Administração em Exercícios Comentados para o MPU Aula 01

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ADMINISTRAÇÃO EM EXERCÍCIOS COMENTADOS P/ TÉCNICO DO MPU 
PROFESSOR: ABELARDO NEVES 
Prof. Abelardo Neves - www.pontodosconcursos.com.br 1 
 
Administração em Exercícios Comentados para 
Técnico do MPU 
 
Aula 01 
 
Professor: Abelardo Neves 
 
Índice 
1. Apresentação........................................................................................................................................... 2 
2. Gestão de pessoas. Equilíbrio organizacional. Objetivos, desafios e características 
da gestão de pessoas. .............................................................................................................................. 4 
3. Comportamento organizacional: relações indivíduo/organização, motivação, 
liderança, desempenho. ......................................................................................................................... 32 
4. Lista de Questões .............................................................................................................................. 122 
5. Gabarito ................................................................................................................................................ 136 
6. Referências bibliográficas............................................................................................................... 137 
 
 
 
 
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1. Apresentação 
 
Olá, pessoal! 
 
Muito bem-vindos à aula 01 do nosso curso! 
 
Meu nome é Abelardo Neves. 
 
Sou formado em Administração pela Faculdade de Ciências da Administração 
de Pernambuco, da Universidade de Pernambuco (FCAP-UPE). 
 
Posso falar com naturalidade sobre concursos, pois construí uma trajetória 
vitoriosa nesta área, tendo atingido todas as minhas metas planejadas. 
 
Além de ter sido aprovado no concurso que sempre sonhei, o de Administrador 
do BNDES, também fui aprovado nos concursos da Controladoria Geral do 
Estado de Pernambuco, Secretaria de Administração do Estado de 
Pernambuco, HEMOBRÁS, Tribunal Regional Federal da 5ª Região e Petrobrás 
Distribuidora. 
 
Eu quero muito que vocês sintam o que senti quando vi meu nome nas listas 
de aprovados de todos os concursos nos quais fui aprovado! 
 
E vocês estão no caminho certo! 
 
Assim como eu, vocês escolheram o Ponto dos Concursos e terão a 
oportunidade de estudar por um material diferenciado, de alta qualidade, 
preparado cuidadosamente para lhes proporcionar ganho em tempo e 
qualidade. 
 
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Em relação à razão da cobrança da disciplina Administração no concurso do 
MPU, é preciso inicialmente dizer que, da mesma forma que as organizações 
privadas, os órgãos e entidades da administração direta e indireta das três 
esferas de Governo têm uma série de desafios a enfrentar, trabalham com 
recursos limitados e por isso precisam geri-los da forma mais eficiente e eficaz 
possível, de forma a satisfazer todas as partes interessadas nos seus 
resultados, principalmente os cidadãos, destinatários principais de toda a ação 
estatal. 
 
Da mesma forma que as organizações privadas, os órgãos e entidades da 
administração direta e indireta das três esferas de Governo querem atingir 
resultados estratégicos eficientes, eficazes e efetivos, cumprindo assim a 
missão para o qual foram criadas. 
 
Entendida a importância da nossa matéria, é hora do trabalho! 
 
Veremos neste curso os itens 3, 4 e 5 da parte de Administração do Edital, 
através de exercícios comentados. 
 
Os temas da aula de hoje 
 
3 Gestão de pessoas. 3.1 Equilíbrio organizacional. 3.2 Objetivos, 
desafios e características da gestão de pessoas. 3.3 Comportamento 
organizacional: relações indivíduo/organização, motivação, liderança, 
desempenho. 
 
Vamos então ao trabalho? 
 
 
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2. Gestão de pessoas. Equilíbrio 
organizacional. Objetivos, desafios e 
características da gestão de pessoas. 
 
1. (CESPE/2013/TRT 10) O desempenho humano no trabalho está 
relacionado a motivação, conhecimentos, habilidades e atitudes, bem como à 
existência de suporte organizacional para que as atividades, tarefas e 
responsabilidades sejam realizadas de maneira adequada e conforme os 
padrões esperados. 
 
 
Comentários: 
 
Item correto, pessoal. O item relaciona o desempenho à motivação e às 
competências (conhecimentos, habilidades e atitudes), bem como ao suporte 
organizacional oferecido pelo órgão de Gestão de Pessoas. 
 
Os órgãos de linha, com o suporte do órgão de Gestão de Pessoas (staff), 
podem contribuir para o aumento das competências (conhecimentos, 
habilidades e atitudes) através do processo de desenvolver pessoas, e para o 
aumento da motivação no trabalho, através do processo de manter pessoas, 
criando condições para que as pessoas desempenhem suas atribuições da 
forma mais eficiente e eficaz possível. 
 
 
Resposta: certo 
 
 
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2. (CESPE/2013/TRT 10) Uma das principais expectativas da gestão de 
pessoas nas organizações modernas é garantir que o trabalho a ser realizado 
seja simples e as pessoas, bem gerenciadas, para que os objetivos sejam 
alcançados. 
 
Comentários: 
 
Item incorreto. 
 
Pessoal, os macroprocessos de Gestão de Pessoas são: 
 
 
 
 
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Cada macroprocesso de Gestão de Pessoas é composto por processos. 
Relembremos quais são através dos gráficos: 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
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As organizações, principalmente as que trabalhamcom conhecimento, 
procuram desenvolver, através do macroprocesso de desenvolver pessoas, 
competências adicionais nas pessoas da organização, criando condições para 
aprendizagem contínua e a consequente inovação. 
 
Uma das ferramentas utilizadas é o chamado job enlargement, ou 
enriquecimento de cargos, no qual o indivíduo vai, gradualmente, tendo novas 
atividades agregadas ao cargo que ocupa, de forma que seu escopo de 
trabalho se amplie. 
 
Outra ferramenta é o job rotation, ou rotação de cargos, em que as pessoas 
têm a oportunidade de exercer atividades em outros cargos da organização, 
adquirindo experiência com outras realidades e aumentando sua visão 
sistêmica, ou visão do todo. 
 
 
Resposta: errado 
 
 
3. (CESPE/2013/TRT 10) A gestão de pessoas na atualidade tem adotado 
formas organizacionais com base na confiança, rompendo com a filosofia 
tradicional que privilegia apenas os aspectos econômicos da relação entre o 
indivíduo e o trabalho. 
 
Comentários: 
 
Item correto. 
 
A administração de pessoas evoluiu desde a Era da Industrialização Clássica, 
em que se tinha uma visão limitada das pessoas nas organizações, até a visão 
 
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atual, da Era da Informação, em que as pessoas são consideradas o ativo 
intangível, o capital intelectual que impulsiona a organização rumo ao alcance 
dos objetivos estratégicos. 
 
Nesta visão, considera-se que outros aspectos além dos materiais são 
necessários para manter as pessoas nas organizações. 
 
Resposta: certo 
 
 
4. (CESPE/2013/TRT 10) A descrição de cargos é o processo de 
planejamento de recursos humanos que descreve os talentos, conhecimentos, 
habilidades e outras características necessárias ao desempenho do cargo. 
 
Comentários: 
 
Item incorreto. 
 
O macroprocesso de aplicar pessoas é composto pelos processos de descrição 
e análise de cargos, bem como pela avaliação desempenho: 
 
 
ranif
Realce
 
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Há que se diferenciar, no entanto, a descrição da análise de cargos. 
 
Enquanto a descrição se preocupa com o conteúdo do cargo (o que o ocupante 
do cargo faz, como faz, quando faz, etc.) a análise do cargo se preocupa com 
os requisitos que o candidato ao cargo deve possuir para ocupá-lo, ou seja, as 
competências necessárias, que são os conhecimentos, as habilidades e as 
atitudes esperadas. 
 
A questão tenta confundir, atribuindo à descrição de cargos o conceito relativo 
à análise de cargos. 
 
Como vimos, descrever talentos, conhecimentos, habilidades e outras 
características necessárias ao desempenho do cargo é um objetivo da análise 
de cargos, não da descrição. 
 
Resposta: errado 
 
 
5. (CESPE/2013/ANP) Todos os relacionamentos interpessoais que o 
organograma não pode captar referem-se à organização ou à estrutura 
informal. 
 
Comentários: 
 
As Teorias da Administração que contribuíram para a evolução da Gestão de 
Pessoas nas organizações foram a Teoria das Relações Humanas e, 
posteriormente, a Teoria Comportamental da Administração. Estas teorias 
começaram a considerar outros fatores de motivação que não os puramente 
materiais e passaram a considerar outros tipos de relacionamentos que se 
 
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estabelecem numa organização, mas não estão previstos nos organogramas: a 
chamada organização informal. 
 
A organização informal é a rede de relacionamento que as pessoas 
estabelecem e que não está previsto nas normas e procedimentos. 
 
Um gerente, por exemplo, tem o poder formal de exigir de seus subordinados 
a realização de uma tarefa. 
 
Por outro lado, uma pessoa da equipe pode exercer uma liderança que 
influencia o restante do grupo, mesmo não tendo o poder formal do gerente. É 
a este tipo de influência que se refere a organização informal. 
 
É preciso dizer, no entanto, que o gerente citado acima pode conquistar sua 
equipe e não precisar usar o poder do seu cargo, utilizando a liderança para 
transformar seu grupo numa equipe de alto desempenho. 
 
Resposta: certo 
 
6. (CESPE/2012/TJ-AC) A gestão de pessoas é situacional e contingencial, o 
que impede ao gerente de pessoal de uma organização implementar, do 
mesmo modo, as práticas e políticas de recursos humanos por ele adotadas em 
outra organização e em outro momento. 
 
 
Comentários: 
 
Item correto, pessoal. 
 
 
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A moderna Gestão de Pessoas realmente é situacional e contingencial, o que 
quer dizer que se adapta à situação em que é aplicada. 
 
Cada organização enfrenta um ambiente externo diferente, possui diferentes 
stakeholders (partes interessadas), o que faz com que as práticas e políticas 
de Gestão de Pessoas se modifiquem para atender a essas mudanças. 
 
Exemplo: em uma empresa de tecnologia da informação (TI), pode ser bom 
utilizar fontes externas para recrutamento de pessoas, enquanto em uma 
empresa de construção civil pode ser bom recrutar pessoas da própria 
organização. São negócios diferentes que possuem diferentes políticas 
relativas ao processo de agregar pessoas. 
 
Resposta: certo 
 
7. (CESPE/2012/TJ-AC) O responsável pela gestão de pessoas, segundo o 
atual paradigma da área, deverá capacitar o gerente intermediário para que 
ele seja proprietário de processos e líder de pessoas, e não mero seguidor de 
normas internas. 
 
Comentários: 
 
Item correto! 
 
Na visão moderna a Gestão de Pessoas é uma responsabilidade dos órgãos de 
linha e uma função do órgão de apoio, ou staff. 
 
A razão disso é que é nas equipes de trabalho dos órgãos de linha que estão as 
pessoas e os gestores que os lideram. Isto faz com que a responsabilidade de 
gerir estas pessoas seja do gestor de linha. 
 
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O órgão de RH funciona como um consultor, um especialista que dá apoio e 
suporte aos gestores de linha nos assuntos relacionados à Gestão de Pessoas. 
 
Resposta: certo 
 
8. (CESPE/2012/ANAC) A gestão de pessoas, como uma atividade de 
gestão, é de responsabilidade de todos os gestores da organização. 
 
Comentários: 
 
Mais uma questão que reforça a visão da Gestão de Pessoas como 
responsabilidade de todos os gestores, que tem suporte e apoio do órgão 
especialista de RH, que exerce um papel de consultoria. 
 
Resposta: certo 
 
9. (CESPE/2012/ANAC) De acordocom a administração científica, corrente 
que contribuiu para a consolidação da gestão de pessoas nas organizações, 
todo servidor tem necessidades sociais e econômicas que devem ser supridas 
pelas organizações de trabalho. 
 
Comentários: 
 
Item incorreto, pessoal. A administração científica foi a primeira teoria 
administrativa formal, que surgiu no início do século XX e que tinha uma visão 
limitada das pessoas. 
 
Para esta corrente teórica, as pessoas têm objetivos puramente materiais, e só 
assim devem ser recompensadas. A teoria enxerga o homem como uma 
ranif
Realce
 
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máquina, um mero recurso como outro qualquer da organização, sobre o qual 
é realizado um investimento e se espera o retorno. 
 
Na verdade, foi a Teoria das Relações Humanas e, posteriormente, a Teoria 
Comportamental da Administração que contribuíram para a consolidação da 
gestão de pessoas nas organizações. 
 
Estas teorias começaram a considerar outros fatores de motivação e passaram 
a considerar outros tipos de relacionamentos que se estabelecem numa 
organização, mas não estão previstos nos organogramas: a chamada 
organização informal. 
 
A organização informal é a rede de relacionamento que as pessoas 
estabelecem e que não está previsto nas normas e procedimentos. 
 
As teorias também estudaram as demais formas de motivação, como, por 
exemplo, o reconhecimento social. 
 
Resposta: errado 
 
10. (CESPE/2012/ANAC) Uma das funções administrativas da gestão de 
pessoas é participar do processo de definição da estratégia das organizações. 
 
Comentários: 
 
Item incorreto, pois não cabe ao órgão de Gestão de Pessoas, de forma direta, 
estabelecer estratégias para a organização. 
 
O órgão de RH deve sim alinhar os objetivos de recursos humanos aos 
objetivos estratégicos organizacionais, determinando políticas de recursos 
ranif
Realce
ranif
Realce
 
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humanos que orientem os gestores nos demais órgãos e níveis 
organizacionais. 
 
Resposta: errado 
 
 
11. (CESPE/2012/ANAC) A gestão de pessoas caracteriza-se por uma 
perspectiva integrada da gestão e uma visão holística da organização. 
 
 
Comentários: 
 
Item correto, pessoal. 
 
A administração das pessoas evoluiu desde um departamento que executa 
procedimentos exigidos por lei, na Era da Industrialização Clássica, até a visão 
atual, em que exerce um papel estratégico, como órgão de consultoria para os 
gestores de linha, que têm a responsabilidade de implementar os processos e 
políticas de gestão de pessoas. 
 
A Gestão de Pessoas precisa olhar a organização como um todo, por isso a 
questão fala da “visão holística e integrada”, pois precisa, ao formular os 
objetivos e políticas de gestão, estar alinhada aos objetivos estratégicos, que 
não dizem respeito a apenas um departamento, mas à organização inteira. 
 
 
Resposta: certo 
 
 
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12. (CESPE/2012/ANATEL) Proporcionar competitividade à organização, 
ajudar no cumprimento de sua missão, atingir sua visão de futuro, alcançar 
seus objetivos e administrar suas mudanças são objetivos da gestão de 
pessoas. 
 
Comentários: 
 
Item correto, pessoal. 
 
Os objetivos de uma Área de Recursos Humanos em uma organização devem, 
num primeiro momento, considerar os objetivos da organização como um 
todo, afinal com frequência as organizações possuem uma estratégia que deve 
ser seguida por todos os departamentos que a compõem. 
 
A Área de RH deve ter seus próprios objetivos como unidade de apoio às 
demais áreas da organização. 
 
 A Gestão de Pessoas funciona hoje como um órgão de apoio, de staff, de 
consultoria aos demais órgãos, que tem a responsabilidade pela execução dos 
processos de RH: os órgãos de linha, cujos gerentes lideram e trabalham com 
as pessoas no dia a dia. 
 
 
Os objetivos de Gestão de Pessoas podem variar na sua forma, de organização 
para organização, mas envolvem, principalmente: 
 
 
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O item do CESPE traz 3 destes objetivos e, portanto, está correto. 
 
 
Resposta: certo 
 
 
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13. (CESPE/2012/TJ-AL) A administração de recursos humanos (ARH) 
tradicional e a gestão estratégica de pessoas (GEP) diferem entre si 
principalmente no tocante ao(à) 
 
a) alinhamento entre os objetivos e as metas operacionais dos processos de 
recursos humanos, distintivo da GEP. 
 
b) relevância dada aos consultores internos de RH, cuja atuação é maior na 
ARH. 
 
c) consistência interna dos processos de recursos humanos, que rege a ARH. 
 
d) dimensão tática e operacional, que é prevalente na GEP mas não na ARH. 
 
e) vinculação dos processos de gestão de pessoas aos processos estratégicos 
das organizações, característica da GEP. 
 
Comentários: 
 
 
O conceito de administração de pessoas evoluiu com o tempo. 
 
A chamada ARH (administração de recursos humanos) evoluiu para a moderna 
Gestão de Pessoas, em que as pessoas são consideradas parceiros estratégicos 
da organização e órgão de Gestão de Pessoas atua como um consultor 
especialista para as demais áreas da organização. 
 
O próprio conceito moderno de Gestão de Pessoas evoluiu e hoje se fala em 
Gestão Estratégica de Pessoas. 
 
 
 
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A Gestão Estratégica de Pessoas procura, ao formular os objetivos e política de 
gestão de pessoas, alinhá-las aos objetivos estratégicos da organização. 
 
 
Existem diversos conceitos para estratégia, um deles é que significa a direção 
que orienta a organização como um todo para o alcance de seus objetivos. 
 
 
O chamado planejamento estratégico é liderado pela alta direção da 
organização, no nível institucional ou estratégico, contando com a contribuição 
de todas as áreas e departamentos dos demais níveis. 
 
 
Este planejamento terá como um dos produtos os objetivos institucionais ou 
estratégicos, de longo prazo, que guiarão a organização como um todo na 
busca por objetivos, e a GestãoEstratégica de Pessoas deve se preocupar em 
alinhar seus processos, objetivos e políticas à estratégia organizacional. Esta é 
a grande diferença para o modelo passado de ARH, que tinha visão limitada 
sobre o escopo de um órgão de administração de pessoas, preocupando-se 
apenas como os impactos intradepartamentais de seus processos, e não em 
relação à organização como um todo. 
 
 
Por isso a resposta correta é a letra “e”. 
 
 
Resposta: letra e 
 
 
 
 
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14. (CESPE/2012/TJ-AL) Em uma organização, é função das equipes dos 
departamentos ou unidades de RH ou de gestão de pessoas 
 
a) informar as expectativas e os planos da organização a suas áreas de 
negócio. 
 
b) assessorar gestores ou ocupantes de cargos de chefia na solução de 
problemas específicos de pessoal. 
 
c) decidir sobre a dinâmica e os objetivos da organização e dos recursos 
disponíveis ou necessários. 
 
d) tomar decisões acerca de novas admissões, promoções, avaliações e outras 
medidas relacionadas a pessoal. 
 
e) alocar pessoas com base no planejamento e no dimensionamento do 
trabalho em setores específicos da organização. 
 
Comentários: 
 
Vimos que na visão moderna a Gestão de Pessoas é uma responsabilidade dos 
órgãos de linha e uma função do órgão de apoio, ou staff. Como estudamos 
hoje, a razão disso é que é nas equipes de trabalho dos órgãos de linha que 
estão as pessoas e os gestores que os lideram. Isto faz com que a 
responsabilidade de gerir estas pessoas seja do gestor de linha. O órgão de RH 
funciona como um consultor, um especialista que dá apoio, suporte aos 
gestores de linha nos assuntos relacionados à Gestão de Pessoas, e a 
alternativa que melhor expressa esta ideia é a letra “b”. 
 
Resposta: letra b 
 
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15. (CESPE/2012/MP-PI) Os programas de qualidade de vida no trabalho, 
cada vez mais difundidos em organizações públicas e privadas, são um 
exemplo típico de ações classificadas como processos de manter pessoas. 
 
Comentários: 
 
Item correto, pessoal. Vimos quais são os 5 macroprocessos básicos de Gestão 
de Pessoas, dentre eles o de manter pessoas, que inclui os seguintes 
processos: 
 
 
 
 
 
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Os programas de qualidade de vida no trabalho fazem parte do macroprocesso 
de manter pessoas, cujo objetivo principal é criar condições para que as 
pessoas se sintam bem na organização e desejem nela permanecer. 
 
Resposta: certo 
 
 
 
16. (CESPE/2012/MP-PI) Apesar de sua indiscutível relevância para as 
rotinas de gestão de folha de pagamento, sistemas de informações gerenciais 
agregam pouco valor às atividades estratégicas de gestão de pessoas que 
interessam aos tomadores de decisão. 
 
 
Comentários: 
 
Item incorreto, pessoal. 
 
Um Sistema de Informações Gerenciais em Gestão de Pessoas visa abastecer 
os gestores de pessoas com informações relevantes para que possam tomar 
decisões sobre os macroprocessos de gestão de pessoas: 
 
 
 
 
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Os Sistemas de Informações Gerenciais em Gestão de Pessoas subsidiam todos 
os macroprocessos de gestão de pessoas, e o item peca ao limitar o escopo 
desta ferramenta tão útil. 
 
Resposta: errado 
 
 
17. (CESPE/2012/MP-PI) A existência da organização informal e do poder 
dos grupos sobre a produtividade dos indivíduos representa o principal impacto 
da administração científica na gestão de pessoas. 
 
 
Comentários: 
 
Item incorreto, pessoal. 
 
Foi Teoria das Relações Humanas e, posteriormente, a Teoria Comportamental 
da Administração que contribuíram para a consolidação da gestão de pessoas 
nas organizações. 
 
Estas teorias começaram a considerar outros fatores de motivação e passaram 
a considerar outros tipos de relacionamentos que se estabelecem numa 
organização mas não estão previstos nos organogramas: a chamada 
organização informal. 
 
A organização informal é a rede de relacionamento que as pessoas 
estabelecem e que não está previsto nas normas e procedimentos. 
 
 
Resposta: errado 
 
 
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18. (CESPE/2012/MP-PI) Por representarem seu capital intelectual, os 
empregados são considerados recursos tangíveis das organizações, 
contratados para entregar produtos e serviços específicos. 
 
 
Comentários: 
 
 
Item incorreto. 
 
Vivemos na Era da Informação, em que as pessoas são visualizadas pelas 
organizações como parceiros estratégicos, que possuem o conhecimento de 
que elas precisam para atingir seus objetivos. 
 
O conhecimento hoje é o recurso mais valioso e por isso as pessoas que 
trabalham nas organizações contemporâneas são conhecidas como o “capital 
intelectual” ou o mais importante “ativo intangível” que podem ter. 
 
A questão tentou confundir, dizendo que as pessoas são recursos tangíveis, 
que servem apenas para entregar produtos e serviços. 
 
Na verdade as pessoas são ativos intangíveis, pelo conhecimento específico 
que possuem, e sua utilidade para as organizações vai além do esforço físico. 
 
As organizações precisam do conhecimento das pessoas para inovar e oferecer 
algo único para seus clientes. 
 
 
Resposta: errado 
 
 
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19. (CESPE/2012/MP-PI) Os processos de gestão de pessoas incluem 
recrutamento e seleção, desenvolvimento e recompensas, desenho e descrição 
de cargos e avaliação de desempenho. 
 
Comentários: 
 
Item correto, pessoal. 
 
Vimos hoje os macroprocessos de gestão de pessoas: 
 
 
 
 
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O item do CESPE apontou alguns deles, não todos. Isto, no entanto, não torna 
o item incorreto, pois não se afirmou que são apenas esses, mas sim que “os 
processos de gestão de pessoas incluem...”, sem se dar um caráter exaustivoà afirmação. 
 
Só para consolidar os conhecimentos, lembremos que o recrutamento e a 
seleção fazem parte do macroprocesso de agregar pessoas, o desenvolvimento 
ao macroprocesso de desenvolver pessoas, as recompensas ao macroprocesso 
de manter pessoas, e o desenho, a descrição de cargos e a avaliação de 
desempenho pertencem ao macroprocesso de aplicar pessoas. 
 
Resposta: certo 
 
20. (CESPE/2011/ASSEMBLEIA-CE) É responsabilidade tanto da área de 
recursos humanos como das áreas operacionais finalísticas a função de gestão 
de pessoas nas organizações. 
 
Comentários: 
 
Item correto! 
 
Mais um item que nos possibilita consolidar a ideia de que a Gestão de Pessoas 
é uma responsabilidade dos órgãos de linha (ou áreas operacionais finalísticas, 
termo utilizado pela questão) e uma função do órgão especialista em Gestão 
de Pessoas, que funciona com um consultor que apoia os gestores nas 
atividades relacionadas ao processos de recursos humanos. 
 
Resposta: certo 
 
 
ranif
Realce
 
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21. (CESPE/2011/ASSEMBLEIA-CE) O termo gestão de pessoas revela 
tanto uma atividade especializada - geralmente concentrada nos setores de 
recursos humanos -, quanto, também, uma atividade desempenhada pelo 
gestor organizacional. A respeito das responsabilidades e atribuições dos 
gestores de linha nas organizações, julgue o próximo item: 
 
Aos gestores de linha compete formular e implementar políticas e 
procedimentos de recursos humanos. 
 
Comentários: 
 
Item incorreto, pessoal. 
 
Os órgãos operacionais ou de linha têm a responsabilidade de executar, ou de 
implementar os processos e, consequentemente, as políticas de recursos 
humanos. 
 
Mas elaborar as políticas de RH, que constituem aquelas orientações gerais 
sobre como proceder na execução dos processos, é uma função do órgão 
especialista de RH, o órgão de staff. 
 
Formular as políticas de RH exige o conhecimento especializado que só o órgão 
de Gestão de Pessoas tem. 
 
Já a implementação fica sob responsabilidade dos não especialistas, os 
gestores de linha. 
 
Resposta: errado 
 
ranif
Realce
ranif
Realce
 
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22. (CESPE/2011/TJ-ES) A gestão de pessoas abrange amplo conjunto de 
sistemas que englobam atividades como recrutamento e seleção, análise e 
descrição de cargos, relações com sindicatos, treinamento e auditoria de 
recursos humanos. 
 
Comentários: 
 
Mais um item do CESPE que aponta alguns dos processos de Gestão de 
Pessoas, mas não todos. Mais uma vez, isto não torna o item incorreto, pois 
não se afirmou que são apenas esses, mas sim que “os processos de gestão de 
pessoas incluem...”, sem se dar um caráter exaustivo à afirmação. 
 
Para consolidar os conhecimentos, lembremos que o recrutamento e a seleção 
fazem parte do macroprocesso de agregar pessoas, a análise e a descrição de 
cargos pertencem ao macroprocesso de aplicar pessoas, as relações com 
sindicatos fazem parte do macroprocesso de manter pessoas, o treinamento 
faz parte do macroprocesso de desenvolver pessoas e a auditoria de recursos 
humanos faz parte do macroprocesso de monitorar pessoas. 
 
Resposta: certo 
 
23. (CESPE/2011/TJ-ES) Com base no enfoque sistêmico, a gestão de 
pessoas concebe que os fenômenos relativos aos indivíduos e grupos são 
causados por um único fator. 
 
Comentários: 
 
Item incorreto. 
 
 
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As organizações são influenciadas e influenciam o ambiente dinâmico que as 
cerca, e isto faz com que fatores diversos afetem os diferentes subsistemas de 
uma organização, entre eles o de Gestão de Pessoas. 
 
Resposta: errado 
 
24. (CESPE/2011/TJ-ES) A gestão de pessoas veio substituir a 
administração de recursos humanos, porque, entre outros motivos, esta 
considerava as pessoas patrimônio da organização. 
 
Comentários: 
 
Item correto, pessoal. 
 
Estudamos hoje que as pessoas, antes vistas como “recursos” pela visão da 
ARH agora passam a ser parceiros da organização, na visão da moderna 
Gestão de Pessoas. 
 
Resposta: certo 
 
25. (CESPE/2011/STM) Prover a empresa com pessoal qualificado, elevar a 
satisfação e a autorrealização dos empregados e ajudar a organização a 
alcançar suas metas constituem objetivos da gestão de recursos humanos. 
 
Comentários: 
 
Item correto, pessoal. 
 
 
 
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Estudamos hoje que os objetivos de uma Área de Recursos Humanos em uma 
organização devem, num primeiro momento, considerar os objetivos da 
organização como um todo, afinal com frequência as organizações possuem 
uma estratégia que deve ser seguida por todos os departamentos que a 
compõem. E estudamos também que a Área de RH deve ter seus próprios 
objetivos como unidade de apoio às demais áreas da organização. Vimos hoje 
que a Gestão de Pessoas funciona hoje como um órgão de apoio, de staff, de 
consultoria aos demais órgãos, que tem a responsabilidade pela execução dos 
processos de RH – os órgãos de linha, cujos gerentes lideram e trabalham com 
as pessoas no dia a dia. Vimos que os objetivos de Gestão de Pessoas podem 
variar na sua forma, de organização para organização, mas envolvem, 
principalmente: 
 
 
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O item do CESPE traz 3 destes objetivos e, portanto, está correto. 
 
Resposta: certo 
 
 
3. Comportamento organizacional: 
relações indivíduo/organização, 
motivação, liderança, desempenho. 
 
 
26. (CESPE/2013/TRT 10ª) O desempenho humano no trabalho está 
relacionado a motivação, conhecimentos, habilidades e atitudes, bem como à 
existência de suporte organizacional para que as atividades, tarefas e 
responsabilidades sejam realizadas de maneira adequada e conforme os 
padrões esperados. 
 
Comentários: 
 
Item correto, pessoal. O desempenho das pessoas nas organizações está 
relacionado a diversos fatores, entre eles à motivação, às competências, que 
são os conhecimentos, habilidades e atitudes, e ao suporte oferecido pela 
organização. Segundo Bowditch e Buono (2011), antes se pensava que a 
satisfação no trabalho levava ao desempenho. Hoje é consenso que o processo 
funciona de forma inversa: o bom desempenho, quando suficientemente 
reforçado, leva à satisfação, que por sua vez mantém o bom desempenho. 
Compare o pensamento que se tinha antes e o que se temagora sobre a 
relação entre satisfação e desempenho: 
ranif
Realce
 
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Pessoal, atenção a este tipo de questão que pergunta a relação entre a 
satisfação no trabalho e o desempenho, pois o CESPE costuma cobrá-la com 
frequência. 
Normalmente a questão vem dizendo que a satisfação no trabalho leva ao bom 
desempenho. 
ranif
Realce
ranif
Realce
 
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Como vimos na ilustração acima, esta afirmação é incorreta segundo os 
estudos recentes. 
O raciocínio é inverso: o bom desempenho, devidamente recompensado, leva 
à satisfação. 
 
Resposta: certo 
 
27. (CESPE/2013/TRT 10ª) Quando uma chefia valoriza de modo mais 
evidente as habilidades interpessoais de um subordinado em detrimento de 
sua capacidade de realização e entrega de desempenho, pode estar havendo a 
predominância de um estilo de liderança que se baseia na execução de tarefas 
e atividades. 
 
Comentários: 
 
Pessoal, um dos temas da aula de hoje é a liderança, tema bastante cobrado 
em provas do CESPE. 
 
Vamos aproveitar esta questão para fazermos uma revisão do conceito de 
liderança. 
 
A liderança pode ser conceituada de várias formas pessoal. Um conceito 
possível é o seguinte: 
 
Liderança é o processo de influenciar o comportamento das pessoas de 
forma a atingir objetivos. 
 
A liderança, portanto, acontece no contexto dos grupos humanos. Esta 
condição é necessária. O líder, através deste processo de influência sobre as 
pessoas de determinado grupo social, consegue, através destas pessoas, fazer 
ranif
Realce
 
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com que os objetivos comuns deste grupo social sejam atingidos da melhor 
forma possível. O líder orienta o grupo nas busca de resultados para o alcance 
dos objetivos. 
 
Diversas teorias tentam explicar o fenômeno da liderança. 
 
Três abordagens agrupam as principais teorias: 
 
 
 
Dentro da abordagem comportamental ou funcional, o estudo da Universidade 
de Michigan, contemporâneo ao da Universidade de Ohio, chegou a duas 
dimensões do comportamento de liderança: a orientação para o funcionário e a 
orientação para a produção. 
 
Segundo Robbins (2009), os líderes com comportamento orientado para o 
funcionário foram descritos como incentivadores das relações interpessoais; 
demonstravam interesse pessoal pelas necessidades dos subordinados e 
aceitavam as diferenças entre os membros do grupo. 
 
 
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Os líderes orientados para a produção, por sua vez, tendiam a enfatizar os 
aspectos técnicos e práticos do trabalho: sua principal preocupação era a 
execução das tarefas do grupo, cujos membros constituíam apenas o meio 
para a consecução de um fim. 
 
Outras teorias procuraram demonstrar que o líder pode apresentar 
características mais voltadas para o funcionário, e outros mais voltados para a 
tarefa, ou demonstrar ainda ambas as características, de forma equilibrada. 
 
Percebemos que o item do CESPE está errado, pois afirma que “Quando uma 
chefia valoriza de modo mais evidente as habilidades interpessoais de um 
subordinado em detrimento de sua capacidade de realização e entrega de 
desempenho, pode estar havendo a predominância de um estilo de liderança 
que se baseia na execução de tarefas e atividades.” 
 
Ora, vimos agora que quando o líder valoriza de modo mais evidente as 
habilidades interpessoais de um subordinado, seu comportamento está mais 
voltado para as pessoas, e não para a tarefa. 
 
A questão, portanto, cobrou conhecimentos sobre estes dois extremos no 
comportamento de um líder (orientação para as pessoas e orientação para a 
tarefa), tendo apenas invertido os conceitos, o que a tornou incorreta. 
 
 
Resposta: errado 
 
 
28. (CESPE/2012/ANAC) Segundo as abordagens contingenciais dos 
estudos organizacionais, o comportamento humano no trabalho deve ser 
controlado para que a vantagem competitiva da organização seja reforçada. 
 
 
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Comentários: 
 
Na questão anterior revisamos que são 3 as principais abordagens sobre o 
processo de liderança, entre elas a abordagem situacional ou contingencial. 
 
Nesta abordagem, pessoal, a regra é “não ter regra”, ou seja, não existem 
verdades absolutas sobre a liderança. 
 
Cada contexto, cada situação (por isso o nome abordagem “situacional”) pode 
levar a um estilo de liderança diferente. 
 
De acordo com esta abordagem, o líder deve se adaptar à situação, à 
organização em que trabalha, à cultura desta organização, às características 
das pessoas que lidera, adaptando seu estilo a esta conjunto de variáveis, de 
forma a obter os resultados mais eficientes e eficazes possíveis. 
 
O item é incorreto, pois atribui à abordagem situacional um conceito 
determinístico, quando sua principal característica é a amplitude de 
possibilidades. 
 
A questão afirma que, segundo tal abordagem, “o comportamento humano no 
trabalho deve ser controlado para que a vantagem competitiva da organização 
seja reforçada.” 
 
Ora, pelo que vimos acima, na abordagem contingencial ou situacional existem 
diversas formas de se liderar, cada uma mais adequada à situação, portanto é 
incorreto afirmar, de maneira genérica, que “o comportamento humano deve 
ser controlado.” 
 
 
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Dependendo do contexto e das características dos liderados, pode ser melhor 
para o líder, por exemplo, aumentar a autonomia e a liberdade de atuação da 
equipe, dando mais ênfase ao controle dos resultados do que aos meios 
utilizados. 
 
Resposta: errado 
 
29. (CESPE/2012/ANAC) O objetivo principal das teorias de conteúdo é 
analisar a motivação com base no estudo dos motivadores do comportamento 
organizacional. 
 
Comentários: 
Item correto, pessoal. 
É preciso lembrar que existem várias teorias sobre a motivação, que podem 
ser agrupadas em grupos, segundo sua abordagem. 
Segundo Bowditch e Buono (2011), na discussão do processo de motivação há 
essencialmente três áreas principais de interesse:1. O que energiza o comportamento humano? 
 
2. O que dirige esse comportamento? 
 
3. Como certos comportamentos podem ser sustentados ou mantidos ao longo 
do tempo. 
 
Para estas três áreas de interesse existem três grandes classificações das 
teorias motivacionais: 
 
 
 
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1. As Teorias de Conteúdo Estático, que observam o que energiza o 
comportamento humano; 
 
2. As Teorias de Processo, que analisam os fatores que dirigem o 
comportamento; 
 
3. As Teorias Baseadas no Ambiente, que enfocam genericamente a 
sustentação ou manutenção do comportamento ao longo do tempo. 
 
Para entendermos a relação entre as áreas de interesse das teorias 
motivacionais e os grupos de teorias, vamos montar as seguintes tabelas 
 
 
 
 
 
 
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Vimos na primeira tabela acima que as teorias da Motivação de Conteúdo 
Estático estudam o que energiza o comportamento humano, ou seja, quais são 
as variáveis que afetam o comportamento humano. 
O item do CESPE é correto, portanto, pois afirma que “o objetivo principal das 
teorias de conteúdo é analisar a motivação com base no estudo dos 
motivadores do comportamento organizacional”. 
Os “motivadores” de que fala a questão são justamente a essência do 
conteúdo do que efetivamente motiva as pessoas, as causas fundamentais da 
motivação. 
Os modelos estudados pelas teorias de conteúdo estático são assim chamados 
pois observam, num determinado ponto no tempo, o que está motivando 
determinado indivíduo. Não se olha para o processo, mas para os fatores que 
dão início ao processo de motivação. 
Resposta: certo 
 
30. (CESPE/2012/PRF) O líder que determina providências para execução 
de tarefas e que fundamenta em fatos os elogios e as críticas que dirige ao 
grupo atua conforme o modelo de liderança autocrática. 
 
Comentários: 
 
 
Pessoal, antes de resolver a questão, vamos estudar mais uma das 
classificações possíveis para a liderança. 
 
Esta abordagem enfocou os diversos padrões ou estilos comportamentais 
usados pelos diversos líderes e as funções desempenhadas por esses 
indivíduos. 
ranif
Realce
ranif
Realce
ranif
Realce
ranif
Realce
ranif
Realce
 
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As primeiras pesquisas procuraram avaliar o efeito de três estilos diferentes de 
liderança no desempenho e na satisfação dos integrantes do grupo. 
 
Uma pesquisa importante conduzida por White e Lippitt, citados por 
Chiavenato (2000), refere-se a três estilos de liderança: autocrática, liberal 
e democrática. O autor sintetiza bem as características de cada estilo de 
liderança: 
 
 
O item do CESPE afirma que “o líder que determina providências para 
execução de tarefas e que fundamenta em fatos os elogios e as críticas que 
dirige ao grupo atua conforme o modelo de liderança autocrática.” 
 
 
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Vimos na tabela-resumo acima que, quando adota o estilo democrático é que o 
líder é objetivo e limita-se aos fatos nas críticas e elogios. 
 
O item é errado, portanto, por atribuir ao estilo autocrático uma característica 
da liderança democrática. 
 
Resposta: errado 
 
 
 
31. (CESPE/2012/PRF) O líder que é pessoal nos elogios e nas críticas que 
dirige ao grupo e que assume determinada postura em razão da situação e não 
de sua personalidade exerce a liderança democrática. 
 
 
Comentários: 
 
 
Mais uma questão que nos dá a oportunidade de praticar os conhecimentos 
relativos à classificação da liderança nos estilos autocrático, liberal e 
democrático. 
 
 
Pessoal, vimos na questão anterior uma tabela-resumo com as principais 
características de cada estilo: 
 
ranif
Realce
 
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A característica apresentada na questão é a de um líder que é pessoal nos 
elogios e nas críticas que dirige ao grupo e que assume determinada postura 
em razão da situação e não de sua personalidade. 
 
Vemos na tabela que esta é uma característica do estilo de liderança 
autocrático, e como a questão a atribui ao estilo democrático, está também 
errada. 
 
 
Resposta: errado 
 
ranif
Realce
ranif
Realce
ranif
Realce
 
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32. (CESPE/2012/PRF) A participação limitada do líder e a divisão de 
tarefas e tomada de decisão centradas no grupo são características da 
liderança liberal. 
 
Comentários: 
 
Desta vez a questão trouxe uma das características corretas em relação à 
classificação da liderança nos estilos autocrático, liberal e democrático. 
 
Como vimos na questão anterior, características do estilo liberal são, entre 
outras, a participação limitada do líder e a divisão de tarefas e tomada de 
decisão centradas no grupo. 
 
Este é o estilo em que há menor participação do líder e maior autonomia para 
os liderados. 
 
Resposta: certo 
 
 
33. (CESPE/2012/PRF) O líder que exerce o tipo de liderança centrada nos 
subordinados decide pelo grupo e solicita que este reflita sobre a decisão 
tomada. 
 
Comentários: 
 
Item incorreto, pessoal. 
 
A questão começa falando do estilo de liderança liberal: “...tipo de liderança 
centrada nos subordinados”. 
 
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Logo em seguida, faz uma afirmação incoerente com o estilo liberal. 
 
Ora, se o tipo de liderança é centrado nos subordinados, é incorreto dizer que 
o líder “decide pelo grupo”. 
 
Resposta: errado 
 
 
34. (CESPE/2012/PRF) O líder que adota o estilo de liderança transacional 
oferece um sentido de missão às tarefas e estimula o orgulho, objetivando o 
respeito e a confiança dos liderados. 
 
Comentários: 
 
Pessoal, esta questão nos oferece a oportunidade revisar outro tipo de 
classificação da liderança, cobrado com frequência em provas do CESPE. 
 
Segundo Maximiano (2010), há outrosmodelos de liderança, que focalizam 
não a forma como as decisões são tomadas, mas o tipo de recompensa que o 
líder oferece. São modelos que analisam o estilo motivacional do líder. 
Segundo o autor, há dois estilos motivacionais: o carismático e o transacional. 
 
Liderança carismática 
 
Também chamada de liderança inspiradora ou transformadora, a liderança 
carismática é o estilo utilizado por líderes que oferecem como recompensa a 
própria tarefa. 
 
 
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Segundo Maximiano (2010), um líder é carismático quando oferece 
recompensas de conteúdo moral e tem seguidores fiéis. Ele faz seus 
seguidores superarem seus próprios interesses e trabalhar excepcionalmente 
para realizar a missão, meta ou causa. Também segundo o autor, o carisma, 
ou capacidade de influência do líder, apela às emoções dos seguidores e 
estimula sua identificação com o líder. 
 
Exemplos de recompensas na liderança carismática são: participação em 
projetos inovadores, participação em uma equipe de prestígio, recompensas 
simbólicas (prestígio social pela participação em projetos importantes, títulos e 
cargos que dão prestígio social, participação em cerimônias e solenidades), 
agradecimentos, reconhecimento do desempenho, etc. 
 
Liderança transacional 
 
Segundo Maximiano (2010), o líder transacional, ou negociador, apela aos 
interesses, especialmente às necessidades primárias dos seguidores. Ele 
promete recompensas para conseguir que os seguidores (ou subordinados) 
trabalhem para realizar as metas. Oferece recompensas materiais ou 
psicológicas, conseguindo em troca um compromisso de tipo calculista. 
 
A liderança transacional, segundo Maximiano (2010), baseia-se no princípio de 
que o desempenho e a competência devem ser recompensados segundo algum 
critério. O líder transacional estabelece metas e oferece incentivos para sua 
realização. 
 
O autor explica que tanto o gerente quanto o funcionário (ou líder e liderado), 
em uma relação transacional, enxergam o trabalho como um sistema de trocas 
entre contribuições e recompensas, e a troca tende a ser racional, sem o fundo 
emocional que caracteriza a liderança carismática. 
ranif
Realce
ranif
Realce
ranif
Realce
 
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Exemplos de recompensas na liderança transacional são: promoções, 
aumentos salariais, prêmios por desempenho, autonomia e liberalidade no uso 
do tempo, etc. 
 
Percebemos, portanto, que o item do CESPE está errado, por atribui à 
liderança transacional características da liderança carismática. 
 
Resposta: errado 
 
35. (CESPE/2012/ANATEL) Caso determinado gestor empregue a teoria X 
para motivar sua equipe, é correto afirmar que ele adota o estilo de liderança 
democrática, ou mesmo laissez-faire, no relacionamento com sua equipe. 
 
Comentários: 
 
Pessoal, esta questão faz relação entre o uso das Teorias X e Y de McGregor 
com uma das classificações de liderança que estudamos hoje. 
 
Vamos começar, portanto, revisando o que dizem estas Teorias X e Y sobre o 
comportamento organizacional. 
 
As Teorias X e Y, elaboradas por McGregor, determinam concepções a respeito 
da natureza do comportamento humano, as quais influenciam um gerente a 
adotar uma abordagem motivacional ou outra. 
 
Observemos este quadro comparativo entre as concepções das Teorias X e Y a 
respeito da natureza do comportamento humano: 
 
 
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Como consequência das concepções de cada uma destas teorias sobre o 
comportamento humano nas organizações, os estilos de administração 
correspondentes apresentam consideráveis diferenças. Vejamos: 
 
 
 
 
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Percebemos que o item do CESPE, portanto, é incorreto, se confrontarmos as 
concepções da Teoria X com as características do estilo de liderança 
democrática. 
 
Como vimos no resumo acima, para a Teoria X as pessoas precisam ser 
controladas e não têm iniciativa, o que combina com o estilo de liderança 
autocrático, em que o líder centraliza as decisões, e não com o estilo 
democrático, como disse a questão. 
 
Resposta: errado 
 
36. (CESPE/2012/TJ-AL) A motivação, conforme postulado pela teoria da 
expectativa, é um( a ) 
 
a) competência interpessoal preditora de desempenho fluente no trabalho. 
 
b) variável preditora de qualidade de vida. 
 
c) função dos fatores higiênicos e motivacionais presentes na relação 
indivíduo/organização. 
 
d) fenômeno biopsicossocial multideterminado. 
 
e) função da valência, da expectância e da instrumentalidade ou meio. 
 
Comentários: 
 
Pessoal, já revisamos hoje que existem diversas teorias sobre a motivação. 
 
 
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Esta questão nos traz a oportunidade de revisar mais uma delas: a chamada 
teoria da expectativa. 
 
Também chamado modelo VIE (Valência, Instrumentalidade, Expectativa), 
teve como um dos autores de maior destque Victor Vroom, e é o modelo 
básico do processo de motivação. Para esta teoria, a motivação é função de 
três componentes: 
 
 
A teoria fornece uma explicação sobre como a motivação funciona. O processo 
de motivação, considerados estes três componentes, pode ser entendido da 
seguinte forma: 
ranif
Realce
 
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Quando vai decidir, portanto, se age ou não em busca de determinada 
recompensa, o indivíduo faz uma análise de cenários diversos, e para cada 
cenário analisa as três variáveis citadas acima. Apenas se a importância das 
três variáveis (Valência, Expectativa e Instrumentalidade) na busca pela 
recompensa for maior que o valor da importância destas três mesmas 
variáveis num cenário alternativo, o indivíduo agirá em busca de tal 
recompensa. 
 
Pode-se imaginar, inclusive, a motivação como uma fórmula matemática. A 
motivação seria uma função do produto das três variáveis: 
 
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Para cada alternativa decisória do indivíduo frente às suas tarefas (fazer ou 
não o relatório, assumir ou não uma chefia, etc.), o indivíduo atribuirá valores 
para cada uma das variáveis e a multiplicará. O caminho que levar ao maior 
produto (Motivação) determinará a decisão do indivíduo. 
 
Alguns autores, como Maximiano (2011), expressam a Motivação como um 
produto mais simples: 
 
 Motivação = V x E 
 
Com os conhecimentos sobre a teoria da expectativa revisados, podemos 
afirmar com segurança que a alternativa correta é a letra “e”, que traz os 3 
componentes relacionados à teoria. 
 
Resposta: letra e 
 
 
 
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37. (CESPE/2012/MP-PI) As intervenções que busquem agregar aspectos 
motivacionais extrínsecos tendem a ser eficazes para a manutenção da 
motivação dos indivíduos com forte necessidade de realização. 
 
Comentários: 
 
Pessoal, esta questão nos traz a oportunidade de revisarmos mais uma teoria 
da motivação. 
 
Conforme lição de Maximiano (2011), McClelland identificou e estudou três 
necessidades específicas: 
 
 
 
Segundo a teoria, cada indivíduo será influenciado, em cada momento, por 
uma destas necessidades básicas, e a força de cada necessidade variará de 
acordo com a situação. As necessidades que motivam o indivíduo podem ser 
 
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mais voltadas ao alcance de metas (Realização) ou ao relacionamento 
interpessoal (Poder e Filiação). 
 
Segundo Maximiano (2011), as pessoas que têm necessidade de realização: 
 
• Escolhem metas que são desafiadoras, porém viáveis; 
• Não se arriscam demasiadamente, preferindo situações cujos resultados 
podem controlar; 
• Dão mais importância à realização da meta que às possíveis 
recompensas; 
• Precisam de feedback específico sobre seu desempenho; 
• Dedicam tempo a pensar sobre realizações de alto nível. 
 
 
As pessoas com necessidade de associação ou filiação valorizam as relações 
humanas. Segundo Maximiano (2011), elas não se preocupam tanto com as 
realizações e preferem atividades que proporcionem muitos contatos com 
outras pessoas: 
 
• A capacidade de satisfazer à necessidade de filiação é influenciada pelo 
ambiente que cerca a pessoa e por suas habilidades interpessoais. O 
autor diz, no entanto, que as pessoas que têm grande necessidade de 
filiação frequentemente sofrem de carência de habilidades interpessoais. 
 
• Muitas vezes, as necessidades deste tipo são atendidas pela organização 
informal, em atividades que ficam fora do horário normal de trabalho, 
tais como almoço ou conversas de corredor. 
 
 
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• Ainda segundo Maximiano (2011), essas pessoas dão mais valor ao 
relacionamento que à realização de tarefas, o que pode ser prejudicial 
porque inviabiliza a liderança e leva à conformidade social cega; 
 
• Quando está satisfeito com seu trabalho, normalmente o turnover 
(rotatividade) e o absenteísmo diminuem. 
 
Finalmente, as pessoas que têm alto nível de necessidade de poder procuram 
cargos que tenham poder e procuram também influenciar outras pessoas e seu 
ambiente: 
 
• Pode-se satisfazer à necessidade de poder de muitas maneiras (controle 
de recursos, informação e pessoas); 
 
• Normalmente a necessidade de poder desconsidera o valor material – o 
que importa é o que consegue fazer com o poder; 
 
• Normalmente, pode-se contar com estas pessoas para realizar atividades 
extras. 
 
• Segundo McClelland, estas pessoas com necessidade de poder têm duas 
orientações distintas: poder pessoal e poder institucional. O poder 
pessoal é perigoso porque pode conduzir à tentativa de dominação, ao 
passo que o poder institucional é benéfico porque enfatiza o 
desenvolvimento de grupos eficazes, trabalho organizado, recompensas 
equitativas e o bem da organização. 
 
Para responder à questão, pessoal, precisamos também revisar o que são 
motivações intrínsecas e extrínsecas. 
 
ranif
Realce
 
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As recompensas extrínsecas são as tangíveis, normalmente materiais. 
 
As recompensas intrínsecas são intangíveis, normalmente dizem respeito a 
aspectos como estima e autorrealização. 
 
Segundo Bowditch e Buono (2011), a motivação extrínseca refere-se 
essencialmente a um tipo de relação entre meios e fins, ou seja, adotamos 
certos comportamentos para receber (inventivos) ou evitar (punições) relativos 
a certa tarefa. 
 
Segundo os mesmos autores, a motivação intrínseca é essencialmente a 
motivação pelo próprio trabalho, um desejo de trabalhar simplesmente pelo 
prazer de cumprir a missão. Este tipo de movimentação e comportamento é 
um fim por si só. Os autores dão exemplos de aplicações nos esportes, e na 
solução de quebra-cabeças como exemplos típicos deste tipo de motivação. 
 
Se o trabalho fizer parte da essência do indivíduo, a realização da tarefa é um 
fim em si mesmo e os incentivos extrínsecos se tornam secundários, apesar de 
importantes. 
 
Podemos agora perceber que o item do CESPE é incorreto. 
 
Vimos acima que, segundo a Teoria da Motivação de McClelland, as pessoas 
com necessidade de realização dão mais importância à realização da meta que 
às possíveis recompensas, ou seja, o que as motiva de forma preponderante é 
o próprio trabalho. 
 
Elas têm prazer pelo trabalho que exercem e predomina para elas motivação 
extrínseca que, como vimos acima, é essencialmente a motivação pelo próprio 
ranif
Realce
 
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trabalho, um desejo de trabalhar simplesmente pelo prazer de cumprir a 
missão. 
A questão é incorreta, portanto, por relacionar a necessidade de realização 
com motivações extrínsecas, aquelas em que as pessoas exercem atividades à 
espera de recompensas materiais. 
 
Resposta: errado 
 
38. (CESPE/2012/MP-PI) Segundo as teorias contingenciais de liderança, 
as metas organizacionais só são atingidas de maneira eficaz pelo grupo se o 
seu líder adota um comportamento democrático. 
 
Comentários: 
 
Revisamos numa questão anterior que diversas teorias tentam explicar o 
fenômeno da liderança e que, de maneira geral, as teorias se agrupa, segundo 
sua abordagem:ADMINISTRAÇÃO EM EXERCÍCIOS COMENTADOS P/ TÉCNICO DO MPU 
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Esta questão trata especificamente da abordagem contingencial, também 
chamada situacional. 
 
Nesta abordagem, como já revisamos hoje, a regra é “não ter regra”, ou seja, 
não existem verdades absolutas sobre a liderança. 
 
Cada contexto, cada situação (por isso o nome abordagem “situacional”) pode 
levar a um estilo de liderança diferente e o líder deve se adaptar à situação, à 
organização em que trabalha, à cultura desta organização, às características 
das pessoas que lidera, adaptando seu estilo a esta conjunto de variáveis, de 
forma a obter os resultados mais eficientes e eficazes possíveis. 
 
O item é incorreto, pois atribui à abordagem situacional um conceito 
determinístico, quando sua principal característica é a amplitude de 
possibilidades. 
 
A questão afirma que, segundo tal abordagem, “as metas organizacionais só 
são atingidas de maneira eficaz pelo grupo se o seu líder adota um 
comportamento democrático.” 
 
Ora, pelo que vimos acima, na abordagem contingencial ou situacional existem 
diversas formas de se liderar, cada uma mais adequada à situação, portanto é 
incorreto afirmar, de maneira genérica, que as metas só podem ser atingidas 
se adotado o estilo democrático de liderança. 
 
Resposta: errado 
 
 
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39. (CESPE/2011/ASSEMBLEIA-CE) É possível motivar por meio da 
delegação de metas desafiadoras, claras e factíveis com as quais as pessoas se 
identifiquem. 
 
Comentários: 
 
Item correto, pessoal 
 
Vimos numa questão anterior a Teoria da Motivação de McClelland, segundo a 
qual cada indivíduo será influenciado, em cada momento, por uma de 3 
necessidades básicas, e a força de cada necessidade variará de acordo com a 
situação: as mais voltadas ao alcance de metas (Realização) ou ao 
relacionamento interpessoal (Poder e Filiação). 
 
Revisamos também que as pessoas que têm necessidade de realização: 
 
• Escolhem metas que são desafiadoras, porém viáveis; 
• Dão mais importância à realização da meta que às possíveis 
recompensas; 
• Dedicam tempo a pensar sobre realizações de alto nível. 
 
É possível sim, motivar através do estabelecimento de metas desafiadoras, 
principalmente as pessoas cuja necessidade predominante é de realização. 
 
A questão, portanto, é correta. 
 
Resposta: certa 
 
 
 
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40. (CESPE/2011/EBC) Liderança é a habilidade de influenciar pessoas, 
dirigir seu comportamento em direção ao alcance de objetivos e metas, 
podendo ser orientada para pessoas e também para tarefas. 
 
Comentários: 
 
Revisamos as três abordagens que agrupam as principais teorias sobre a 
liderança: 
 
 
 
 
Já revisamos hoje que dentro da abordagem comportamental ou funcional, o 
estudo da Universidade de Michigan, contemporâneo ao da Universidade de 
Ohio, chegou a duas dimensões do comportamento de liderança: a orientação 
para o funcionário e a orientação para a produção. 
 
Vimos que segundo Robbins (2009), os líderes com comportamento orientado 
para o funcionário foram descritos como incentivadores das relações 
interpessoais; demonstravam interesse pessoal pelas necessidades dos 
subordinados e aceitavam as diferenças entre os membros do grupo. 
 
 
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Vimos também que os líderes orientados para a produção, por sua vez, 
tendiam a enfatizar os aspectos técnicos e práticos do trabalho: sua principal 
preocupação era a execução das tarefas do grupo, cujos membros constituíam 
apenas o meio para a consecução de um fim. 
 
Neste contexto, é hora de revisar um importante contribuição à teoria da 
liderança: o famoso Grid Gerencial. 
 
Robert Blake e Jane Mouton desenvolveram uma representação gráfica de uma 
visão bidimensional dos estilos de liderança. 
 
Segundo Robbins (2009), eles propuseram um Grid Gerencial baseado nos 
estilos “preocupação com as pessoas” e “preocupação com a produção”. 
 
A preocupação com as pessoas pode variar de Baixa (nível 1) até Alta (nível 
9). A preocupação com produção também pode variar de Baixa (nível 1) até 
Alta (nível 9). 
 
Pode-se montar, portanto, uma verdadeira matriz de possibilidades de 
combinação entre níveis de preocupação com as pessoas e com a produção. 
Por exemplo, um gerente pode ter uma preocupação relativamente baixa com 
as pessoas (nível 3) com uma preocupação com a produção relativamente alta 
(nível 8). Robbins (2009) ensina que, com base na pesquisa, Blake e Mouton 
concluíram que o desempenho dos administradores é melhor em um estilo 9,9 
(preocupação com as pessoas em nível 9 e preocupação com a produção em 
nível 9), em comparação, por exemplo, com um estilo 9,1 ou 1,9. 
 
O autor afirma, no entanto, que há pouca evidência substancial que permita 
afirmar que o estilo 9,9 é o mais eficaz em todas as situações. Vejamos agora 
uma figura com o grid gerencial: 
ranif
Realce
 
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* Fonte: Robbins (2009) 
 
A questão é correta, portanto, pois é possível o líder apresentar, ao mesmo 
tempo, características dos dois tipos de orientação: “preocupação com as 
pessoas” e “preocupação com a produção ou com as tarefas” . 
 
 
Resposta: certo 
 
 
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41. (CESPE/2011/EBC) A teoria dos dois fatores, de Herzberg, pode ser 
representada por meio de uma pirâmide constituída de dois tipos de 
necessidade das pessoas: uma básica, a necessidade de segurança; e outra, 
mais complexa e difícil de ser atingida, a necessidade de autorrealização. 
 
Comentários: 
 
Pessoal, esta questão nos dá a oportunidade de revisar as duas teorias da 
motivação mais famosas da Administração: a Teoria da Hierarquia das 
Necessidades, de Maslow; e a Teoria dos Dois Fatores de Herzberg. 
A Teoria da Hierarquia das Necessidades é a mais famosa teoria motivacional 
do mundo da Administração. Todo estudante de Administração a conhece, pois 
ela tem utilidades em vários ramos desta Ciência. Foi desenvolvida por 
Abraham H. Maslow. Defende basicamente que o comportamento humano é 
motivado por necessidades, que estão hierarquizadas em cinco níveis básicos, 
de acordo com o gráfico abaixo: 
 
 
 
PRIMÁRIAS 
SECUNDÁRIASADMINISTRAÇÃO EM EXERCÍCIOS COMENTADOS P/ TÉCNICO DO MPU 
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Quando todas as necessidades estão insatisfeitas, o comportamento do 
indivíduo será motivado pelas necessidades fisiológicas (fome, sede, sono, 
etc.), dispostas no primeiro nível da pirâmide, pois sem elas é impossível 
pensar em outros tipos de necessidades. À medida que as necessidades de 
cada nível vão sendo satisfeitas, elas perdem sua força motivadora, e a 
necessidade do próximo nível, de baixo para cima na pirâmide, é que motivará 
o comportamento do indivíduo num determinado ponto no tempo, até se 
chegar ao topo da pirâmide, onde se encontram as necessidades de realização 
pessoal, ou autorrealização. 
 
Como exemplos, temos que o comportamento do indivíduo não será motivado 
pelas necessidades de segurança, do segundo nível da pirâmide (proteção 
contra ameaças, integridade física, etc.), se as necessidades fisiológicas, do 
primeiro nível da pirâmide (fome, sede, sono, etc.), não estiverem satisfeitas. 
Do mesmo modo, o comportamento do indivíduo não será motivado pelas 
necessidades sociais, do terceiro nível da pirâmide (amor, afeto, associação, 
etc.), se as necessidades dos dois primeiros níveis da pirâmide não estiverem 
satisfeitas (necessidades fisiológicas e de segurança). 
O Administrador, conhecendo sua equipe, poderá identificar quais 
necessidades da pirâmide já estão satisfeitas, de forma a atuar no nível ainda 
não satisfeito, que deverá, pela Teoria da Maslow, estar motivando o 
comportamento no momento. 
 
Por exemplo, se o gestor identifica que as necessidades dos três primeiros 
níveis da pirâmide já estão satisfeitas (necessidades fisiológicas, de segurança 
e necessidades sociais), ou seja, o indivíduo, por exemplo, trabalha em um 
bom ambiente físico de trabalho, tem um bom salário, um horário flexível e 
estabilidade no emprego, além de estar bem integrado à equipe, então, 
provavelmente, o que está motivando o comportamento do indivíduo, no 
momento, serão as necessidades do quarto nível da pirâmide, as necessidades 
 
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de estima (reconhecimento, aumento de responsabilidades, novos desafios, 
etc.) e é sobre este tipo de necessidades que deverá atuar o gestor, de forma 
a manter e aumentar a motivação do indivíduo no trabalho. 
 
Observem que destaquei o trecho no momento, justamente pelo fato de a 
Teoria de Maslow fazer parte do grupo de Teorias de Conteúdo Estático. Deve-
se observar, num determinado ponto no tempo, qual necessidade está 
insatisfeita, pois pode ocorrer o caso, por exemplo, de necessidades de um 
nível mais baixo da pirâmide não estarem mais satisfeitas, voltando a motivar 
o comportamento do indivíduo. O gestor deve, portanto, estar atento sobre 
este tipo de mudança. Assim com a Teoria da Hierarquia das Necessidades de 
Maslow, a Teoria dos Dois Fatores, de Herzberg, é muito famosa no mundo 
administrativo. A Teoria sugere que: 
 
 
 
• Além da satisfação e da insatisfação existem estados 
intermediários: a não-insatisfação e a não-satisfação. 
 
• Os fatores que determinam a satisfação e a não-satisfação são 
diferentes do que determinam a insatisfação e a não-insatisfação. 
 
 
Observemos a figura abaixo: 
 
 
 
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Na primeira parte da figura acima temos os fatores higiênicos, extrínsecos 
ou insatisfacientes. Sua principal característica é a relação com a 
insatisfação. Nenhuma relação têm com a satisfação do indivíduo, ou seja, 
eles não determinam se o indivíduo estará ou não satisfeito; eles determinam 
se o indivíduo estará ou não insatisfeito, por isso são chamados 
insatisfacientes. 
Os fatores higiênicos, quando presentes em boas condições, não levam o 
indivíduo do estado de insatisfação direto ao estado de satisfação. Eles levam 
da insatisfação a um estado intermediário, a chamada não-insatisfação, ou 
seja, evitam a insatisfação, como podemos observar na primeira parte do 
gráfico acima. Normalmente são fatores externos ao indivíduo, ou seja, 
estão no seu ambiente, controlados não por ele, mas por outras pessoas ou 
pela empresa, como o salário, o horário, o ambiente físico de trabalho. Por 
este motivo também são chamados extrínsecos. Estes fatores, portanto, não 
são suficientes para motivar, mas apenas para evitar a insatisfação. 
 FATORES 
HIGIÊNICOS/EXTRÍNSECOS/INSATISFACIENTES 
 FATORES 
MOTIVACIONAIS/INTRÍNSECOS/SATISFACIENTES 
 
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Na segunda parte da figura acima temos os fatores motivacionais, 
intrínsecos ou satisfacientes. Sua principal característica é a relação com 
a satisfação. Nenhuma relação têm com a insatisfação do indivíduo, ou seja, 
eles não determinam se o indivíduo estará ou não insatisfeito; eles 
determinam se o indivíduo estará ou não satisfeito, por isso são chamados 
satisfacientes. 
Os fatores motivacionais, quando ausentes, não levam o indivíduo do estado 
de satisfação direto ao estado de insatisfação. Quando ausentes levam da 
satisfação a um estado intermediário, a chamada não-satisfação, como 
podemos observar na segunda parte da figura acima. Normalmente são 
fatores internos, pois são relacionados com o cargo e as tarefas realizadas 
pelo indivíduo. Ao contrário dos fatores higiênicos, estão na esfera de controle 
do indivíduo. A melhora destes fatores para o indivíduo, como, por exemplo, o 
aumento de suas responsabilidades, através da delegação, aumenta sua 
satisfação no trabalho. Estes fatores, portanto, realmente motivam o indivíduo, 
quando presentes. Quando ausentes, não satisfazem, porém não levam à 
insatisfação. 
Vamos juntar as duas partes da figura acima, para perceber os diferentes 
estados possíveis e que fatores os afetam 
 
 
 
 
 
FATORES 
MOTIVACIONAIS 
FATORES 
HIGIÊNICOS 
 
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Percebemos com este gráfico que, de acordo com a Teoria, entre os 
extremos insatisfação e satisfação existem estados intermediários, ou 
seja, o oposto da satisfação não é a insatisfação, mas a não-satisfação; 
e o oposto da insatisfação não é a satisfação, mas a não-insatisfação. 
A razão é que a satisfação e a insatisfação são determinadas por diferentes 
tipos de fatores. A satisfação e a não-satisfação são determinadas pelos 
fatores motivacionais. A insatisfação e a não-insatisfação são 
determinados pelos fatores higiênicos. 
Percebemos que a questão, portanto, é incorreta, por atribuir à Teoria dos Dois 
Fatores, de Herzberg, características da Teoria da Hierarquia de Necessidades, 
Maslow. 
 
Um segundo erro da questão é considerar apenas doisdos cinco níveis de 
necessidades previstos por Maslow 
 
Resposta: errado 
 
42. (CESPE/2011/EBC) Em uma organização, existem, basicamente, três 
estilos de liderança: o autocrático, voltado para o líder; o democrático, voltado 
para o líder e o subordinado; e o liberal, voltado para o subordinado. 
 
Comentários: 
 
Item correto, pessoal. Já revisamos hoje numa questão anterior uma das 
classificações da liderança que as agrupa em: 
 
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Resposta: certo 
 
 
43. (CESPE/2011/TJ-ES) Consoante os pressupostos da hierarquia de 
necessidades de Maslow, um administrador que almeje motivar seus 
colaboradores deve considerar primeiramente as necessidades fisiológicas 
destes. 
 
Comentários: 
 
Item correto, pessoal. 
 
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Já revisamos hoje que Maslow defende que o comportamento humano é 
motivado por necessidades, que estão hierarquizadas em cinco níveis básicos, 
de acordo com o gráfico abaixo: 
 
 
 
Quando todas as necessidades estão insatisfeitas, o comportamento do 
indivíduo será motivado pelas necessidades fisiológicas (fome, sede, sono, 
etc.), dispostas no primeiro nível da pirâmide, pois sem elas é impossível 
pensar em outros tipos de necessidades. 
 
Resposta: certo 
 
44. (CESPE/2011/TJ-ES) De acordo com os estudos clássicos a respeito de 
estilos de liderança, administrador que conduz seus subordinados por meio de 
liderança liberal obtém produtividade superior à obtida por aquele que adota 
liderança autocrática, em razão da criatividade e da inovação geradas. 
 
Comentários: 
 
PRIMÁRIAS 
SECUNDÁRIAS 
 
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Já revisamos hoje nas questões anteriores a classificação dos estilos de 
liderança em autocrático, liberal e democrático. 
 
Além das principais características dos 3 estilos, é importante também saber 
que os 3 estilos foram estudados e se chegaram a algumas conclusões, entre 
elas a de que o estilo de liderança democrático apresenta os mesmos níveis de 
quantidade de trabalho produzido pelo estilo autocrático, porém com qualidade 
superior. 
 
Além disso, o estilo liberal apresenta menores níveis de quantidade e qualidade 
que os demais. 
 
A questão é incorreta, portanto, ao afirmar que o estilo liberal produz os 
maiores resultados, quando na verdade os estudos mostraram que é o estilo 
que produz menos. 
 
Resposta: errado 
 
 
45. (CESPE/2011/TJ-ES) Os subordinados de uma equipe cujo líder adote 
uma liderança no estilo X, conforme Douglas McGregor, têm um nível de 
dependência elevado em relação ao líder. 
 
Comentários: 
 
Item correto, pessoal. 
 
Revisamos numa questão anterior as Teorias X e Y de McGregor e vimos que 
entre as concepções da Teoria X está a de as pessoas não têm iniciativa e 
precisam ser constantemente controladas pelo líder. 
 
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Resposta: certo 
 
 
46. (CESPE/2011/TJ-ES) Os subordinados liderados por um chefe que adota 
um estilo Y, conforme preconizado por Douglas McGregor, geralmente têm 
dificuldades para desenvolver relacionamentos interpessoais - entre si e com o 
chefe - francos e espontâneos. 
 
Comentários: 
 
Item incorreto. 
 
Vimos as principais características das Teorias X e Y de McGregor. 
 
Entre as concepções da Teoria Y está a de que as pessoas gostam de assumir 
responsabilidades, e para isso precisam desenvolver diversas competências, 
entre elas as habilidades de relacionamento interpessoal 
 
Resposta: certo 
 
47. (CESPE/2011/TJ-ES) No trabalho de motivação dos funcionários, 
pesquisas recentes recomendam que os profissionais de gestão de pessoas 
adotem, sem restrições, a teoria de Maslow. 
 
Comentários: 
 
Item incorreto, pessoal. 
 
 
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Já revisamos hoje diversas teorias motivacionais, cada uma focando 
determinados aspectos em detrimento de outros. 
 
A Teoria de Maslow é uma delas, que deve ser utilizada com as devidas 
adaptações ao contexto organizacional, à cultura da organização, às 
características das pessoas lideradas, entre outras variáveis. 
As teorias administrativas modernas têm caráter contingencial ou situacional, 
ou seja, não são absolutas mas relativas. 
 
Resposta: errado 
 
 
 
48. (CESPE/2011/TJ-ES) Em qualquer situação, o estilo de liderança 
positiva, participativa e cordial é o mais apropriado. 
 
 
Comentários: 
 
 
Item incorreto e, a esta altura da aula, já está claro para nós o motivo, não é 
mesmo? 
 
 
Revisamos hoje que as teorias da liderança se agrupam, segundo sua 
abordagem, em: 
 
ranif
Realce
 
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Vimos que segundo a moderna abordagem contingencial, também chamada 
situacional, a regra é “não ter regra”, ou seja, não existem verdades absolutas 
sobre a liderança. 
 
Cada contexto, cada situação (por isso o nome abordagem “situacional”) pode 
levar a um estilo de liderança diferente e o líder deve se adaptar à situação, à 
organização em que trabalha, à cultura desta organização, às características 
das pessoas que lidera, adaptando seu estilo a esta conjunto de variáveis, de 
forma a obter os resultados mais eficientes e eficazes possíveis. 
 
O item é incorreto, pois atribui à abordagem situacional um conceito 
determinístico, quando sua principal característica é a amplitude de 
possibilidades. 
 
Resposta: errado 
 
ranif
Realce
ranif
Realce
ranif
Realce
 
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49. (CESPE/2011/STM) É possível afirmar que quanto maior for a motivação 
de um funcionário para o trabalho, tanto melhor será o seu desempenho em 
determinado contexto laboral. 
 
Comentários: 
 
Item incorreto, pessoal. 
 
Vimos na primeira questão de hoje que, segundo Bowditch e Buono (2011), 
antes se pensava que a satisfação no trabalho levavaao desempenho. Hoje é 
consenso que o processo funciona de forma inversa: o bom desempenho, 
quando suficientemente reforçado, leva à satisfação, que por sua vez mantém 
o bom desempenho. 
Comparamos também o pensamento que se tinha antes e o que se tem agora 
sobre a relação entre satisfação e desempenho: 
 
 
 
 
ranif
Realce
 
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Falei na ocasião que vocês devem prestar atenção a este tipo de questão que 
pergunta a relação entre a satisfação no trabalho e o desempenho, pois o 
CESPE costuma cobrá-la com frequência. 
E, mais uma vez, este tipo de questão apareceu, fazendo uma relação 
incorreta entre satisfação e desempenho. 
Como vimos na ilustração acima, a afirmação da questão é incorreta segundo 
os estudos recentes. 
O raciocínio é inverso: o bom desempenho, devidamente recompensado, leva 
à satisfação, motivando o indivíduo a repetir o comportamento que levou ao 
desempenho inicial. 
 
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Resposta: errado 
 
50. (CESPE/2011/STM) Na relação de dependência, que permite a influência 
interpessoal nas organizações, o poder e a liderança são fenômenos 
indissociáveis. 
 
Comentários: 
 
O poder é um fator que precede o processo de liderança. 
 
A relação entre o poder e a liderança pode ser entendida a partir da seguinte 
pergunta: que tipo de fator faz um grupo de pessoas seguir as orientações de 
apenas uma pessoa sobre a forma como devem agir ou trabalhar? 
 
Se a liderança é o processo de influenciar pessoas, o poder é o fator que 
permite que este processo se desencadeie. 
 
Ou seja, sem poder, em qualquer de suas formas, não é possível que o 
processo de liderança se inicie. 
 
Algumas vezes o poder é conferido formalmente pela organização a uma 
pessoa. Exemplo: um funcionário que passa a ocupar a posição de gerente e 
possui poder formal sobre os subordinados. 
 
Outras vezes o poder surge de forma espontânea dentro de um grupo. 
Exemplo: um membro da equipe possui determinados conhecimentos que o 
fazem ser respeitado pelos demais, de forma que ele exerce certo tipo de 
poder. 
 
ranif
Realce
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Realce
ranif
Realce
ranif
Realce
 
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Não se está a dizer que o processo de liderança será realizado 
necessariamente com êxito, se existir o poder, pois isto depende de vários 
fatores. 
 
Um indivíduo pode ter poder pelo cargo que ocupa mas não consegue liderar 
de forma efetiva, não obtendo da equipe os resultados esperados. 
Os tipos de poder utilizados pelos chamados líderes nomeados são: 
 
• Poder de posição: a chamada autoridade formal. O líder nomeado se 
vale do poder conferido pelo cargo que ocupa para exigir tarefas dos 
subordinados; 
 
• Poder de coerção: o líder nomeado utiliza o sistema de punições da 
empresa (punições, advertências, suspensões, etc.) para influenciar as 
pessoas a fazerem suas atividades; 
 
• Poder de recompensa: o líder nomeado utiliza o sistema de 
recompensas da empresa (bônus, promoções, etc.) para influenciar as 
pessoas a fazerem suas atividades; 
 
A outra forma de exercer poder legítimo é a base consensual. Sob este 
fundamento, o poder tem como base uma autorização espontânea das pessoas 
lideradas. Ou seja, as pessoas aceitam a posição do líder e consentem o poder 
a ele não pelas normas da empresa, que assim as obrigam, mas por 
acreditarem que de alguma forma esta pessoa pode conduzi-los a realizar bem 
as tarefas que são de sua responsabilidade, ou porque conseguem manter a 
equipe coesa, ou porque consegue estabelecer um bom clima, por exemplo. 
Estes são os chamados líderes naturais. Os tipos de poder que fazem com que 
as possas decidam seguir as orientações destes chamados líderes naturais 
são: 
ranif
Realce
ranif
Realce
ranif
Realce
ranif
Realce
ranif
Realce
 
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• Poder do conhecimento: É baseado no domínio que o líder tem sobre 
determinado assunto que porventura seja de interesse do grupo de 
liderados. Ou seja, os liderados concedem poder ao líder pelo fato de que 
acreditam que ele seja uma pessoa que detém conhecimentos 
especializados sobre um tema, conhecimentos estes que poucas pessoas 
têm e que tornam as orientações do líder valiosas. 
 
• Poder de referência: Baseia-se no carisma, na personalidade e 
características pessoais do líder. Em outras palavras, os liderados 
concedem poder ao líder e decidem seguir suas orientações pelo fato de 
comungarem os mesmos pensamentos e estilos de vida, por exemplo. 
 
 
Resposta: certo 
 
51. (CESPE/2011/STM) A teoria da equidade e a teoria da expectativa 
podem ser consideradas teorias de conteúdo da motivação no trabalho. 
 
Comentários: 
 
Já revisamos hoje as 3 principais abordagens em que se agrupam as teorias 
motivacionais: 
 
1. As Teorias de Conteúdo Estático, que observam o que energiza o 
comportamento humano, ou seja, o que desencadeia o processo motivacional; 
 
2. As Teorias de Processo, que analisam os fatores que dirigem o 
comportamento, ou seja, como acontece o processo de motivação; 
 
 
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3. As Teorias Baseadas no Ambiente, que enfocam genericamente a 
sustentação ou manutenção do comportamento ao longo do tempo. 
 
Para entendermos a relação entre as áreas de interesse das teorias 
motivacionais e os grupos de teorias, vamos montar as seguintes tabelas 
 
 
Exemplos de Teorias de Conteúdo são as Teorias de Maslow e Herzberg, que 
revisamos hoje e que tratam do que efetivamente motiva, ou seja, que fatores 
desencadeiam o processo de motivação. 
 
Um exemplo de Teoria de Processo é a Teoria da Expectativa, que revisamos 
hoje, e que trata de fatores que ajudam a explicar a motivação do indivíduo 
para agir de determinada maneira (expectativa, valência e instrumentalidade). 
 
 A Teoria da Equidade, de que fala a questão, é uma Teoria que faz parte do 
grupo de Teorias baseadas no Ambiente. 
 
ranif
Realce
 
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Prof. Abelardo Neves - www.pontodosconcursos.com.br 81Este grupo de teorias se preocupa em como a motivação pode ser mantida ao 
longo do tempo. 
 
O que diz a Teoria da Equidade, professor? 
 
A Teoria diz que as pessoas comparam a proporção entre seus inputs 
(esforços) e resultados (recompensas) com estas mesmas relações para 
outras pessoas comparáveis. Se houver desigualdade, as pessoas tentarão 
compensar diminuindo sua contribuição à empresa (input) ou tentando 
aumentar as recompensas (resultados) por outros caminhos (sair da empresa, 
por exemplo) 
 ? 
 recompensas = recompensas 
___________ _________ 
 inputs do indivíduo inputs do outro 
 
 
A questão, portanto, é duplamente incorreta: a Teoria das Expectativas não faz 
parte das Teorias de Conteúdo, mas sim do grupo de Teorias de Processo; e a 
Teoria da E quidade também não faz parte do grupo de Teorias de Conteúdo, 
mas sim do grupo de Teorias Baseadas no Ambiente. 
 
Resposta: errado 
 
 
52. (CESPE/2011/PREVIC) Consideram-se comportamento de tarefa o 
apoio socioemocional e o encorajamento dado pelo líder. 
 
Comentários: 
 
 
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Item incorreto, pessoal. 
 
Já revisamos hoje dois tipos de orientação básicos que um líder pode 
desenvolver: a orientação para as pessoas e a orientação para a produção. 
Vimos que os líderes com comportamento orientado para as pessoas foram 
descritos como incentivadores das relações interpessoais; demonstravam 
interesse pessoal pelas necessidades dos subordinados e aceitavam as 
diferenças entre os membros do grupo. 
 
Os líderes orientados para a produção, por sua vez, tendiam a enfatizar os 
aspectos técnicos e práticos do trabalho: sua principal preocupação era a 
execução das tarefas do grupo, cujos membros constituíam apenas o meio 
para a consecução de um fim. 
 
Vimos também que os líderes podem apresentar os dois tipos de 
comportamento ao mesmo tempo, em diferentes graus, e até vimos que foi 
criado o chamado Grid Gerencial para medir numa escala o nível de cada tipo 
de comportamento nos líderes. 
 
Percebemos, então, a razão pela qual a questão é incorreta: ela atribui ao 
comportamento orientado para a produção características do comportamento 
orientado para as pessoas. 
 
Resposta: errado 
 
 
53. (CESPE/2010/DETRAN-ES) O estilo de liderança situacional - analisado 
pelos modelos de liderança de Tannebaum e Schimidt, Fiedler e Hersey- 
Blanchard - caracteriza-se pelo equilíbrio entre a efetividade da execução da 
tarefa e a satisfação da equipe. 
 
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Comentários: 
 
Item correto. 
 
 
Revisamos hoje, pessoal, as 3 abordagens básicas das teorias da liderança: 
 
 
 
 
 
A abordagem de traços foca na liderança como fruto de características da 
pessoa do líder. Uma visão simplista, estreita e muito limitada. 
 
 
A abordagem comportamental, apesar de mais complexa que a abordagem de 
traços, deixa de considerar outras variáveis que influenciam o processo de 
liderança. 
 
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A abordagem contingencial ou situacional, cobrada na questão, combinou a 
abordagem de traços e as teorias comportamentais/funcionais, para sugerir 
que os líderes mais eficazes são aqueles capazes de adaptar seu estilo e suas 
próprias escalas de valores às exigências de uma situação ou grupo específico. 
 
Esta abordagem considera que não há característica ou estilo de liderança 
válido para todas as situações.Trata-se, portanto, de uma abordagem mais 
ampla que as anteriores. 
 
Para esta abordagem, cada situação com que se depara o líder exigirá 
características e estilos de liderança diferentes, mais adequados à situação 
específica. 
 
A abordagem contingencial não trabalha com verdades absolutas, mas 
relativas. 
 
Cada empresa, cada grupo de pessoas e cada cenário vai exigir do líder uma 
análise situacional, de forma que, identificadas as características da equipe a 
ser liderada, o líder escolhe o melhor estilo de liderança, o que vai trazer 
melhores resultados para o grupo e para a empresa. 
 
Desta forma, à medida que a organização atinge seus objetivos institucionais, 
as pessoas nas equipes atingem seus objetivos pessoais. 
 
A teoria situacional admite, portanto, o equilíbrio entre a efetividade da 
execução da tarefa e a satisfação da equipe pois sua característica 
fundamental é a capacidade de adaptação e flexiilidade. 
 
Resposta: certo 
 
 
ranif
Realce
 
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54. (CESPE/2010/DETRAN-ES) Uma das teorias comportamentais da 
administração, denominada teoria X e Y, contrapõe fatores higiênicos a fatores 
motivacionais na abordagem da visão clássica da natureza humana. 
 
Comentários: 
 
Item incorreto, pessoal. 
 
A questão tenta confundir ao misturar os conceitos de duas teorias diferentes 
sobre a motivação, que nós já revisamos hoje: as Teorias X e Y, de McGregor; 
e a Teoria dos Dois Fatores de Herzberg. 
 
Como vimos, as Teorias X e Y, elaboradas por McGregor, determinam 
concepções a respeito da natureza do comportamento humano, as quais 
influenciam um gerente a adotar uma abordagem motivacional ou outra. 
Observemos este quadro comparativo entre as concepções das Teorias X e Y a 
respeito da natureza do comportamento humano: 
 
 
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Como consequência das concepções de cada uma destas teorias sobre o 
comportamento humano nas organizações, os estilos de administração 
correspondentes apresentam consideráveis diferenças. Vejamos: 
 
 
 
Já a Teoria dos Dois Fatores, de Herzberg, sugere que: 
 
 
• Além da satisfação e da insatisfação existem estados 
intermediários: a não-insatisfação e a não-satisfação. 
 
• Os fatores que determinam a satisfação e a não-satisfação são 
diferentes do que determinam a insatisfação e a não-insatisfação. 
 
 
Observemos a figura abaixo: 
 
 
 
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Na primeira parte da figura acima temos os fatores higiênicos, extrínsecos 
ouinsatisfacientes. Sua principal característica é a relação com a 
insatisfação. Nenhuma relação têm com a satisfação do indivíduo, ou seja, 
eles não determinam se o indivíduo estará ou não satisfeito; eles determinam 
se o indivíduo estará ou não insatisfeito, por isso são chamados 
insatisfacientes. 
Os fatores higiênicos, quando presentes em boas condições, não levam o 
indivíduo do estado de insatisfação direto ao estado de satisfação. Eles levam 
da insatisfação a um estado intermediário, a chamada não-insatisfação, ou 
seja, evitam a insatisfação, como podemos observar na primeira parte do 
gráfico acima. Normalmente são fatores externos ao indivíduo, ou seja, 
estão no seu ambiente, controlados não por ele, mas por outras pessoas ou 
pela empresa, como o salário, o horário, o ambiente físico de trabalho. Por 
este motivo também são chamados extrínsecos. Estes fatores, portanto, não 
são suficientes para motivar, mas apenas para evitar a insatisfação. 
 FATORES 
HIGIÊNICOS/EXTRÍNSECOS/INSATISFACIENTES 
 FATORES 
MOTIVACIONAIS/INTRÍNSECOS/SATISFACIENTES 
 
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Na segunda parte da figura acima temos os fatores motivacionais, 
intrínsecos ou satisfacientes. Sua principal característica é a relação com 
a satisfação. Nenhuma relação têm com a insatisfação do indivíduo, ou seja, 
eles não determinam se o indivíduo estará ou não insatisfeito; eles 
determinam se o indivíduo estará ou não satisfeito, por isso são chamados 
satisfacientes. 
Resposta: errado 
 
55. (CESPE/2010/DETRAN-ES) Segundo a teoria da expectativa, há relação 
entre a motivação interna e o resultado, contudo, não há correlação entre o 
desempenho do indivíduo e o esforço despendido por ele para alcançar 
determinado resultado. 
 
Comentários: Já revisamos hoje o modelo VIE (Valência, Instrumentalidade, 
Expectativa), que teve como um dos autores de maior destaque Victor Vroom, 
e que é o modelo básico do processo de motivação. Para esta teoria, a 
motivação é função de três componentes: 
 
 
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Percebemos, portanto, que a questão é incorreta, pois há, sim, correlação 
entre o desempenho do indivíduo e o esforço despendido por ele para alcançar 
determinado resultado. 
É justamente o conceito do componente expectativa, esquematizado no gráfico 
acima. 
Resposta: errado 
 
56. (CESPE/2010/DETRAN-ES) De acordo com o modelo proposto por 
McClelland acerca do processo de motivação em organizações públicas, o 
impulso de exercer influência sobre pessoas e situações caracteriza 
necessidade de afiliação. 
 
Comentários: 
 
Item incorreto, pessoal. Já revisamos hoje a Teoria Motivacional de McClelland, 
uma das Teorias de Conteúdo, que se preocupou em estudar fatores que 
desencadeiam o processo de motivação. Vimos que McClelland identificou e 
estudou três necessidades específicas: 
 
 
 
 
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Segundo a teoria, cada indivíduo será influenciado, em cada momento, por 
uma destas necessidades básicas, e a força de cada necessidade variará de 
acordo com a situação. As necessidades que motivam o indivíduo podem ser 
mais voltadas ao alcance de metas (Realização) ou ao relacionamento 
interpessoal (Poder e Filiação). 
A questão traz um conceito sobre a necessidade de associação ou filiação. 
 
Nós vimos que as pessoas com necessidade de associação ou filiação valorizam 
as relações humanas. Segundo Maximiano (2011), elas não se preocupam 
tanto com as realizações e preferem atividades que proporcionem muitos 
contatos com outras pessoas: 
 
• A capacidade de satisfazer à necessidade de filiação é influenciada pelo 
ambiente que cerca a pessoa e por suas habilidades interpessoais. O 
autor diz, no entanto, que as pessoas que têm grande necessidade de 
filiação frequentemente sofrem de carência de habilidades interpessoais. 
 
Percebemos que “o impulso de exercer influência sobre pessoas”, de que trata 
a questão, não está relacionado à necessidade de afiliação, mas à necessidade 
de poder. 
 
Vimos hoje que as pessoas com necessidade de poder procuram cargos que 
tenham poder e procuram também influenciar outras pessoas e seu ambiente: 
 
• Pode-se satisfazer à necessidade de poder de muitas maneiras (controle 
de recursos, informação e pessoas); 
 
• Normalmente a necessidade de poder desconsidera o valor material – o 
que importa é o que consegue fazer com o poder; 
 
ranif
Realce
 
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• Normalmente, pode-se contar com estas pessoas para realizar atividades 
extras. 
 
Resposta: errado 
 
 
57. (CESPE/2010/DETRAN-ES) Segundo o modelo de motivação de 
Maslow, na administração de uma organização, deve-se considerar que, entre 
os aspectos que influenciam o colaborador, em uma hierarquia de 
necessidades, um dos últimos consiste no status obtido em função do exercício 
do cargo. 
 
Comentários: 
 
 
Item correto, pessoal. 
 
 
Revisamos hoje uma das principais teoria da motivação: a Teoria da Hierarquia 
das Necessidades, de Maslow. 
 
 
Defende basicamente que o comportamento humano é motivado por 
necessidades, que estão hierarquizadas em cinco níveis básicos, de acordo 
com o gráfico abaixo: 
 
 
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Vimos que quando todas as necessidades estão insatisfeitas, o comportamento 
do indivíduo será motivado pelas necessidades fisiológicas (fome, sede, sono, 
etc.), dispostas no primeiro nível da pirâmide, pois sem elas é impossível 
pensar em outros tipos de necessidades. 
 
À medida que as necessidades de cada nível vão sendo satisfeitas, elas perdem 
sua força motivadora, e a necessidade do próximo nível, de baixo para cima na 
pirâmide, é que motivará o comportamento do indivíduo num determinado 
ponto no tempo, até se chegar ao topo da pirâmide, onde se encontram as 
necessidades de realização pessoal, ou autorrealização. 
 
O exemplo trazido pela questão, de “status obtido em função do exercício do 
cargo”, constitui um dos possíveis exemplos da necessidade de estima, no 
penúltimo nível da pirâmide, de baixo para cima. 
 
Resposta: certo 
 
 
PRIMÁRIAS 
SECUNDÁRIAS 
 
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58. (CESPE/2010/ABIN) O estabelecimento de metas é uma estratégia 
motivacional por meio da qual se evita que seja criada discrepância entre o 
desempenho atual dos funcionários e o desempenho deles esperado. 
 
Comentários: 
 
Outra teoria da motivação é a Teoria do Estabelecimento de Metas, que teve 
Edwin Locke como autor de destaque. 
A premissa desta Teoria é que as intenções conscientes (metas) de uma 
pessoa são os principais determinantes da motivação relacionada à tarefa. 
Como ensinam Bowditch e Buono (2011), metas específicas, em particular 
resultam num esforço maior que metas genéricas. Além disso, metas difíceis, 
porém aceitas como razoáveis, parecem resultar em melhor desempenho que 
metas fáceis. Por outro lado metas que de tão difíceis são irreais parecem 
gerar menos resultados que a inexistência de metas. 
Um ponto adicional que deve estar claro é que a participação do indivíduo na 
construção das metas aumenta a probabilidade de aceitação de metas difíceis, 
as quais levam a um desempenho melhor. Em resumo, conforme ensinam os 
mesmos autores, os gerentes devem: 
 
ranif
Realce
ranif
Realce
ranif
Realce
 
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A questão é incorreta porque, apesar de o estabelecimento de metas ajudar no 
processo de motivação, ele não evita que haja discrepância entre o 
desempenho atual dos funcionários e o desempenho deles esperado. 
 
O estabelecimento de metas ajuda a visualizar o caminho, mas são as pessoas 
através de seu trabalho que deve garantir que esse desempenho esperado seja 
alcançado. 
 
Resposta: errado 
 
 
59. (CESPE/2010/ABIN) O valor que um indivíduo atribui ao alcance de um 
resultado - por exemplo, uma promoção - é fator determinante do seu nível de 
motivação em relação a determinada atividade. 
 
 
Comentários: 
 
 
Item correto, pessoal. 
 
 
Já revisamos hoje o modelo VIE (Valência, Instrumentalidade, Expectativa), 
que teve como um dos autores de maior destaque Victor Vroom, e que é o 
modelo básico do processo de motivação. Para esta teoria, a motivação é 
função de três componentes: 
ranif
Realce
ranif
Realce
 
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O “valor que um indivíduo atribui ao alcance de um resultado - por exemplo, 
uma promoção”, de que tratou a questão, corresponde ao componente 
valência do gráfico acima. 
 
 Resposta: certo 
 
60. (CESPE/2010/ABIN) A liderança, por constituir traço de personalidade, 
não está relacionada a fatores situacionais relativos à execução de tarefas em 
uma organização. 
 
Comentários: 
 
Vimos hoje que várias teorias procuram explicar a liderança, sob diferentes 
enfoques, e que as principais teorias podem ser agrupadas em três categorias 
principais: 
 
 
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As teorias da abordagem de traços de personalidade são as mais antigas a 
respeito da liderança. 
 
A questão tratou de forma clara sobre a hipótese da liderança como “traço de 
personalidade”, portanto tratou da Abordagem de Traços. 
 
Traço aqui quer dizer qualidade ou característica, e as teorias deste grupo 
possuem a ideia central de que o líder é aquele que possui algumas 
características (traços) que o distingue dos demais. Esta foi a primeira 
abordagem sobre a liderança. 
 
Para cada autor, alguns traços (físicos, psicológicos, sociais, etc.) são 
característicos da personalidade de líderes. 
 
A importância relativa das teorias baseadas em traços de personalidade é 
menor em relação às teorias dos outros tipos de abordagem, que veremos 
hoje, por se tratar de uma análise simplista do processo de liderança. 
 
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A liderança, sob o ponto de vista desta teoria, seria privilégio de poucos, 
apenas dos que possuíssem as tais características ou traços. 
 
Uma análise um pouco mais profunda do tema revela a fragilidade desta 
abordagem, pois certas características que funcionam num determinado 
contexto podem não funcionar em outro. Um indivíduo pode ter êxito em 
liderar um certo grupo de pessoas, numa determinada empresa, e fracassar 
em outra empresa na qual o perfil dos liderados seja completamente diverso. 
 
Empresas são diferentes, pessoas são diferentes, e a abordagem dos traços 
peca por focar apenas em características de um líder, sem olhar para o 
processo e para o campo de aplicação da liderança. A análise é muito simplista 
e faz generalizações que não se comprovam na prática. 
 
Características de grandes líderes do passado não garantem uma liderança 
eficaz no presente. Apesar do exposto, é importante conhecer esta abordagem, 
pois a mesma permite o conhecimento de algumas habilidades importantes 
para o exercício da liderança. A questão, portanto, é utilizar o produto da 
abordagem de traços de forma crítica, adaptando-a à realidade atual. 
 
A questão é incorreta por considerar a Abordagem dos Traços absoluta, 
descartando abordagens mais modernas, como a Abordagem Contingencial ou 
Situacional, que já revisamos hoje. 
 
A Abordagem de Traços, pelo contrário, é a mais simplista e limitada das 
abordagens, a que menos tem aplicação prática. 
 
Resposta: errado 
 
 
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61. (CESPE/2010/ABIN) Pesquisas realizadas em organizações têm 
demonstrado que a alta satisfação no trabalho implica maior desempenho. 
 
Comentários: 
 
Pessoal, mais uma questão do CESPE que faz a relação entre desempenho e 
satisfação. 
 
Mas, a esta altura, vocês já estão prevenidos, pois já vimos hoje questões 
sobre este tema, quando avisei a vocês para terem atenção com ele, pois com 
frequência aparece em provas do CESPE. 
 
Como vims hoje, antes se pensava que a satisfação no trabalho levava ao 
desempenho. Hoje é consenso que o processo funciona de forma inversa: o 
bom desempenho, quando suficientemente reforçado, leva à satisfação, que 
por sua vez mantém o bom desempenho. Compare o pensamento que se tinha 
antes e o que se tem agora sobre a relação entre satisfação e desempenho: 
 
 
 
 
 
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Como vimos na ilustração acima, a questãoé incorreta segundo os estudos 
recentes, pois o raciocínio é inverso: o bom desempenho, devidamente 
recompensado, leva à satisfação. 
Resposta: errado 
 
 
62. (CESPE/2010/ABIN) De acordo com a teoria da equidade, a motivação 
no ambiente de trabalho ocorre quando um funcionário reconhece que a 
organização lhe paga salário melhor que a média salarial de mercado. 
 
 
Comentários: 
 
 
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Já revisamos hoje que a Teoria da Equidade, de que fala a questão, é uma 
Teoria que faz parte do grupo de Teorias baseadas no Ambiente. 
 
Este grupo de teorias se preocupa em como a motivação pode ser mantida ao 
longo do tempo. 
 
A Teoria diz que as pessoas comparam a proporção entre seus inputs 
(esforços) e resultados (recompensas) com estas mesmas relações para 
outras pessoas comparáveis. Se houver desigualdade, as pessoas tentarão 
compensar diminuindo sua contribuição à empresa (input) ou tentando 
aumentar as recompensas (resultados) por outros caminhos (sair da empresa, 
por exemplo) 
 ? 
 recompensas = recompensas 
___________ _________ 
 inputs do indivíduo inputs do outro 
 
 
O erro da questão é limitar a Teoria da Equidade à questão dos salários. 
 
Resposta: errado 
 
 
63. (CESPE/2010/ABIN) A crença dos empregados de que os esforços por 
eles despendidos na execução das atividades e no cumprimento das metas 
serão recompensados pela organização caracteriza a motivação por 
autoeficácia. 
 
Comentários: 
 
ranif
Realce
 
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A Teoria da Autoeficácia é mais uma das teorias da motivação, que aparece em 
provas do CESPE, mesmo que com menor frequência que as demais. 
 
A autoeficácia, segundo Robbins, Judge e Sobral (2010), se refere à convicção 
individual de que se é capaz de realizar determinada tarefa. 
 
Quanto maior a autoeficácia de alguém, dizem os autores, maior sua confiança 
na possibilidade de realizar uma tarefa com sucesso. 
 
A questão, pelo visto, não trata da motivação por autoeficácia, pois nada fala 
sobre a confiança de uma pessoa em realizar determinada tarefa. 
 
Fala, sim, da expectativa de uma pessoa de que, se realizar determinada 
tarefa, será devidamente recompensada pela organização. 
 
Vemos claramente que na verdade a afirmação trata do componente 
instrumentalidade, da Teoria da Expectativa, que revisamos hoje. Vimos que 
para esta teoria, a motivação é função de três componentes: 
 
 A questão se referiu ao componente instrumentalidade, relacionada à 
perspectiva desempenho-resultado, no sentido de que o indivíduo espera que 
ranif
Realce
 
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seu bom desempenho trará como consequências bons resultados e 
recompensas. 
 
Resposta: errado 
 
64. (CESPE/2010/ABIN) A liderança carismática é exercida mediante 
apresentação de meta idealizada, compromisso com essa meta, assertividade 
e autoconfiança na relação com subordinados. 
 
Comentários: 
 
Item correto. 
 
Revisamos hoje a liderança carismática, também chamada de liderança 
inspiradora ou transformadora, que é o estilo utilizado por líderes que 
oferecem como recompensa a própria tarefa. 
 
Vimos que, segundo Maximiano (2010), um líder é carismático quando oferece 
recompensas de conteúdo moral e tem seguidores fiéis. Ele faz seus 
seguidores superarem seus próprios interesses e trabalhar excepcionalmente 
para realizar a missão, meta ou causa. Também segundo o autor, o carisma, 
ou capacidade de influência do líder, apela às emoções dos seguidores e 
estimula sua identificação com o líder. 
 
Resposta: certo 
 
 
65. (CESPE/2010/ABIN) O líder cujas ações voltam-se para as tarefas e 
para o relacionamento com seus subordinados atua de acordo com o princípio 
de liderança comportamental. 
ranif
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Realce
 
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Comentários: 
 
Item correto, pessoal. 
 
A abordagem comportamental foi a primeira estudar aquelas duas dimensões 
do comportamento de liderança: a orientação para as pessoas e a orientação 
para a produção. 
 
Vimos que, segundo Robbins (2009), os líderes com comportamento orientado 
para o funcionário foram descritos como incentivadores das relações 
interpessoais; demonstravam interesse pessoal pelas necessidades dos 
subordinados e aceitavam as diferenças entre os membros do grupo. 
 
Os líderes orientados para a produção, por sua vez, tendem a enfatizar os 
aspectos técnicos e práticos do trabalho: sua principal preocupação era a 
execução das tarefas do grupo, cujos membros constituíam apenas o meio 
para a consecução de um fim. 
 
Outras teorias dentro desta abordgaem procuraram demonstrar que o líder 
pode apresentar características mais voltadas para o funcionário, e outros mais 
voltados para a tarefa, ou demonstrar ainda ambas as características, de 
forma equilibrada. 
 
Resposta: certo 
 
 
66. (CESPE/2010/ABIN) Estudos sobre liderança demonstram que há 
correlação entre a personalidade do líder e a sua capacidade de influenciar os 
 
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funcionários, do que se conclui que a personalidade é fator decisivo no 
exercício da liderança. 
 
Comentários: Item incorreto, pessoal. 
 
Resolvemos hoje diversas questões que envolveram os diferentes enfoques em 
que as principais teorias sobre a liderança podem ser agrupadas: 
 
Vimos que a abordagem de traços de personalidade são as mais antigas a 
respeito da liderança. 
 
A questão tratou de forma clara sobre Abordagem de Traços, pois falou que a 
“personalidade é fator decisivo no exercício da liderança”. 
 
A questão é incorreta, pois a importância relativa das teorias baseadas em 
traços de personalidade é menor em relação às teorias dos outros tipos de 
abordagem, por se tratar de uma análise simplista do processo de liderança. 
 
 
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A liderança, sob o ponto de vista desta teoria, seria privilégio depoucos, 
apenas dos que possuíssem as tais características ou traços. 
 
Vimos que ama análise um pouco mais profunda do tema revela a fragilidade 
desta abordagem, pois certas características que funcionam num determinado 
contexto podem não funcionar em outro. Um indivíduo pode ter êxito em 
liderar um certo grupo de pessoas, numa determinada empresa, e fracassar 
em outra empresa na qual o perfil dos liderados seja completamente diverso. 
 
Empresas são diferentes, pessoas são diferentes, e a abordagem dos traços 
peca por focar apenas em características de um líder, sem olhar para o 
processo e para o campo de aplicação da liderança. A análise é muito simplista 
e faz generalizações que não se comprovam na prática. 
 
Resposta: errado 
 
 
67. (CESPE/2010/ABIN) Classifica-se como comprometimento afetivo o 
comportamento de funcionário que exerce atribuições além das que são 
exigidas para o cargo que ocupa. 
 
Comentários: 
Conforme ensinam Bowditch e Buono (2011), a interação entre indivíduo e 
organização é um processo de intercâmbio dinâmico e bidirecional. 
Ambos participam desta relação somente por aquilo que cada um espera obter 
em troca do seu envolvimento. 
As organizações precisam das pessoas, porque elas são essenciais para a 
conquista de seus objetivos institucionais. 
ranif
Realce
 
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As pessoas também precisam das organizações para conquistar seus objetivos 
pessoais. 
Esta relação pode ser dita como cooperativa e satisfatória somente quando 
oferecer a ambas as partes a oportunidade de atender suas respectivas 
necessidades. 
Esta relação recíproca entre indivíduo e empresa é chamada contrato 
psicológico. Significa a ligação entre indivíduo e a organização representada 
pelas expectativas de cada um. 
Não é um contrato escrito, formal. Embora normalmente haja um contrato 
formal de trabalho entre indivíduo e organização, estipulando as cláusulas 
materiais (salário, benefícios, horário, etc.), os fatores psicológicos, as 
cláusulas deste contrato psicológico intangível, como a satisfação no trabalho, 
a progressão de responsabilidades, as oportunidades de crescimento, são 
implícitas. Os autores denominam “renda psicológica” a estes fatores 
importantes na satisfação e motivação do indivíduo, mas que não estão 
escritos num contrato formal de trabalho, e sim implícitos no chamado 
contrato psicológico. 
Estes contratos psicológicos entre pessoas e organizações variam muito em 
suas características. Cada organização possui sua cultura, seus valores, sua 
estrutura organizacional, seus normativos internos, sua estratégia corporativa, 
entre outros fatores que a caracterizam. As diferentes possibilidades de 
configuração destas variáveis fazem com que haja diferentes tipos de relações 
possíveis entre as pessoas e as organizações, diferentes tipos deste chamado 
contrato psicológico. 
 
Bowditch e Buono (2011) mostram uma tipologia, desenvolvida por Amitai 
Etzioni, que relaciona: 
 
ranif
Realce
 
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a) a estrutura de poder e autoridade utilizada pela organização para conseguir 
a obediência das pessoas; e 
 
b) o tipo de envolvimento subsequentemente obtido dos membros da 
organização. 
 
As organizações que utilizam uma base de poder coercitiva, através de 
ameaças e punições obtêm um envolvimento alienativo por parte de seus 
membros. 
 
As organizações que utilizam o sistema de controle remunerativo, o qual utiliza 
recompensas e incentivos econômicos em troca da participação e do 
desempenho, tendem a motivar uma participação calculista, um 
relacionamento extrínseco com seus membros, baseado apenas nas trocas 
materiais. 
 
Já as organizações que utilizam o sistema de poder normativo, com o uso de 
recompensas simbólicas como prestígio, reconhecimento e respeito, motivam 
um compromisso moral de seus integrantes. 
 
Esquematizemos a tipologia estabelecida por Etzioni: 
 
 
Sistemas de Controle Nível de 
Envolvimento Coercivo Remunerativo Normativo 
Alienativo Contrato Forçado 
Calculista Contrato Extrínseco 
Moral Contrato Intrínseco 
 
 
 
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Ainda neste tema, é importante conhecer outra classificação sobre os tipos de 
comportamento que os indivíduos podem desenvolver em relação à 
organização, e que aparece com mais frequencia em provas do CESPE. 
Segundo esta classificação, os indivíduos podem desenvolver em relação à 
organização três tipos de comportamento. Segundo os conceitos utilizados 
pelo CESPE em provas, eles são: 
 
 
• O comprometimento afetivo, que consiste na relação forte entre um 
indivíduo e determinada organização, e pode ser caracterizado por 
fatores como crença e aceitação dos objetivos e valores dessa 
organização. 
 
Quando se comporta deste modo em relação à organização o indivíduo 
age porque acredita nos valores e na missão da organização. 
 
 
• O comprometimento calculativo ou instrumental, que é visto como um 
fenômeno estrutural, que ocorre como resultado das transações 
indivíduo-organização e das alterações nos benefícios adquiridos e 
investimentos realizados pelo indivíduo em seu trabalho, ao longo do 
tempo. 
 
Quando se comporta deste modo em relação à organização o indivíduo 
age esperando recompensas materiais por seu desempenho. 
 
• O comprometimento normativo, que refere-se à totalidade das pressões 
normativas internalizadas pelo indivíduo e que fazem que ele aja na 
direção dos objetivos e interesses organizacionais. 
 
ranif
Realce
ranif
Realce
ranif
Realce
ranif
Realce
ranif
Realce
ranif
Realce
 
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Quando se comporta deste modo em relação à organização o indivíduo 
age porque normas, escritas ou não, o impelem, ou seja, o indivíduo 
sente uma obrigação moral de agir. Muitas vezes esta pressão é exercida 
pela própria cultura da organização em que trabalha. 
 
A questão é incorreta o comportamento afetivo não tem a ver com exercer 
mais atividades do que se espera, mas sim estabelecer com a organização um 
compromisso com seus valores e sua missão. 
 
Resposta: errado 
 
68. (CESPE/2010/ABIN) É responsabilidade da organização oferecer ao 
empregado suporte material, orientação e informações, de modo a propiciar 
condições para o desempenho de suas atribuições. 
 
Comentários: 
 
Item correto, pessoal. 
Vimos na questão anterior que a interação entre indivíduo e organização é um 
processo de intercâmbio dinâmico e bidirecional. 
As empresas precisam das pessoas, porque elas são essenciais para a 
conquista de seus objetivos institucionais. 
As pessoastambém precisam das organizações para conquistar seus objetivos 
pessoais. 
Esta relação pode ser dita como cooperativa e satisfatória somente quando 
oferecer a ambas as partes a oportunidade de atender suas respectivas 
necessidades. A isto se chama reciprocidade. 
ranif
Realce
 
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Enquanto é responsabilidade do indivíduo a realização de suas tarefas da 
forma mais eficiente e eficaz possível, de forma a alcançar o desempenho que 
a organização dele espera, é função da organização oferecer ao empregado 
suporte material, orientação e informações, de modo a propiciar condições 
para o desempenho de suas atribuições. 
 
Resposta: certo 
 
69. (CESPE/2010/ABIN) O desempenho no ambiente de trabalho decorre 
dos seguintes fatores: motivação e habilidades de uma pessoa e condições 
organizacionais favoráveis. 
 
Comentários: 
 
Item correto. 
 
A motivação impulsiona o indivíduo a agir de determinada maneira, e a 
organização pode criar condições para estimular esta motivação, e 
consequentemente o comportamento e o desempenho esperados de seus 
colaboradores. 
 
Resposta: certo 
 
 
70. (CESPE/2010/ABIN) O investimento de uma organização na 
capacitação de seus empregados, com objetivo de obter desempenho exemplar 
no trabalho, caracteriza situação de reciprocidade organizacional. 
 
Comentários: 
 
 
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Item correto, pessoal. 
Como vimos nas questões anteriores, as organizações precisam das pessoas, 
porque elas são essenciais para a conquista de seus objetivos institucionais, do 
mesmo modo que as pessoas também precisam das organizações para 
conquistar seus objetivos pessoais. 
Esta relação pode ser dita como cooperativa e satisfatória somente quando 
oferecer a ambas as partes a oportunidade de atender suas respectivas 
necessidades. A isto se chama reciprocidade. 
O investimento de uma organização na capacitação de seus empregados, com 
objetivo de obter desempenho exemplar no trabalho, caracteriza uma das 
situações de reciprocidade organizacional. 
 
Resposta: certo 
 
71. (CESPE/2010/ABIN) A permanência do trabalhador na organização por 
motivos econômicos ou financeiros indica que esse trabalhador está 
comprometido instrumentalmente com a organização. 
 
Comentários: 
 
Vimos que a relação recíproca entre indivíduo e empresa é chamada contrato 
psicológico. Significa a ligação entre indivíduo e a organização representada 
pelas expectativas de cada um. 
Vimos que existem formas diferentes se estabelecer esta relação entre 
indivíduo e organização. 
 
 
ranif
Realce
 
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Vimos hoje numa questão anterior as forma de comprometimento do indivíduo 
em relação à organização, entre elas o comportamento calculativo ou 
instrumental. 
 
Segundo um conceito já utilizado pelo CESPE em provas, o comprometimento 
calculativo ou instrumental é visto como um fenômeno estrutural, que ocorre 
como resultado das transações indivíduo-organização e das alterações nos 
benefícios adquiridos e investimentos realizados pelo indivíduo em seu 
trabalho, ao longo do tempo. 
 
Quando se comporta deste modo em relação à organização o indivíduo age 
esperando recompensas materiais por seu desempenho. 
 
Resposta: certo 
 
72. (CESPE/2010/MPU) A teoria da autoeficácia explica como as intenções e 
os objetivos pessoais podem resultar em determinado comportamento. 
 
Comentários: 
 
Já revisamos hoje que a Teoria da Autoeficácia é uma teoria motivacional que 
se refere à convicção individual de que se é capaz de realizar determinada 
tarefa. 
 
Quanto maior a autoeficácia de alguém, dizem os autores, maior sua confiança 
na possibilidade de realizar uma tarefa com sucesso. 
 
 
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A questão, pelo visto, não trata da motivação por autoeficácia, pois nada fala 
sobre a confiança de uma pessoa em realizar determinada tarefa, mas em 
como objetivos podem afetar o comportamento. 
 
Há mais relação com teorias como a Teoria do Estabelecimento de Metas e a 
Teoria da Expectativa, que revisamos hoje. 
 
Resposta: errado 
 
 
73. (CESPE/2010/INCA) A teoria motivacional da equidade reconhece que 
os indivíduos julgam a quantidade absoluta de suas recompensas 
organizacionais, não só pelos seus esforços, mas também pela recompensa 
obtida pelos outros em face dos insumos por eles empregados. 
 
Comentários: 
 
Item correto, pessoal. 
 
Já revisamos hoje que a Teoria da Equidade, de que fala a questão, é uma 
Teoria que faz parte do grupo de Teorias baseadas no Ambiente. 
 
Este grupo de teorias se preocupa em como a motivação pode ser mantida ao 
longo do tempo. 
 
A Teoria diz que as pessoas comparam a proporção entre seus inputs 
(esforços) e resultados (recompensas) com estas mesmas relações para 
outras pessoas comparáveis. Se houver desigualdade, as pessoas tentarão 
compensar diminuindo sua contribuição à empresa (input) ou tentando 
 
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aumentar as recompensas (resultados) por outros caminhos (sair da empresa, 
por exemplo) 
 ? 
 recompensas = recompensas 
___________ _________ 
 inputs do indivíduo inputs do outro 
 
 
Resposta: certo 
 
74. (CESPE/2010/INCA) Considere que um gestor de pesquisas de 
determinado órgão governamental da área de saúde, em vez de se esforçar 
para solucionar problemas e definir novas metas mais desafiadoras, idealiza 
ser influente e controlar os outros integrantes da sua unidade. A sua 
preferência é atuar em situações competitivas voltadas para o status, e ele se 
preocupa mais com o prestígio decorrente dos resultados e da influência sobre 
os outros. Com base na teoria das necessidades de McClelland, esse indivíduo 
possui a necessidade de afiliação como a mais preponderante. 
 
Comentários: 
 
Vimos que, para McClelland, três necessidades básicas influenciam os 
indivíduos: afiliação, poder e realização. 
 
O começo do texto - “... em vez de se esforçar para solucionar problemas e 
definir novas metas mais desafiadoras...” - nos faz descartar, de imediato, a 
necessidade de realização como resposta para a questão. 
 
Continuando a análise do texto com o trecho - “...idealiza ser influente e 
controlar os outros integrantes da sua unidade. A sua preferência é atuar em 
ranif
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ranif
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situações competitivas voltadas para o status, e ele se preocupa mais com o 
prestígio decorrente dos resultados e da influência sobre os outros.” - vemos 
que a necessidade em destaque busca aumentar a influência e controle 
sobre os outros. O controle e a influência dizem respeito ao poder, e não 
à simples socialização, ou afiliação. 
 
Não se trata apenas de fazer parte do grupo, de se afiliar, mas de influenciar 
este grupo. A necessidade mais preponderante do indivíduo, portanto, é a de 
poder. 
 
 
Resposta: errado 
 
 
75. (CESPE/2010/BANCO DA AMAZÔNIA) Se o gerente de uma agência 
bancária com 35 funcionários do quadro, 10 terceirizados e 5 estagiários 
adotar uma postura única como forma de motivar seus colaboradores, essa 
conduta estará de acordo com os pressupostos da teoria de Maslow. 
 
Comentários: 
 
 
Item incorreto. 
 
 
Vimos que na Teoria de Maslow há cinco tipos de necessidades: 
 
ranif
Realce
ranif
Realce
 
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O gestor deve identificar, para cada pessoas, que necessidade está motivando 
o comportamento no momento, e não adotar uma postura única para todos. 
 
Resposta: errado 
 
 
76. (CESPE/2010/BANCO DA AMAZÔNIA) A preocupação do gerente de 
uma agência bancária com a salubridade do ambiente de trabalho identifica-se 
com os aspectos motivacionais propostos na teoria de Herzberg. 
 
Comentários: 
 
Revisamos hoje a Teoria dos Dois Fatores de Herzberg e vimos que os fatores 
motivacionais, intrínsecos ou satisfacientes. tem como principal característica a 
relação com a satisfação. Nenhuma relação têm com a insatisfação do 
indivíduo, ou seja, eles não determinam se o indivíduo estará ou não 
insatisfeito; eles determinam se o indivíduo estará ou não satisfeito, por isso 
são chamados satisfacientes. 
PRIMÁRIAS 
SECUNDÁRIAS 
ranif
Realce
 
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Os fatores motivacionais, quando ausentes, não levam o indivíduo do estado 
de satisfação direto ao estado de insatisfação. Quando ausentes levam da 
satisfação a um estado intermediário, a chamada não-satisfação, como 
podemos observar na segunda parte da figura acima. Normalmente são fatores 
internos, pois são relacionados com o cargo e as tarefas realizadas pelo 
indivíduo. Ao contrário dos fatores higiênicos, estão na esfera de controle do 
indivíduo. A melhora destes fatores para o indivíduo, como, por exemplo, o 
aumento de suas responsabilidades, através da delegação, aumenta sua 
satisfação no trabalho. Estes fatores, portanto, realmente motivam o indivíduo, 
quando presentes. Quando ausentes, não satisfazem, porém não levam à 
insatisfação. 
A salubridade do ambiente, exemplo trazido pela questão, é um típico fator 
higiênico, ou instisfaciente. Os fatores higiênicos, quando presentes em boas 
condições, não levam o indivíduo do estado de insatisfação direto ao estado de 
satisfação. Eles levam da insatisfação a um estado intermediário, a chamada 
não-insatisfação, ou seja, evitam a insatisfação, como podemos observar na 
primeira parte do gráfico acima. Normalmente são fatores externos ao 
indivíduo, ou seja, estão no seu ambiente, controlados não por ele, mas por 
outras pessoas ou pela empresa, como o salário, o horário, o ambiente físico 
de trabalho. Por este motivo também são chamados extrínsecos. Estes fatores, 
portanto, não são suficientes para motivar, mas apenas para evitar a 
insatisfação. 
A questão é incorreta por classificar a salubridade com fator motivacional, 
quando na verdade é considerado higiênico. 
 
 
Resposta: errado 
 
 
ranif
Realce
ranif
Realce
ranif
Realce
 
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77. (CESPE/2010/BANCO DA AMAZÔNIA) A implantação de um novo 
plano de remuneração que contemple um aumento substancial no salário dos 
colaboradores de uma organização vai ao encontro dos fatores extrínsecos 
propostos na teoria de Herzberg. 
 
Comentários: 
 
Item correto, pessoal. Os fatores higiênicos, também chamados extrínsecos ou 
insatisfacientes, quando presentes em boas condições, não levam o indivíduo 
do estado de insatisfação direto ao estado de satisfação. Eles levam da 
insatisfação a um estado intermediário, a chamada não-insatisfação, ou seja, 
evitam a insatisfação, como podemos observar na primeira parte do gráfico 
acima. 
Como já vimos hoje, normalmente são fatores externos ao indivíduo, ou seja, 
estão no seu ambiente, controlados não por ele, mas por outras pessoas ou 
pela empresa, como o salário, o horário, o ambiente físico de trabalho. Por 
este motivo também são chamados extrínsecos. Estes fatores, portanto, não 
são suficientes para motivar, mas apenas para evitar a insatisfação. 
 
Resposta: certo 
 
78. (CESPE/2010/BANCO DA AMAZÔNIA) A adoção de um controle 
rigoroso por parte de um gerente sobre seus colaboradores, por entender que 
estes são desmotivados e dependem de uma liderança forte, identifica-se com 
os pressupostos da teoria X proposta por Douglas McGregor. 
 
Comentários: 
 
Item correto, pessoal. 
 
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Revisamos hoje as Teorias X e Y de McGregor, a respeito da natureza do 
comportamento humano. Vimos as concepções de cada teoria: 
 
A questão traz conceitos corretos sobre os pressupostos da Teoria X. 
 
Resposta: certo 
 
79. (CESPE/2010/BANCO DA AMAZÔNIA) Na atualidade, inexiste situação 
que comporte a aplicação da liderança autocrática no âmbito de uma 
organização, pois essa é uma teoria sem aplicabilidade prática. 
 
Comentários: 
 
Item incorreto. 
 
Vimos que pela moderna abordagem contingencial ou situacional da liderança, 
não há verdades absolutas e os vários estilos de liderança podem ser aplicados 
para os diferentes contextos organizacionais. 
 
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Resposta: errado 
 
80. (CESPE/2010/SAD-PE) Sabe-se que Margaret Thatcher, primeira-
ministra da Grã-Bretanha entre1979 e 1990, foi popularmente chamada 
"Dama de Ferro" por sua capacidade de liderança e de decisão, confiança, 
força de vontade e determinação. A teoria que defende que as características 
dessa personalidade são necessárias e suficientes para liderar é a 
 
 
a) situacional. 
 
b) comportamental. 
 
c) da meta e do caminho. 
 
d) dos traços. 
 
e) das contingências. 
 
Comentários: 
 
A questão trata da “teoria que defende que as características dessa 
personalidade são necessárias e suficientes para liderar”, numa clara 
referência à abordagem de traços da liderança, que estudamos hoje. 
 
Vimos hoje que as teorias da abordagem de traços de personalidade são as 
mais antigas a respeito da liderança. 
 
 
 
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Vimos também que a importância relativa das teorias baseadas em traços de 
personalidade é menor em relação às teorias dos outros tipos de abordagem, 
que veremos hoje, por se tratar de uma análise simplista do processo de 
liderança. 
 
A liderança, sob o ponto de vista desta teoria, seria privilégio de poucos, 
apenas dos que possuíssem as tais características ou traços. 
 
Uma análise um pouco mais profunda do tema revela a fragilidade desta 
abordagem, pois certas características que funcionam num determinado 
contexto podem não funcionar em outro. Um indivíduo pode ter êxito em 
liderar um certo grupo de pessoas, numa determinada empresa, e fracassar 
em outra empresa na qual o perfil dos liderados seja completamente diverso. 
 
Empresas são diferentes, pessoas são diferentes, e a abordagem dos traços 
peca por focar apenas em características de um líder, sem olhar para o 
processo e para o campo de aplicação da liderança. A análise é muito simplista 
e faz generalizações que não se comprovam na prática. 
 
Características de grandes líderes do passado não garantem uma liderança 
eficaz no presente. Apesar do exposto, é importante conhecer esta abordagem, 
pois a mesma permite o conhecimento de algumas habilidades importantes 
para o exercício da liderança. A questão, portanto, é utilizar o produto da 
abordagem de traços de forma crítica, adaptando-a à realidade atual. 
 
 
Resposta: letra “d” 
 
 
 
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É isso, pessoal! 
 
Aguardo vocês na aula 02! 
 
Vamos continuar trabalhando em alto nível rumo à aprovação no MPU! 
 
Segue abaixo a lista das questões trabalhadas hoje. 
 
Bons estudos! Grande abraço! 
 
Abelardo 
 
4. Lista de Questões 
 
1. (CESPE/2013/TRT 10) O desempenho humano no trabalho está 
relacionado a motivação, conhecimentos, habilidades e atitudes, bem como à 
existência de suporte organizacional para que as atividades, tarefas e 
responsabilidades sejam realizadas de maneira adequada e conforme os 
padrões esperados. 
 
 
2. (CESPE/2013/TRT 10) Uma das principais expectativas da gestão de 
pessoas nas organizações modernas é garantir que o trabalho a ser realizado 
seja simples e as pessoas, bem gerenciadas, para que os objetivos sejam 
alcançados. 
 
3. (CESPE/2013/TRT 10) A gestão de pessoas na atualidade tem adotado 
formas organizacionais com base na confiança, rompendo com a filosofia 
 
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tradicional que privilegia apenas os aspectos econômicos da relação entre o 
indivíduo e o trabalho. 
 
4. (CESPE/2013/TRT 10) A descrição de cargos é o processo de 
planejamento de recursos humanos que descreve os talentos, conhecimentos, 
habilidades e outras características necessárias ao desempenho do cargo. 
 
5. (CESPE/2013/ANP) Todos os relacionamentos interpessoais que o 
organograma não pode captar referem-se à organização ou à estrutura 
informal. 
 
6. (CESPE/2012/TJ-AC) A gestão de pessoas é situacional e contingencial, o 
que impede ao gerente de pessoal de uma organização implementar, do 
mesmo modo, as práticas e políticas de recursos humanos por ele adotadas em 
outra organização e em outro momento. 
 
7. (CESPE/2012/TJ-AC) O responsável pela gestão de pessoas, segundo o 
atual paradigma da área, deverá capacitar o gerente intermediário para que 
ele seja proprietário de processos e líder de pessoas, e não mero seguidor de 
normas internas. 
 
8. (CESPE/2012/ANAC) A gestão de pessoas, como uma atividade de 
gestão, é de responsabilidade de todos os gestores da organização. 
 
 
9. (CESPE/2012/ANAC) De acordo com a administração científica, corrente 
que contribuiu para a consolidação da gestão de pessoas nas organizações, 
todo servidor tem necessidades sociais e econômicas que devem ser supridas 
pelas organizações de trabalho. 
 
 
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10. (CESPE/2012/ANAC) Uma das funções administrativas da gestão de 
pessoas é participar do processo de definição da estratégia das organizações. 
 
11. (CESPE/2012/ANAC) A gestão de pessoas caracteriza-se por uma 
perspectiva integrada da gestão e uma visão holística da organização. 
 
12. (CESPE/2012/ANATEL) Proporcionar competitividade à organização, 
ajudar no cumprimento de sua missão, atingir sua visão de futuro, alcançar 
seus objetivos e administrar suas mudanças são objetivos da gestão de 
pessoas. 
 
13. (CESPE/2012/TJ-AL) A administração de recursos humanos (ARH) 
tradicional e a gestão estratégica de pessoas (GEP) diferem entre si 
principalmente no tocante ao(à) 
 
a) alinhamento entre os objetivos e as metas operacionais dos processos de 
recursos humanos, distintivo da GEP. 
 
b) relevância dada aos consultores internos de RH, cuja atuação é maior na 
ARH. 
 
c) consistência interna dos processos de recursos humanos, que rege a ARH. 
 
d) dimensão tática e operacional, que é prevalente na GEP mas não na ARH. 
 
e) vinculação dos processos de gestão de pessoas aos processos estratégicos 
das organizações, característica da GEP. 
 
 
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14. (CESPE/2012/TJ-AL) Em uma organização, é função das equipes dos 
departamentos ou unidades de RH ou de gestão de pessoas 
 
a) informar as expectativas e os planos da organização a suas áreas de 
negócio. 
 
b) assessorar gestores ou ocupantes de cargos de chefia na solução de 
problemas específicos de pessoal. 
 
c) decidir sobre a dinâmicae os objetivos da organização e dos recursos 
disponíveis ou necessários. 
 
d) tomar decisões acerca de novas admissões, promoções, avaliações e outras 
medidas relacionadas a pessoal. 
 
e) alocar pessoas com base no planejamento e no dimensionamento do 
trabalho em setores específicos da organização. 
 
 
15. (CESPE/2012/MP-PI) Os programas de qualidade de vida no trabalho, 
cada vez mais difundidos em organizações públicas e privadas, são um 
exemplo típico de ações classificadas como processos de manter pessoas. 
 
 
16. (CESPE/2012/MP-PI) Apesar de sua indiscutível relevância para as 
rotinas de gestão de folha de pagamento, sistemas de informações gerenciais 
agregam pouco valor às atividades estratégicas de gestão de pessoas que 
interessam aos tomadores de decisão. 
 
 
 
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17. (CESPE/2012/MP-PI) A existência da organização informal e do poder 
dos grupos sobre a produtividade dos indivíduos representa o principal impacto 
da administração científica na gestão de pessoas. 
 
18. (CESPE/2012/MP-PI) Por representarem seu capital intelectual, os 
empregados são considerados recursos tangíveis das organizações, 
contratados para entregar produtos e serviços específicos. 
 
19. (CESPE/2012/MP-PI) Os processos de gestão de pessoas incluem 
recrutamento e seleção, desenvolvimento e recompensas, desenho e descrição 
de cargos e avaliação de desempenho. 
 
20. (CESPE/2011/ASSEMBLEIA-CE) É responsabilidade tanto da área de 
recursos humanos como das áreas operacionais finalísticas a função de gestão 
de pessoas nas organizações. 
 
 
21. (CESPE/2011/ASSEMBLEIA-CE) O termo gestão de pessoas revela 
tanto uma atividade especializada - geralmente concentrada nos setores de 
recursos humanos -, quanto, também, uma atividade desempenhada pelo 
gestor organizacional. A respeito das responsabilidades e atribuições dos 
gestores de linha nas organizações, julgue o próximo item: 
 
Aos gestores de linha compete formular e implementar políticas e 
procedimentos de recursos humanos. 
 
 
22. (CESPE/2011/TJ-ES) A gestão de pessoas abrange amplo conjunto de 
sistemas que englobam atividades como recrutamento e seleção, análise e 
descrição de cargos, relações com sindicatos, treinamento e auditoria de 
recursos humanos. 
 
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23. (CESPE/2011/TJ-ES) Com base no enfoque sistêmico, a gestão de 
pessoas concebe que os fenômenos relativos aos indivíduos e grupos são 
causados por um único fator. 
 
24. (CESPE/2011/TJ-ES) A gestão de pessoas veio substituir a 
administração de recursos humanos, porque, entre outros motivos, esta 
considerava as pessoas patrimônio da organização. 
 
 
25. (CESPE/2011/STM) Prover a empresa com pessoal qualificado, elevar a 
satisfação e a autorrealização dos empregados e ajudar a organização a 
alcançar suas metas constituem objetivos da gestão de recursos humanos. 
 
26. (CESPE/2013/TRT 10ª) O desempenho humano no trabalho está 
relacionado a motivação, conhecimentos, habilidades e atitudes, bem como à 
existência de suporte organizacional para que as atividades, tarefas e 
responsabilidades sejam realizadas de maneira adequada e conforme os 
padrões esperados. 
 
27. (CESPE/2013/TRT 10ª) Quando uma chefia valoriza de modo mais 
evidente as habilidades interpessoais de um subordinado em detrimento de 
sua capacidade de realização e entrega de desempenho, pode estar havendo a 
predominância de um estilo de liderança que se baseia na execução de tarefas 
e atividades. 
 
28. (CESPE/2012/ANAC) Segundo as abordagens contingenciais dos 
estudos organizacionais, o comportamento humano no trabalho deve ser 
controlado para que a vantagem competitiva da organização seja reforçada. 
 
 
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29. (CESPE/2012/ANAC) O objetivo principal das teorias de conteúdo é 
analisar a motivação com base no estudo dos motivadores do comportamento 
organizacional. 
 
30. (CESPE/2012/PRF) O líder que determina providências para execução 
de tarefas e que fundamenta em fatos os elogios e as críticas que dirige ao 
grupo atua conforme o modelo de liderança autocrática. 
 
31. (CESPE/2012/PRF) O líder que é pessoal nos elogios e nas críticas que 
dirige ao grupo e que assume determinada postura em razão da situação e não 
de sua personalidade exerce a liderança democrática. 
 
32. (CESPE/2012/PRF) A participação limitada do líder e a divisão de 
tarefas e tomada de decisão centradas no grupo são características da 
liderança liberal. 
 
33. (CESPE/2012/PRF) O líder que exerce o tipo de liderança centrada nos 
subordinados decide pelo grupo e solicita que este reflita sobre a decisão 
tomada. 
 
34. (CESPE/2012/PRF) O líder que adota o estilo de liderança transacional 
oferece um sentido de missão às tarefas e estimula o orgulho, objetivando o 
respeito e a confiança dos liderados. 
 
35. (CESPE/2012/ANATEL) Caso determinado gestor empregue a teoria X 
para motivar sua equipe, é correto afirmar que ele adota o estilo de liderança 
democrática, ou mesmo laissez-faire, no relacionamento com sua equipe. 
 
 
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36. (CESPE/2012/TJ-AL) A motivação, conforme postulado pela teoria da 
expectativa, é um( a ) 
 
a) competência interpessoal preditora de desempenho fluente no trabalho. 
 
b) variável preditora de qualidade de vida. 
 
c) função dos fatores higiênicos e motivacionais presentes na relação 
indivíduo/organização. 
 
d) fenômeno biopsicossocial multideterminado. 
 
e) função da valência, da expectância e da instrumentalidade ou meio. 
 
37. (CESPE/2012/MP-PI) As intervenções que busquem agregar aspectos 
motivacionais extrínsecos tendem a ser eficazes para a manutenção da 
motivação dos indivíduos com forte necessidade de realização. 
 
38. (CESPE/2012/MP-PI) Segundo as teorias contingenciais de liderança, 
as metas organizacionais só são atingidas de maneira eficaz pelo grupo se o 
seu líder adota um comportamento democrático. 
 
39. (CESPE/2011/ASSEMBLEIA-CE) É possível motivar por meio da 
delegação de metas desafiadoras, claras e factíveis com as quais as pessoas se 
identifiquem. 
 
40. (CESPE/2011/EBC) Liderança é a habilidade de influenciar pessoas, 
dirigir seu comportamento em direção ao alcance de objetivos e metas, 
podendo ser orientada para pessoas e também para tarefas. 
 
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41. (CESPE/2011/EBC) A teoria dos dois fatores, de Herzberg, pode ser 
representada por meio de uma pirâmide constituída de dois tipos de 
necessidade das pessoas: uma básica, a necessidade de segurança; e outra, 
mais complexa e difícil de ser atingida, a necessidade de autorrealização. 
 
42. (CESPE/2011/EBC) Em uma organização, existem, basicamente, três 
estilos de liderança: o autocrático, voltado para o líder; o democrático, voltado 
para o líder e o subordinado; e o liberal, voltado para o subordinado. 
 
43. (CESPE/2011/TJ-ES) Consoante os pressupostos da hierarquia de 
necessidades de Maslow, um administrador que almeje motivar seus 
colaboradores deve considerar primeiramente as necessidades fisiológicas 
destes. 
 
44. (CESPE/2011/TJ-ES) De acordo com os estudos clássicos a respeito de 
estilos de liderança, administrador que conduz seus subordinados por meio de 
liderança liberal obtém produtividade superior à obtida por aquele que adota 
liderança autocrática, em razão da criatividade e da inovação geradas. 
 
 
45. (CESPE/2011/TJ-ES) Os subordinados de uma equipe cujo líder adote 
uma liderança no estilo X, conforme Douglas McGregor, têm um nível de 
dependência elevado em relação ao líder. 
 
 
46. (CESPE/2011/TJ-ES) Os subordinados liderados por um chefe que adota 
um estilo Y, conforme preconizado por Douglas McGregor, geralmente têm 
dificuldades para desenvolver relacionamentos interpessoais - entre si e com o 
chefe - francos e espontâneos. 
 
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47. (CESPE/2011/TJ-ES) No trabalho de motivação dos funcionários, 
pesquisas recentes recomendam que os profissionais de gestão de pessoas 
adotem, sem restrições, a teoria de Maslow. 
 
48. (CESPE/2011/TJ-ES) Em qualquer situação, o estilo de liderança 
positiva, participativa e cordial é o mais apropriado. 
 
49. (CESPE/2011/STM) É possível afirmar que quanto maior for a motivação 
de um funcionário para o trabalho, tanto melhor será o seu desempenho em 
determinado contexto laboral. 
 
50. (CESPE/2011/STM) Na relação de dependência, que permite a influência 
interpessoal nas organizações, o poder e a liderança são fenômenos 
indissociáveis. 
 
51. (CESPE/2011/STM) A teoria da equidade e a teoria da expectativa 
podem ser consideradas teorias de conteúdo da motivação no trabalho. 
 
52. (CESPE/2011/PREVIC) Consideram-se comportamento de tarefa o 
apoio socioemocional e o encorajamento dado pelo líder. 
 
53. (CESPE/2010/DETRAN-ES) O estilo de liderança situacional - analisado 
pelos modelos de liderança de Tannebaum e Schimidt, Fiedler e Hersey- 
Blanchard - caracteriza-se pelo equilíbrio entre a efetividade da execução da 
tarefa e a satisfação da equipe. 
 
 
54. (CESPE/2010/DETRAN-ES) Uma das teorias comportamentais da 
administração, denominada teoria X e Y, contrapõe fatores higiênicos a fatores 
motivacionais na abordagem da visão clássica da natureza humana. 
 
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55. (CESPE/2010/DETRAN-ES) Segundo a teoria da expectativa, há relação 
entre a motivação interna e o resultado, contudo, não há correlação entre o 
desempenho do indivíduo e o esforço despendido por ele para alcançar 
determinado resultado. 
 
56. (CESPE/2010/DETRAN-ES) De acordo com o modelo proposto por 
McClelland acerca do processo de motivação em organizações públicas, o 
impulso de exercer influência sobre pessoas e situações caracteriza 
necessidade de afiliação. 
 
57. (CESPE/2010/DETRAN-ES) Segundo o modelo de motivação de 
Maslow, na administração de uma organização, deve-se considerar que, entre 
os aspectos que influenciam o colaborador, em uma hierarquia de 
necessidades, um dos últimos consiste no status obtido em função do exercício 
do cargo. 
 
58. (CESPE/2010/ABIN) O estabelecimento de metas é uma estratégia 
motivacional por meio da qual se evita que seja criada discrepância entre o 
desempenho atual dos funcionários e o desempenho deles esperado. 
 
59. (CESPE/2010/ABIN) O valor que um indivíduo atribui ao alcance de um 
resultado - por exemplo, uma promoção - é fator determinante do seu nível de 
motivação em relação a determinada atividade. 
 
60. (CESPE/2010/ABIN) A liderança, por constituir traço de personalidade, 
não está relacionada a fatores situacionais relativos à execução de tarefas em 
uma organização. 
 
 
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61. (CESPE/2010/ABIN) Pesquisas realizadas em organizações têm 
demonstrado que a alta satisfação no trabalho implica maior desempenho. 
 
62. (CESPE/2010/ABIN) De acordo com a teoria da equidade, a motivação 
no ambiente de trabalho ocorre quando um funcionário reconhece que a 
organização lhe paga salário melhor que a média salarial de mercado. 
 
63. (CESPE/2010/ABIN) A crença dos empregados de que os esforços por 
eles despendidos na execução das atividades e no cumprimento das metas 
serão recompensados pela organização caracteriza a motivação por 
autoeficácia. 
 
 
64. (CESPE/2010/ABIN) A liderança carismática é exercida mediante 
apresentação de meta idealizada, compromisso com essa meta, assertividade 
e autoconfiança na relação com subordinados. 
 
65. (CESPE/2010/ABIN) O líder cujas ações voltam-se para as tarefas e 
para o relacionamento com seus subordinados atua de acordo com o princípio 
de liderança comportamental. 
 
66. (CESPE/2010/ABIN) Estudos sobre liderança demonstram que há 
correlação entre a personalidade do líder e a sua capacidade de influenciar os 
funcionários, do que se conclui que a personalidade é fator decisivo no 
exercício da liderança. 
 
 67. (CESPE/2010/ABIN) Classifica-se como comprometimento afetivo o 
comportamento de funcionário que exerce atribuições além das que são 
exigidas para o cargo que ocupa. 
 
 
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68. (CESPE/2010/ABIN) É responsabilidade da organização oferecer ao 
empregado suporte material, orientação e informações, de modo a propiciar 
condições para o desempenho de suas atribuições. 
 
69. (CESPE/2010/ABIN) O desempenho no ambiente de trabalho decorre 
dos seguintes fatores: motivação e habilidades de uma pessoa e condições 
organizacionais favoráveis. 
 
 
70. (CESPE/2010/ABIN) O investimento de uma organização na 
capacitação de seus empregados, com objetivo de obter desempenho exemplar 
no trabalho, caracteriza situação de reciprocidade organizacional. 
 
71. (CESPE/2010/ABIN) A permanência do trabalhador na organização por 
motivos econômicos ou financeiros indica queesse trabalhador está 
comprometido instrumentalmente com a organização. 
 
72. (CESPE/2010/MPU) A teoria da autoeficácia explica como as intenções e 
os objetivos pessoais podem resultar em determinado comportamento. 
 
73. (CESPE/2010/INCA) A teoria motivacional da equidade reconhece que 
os indivíduos julgam a quantidade absoluta de suas recompensas 
organizacionais, não só pelos seus esforços, mas também pela recompensa 
obtida pelos outros em face dos insumos por eles empregados. 
 
74. (CESPE/2010/INCA) Considere que um gestor de pesquisas de 
determinado órgão governamental da área de saúde, em vez de se esforçar 
para solucionar problemas e definir novas metas mais desafiadoras, idealiza 
ser influente e controlar os outros integrantes da sua unidade. A sua 
preferência é atuar em situações competitivas voltadas para o status, e ele se 
 
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preocupa mais com o prestígio decorrente dos resultados e da influência sobre 
os outros. Com base na teoria das necessidades de McClelland, esse indivíduo 
possui a necessidade de afiliação como a mais preponderante. 
 
75. (CESPE/2010/BANCO DA AMAZÔNIA) Se o gerente de uma agência 
bancária com 35 funcionários do quadro, 10 terceirizados e 5 estagiários 
adotar uma postura única como forma de motivar seus colaboradores, essa 
conduta estará de acordo com os pressupostos da teoria de Maslow. 
 
76. (CESPE/2010/BANCO DA AMAZÔNIA) A preocupação do gerente de 
uma agência bancária com a salubridade do ambiente de trabalho identifica-se 
com os aspectos motivacionais propostos na teoria de Herzberg. 
 
77. (CESPE/2010/BANCO DA AMAZÔNIA) A implantação de um novo 
plano de remuneração que contemple um aumento substancial no salário dos 
colaboradores de uma organização vai ao encontro dos fatores extrínsecos 
propostos na teoria de Herzberg. 
 
78. (CESPE/2010/BANCO DA AMAZÔNIA) A adoção de um controle 
rigoroso por parte de um gerente sobre seus colaboradores, por entender que 
estes são desmotivados e dependem de uma liderança forte, identifica-se com 
os pressupostos da teoria X proposta por Douglas McGregor. 
 
79. (CESPE/2010/BANCO DA AMAZÔNIA) Na atualidade, inexiste situação 
que comporte a aplicação da liderança autocrática no âmbito de uma 
organização, pois essa é uma teoria sem aplicabilidade prática. 
 
80. (CESPE/2010/SAD-PE) Sabe-se que Margaret Thatcher, primeira-
ministra da Grã-Bretanha entre 1979 e 1990, foi popularmente chamada 
"Dama de Ferro" por sua capacidade de liderança e de decisão, confiança, 
 
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força de vontade e determinação. A teoria que defende que as características 
dessa personalidade são necessárias e suficientes para liderar é a 
a) situacional. 
b) comportamental. 
c) da meta e do caminho. 
d) dos traços. 
e) das contingências. 
 
5. Gabarito 
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 
C E C E C C C C E E 
11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 
C C LETRA E LETRA B C E E E C C 
21 22 23 24 25 26 27 28 29 30 
E C E C C C E E C E 
31 32 33 34 35 36 37 38 39 40 
E C E E E LETRA E E E C C 
41 42 43 44 45 46 47 48 49 50 
E C C E C C E E E C 
51 52 53 54 55 56 57 58 59 60 
E E C E E E C E C E 
61 62 63 64 65 66 67 68 69 70 
E E E C C E E C C C 
71 72 73 74 75 76 77 78 79 80 
C E C E E E C C E LETRA D 
 
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6. Referências bibliográficas 
 
BOWDITCH, James L.; BUONO, Anthony F. Elementos de Comportamento Organizacional. São 
Paulo: Cengage Learning. 2011. 
 
CHIAVENATO, Idalberto. Introdução à teoria geral da administração. 6. ed. Rio de Janeiro: 
Elsevier, 2000. 
 
MAXIMIANO, Antonio Cesar Amaru. Introdução à Administração. 7. ed. rev. e ampl. - 4. 
reimpr. - São Paulo: Atlas, 2010. 
 
MAXIMIANO, Antonio Cesar Amaru. Teoria geral da administração: da revolução urbana à 
revolução digital. 6. ed. 8. reimpr. São Paulo: Atlas, 2011. 
 
ROBBINS, Stephen Paul. Fundamentos do Comportamento Organizacional. 8. ed. São Paulo: 
Pearson Prentice Hall, 2009. 
 
ROBBINS, Stephen P. JUDGE, Timothy A. SOBRAL, Filipe. Comportamento Organizacional: 
teoria e prática no contexto brasileiro. 14. ed. São Paulo: Pearson Prentice Hall, 2010.