grau e outro. 
Analise as opções abaixo e, em seguida, assinale a alternativa que representa o conceito de manual de avaliação de 
cargos: 
 
B - “É o instrumento de comparação de todos os cargos existentes em uma empresa e tem o objetivo de estabelecer as 
características que tornam os cargos equivalentes e, da mesma forma, o que os torna diferentes”. 
 
Depois de e laborado o manual de avaliação de cargos, atribuímos um valor numérico a cada fator e aos graus. Assim, 
criamos uma tabela de avaliação de cargos e fixamos o peso percentual com que cada fator contribui para o total do 
valor do cargo (100%), e o valor, em pontos, para cada um dos graus de cada fator. Essa tabela pode ser feita de duas 
formas: via consenso do comitê e por meio de ponderação estatística. Analise as opções abaixo e, em seguida assinale 
a alternativa relacionada à via consenso do comitê: 
 
D - É utilizada geralmente em função da insuficiência de conhecimentos técnicos, ou Quando a amostra não atinge o 
número de 30 cargos, o que compromete a confiabilidade do resultado estatístico. 
 
 
Gestão de Cargos e Salários 
O método por meio de ponderação estatística reque r a utilização de software específico para a realização de cálculos 
de regressão simples e múltipla dos fatores e graus. Para a construção da tabela, será necessário a utilização de alguns 
indicadores. Sobre estes indicadores, marque V (verdadeiro) o u F (falso) para as opções abaixo e, e m seguida, as s inale 
a alternativa correta: 
(F) Coeficiente de regressão complexo. 
(F) Coeficiente de regressão única. 
(V) Índice de desvio- padrão (s). 
(V) Coeficiente de correlação (r). 
 
A - F – F – V – V 
 
Geralmente, as empresas elaboram uma pesquisa com base nos próprios objetivos dela, utilizando métodos que sejam 
capazes de extrair informações confiáveis e que atendam as suas necessidades. Analise as opções abaixo e, e m 
seguida, assinale a alternativa correta: 
 
A - A pesquisa de salários é fundamental na administração da remuneração: é por meio desse instrumento que o gestor 
poderá comparar e /ou acompanhar o posicionamento dos seus salários e benefícios com aqueles praticados no 
mercado. 
 
A metodologia da coleta de dados é um fator decisivo no que se refere à qualidade da pesquisa salarial. Sobre qualidade 
da pesquisa, analise as opções baixas e, em seguida assinale a alternativa correta: 
 
B - Para um resultado satisfatório, é importante manter um relacionamento de parceria, diálogo e proximidade entre a 
empresa pesquisadora e a empresa pesquisada. 
 
Sabe-se que a média corresponde ao valor da soma dos saláriosinformados para o cargo, dividido pelo número de 
salários informados, ou seja, a média é o ponto de equilíbrio. 
 
Foram pesquisadas 8 empresas, as quais apresentaram os seguintes salários: 
 
Empresa 01: R$ 3.600,00; 
Empresa 02: R$ 2.600,00; 
Empresa 03: R$ 1.450,00; 
Empresa 04: R$ 1.730,00; 
Empresa 05: R$ 600,00; 
Empresa 06: R$ 900,00; 
Empresa 07: R$ 900,00; 
Empresa 08: R$ 600,00. 
 
Com base nos dados acima, calcule o salário médio e, em seguida, assinale a alternativa correta: 
 
 C - R$ 1.547,50 
 
Cada colaborador assume determinado cargo na empresa, embora algumas variações possam ocorrer ao longo do 
tempo. As formas como ocorrem essas variações são as seguintes: rotação de cargos, extensão de cargos, ampliação do 
cargo, enriquecimento do cargo e enquadramento salaria. 
Assinale a alternativa relaciona da à variação descrita no trecho a baixo: 
“O escopo do cargo é a largado pela inclusão de novas tarefas e responsabilidades, resultando e m crescimento 
profissional”. 
 
B - Ampliação de cargos 
Gestão de Cargos e Salários 
Sabe-se que a média corresponde ao valor da soma do salário s informado s para o cargo, dividido pelo número de 
salários informados, ou seja, a média é o ponto de equilíbrio. Foram pesquisadas 6 empresas, as quais apresentaram o 
s seguintes salários: 
 
 Empresa 01: R$ 2.600,00; 
 Empresa 02: R$ 1.600,00; 
 Empresa 03: R$ 1.450,00; 
 Empresa 04: R$ 1.730,00; 
 Empresa 05: R$ 600,00; 
 Empresa 06: R$ 900,00. 
 
Com base nos dados acima, calcule o salário médio e, em seguida, assinale a alternativa correta: 
 
B - R$ 1.480,00 
2.600,00 + 1.600,00 + 1.450,00 + 1.730,00 + 600,00 + 900,00 = 8.880,00 / 6 = 1.480,00 (Página 186, do livro base) 
Ao solicitar dados de pesquisa a determinado número de empresas participantes, eles serão enviados em quantidades 
de respostas diferentes de uma empresa para outra. Com base no contexto acima, analise as opções abaixo e, e m 
seguida, assinale a alternativa correta: 
I – Com base no contexto acima é importante analisar cada organização e o grau de confiabilidade que ela transmite. 
II - Com base no contexto acima, esse é o momento de filtra r as informações, com base em critérios de confiança e 
credibilidade. 
III - Com base no contexto acima, é importante analisar somente a organização que apresenta maior quadro de 
funcionários. 
IV - C om base no contexto acima, é importante analisar somente a organização que apresenta menor quadro de 
funcionários. 
C - Apenas as alternativas I e II estão corretas 
Por meio dos cálculos dos limites, obteremos alguns valores abaixo e outros acima, que posteriormente serão excluídos 
da tabulação, garantindo o resultado desta. A conclusão a respeito dos dois valores obtidos por meio da aplicação das 
fórmulas de limites é que quaisquer salários que apresente m valores abaixo do limite inferior e maiores que o limite 
superior serão automaticamente excluído da tabulação. A fórmula do limite inferior é igual a média ponderada, menos o 
desvio padrão adotado, vezes o valor do desvio padrão obtido pela fórmula. A fórmula do limite superior é igual a média 
ponderada, mais o desvio padrão adotado, vezes o valor do desvio padrão obtido pela fórmula. Digamos que, ao 
fazemos um tratamento estatístico, obtivemos os seguintes valores: 
 
Média ponderada igual a 230; 
Desvio padrão adotado igual a 1,0; 
Desvio padrão obtido pela fórmula igual a 15. 
Realize o cálculo do limite inferior e superior e, e m seguida, assinale a alternativa que apresenta a resposta correta: 
 
A - A conclusão a respeito dos dois valores obtidos por meio da aplicação das fórmulas de limites é que quais quer 
salários que apresente m valores a baixo de 2 15 e maior que 24 5 serão automaticamente excludentes 
 
Cada colaborador assume determinado cargo na empresa, embora algumas variações possam ocorrer ao longo do 
tempo. As formas como ocorrem essas variações são as seguintes: rotação de cargos, extensão de cargos, ampliação 
do cargo, enriquecimento do cargo e enquadramento salaria. 
Assinale a alternativa relacionada a variação descrita no trecho a baixo: 
 
“O escopo do cargo é a largado pela inclusão de novas tarefas e responsabilidades, resultando e m crescimento 
profissional”. 
 
B - Ampliação de cargos 
Gestão de Cargos e Salários 
Por meio dos cálculos dos limites, obteremos alguns valores abaixo e outros acima, que posterior mente serão excluídos 
da tabulação, garantindo o resultado desta. 
A conclusão a respeito dos dois valores obtidos por meio da aplicação das fórmulas de limite sé que quaisquer salários 
que apresentem valores abaixo do limite inferior e maiores que o limite superior serão a uto matica mente excluídos da 
tabulação. 
A fórmula do limite inferior é igual a média ponderada, menos o desvio padrão adotado, vezes o valor do desvio padrão 
obtido pela fórmula. 
A fórmula do limite superior é igual a média ponderada, mais o desvio padrão adotado, vezes o valor do desvio padrão 
obtido pela fórmula. 
Digamos que, ao fazemos um tratamento estatístico, obtivemos os seguintes valores: 
 
Média ponderada igual a 385; 
Desvio padrão adotado igual a 1,5; 
Desvio padrão obtido pela fórmula igual a 20 
 
Realize o cálculo do limite inferior e superior e, em seguida, as sinale a alternativa que apresenta a resposta correta: 
 
C - A conclusão a respeito dos dois valores obtidos por meio da aplicação das fórmulas de limites é que qual quer 
salários que apresentem valores abaixo de 3 55 e maiores que 41 5 serão automaticamente excluídos 
 
Quanto maior a complexidade e a responsabilidade do cargo, melhor é o pacote de benefícios oferecidos pela 
organização que, desse modo, procura atrair e reter os profissionais de alto desempenho. Entretanto, outros objetivos 
são levados em consideração antes da definição dos planos: objetivos individuais, econômicos e sociais. Analise as 
opções abaixo e, em seguida, assinale a alternativa relacionada aos objetivos econômicos: 
B - Estão diretamente relacionados à atração e à retenção de profissionais. Nesse sentido, visam à redução da 
rotatividade e do absenteísmo, elevar a qualidade de vida dos colaboradores e reduzir custos. 
Todo e qualquer tipo de planeja mento necessita de base sólida que o sustentem no decorrer de seu desenvolvimento. 
No plano de cargos e salários não é diferente: as fases do plano são executadas uma a uma, sendo que a solidez 
deixada por uma fase sustenta a outra e as sim sucessivamente. Dessa forma, existem fatores importantes é 
desenvolvimento do plano, são eles: apoio da diretoria, divulgação e diagnóstico. 
Sobre o fato r a poio da diretoria, analise as opções abaixo e, em seguida, as sinale a alternativa relaciona da a este 
fator: 
 
C - Objetivos, funcionamento, resultados esperados, tempo de duração, envolvimento das chefias e funcionários, 
recursos necessários e custos. 
Segundo Chiavenato (2010, p. 346), as etapas do desenho dos planos de benefícios e serviços sociais são: estabelecer 
os objetivos e a estratégia de benefícios, envolver todos os participantes e sindicatos, comunicar os benefícios e 
monitorar os custos. É correto afirmar que os seguintes s itens estão relacionados ao estabelecer os objetivos e à 
estratégia de benefícios os: 
 
I – Estratégia de pacificação – oferecera os funcionários os benefícios que desejam, em função de suas expectativas. 
II – Estratégias de benefícios mínimos – oferecer apenas os benefícios legais de maior custo, exceto os espontâneos de 
menor custo. 
III – Estratégia comparativa de benefícios – proporcionar programas similares aos oferecidos no mercado. 
 
D - Apenas as alternativa s I e III estão corretas 
Gestão de Cargos e Salários 
Problematização 
A empresa Everest está atuando no ramo de distribuição de alimentos há maisde 15 anos, tendo como sede a cidade 
de Colombo, na região metropolitana de Curitiba. A empresa possui um nível de colaborados mais operacionais e, 
portanto, nunca investiu em uma política de remuneração ou mesmo em nenhum planejamento voltado para uma 
administração de cargos e salários. 
Na Everest, foi contratado um novo gestor de Recursos Humanos, O Sr. Jorge de Souza, que está pretendendo 
implantar o plano de cargos e salários na empresa, como forma de motivar e incentivar os colaboradores, pois ele tem 
percebido que o grupo está com baixo desempenho e reclamando das condições que a empresa tem disponibilizado a 
eles. 
Apesar de a ação do Sr. Jorge ter o intuito de melhoria para todos, ele tem pela frente uma grande missão: convencer os 
diretores da empresa e ter o consentimento deles para a implantação do plano. 
Nestes últimos dias, ele tem ouvido que a diretoria tem reclamado da alta taxa de impostos, da crise econômica, da 
concorrência acirrada, da exigência do mercado e dos clientes que têm influenciado negativamente no desempenho da 
empresa. Embora, com todas essas queixas do nível estratégico, o Sr. Jorge acredita que a implantação de um plano de 
cargos e salários seria salutar para o Everest. 
 
Analise a seguir os argumentos de que o Sr. Jorge dispõe para convencer a sua diretoria? 
 
I. Mostrar que o Plano de Cargos e Salários irá contribuir para a consolidação da estrutura organizacional da empresa. 
 
II. Ressaltar que por meio do Plano de Cargos e Salários poderá ser definida as atribuições e responsabilidades de cada 
cargo. 
 
III. Garantir a permanência e o melhor aproveitamento dos recursos humanos da empresa, por meio da aplicação de 
uma política salarial mais justa. 
 
IV. Evidenciar que por meio da análise dos cargos e salários será possível a Everest rever, fundir e eliminar cargos 
desnecessários, gerando economia. 
 
E agora, quais argumentos você acredita que ele deve usar para convencer a sua diretoria a realizar o plano de cargos e 
salários na empresa? 
 
a) Todas as alternativas estão corretas. 
b) Apenas a alternativa IV está incorreta. 
c) As alternativas I e II estão incorretas. 
d) As alternativas I, II, IV estão corretas. 
 
Comentário 
Nenhum plano de cargos e salários poderá garantir a permanência de um empregado na empresa, mas poderá sim ser 
um fator motivacional que trabalhará em favor da retenção dos talentos. Afinal, uma política salarial mais “justa” não 
garante a permanência de um funcionário.