Apostila Legislação Trabalhista

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Legislação Trabalhista
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Legislação Trabalhista
Autoria: Fabiana Larissa Kamada
Como citar este documento: KAMADA, Fabiana Larissa. Legislação Trabalhista. Valinhos: 2016.
Sumário
Apresentação da Disciplina 04
Unidade 1: Contrato de Trabalho e Trabalho Doméstico 06
Assista a suas aulas 25
Unidade 2: Remuneração e Salário 33
Assista a suas aulas 47
Unidade 3: Jornada de Trabalho 55
Assista a suas aulas 73
Unidade 4: Intervalos e Descanso Semanal 81
Assista a suas aulas 93
2/177
3/1773
Unidade 5: Férias 100
Assista a suas aulas 112
Unidade 6: Rescisão do Contrato de Trabalho e Verbas Rescisórias 119
Assista a suas aulas 132
Unidade 7: FGTS 139
Assista a suas aulas 148
Unidade 8: Direito Coletivo do Trabalho 155
Assista a suas aulas 170
Sumário
Legislação Trabalhista
Autoria: Fabiana Larissa Kamada
Como citar este documento: KAMADA, Fabiana Larissa. Legislação Trabalhista. Valinhos: 2016.
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Apresentação da Disciplina
Conhecer o Direito do Trabalho e a legislação 
trabalhista é fundamental para o sucesso em 
diversas carreiras como em administração, 
contabilidade, gestão de pessoas, segurança 
do trabalho, recursos humanos entre tantos 
outros cursos. 
O profissional que busca estudar a legislação 
trabalhista conseguirá prevenir situações de 
descumprimento da legislação trabalhista 
por descuido ou desconhecimento e, assim, 
evitar demandas trabalhistas.
É importante salientar que no Brasil a legis-
lação principal que regulamenta as questões 
trabalhistas é a Consolidação das Leis do 
Trabalho (CLT), de 1943, criada no governo 
de Getúlio Vargas. No entanto, essa legisla-
ção só se aplica aos trabalhadores urbanos e 
avulsos, podendo ser aplicada de forma sub-
sidiária para outros trabalhadores quando a 
lei específica assim determinar. Isto ocorre, 
por exemplo, com a regulamentação do tra-
balhador rural, Lei nº 5.889/73 e o trabalho 
doméstico, Lei Complementar 150/15.
Como norte dos direitos trabalhistas há a 
Constituição Federal de 1988, que no art. 7º, 
estabelece os direitos mínimos existenciais 
dos trabalhadores urbanos e rurais.
A legislação trabalhista, além da CLT e da 
CF/88, é composta por diversas leis esparsas 
e específicas, de Súmulas dos Tribunais Re-
gionais de cada região e de Súmulas do Tri-
bunal Superior do Trabalho. As súmulas de-
monstram o entendimento sedimentado dos 
tribunais após reiteradas decisões sobre um 
determinado tema. 
O grande desafio desta disciplina é levar o 
máximo de conhecimento sobre as regras 
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trabalhistas, de forma simplificada e atuali-
zada, para que no seu dia a dia haja a aplica-
ção da lei sem qualquer dúvida ou temor.
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Unidade 1
Contrato de Trabalho e Trabalho Doméstico
Objetivos
1. Compreender os requisitos para ca-
racterização do contrato de trabalho 
e os princípios que regem as relações 
laborais.
2. Conhecer as espécies de contrato in-
dividual do trabalho. 
3. Entender as regras do trabalho do-
méstico.
Unidade 1 • Contrato de Trabalho e Trabalho Doméstico7/177
Introdução 
O trabalho e as formas de regulamentação 
e contratação foram diferentes ao longo 
da história. É inegável que o homem sem-
pre trabalhou. No entanto, as sociedades 
foram caracterizadas pela forma de divisão 
do trabalho, formando-se ao longo do tem-
po, regimes de trabalho como a escravidão, 
a servidão, o trabalho livre e o trabalho as-
salariado. 
É justamente o trabalho assalariado que 
repousa o objeto do Direito do Trabalho na 
sociedade capitalista. Isto porque embora 
já existisse desde a Antiguidade o trabalho 
livre, aquele que trabalhava em troca de um 
pagamento, o chamado salário, somente 
com a Revolução Industrial, no final do sé-
culo XVIII, é que surge a figura do trabalha-
dor assalariado e que se vincula ao trabalho 
por uma relação duradoura, possibilitando 
o contratante estabelecer regras e condutas 
necessárias ao empreendimento industrial.
O contrato de trabalho, dessa forma, é o 
elemento central de toda a legislação tra-
balhista. Para a análise de todos os direitos 
trabalhistas é preciso se identificar os ele-
mentos e os sujeitos que compõem o con-
trato laboral. 
1. Contrato de Trabalho: Requi-
sitos para a sua Caracterização
A Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), 
em seu artigo 442, conceitua o contrato de 
trabalho ao estabelecer que: “Contrato in-
dividual de trabalho é o acordo tácito ou 
expresso, correspondente à relação de em-
Unidade 1 • Contrato de Trabalho e Trabalho Doméstico8/177
prego”.
Para Arnaldo Süssekind, levando-se em 
consideração o disposto nos artigos 2º e 
3º da CLT, o contrato individual do trabalho 
pode ser definido como o negócio jurídico 
“em virtude do qual um trabalhador obri-
ga-se a prestar pessoalmente serviços não 
eventuais a uma pessoa física ou jurídica, 
subordinando ao seu poder de comando, 
dele recebendo os salários ajustados”.1 
1 SUSSEKIND, Arnaldo. Curso de direito do trabalho. Rio de Ja-
neiro/São Paulo: Renovar, 2002. p. 209.
Para saber mais
Arnaldo Lopes Süssenkid foi um jurista trabalhis-
ta muito importante. É conhecido como o “cons-
trutor do Direito do Trabalho”. Süssekind, com 
apenas 29 anos, integrou a comissão nomeada 
por Getúlio Vargas para elaboração da Consolida-
ção das Leis do Trabalho (CLT), em 1942. (GOMES, 
A. C. de.; PESANHA, E. G. F. da.; MOREL, R. M. de. 
(Orgs.) Arnaldo Sïssekind, um construtor do direi-
to do trabalho. Rio de Janeiro: Renovar, 2004).
Assim, pode-se extrair dos artigos 2º e 3º da 
CLT que para um trabalhador urbano ou rural 
seja considerado empregado é obrigatório 
que estejam presentes os seguintes requisi-
tos: pessoalidade, subordinação, onerosida-
de, não-eventualidade ealteridade.
Unidade 1 • Contrato de Trabalho e Trabalho Doméstico9/177
Para a caracterização do vínculo de empre-
go é preciso se observar a onerosidade do 
contrato, ou seja, as vantagens recíprocas. 
O objetivo do contrato laboral é constituir 
uma obrigação. O empregado possui a obri-
gação de fazer, ou seja, prestar o trabalho. 
Já para o empregador nasce a obrigação de 
dar, o que significa, pagar o salário, manter 
o ambiente de trabalho equilibrado e res-
peitar as regras trabalhistas. 
A toda prestação de trabalho deverá haver 
uma contraprestação pecuniária ou in na-
tura. O trabalho fornecido gratuitamente 
será considerado voluntário, sem repercus-
são trabalhista.
O contrato de emprego deverá ser presta-
do por pessoa física, de forma pessoal (ca-
ráter intuitu personae), apenas com relação 
ao empregado. Isto porque o indivíduo con-
tratado foi escolhido por suas qualifica-
ções pessoais e habilidades técnicas. A ele 
é depositada a confiança do empregador 
para a realização das atividades contrata-
das. Dessa forma, o empregado não poderá 
ser substituído por outro de sua escolha, ou 
seja, não poderá mandar o amigo, o irmão, o 
vizinho, ou qualquer outra pessoa por mais 
qualificado que seja para trabalhar em seu 
lugar. 
Na relação de emprego também deverá es-
tar presente o requisito da subordinação 
jurídica. Isto quer dizer que o empregador 
possui o poder diretivo de comandar, esco-
lher, controlar e fiscalizar os fatores de pro-
dução e os seus trabalhadores. 
Unidade 1 • Contrato de Trabalho e Trabalho Doméstico10/177
O poder diretivo pode ser desmembrado 
em: poder de direção, aquele que constitui 
a capacidade do empregador em comandar 
as atividades do trabalhador, visando atin-
gir os objetivos da empresa; poder discipli-
nar, impondo punições aos empregadores 
e o poder hierárquico ou de organização 
compreendendo a hierarquia dos cargos e 
funções, bem como de escolher as estraté-
gias e rumos da empresa.
Alémdisso, a prestação de trabalho deverá 
ser habitual, não eventual. A mão de obra 
será permanente e contínua, em regra. 
E por fim, alguns doutrinadores2 conside-
ram ainda, o Princípio da Alteridade, um 
requisito caracterizador do contrato de tra-
2 CASSAR, Vólia Bomfim. Direito do Trabalho. 12ª Ed. Rio de Ja-
neiro: Elsevier/Método, 2016.
balho. Isto significa dizer que quem corre o 
risco do negócio é sempre o empregador e 
não o empregado.
2. Princípios que Regem os Con-
tratos de Trabalho
Para o Direito, de forma geral, os princípios 
são proposições genéricas importantes que 
servem de fundamento, inspiração e inter-
pretação para todos os juristas e legislado-
res, na elaboração das normas. Nem todos 
os fatos jurídicos são previstos em leis e 
regras. Assim, os princípios são essenciais 
para resolver situações e problemas não 
observados pelos legisladores, em caso de 
lacuna e omissão, ou ainda, como baliza 
orientadora na interpretação de determi-
Unidade 1 • Contrato de Trabalho e Trabalho Doméstico11/177
nado dispositivo pelos juristas, visando so-
lucionar casos da melhor maneira possível.
Dessa forma, é necessário o conhecimen-
to dos princípios elementares do direito do 
trabalho. Quais sejam: Princípio da prote-
ção; Princípio da irrenunciabilidade; Princí-
pio da continuidade da relação de emprego; 
Princípio da primazia da realidade; Princípio 
da inalterabilidade contratual; Princípio da 
irredutibilidade salarial.
O princípio da proteção, o de maior impor-
tância para o direito do trabalho, consiste 
em equilibrar a relação trabalhista, entre o 
empregado, o polo mais fraco e hipossufi-
ciente, e o empregador. Ao empregado é 
garantido mecanismos destinados a tutelar 
os direitos mínimos trabalhistas com a fi-
nalidade de diminuir as desigualdades pre-
sentes no contrato de trabalho. 
O princípio da irrenunciabilidade de direi-
tos, disposto no artigo 9º da CLT, torna os 
direitos trabalhistas indisponíveis. Tal me-
canismo é fundamental diante da pressão 
dos empregadores, que por vezes, querem 
retirar direitos trabalhistas. 
Para saber mais
Art. 9º da CLT - Serão nulos de pleno direito os atos 
praticados com o objetivo de desvirtuar, impedir ou 
fraudar a aplicação dos preceitos contidos na pre-
sente Consolidação.
Unidade 1 • Contrato de Trabalho e Trabalho Doméstico12/177
O princípio da continuidade da relação de 
emprego é a regra no direito do trabalho. 
Sempre haverá a presunção de que os con-
tratos de trabalho são por prazo indetermi-
nado. Caso haja um contrato por prazo de-
terminado, este deverá ser provado.
O Princípio da primazia da realidade es-
tabelece que, o que importa, é a realidade 
dos fatos em detrimento da verdade formal. 
Esse procedimento visa coibir as fraudes 
trabalhistas. 
O Princípio da inalterabilidade contratual 
em prejuízo ao trabalhador estabelece que 
é vedado a alteração que objetiva lesionar 
os interesses do empregado. O artigo 468, 
da CLT, permite a alteração das cláusulas 
contratuais somente quando houver mútuo 
consentimento e desde que não acarrete 
prejuízo, direta ou indiretamente, ao em-
pregado.
E por fim, o princípio da irredutibilidade sa-
larial visa proteger a estabilidade financei-
ra, proibindo a redução do salário, em regra. 
A Constituição Federal de 1988, flexibilizou 
esse entendimento ao permitir a diminui-
ção salarial por meio de convenção ou acor-
do coletivo de trabalho.
3. Espécies de Contrato de Tra-
balho
Para que o contrato de trabalho seja válido 
é preciso observar, primeiramente, os ele-
mentos essenciais do contrato. Conforme 
dispõe o artigo 104 do Código Civil (CC), 
para a validade do negócio jurídico, e des-
Unidade 1 • Contrato de Trabalho e Trabalho Doméstico13/177
sa forma, do contrato, é imprescindível que 
haja: agente capaz, objeto lícito, possível, 
determinado ou determinável e forma pres-
crita ou não defesa em lei.
Somente poderá ser realizado contrato de 
trabalho com maiores de dezesseis anos, 
idade mínima para o trabalho, salvo para a 
aprendizagem com idade a partir dos qua-
torze anos. Não será, ainda, permitido o 
trabalho de atividades proibidas, como por 
exemplo, o trabalho de menor de idade en-
tre dezesseis e dezoito anos para trabalhos 
insalubres e perigosos.
Para a validação do contrato é essencial a 
observância das espécies permitidas de 
contrato de trabalho. O artigo 443, da CLT 
dispõe que: “o contrato individual de traba-
lho poderá ser acordado tácita ou expres-
samente, verbalmente ou por escrito e por 
prazo determinado ou indeterminado”.
Para saber mais
Em 2009, foi editado o Decreto nº 6.481 estabe-
lecendo a proibição das piores formas de traba-
lho infantil e ação imediata para sua eliminação. 
Foi aprovada a Lista das Piores Formas de Traba-
lho Infantil (Lista TIP), proibindo o exercício de al-
gumas atividades aos trabalhadores menores de 
dezoito anos. 
Unidade 1 • Contrato de Trabalho e Trabalho Doméstico14/177
O contrato de trabalho poderá ser expres-
so ou tácito. Aquele será ajustado entre as 
partes de forma clara e precisa as cláusu-
las do pacto laboral. Atenção que o contra-
to expresso poderá ser escrito ou verbal. O 
contrato tácito é a prestação habitual do 
empregado, sem a oposição do empregador 
sem o ajuste expresso das cláusulas contra-
tuais. 
O trabalhador poderá firmar um contra-
to escrito caracterizado pela assinatura da 
Carteira de Trabalho e Previdência Social 
(CTPS) ou pela assinatura de um pacto con-
tendo todos os detalhes da contratação. 
Mas em função da informalidade, admite-
-se a contratação verbal, A não assinatura 
da CTPS, em 48 horas, contado da admis-
são, conforme prevê o artigo 29 e 39, § 1º 
da CLT, gera um ilícito administrativo não 
impedindo o pacto verbal com todas as re-
percussões trabalhistas. Todavia, algumas 
espécies de contrato devem ser obrigato-
riamente realizadas de forma expressa, por 
escrito, como o contrato do menor apren-
diz (artigo 428, CLT), o contrato de trabalho 
temporário (Lei nº 6.019/74, artigo 11), en-
tre outros.
A regra dos contratos trabalhistas é que 
sejam pactuados de forma indeterminada, 
passando o empregado a integrar perma-
nentemente a atividade empresarial. De 
forma excepcional é permitida a contrata-
ção por prazo determinado, os chamados 
contratos a termo. Nesta situação, as partes 
já têm conhecimento do início e do fim do 
contrato. No entanto, em virtude do princí-
Unidade 1 • Contrato de Trabalho e Trabalho Doméstico15/177
pio da continuidade da relação trabalhista, 
o contrato a termo somente poderá ser ce-
lebrado nos casos permitidos por lei. São di-
versas normas que permitem o contrato por 
prazo determinado, a saber as principais: 
CLT, Lei nº 9.601/98 e Lei nº 6.019/74.
De acordo com a CLT, é possível a contra-
tação por prazo determinado, artigo 443, 
de serviço cuja natureza ou transitoriedade 
justifique a predeterminação do prazo;  de 
atividades empresariais de caráter transi-
tório e de contrato de experiência. Na pri-
meira hipótese, o que importa é a natureza 
ou periodicidade do serviço. Podemos iden-
tificar essa situação na contratação tempo-
rária de um funcionário para a montagem 
de uma máquina e excesso de demanda. No 
segundo caso, a atividade da empresa é que 
é temporária, como ocorre na produção de 
ovos de páscoa e o funcionamento de hotel 
que só abre na temporada. Nas duas situ-
ações acima o prazo máximo é de 2 anos. 
E por último, o contrato de experiência no 
qual ambas as partes irão se testar mutual-
mente, tendo como prazo máximo 90 dias, 
admitindo-se, dentro do prazo máximo de 
validade, uma única prorrogação (artigos 
445 e 451 da CLT). 
Link
TRT3. Contratos de trabalho por tempo determi-
nado, previstos na CLT. Disponível em: < https://www.trt3.jus.br/download/trabalho_tem-
po_determinado_banner.pdf>. Acesso em: 18 
set. 2016.
Unidade 1 • Contrato de Trabalho e Trabalho Doméstico16/177
 O contrato por prazo determinado previsto 
na Lei nº 9.601/98, flexibilizando os direitos 
trabalhistas na tentativa de estimular novos 
empregos, prevê a contratação a termo em 
qualquer situação, sem as restrições da CLT 
exigindo apenas a negociação coletiva. O 
prazo máximo é de 2 anos. 
Pela Lei nº 6.019/74 o trabalho temporário, 
apenas nas empresas urbanas, visa atender 
à necessidade transitória de substituição 
de um pessoal regular e permanente ou o 
acréscimo extraordinário de serviço. Nesta 
modalidade haverá uma empresa interme-
diadora da mão de obra. O prazo máximo é 
de 3 meses. 
4. Trabalho Doméstico
No Direito de Trabalho, a CLT é a norma apli-
cada para os trabalhadores urbanos. Para 
outras relações trabalhistas a lei será outra 
como se verifica, por exemplo, no trabalho 
rural, Lei nº 5.889/73; no trabalho avulso 
Lei nº 12.023/09; no trabalho portuário Lei 
nº 9.719/98.
O trabalho doméstico é um desses traba-
lhos que não são regulados pela CLT, mas 
pela Constituição Federal de 1988 e por 
normas específicas. 
O trabalho doméstico é uma das ativida-
des mais antigas do mundo, por sua forte 
relação com a organização social e familiar. 
Desde o período da escravidão havia a figu-
ra da escrava doméstica que com o fim da 
Unidade 1 • Contrato de Trabalho e Trabalho Doméstico17/177
escravatura foram incorporadas ao trabalho 
doméstico. Em verdade, nos “anos finais do 
século XIX e início do XX mais de 70% da po-
pulação economicamente ativa ex-escrava 
estava inserida no trabalho doméstico”.3
Dessa forma, as primeiras legislações sobre 
o trabalho doméstico refletiam o conceito 
histórico de atividade subalterna, desvalo-
rizada e desqualificada.
A CLT expressamente excluiu a regulação da 
atividade doméstica em seu artigo 7º. 
Anteriormente o emprego doméstico era 
regulado pela Lei nº 5.859/72 revogada 
pela Constituição Federal, com a Emenda 
3 PEREIRA, Bergman de Paula. De escravas a empregadas 
domésticas – a dimensão social e o “lugar” das mulheres negras 
no pós-abolição. Disponível em: <http://www.snh2011.anpuh.
org/resources/anais/14/1308183602_ARQUIVO_ArtigoAN-
PUH-Bergman.pdf<. Acesso em: 1 out.2016.
Constitucional 72, de 2013 e pela Lei Com-
plementar 150, de 2015. 
A atual redação do parágrafo único, do ar-
tigo 7º, da Constituição Federal, com a al-
teração da EC 72/13 disciplina os novos di-
reitos dos trabalhadores domésticos. Como 
novidade destaca-se: controle de jornada 
de trabalho, pagamento de horas extras, 
possibilidade de banco de horas, obrigato-
riedade do FGTS que antes era facultativo, 
intervalo para descanso (que poderá ser re-
duzido para 30 minutos), seguro desempre-
go (direito a três parcelas no valor de um sa-
lário mínimo, quando houver dispensa sem 
justa causa).
O empregado doméstico terá direito ao 
FGTS correspondente a um depósito mensal 
de 8% com base em sua remuneração. Além 
Unidade 1 • Contrato de Trabalho e Trabalho Doméstico18/177
disso, o empregador deverá recolher men-
salmente o percentual de 3,2% a título de 
indenização compensatória (multa rescisó-
ria) que será revertido ao empregado ou ao 
empregador no fim do contrato de trabalho 
de acordo com o tipo de rescisão.
Alguns direitos já tinham aplicação imedia-
ta, outros foram regulamentados pela Lei 
Complementar 150/15 que conceitua, no 
artigo 1º, o trabalhador doméstico sendo 
“aquele que presta serviços de forma contí-
nua, subordinada, onerosa e pessoal, de fi-
nalidade não lucrativa à pessoa ou à família, 
no âmbito residencial destas, por mais de 2 
(dois) dias por semana”.
Com a instituição, pela LC 150/15, do sim-
ples doméstico, que unificou o pagamento 
dos tributos e dos encargos trabalhistas e 
previdenciários que deverão ser recolhidos 
pelos empregadores domésticos em função 
dos trabalhadores a eles vinculados, todo 
trabalhador doméstico deverá ser cadas-
trado no E-social, sistema de escrituração 
digital das obrigações fiscais, previdenciá-
rias e trabalhistas, que visa unificar a pres-
tação de informações pelo empregador em 
relação aos seus trabalhadores.
Link
BRASIL. ESocial. Disponível em: <http://www.
esocial.gov.br/>. Acesso em: 21 out.2016.
Unidade 1 • Contrato de Trabalho e Trabalho Doméstico19/177
Glossário
Trabalho: sua origem vem da palavra “tripalium” que significa instrumento feito de três paus 
que tinha a finalidade de debulhar o trigo ou milho. Essa ferramenta era utilizada também 
como método de tortura. Hoje o conceito é entendido como o conjunto de atividades realizadas 
com o objetivo de se atingir uma meta. 
Empregador: conceito disposto no artigo 2º da CLT: Considera-se empregador a empresa, indivi-
dual ou coletiva, que, assumindo os riscos da atividade econômica, admite, assalaria e dirige a pres-
tação pessoal de serviço. 
Empregado: conceito disciplinado pelo artigo 3º da CLT: Considera-se empregado toda pessoa 
física que prestar serviços de natureza não eventual ao empregador, sob a dependência deste e me-
diante salário.
Questão
reflexão
?
para
20/177
Analise a antiga legislação do trabalhador doméstico, 
antiga redação do parágrafo único do artigo 7º, CF/88 
c/c Lei 5.859/72, e compare com a nova regulamenta-
ção estabelecida no parágrafo único do artigo 7º, da 
CF/88 e a LC 150/15 e verifique quais foram os direitos 
ampliados aos trabalhadores domésticos que não eram 
assegurados anteriormente.
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Considerações Finais
• Para a caracterização do contrato de trabalho é preciso estar presente a pes-
soalidade (pessoa física); a subordinação; a não-eventualidade; a onerosida-
de e a alteridade (risco da atividade pelo empregador).
• O contrato de trabalho poderá ser tácito ou expresso; verbal ou escrito e in-
determinado ou determinado.
• São elementos essenciais à validade do contrato de trabalho (artigo 104, 
CC): agente capaz; objeto lícito, possível, determinado ou determinável; for-
ma prescrita ou não defesa em lei.
• São princípios do direito do trabalho: Princípio da proteção; Princípio da con-
tinuidade da relação trabalhista; Princípio da primazia da realidade; Princípio 
da irrenunciabilidade; Princípio da inalterabilidade contratual lesiva; Princí-
pio da irredutibilidade salarial; Princípio da alteridade.
• A EC 72/13 garantiu diversos direitos aos trabalhadores domésticos não as-
segurados anteriormente. Alguns direitos tiveram aplicação imediata, ou-
tros foram regulamentados pela LC 150, de 2015.
Unidade 1 • Contrato de Trabalho e Trabalho Doméstico22/177
Referências
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do. Disponível em: <http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/constituicao/constituicaocompilado.
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BRASIL. Lei nº 5.889, de 8 de junho de 1973. Estatui normas reguladoras do trabalho rural. Bra-
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BRASIL. Lei nº 5.859, de 11 de dezembro de 1972. Dispõe sobrea profissão de empregado do-
méstico. Alterado pela Lei Complementar nº 150, de 2015. Disponível em: <http://www.planalto.
gov.br/ccivil_03/Leis/L5859.htm>. Acesso em: 2 dez. 2016.
Unidade 1 • Contrato de Trabalho e Trabalho Doméstico23/177
BRASIL. Decreto nº 6.481, de 12 de junho de 2008. Regulamenta a Convenção 182 da Organiza-
ção Internacional do Trabalho (OIT) que trata da proibição das piores formas de trabalho infantil 
e ação imediata para sua eliminação. Brasília, DF, Senado. Disponível em: <http://www.planalto.
gov.br/ccivil_03/_Ato2007-2010/2008/Decreto/D6481.htm>. Acesso em: 2 dez.2016.
BRASIL. Lei nº 6.019, de 3 de janeiro de 1974. Dispõe sobre o trabalho temporário nas empresas 
urbanas. Brasília, DF, Senado. Disponível em: <https://www.planalto.gov.br/ccivil_03/leis/L6019.
htm>. Acesso em: 2 dez.2016.
BRASIL. Lei nº 9.601, de 21 de janeiro de 1998. Dispõe sobre o contrato de trabalho por prazo 
determinado. Brasília, DF, Senado. Disponível em: <https://www.planalto.gov.br/ccivil_03/leis/
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CASSAR, V. B. Direito do Trabalho. 12ª Ed. Rio de Janeiro: Elsevier/Método, 2016.
DELGADO, M. G. Curso de Direito do Trabalho. São Paulo: LTr, 2008.
Unidade 1 • Contrato de Trabalho e Trabalho Doméstico24/177
GOMES, A C. de; PESANHA, E. G. F. das; MOREL, R. M. de. (Orgs.) Arnaldo Sïssekind, um construtor 
do direito do trabalho. Rio de Janeiro: Renovar, 2004.
PEREIRA, B. P. De. De escravas a empregadas domésticas – a dimensão social e o “lugar” das 
mulheres negras no pós-abolição. Disponível em: <http://www.snh2011.anpuh.org/resources/
anais/14/1308183602_ARQUIVO_ArtigoANPUH-Bergman.pdf>. Acesso em: 1 out. 2016.
SUSSEKIND, A. Curso de direito do trabalho. Rio de Janeiro/São Paulo: Renovar, 2002.
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Aula 1 - Tema: Contrato de Trabalho e Trabalho 
Doméstico. Bloco I
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Doméstico. Bloco II
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1. São princípios do Direito do Trabalho:
a) Princípio da legalidade, princípio da impessoalidade e princípio da publicidade.
b) Princípio da primazia da realidade, princípio da continuidade da relação de emprego e prin-
cípio da legalidade.
c) Princípio da irredutibilidade salarial, princípio da primazia da realidade e princípio da prote-
ção.
d) Princípio da primazia da realidade, princípio da continuidade da relação de emprego e prin-
cípio da publicidade.
e) Princípio da legalidade, princípio da irrenunciabilidade de direitos e princípio da publicidade.
Questão 1
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2. São requisitos caracterizadores da relação de emprego:
a) Pessoalidade e subordinação.
b) Pessoalidade e eventualidade.
c) Onerosidade e impessoalidade.
d) Subordinação e eventualidade.
e) Impessoalidade e eventualidade.
Questão 2
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3. Sobre o contrato de trabalho é correto a afirmação:
a) O contrato de trabalho, em qualquer situação, poderá ser de forma expressa ou tácita; ver-
bal ou escrito e determinado ou indeterminado.
b) O contrato de trabalho, em regra, é informal, podendo ser de forma expressa ou tácita; verbal 
ou escrito e determinado ou indeterminado. As normas trabalhistas, no entanto, trazem re-
gras especiais para a contratação por tempo determinado, devendo ser o contrato realizado 
de forma expressa e escrita, caso contrário haverá a presunção de continuidade contratual.
c) O contrato de trabalho deverá ser sempre expresso, escrito, tanto para os contratos por pra-
zo indeterminado quanto para os a termo.
d) O contrato de trabalho deverá ser expresso, ou seja, aquele que é escrito ou tácito.
e) É proibido o contrato de trabalho realizado de forma verbal.
Questão 3
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4. Para o contrato de trabalho ser válido é preciso se observar:
a) A capacidade do agente. É permitido o trabalho a partir dos 14 anos.
b) A capacidade do agente. É permitido o trabalho a partir dos 18 anos, salvo a partir dos 16 
como aprendiz.
c) A capacidade do agente. O trabalho, em qualquer situação, somente será permitido para os 
maiores de 16 anos, sendo autorizados aos maiores de 14 anos a aprendizagem.
d) A capacidade do agente. O trabalho será permitido a partir dos 16 anos, ressalvados alguns 
trabalhos considerados prejudiciais aos menores de 18 anos, que só poderão exercer certas 
funções ao completarem os 18 anos.
e) A capacidade do agente. É permitido a aprendizagem a partir dos 14 anos até os 21 anos.
Questão 4
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5. São elementos de validade dos contratos, inclusive os trabalhistas:
a) Agente capaz; objeto lícito, possível, determinado ou determinável; forma prescrita ou não 
defesa em lei.
b) Agente capaz; objeto explícito é lícito; forma escrita.
c) Agente capaz; objeto lícito e possível, não precisa ser determinado; forma expressa.
d) Agente capaz; objeto lícito, possível, determinado ou determinável; forma não prescrita ou 
não defesa em lei.
Questão 5
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Gabarito
1. Resposta: C.
São princípios do direito do trabalho: da 
proteção, da continuidade da relação de 
emprego, da primazia da realidade, da al-
teridade da irrenunciabilidade dos direitos 
trabalhistas, da irredutibilidade salarial, da 
vedação de alteração contratual em prejuí-
zo ao trabalhador.
2. Resposta: A.
São elementos caracterizadores da relação 
de emprego: a pessoalidade, a subordina-
ção, a não-eventualidade e a onerosidade.
3. Resposta: B.
Para o direito do trabalho o princípio da 
continuidade da relação trabalhista rege as 
relações contratuais. Dessa forma, a legis-
lação permite que o contrato seja de forma 
expressa ou tácita; verbal ou escrito e de-
terminado ou indeterminado, sendo obri-
gatório a forma escrita e expressa para os 
contratos determinados, caso contrário ha-
verá a presunção da continuidade da rela-
ção trabalhista.
4. Resposta: D.
É permitido o trabalho a partir dos 16 anos, 
salvo as atividades previstas na Lista das 
Piores Formas de Trabalho Infantil (TIP) que 
proíbe o trabalho do menor de 18 anos. O 
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Gabarito
aprendiz deverá ter de 14 a 24 anos. Para os 
aprendizes com deficiência, não se aplica a 
idade máxima.
5. Resposta: A.
Conforme o artigo 104 do Código Civil, são 
elementos obrigatórios para a validade dos 
negócios jurídicos, ou seja, os contratos de 
forma geral: o agente capaz; objeto líci-
to, possível, determinado ou determinável; 
forma prescrita ou não defesa em lei.
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Unidade 2
Remuneração e Salário
Objetivos
1. Compreender os conceitos de remu-
neração e salário.
2. Analisar as possibilidades de descon-
tos salariais e as normas de proteção 
do salário.
3. Estudar a gratificação natalina.
Unidade 2 • Remuneração e Salário34/177
Introdução
Entender a composição e a forma de cálculo 
da remuneração não é uma tarefa fácil. Pri-
meiramente, é preciso compreender o que 
significa remuneração, salário, salário bá-
sico, salário utilidade, salário complessivo, 
além de outros tipos de salários e possíveis 
descontos, para que seja possível praticar 
os cálculos trabalhistas e realizar os paga-
mentos de forma correta. 
A legislação trabalhista protege o salário do 
trabalhador contra os abusos do emprega-
dor. Assim, é preciso compreender as nor-
mas e princípiosde proteção ao salário.
É interessante notar que a palavra salário 
deriva do latim salis que significa sal, justa-
mente por ter sido o sal a moeda de paga-
mento oferecida pelos romanos para pagar 
seus domésticos e soldados. O termo pecú-
nia também deriva do latim pecus que sig-
nifica boi, pois, assim como o sal, o boi era 
moeda de troca na antiguidade.
As nomenclaturas, para salário, são diferen-
tes dependendo da categoria. Os funcioná-
rios públicos recebem vencimentos; os ma-
gistrados os subsídios; o profissional liberal 
o honorário; o militar o soldo; o aposentado 
o provento, o chefe religioso a côngrua.
1. Remuneração
De acordo com o artigo 457 da CLT a remu-
neração consiste para todos os efeitos le-
gais, além do salário devido e pago direta-
mente pelo empregador, como contrapres-
tação do serviço, as gorjetas que receber. 
Assim, podemos dizer que a remuneração 
equivale a soma do salário mais a gorjeta. 
Unidade 2 • Remuneração e Salário35/177
REMUNERAÇÃO = salário + gorjeta
2. Gorjeta
Para saber mais
A gorjeta é o hábito de retribuir quem prestou al-
gum serviço de forma satisfatória. Uma das hipó-
teses do surgimento da gorjeta atribui a origem 
aos costumes na Europa. Quando alguém soli-
citava um serviço dava a quem o realizava uma 
bebida ou um dinheiro para comprá-la. Assim, o 
termo utilizado em diversos países remete a “be-
bida”: em inglês “tip” (derivado da palavra “ti-
pple” sinônimo de bebida); na Alemanha “trink-
geld” (dinheiro para bebida); na França “pourboi-
re” (para beber). No Brasil, é comum as pessoas se 
referirem a gorjeta como “um cafezinho”.
A gorjeta, conforme o § 3º do artigo 457 
da CLT, é não só a importância esponta-
neamente dada pelo cliente ao emprega-
do, como também aquela que for cobrada 
pela empresa ao cliente, como adicional nas 
contas, a qualquer título, e destinada a dis-
tribuição aos empregados. 
O trabalhador poderá receber a gorjeta di-
retamente do cliente ou através dos 10% 
cobrados sobre a conta. No Brasil a gorjeta 
é facultativa.
A gorjeta integra a remuneração do empre-
gado não servindo de base de cálculo para 
as parcelas de aviso-prévio, adicional no-
turno, horas extras e repouso semanal re-
munerado, conforme entendimento do TST 
na súmula 354.
Unidade 2 • Remuneração e Salário36/177
3. Salário
O salário é a contraprestação paga direta-
mente pelo empregador ao empregado pe-
los serviços prestados, em dinheiro ou em 
utilidade, § 2º do artigo 458 da CLT. As nor-
mas e os princípios trabalhistas visam pro-
teger o salário do empregado, objetivando 
Para saber mais
Não se pode confundir gorjeta com guelta. Esta é 
uma gratificação, um incentivo oferecido por ter-
ceiros (fornecedor, produtor ou distribuidor) aos 
empregados pela promoção do produto ou marca. 
Ocorre muito com a promoção de medicamentos. 
O TST entende ser aplicável, por analogia, a sú-
mula 354 para as gueltas.
o pagamento integral, de forma irredutível 
e intangível.
O pagamento, que deverá ser em moeda 
corrente do país, caso contrário será con-
siderado como não realizado, não deverá 
ser estabelecido por período superior a um 
mês, devendo ser pago até o 5º dia útil sub-
sequente ao mês vencido, salvo às comis-
sões, percentagens ou gratificações, artigo 
459 da CLT.
A fixação do salário levará em conta a) o 
tempo trabalhado ou à disposição do em-
pregador; b) o resultado obtido em função 
da produção; c) a tarefa realizada em deter-
minado tempo. Na primeira hipótese o sa-
lário será estabelecido por hora, dia, sema-
na, quinzena ou por mês, não se vinculando 
com o resultado, mas com o tempo despen-
Unidade 2 • Remuneração e Salário37/177
dido do empregado. Na segunda modalida-
de, a aferição do salário não está vinculado 
com o tempo gasto na execução do serviço, 
mas, com o próprio serviço realizado, como 
por exemplo o número de peças produzidas. 
Por fim, e mais raro, é possível a fixação do 
salário com relação a tarefa, na qual o traba-
lhador deverá executar determinadas tare-
fas durante a sua jornada de trabalho, e caso 
tenha cumprido antes do fim de sua jornada 
diária terá a faculdade de ir embora.
Além disso, há quatro tipos de salário: sa-
lário básico; salário in natura; sobressalário; 
salário complessivo.
O salário básico é a contraprestação paga 
pelo empregador ao trabalhador em fun-
ção do serviço prestado, podendo ser total-
mente em dinheiro ou parte em dinheiro e 
parte em utilidade. É preciso destacar que o 
salário não poderá ser pago integralmente 
em utilidade, é preciso que o pagamento de 
30% seja realizado em dinheiro. 
SALÁRIO = salário em dinheiro + salário 
utilidade (in natura)
O salário utilidade, previsto no artigo 458 
da CLT, estabelece que além do pagamento 
em dinheiro, compreende-se salário, para 
todos os efeitos legais, a alimentação, ha-
bitação, vestuário ou outras prestações in 
natura que a empresa, por força do contra-
to ou do costume, fornecer habitualmente 
ao empregado. Em caso algum será permi-
tido o pagamento com bebidas alcoólicas 
ou drogas nocivas. Assim, para caracterizar 
o salário utilidade é preciso estar presente 
dois requisitos: a habitualidade e a gratuita. 
Unidade 2 • Remuneração e Salário38/177
Caso a utilidade seja fornecida como uma 
vantagem pela prestação de serviço terá 
natureza salarial. 
O sobressalário é a prestação que integra o 
complexo salarial complementando o salá-
rio básico, como o adicional noturno, o adi-
cional de insalubridade e periculosidade, o 
adicional de horas extras, gratificações, co-
missões, percentagens.
SALÁRIO = salário básico + sobressalário
Salário complessivo é o pagamento sem a 
discriminação das verbas quitadas pelo em-
pregador, ou seja, quando o pagamento do 
salário é efetuado em parcela única, sem de-
limitar, de forma clara, o valor de cada verba 
trabalhista (salário, férias, décimo terceiro 
salário, adicionais, entre outros). Nesta si-
tuação, o trabalhador por não poder aufe-
rir exatamente o quanto recebeu atinente 
a cada parcela, o TST entende que o ato é 
nulo (§ 2º, do artigo 477 da CLT e Súmula 91 
do TST). 
4. Equiparação Salarial
A Constituição Federal de 1988, no artigo 
7º, XXX, proíbe qualquer discriminação em 
razão de salário, de exercício de funções e 
de critério de admissão por motivo de sexo, 
idade, cor ou estado civil. Assim, o trabalha-
dor que exerce a mesma função, atendidos 
os requisitos impostos pela lei (identidade 
de funções; trabalho de igual valor; mesmo 
empregador; mesma localidade; simulta-
neidade na prestação de serviço e inexis-
Unidade 2 • Remuneração e Salário39/177
tência de quadro organizado de carreira) e 
que não possua igualdade salarial poderá 
postular na Justiça do Trabalho a equipara-
ção salarial com o paradigma.
5. Descontos no Salário
É vedado qualquer desconto, pelo emprega-
dor, nos salários do trabalhador, salvo quan-
do resultar de adiantamento, de dispositivo 
de lei (por exemplo: contribuição sindical) 
ou de contrato coletivo (por exemplo: con-
tribuição assistencial), artigo 462 da CLT.
É permito os descontos salariais efetuados 
pelo empregador, com a autorização prévia 
e por escrito do empregado, para ser inte-
grado em planos de assistência odontológi-
ca, médico-hospitalar, de seguro, de previ-
dência privada, ou de entidade cooperativa, 
cultural ou recreativo-associativa de seus 
trabalhadores, em seu benefício e de seus 
dependentes, não afrontam o disposto no 
art. 462 da CLT, salvo se ficar demonstrada 
a existência de coação ou de outro defeito 
que vicie o ato jurídico, conforme a súmula 
342 do TST.
Será lícito o desconto quando o empregado 
causar dano, desde que esta possibilidade 
tenha sido acordada no contrato de trabalho 
ou na ocorrênciade dolo do empregador. 
6. Gratificação Natalina
A gratificação natalina, também conhecida 
como 13º salário, é o pagamento compul-
sório que possui natureza salarial, prevista 
na CF/88, artigo 7º, VIII e Lei nº 4.090/62.
Unidade 2 • Remuneração e Salário40/177
Para saber mais
O 13º salário em sua origem, era uma prática informal carregada de significados culturais que se trans-
formou em benefício garantido por lei. Na década de 1940 os trabalhadores achavam que tinham direito 
a receber alguma gratificação na época do Natal. O interessante é que na primeira vez em que os ope-
rários se reuniram e foram conversar com o patrão sobre a gratificação, “eles foram contemplados com 
um saco de laranja. Indignados, no ano seguinte os trabalhadores resolveram fazer outra proposta: um corte 
de tecido. O patrão concedeu, mas o tecido era considerado de má qualidade, além de ser muito quente para 
a estação do ano. Mesmo assim, os funcionários da fábrica resolveram aceitar”. CORREA, Larissa Rosa. Traba-
lhadores têxteis e metalúrgicos a caminho da Justiça do Trabalho: leis e direitos na cidade de São Paulo, 1953 a 
1964. Dissertação de Mestrado. 2007. 243 f. Dissertação (Mestrado em História) - Instituto de Filosofia e 
Ciências Humanas da Universidade Estadual de Campinas. p. 154.
Link
CORREA, Larissa Rosa. Trabalhadores têxteis e metalúrgicos a caminho da Justiça do Trabalho: leis e direitos 
na cidade de São Paulo, 1953 a 1964. Dissertação de Mestrado. 2007. 243 f. Dissertação (Mestrado em 
História) - Instituto de Filosofia e Ciências Humanas da Universidade Estadual de Campinas. <http://
www.tst.jus.br/documents/10157/3557467/larissacorrea.pdf>. Acesso em: 21 out. 2016.
Unidade 2 • Remuneração e Salário41/177
O 13º salário equivale a um mês da remu-
neração do empregado quando tiver com-
pletado 12 meses de trabalho, consideran-
do-se a fração igual ou superior a 15 dias 
como mês integral para efeito de pagamen-
to. Caso o contrato de trabalho seja rescin-
dido antes de completar os 12 meses, o em-
pregado receberá o pagamento proporcio-
nal da gratificação natalina. 
O pagamento da gratificação natalina de-
verá ser realizado até o dia 20 de dezembro 
de cada ano, devendo o empregador adi-
antar o pagamento, primeira parcela cor-
respondendo metade do salário percebido 
no mês anterior, entre fevereiro e novem-
bro de cada ano. O empregador não tem a 
obrigação de conceder o adiantamento a 
todos os trabalhadores no mesmo mês. No 
entanto, caso o obreiro requeira o adianta-
mento, no mês de janeiro, deverá ser obrig-
atoriamente concedido a primeira parcela 
do 13º salário no mês de férias deste tra-
balhador. 
Unidade 2 • Remuneração e Salário42/177
Glossário
Gratificações: pagamento pelo empregador ao empregado de um valor como forma de prêmio 
ou incentivo.
Paradigma: que serve de modelo, padrão.
Dolo: é um ato ou vontade de um indivíduo que age de má-fé. A deliberação de violar a lei.
Questão
reflexão
?
para
43/177
Analise um holerite e identifique quais verbas compõem 
a remuneração, o salário básico, salário utilidade (in na-
tura) e o sobressalário.
44/177
Considerações Finais (1/2)
• A remuneração consiste para todos os efeitos legais, além do salário 
devido e pago diretamente pelo empregador, como contraprestação 
do serviço, as gorjetas que receber.
• O salário é a contraprestação paga diretamente pelo empregador ao 
empregado pelos serviços prestados, em dinheiro ou em utilidade.
• A Constituição Federal de 1988, no artigo 7º, XXX, proíbe qualquer 
discriminação em razão de salário, de exercício de funções e de crité-
rio de admissão por motivo de sexo, idade, cor ou estado civil. 
• É vedado qualquer desconto, pelo empregador, nos salários do traba-
lhador, salvo quando resultar de adiantamento, de dispositivo de lei 
ou de contrato coletivo.
45/177
• O 13º salário equivale a um mês da remuneração do empregado quan-
do tiver completado 12 meses de trabalho, considerando-se a fração 
igual ou superior a 15 dias como mês integral para efeito de paga-
mento. Caso o contrato de trabalho seja rescindido antes de comple-
tar os 12 meses, o empregado receberá o pagamento proporcional da 
gratificação natalina.
Considerações Finais (2/2)
Unidade 2 • Remuneração e Salário46/177
Referências 
BRASIL. Constituição (1988). Constituição da República Federativa do Brasil. Brasília, DF, Sena-
do. Disponível em: <http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/constituicao/constituicaocompilado.
htm>. Acesso em: 2 dez.2016.
BRASIL. Decreto-Lei nº 5.452, de 1º de maio de 1943. Consolidação das Leis do Trabalho. Bra-
sília, DF, Senado. Disponível em: <https://www.planalto.gov.br/ccivil_03/Decreto-Lei/Del5452.
htm>. Acesso em: 2 dez. 2016.
BRASIL. Lei nº 4.090, de 13 de julho de 1962. Institui a Gratificação de Natal para os trabalha-
dores. Brasília, DF, Senado. Disponível em: <https://www.planalto.gov.br/ccivil_03/leis/L4090.
htm>. Acesso em:2 dez.2016.
CASSAR, V. B. Direito do Trabalho. 12ª Ed. Rio de Janeiro: Elsevier/Método, 2016.
CORREA, L. R. Trabalhadores têxteis e metalúrgicos a caminho da Justiça do Trabalho: leis e di-
reitos na cidade de São Paulo, 1953 a 1964. Dissertação de Mestrado. 2007. 243 f. Dissertação 
(Mestrado em História) - Instituto de Filosofia e Ciências Humanas da Universidade Estadual de 
Campinas.
DELGADO, M. G. Curso de Direito do Trabalho. São Paulo: LTr, 2008.
47/177
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Aula 2 - Tema: Remuneração e Salário. Bloco I
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48/177
1. A remuneração é composta:
a) Pelo salário e sobressalário.
b) Pelo salário “in natura” e salário-base.
c) Pelo salário e gorjeta.
d) Pelo salário complessivo e guelta.
e) Pelo salário in natura e sobressalário.
Questão 1
49/177
2. Sobre o salário é possível se afirmar que:
Questão 2
a) É permitida a redução do salário por acordo individual entre o empregado e o empregador.
b) O salário poderá ser pago pelo empregador exclusivamente em utilidade.
c) O empregador poderá realizar o pagamento sem discriminar as verbas quitadas ao empre-
gado. 
d) É composto pelo salário básico e a gorjeta. 
e) Para a configuração do salário utilidade como parte integrante do salário é preciso se obser-
var a habitualidade e a gratuidade.
50/177
3. A equiparação salarial é um direito do trabalhador constitucionalmente 
assegurado e pressupõe a presença de requisitos. Dentre os requisitos a se-
guir, o único que não é exigido é:
Questão 3
a) A identidade de funções.
b) O trabalho de igual valor.
c) O mesmo empregador.
d) A existência de quadro organizado em carreira.
e) A simultaneidade na prestação de serviço.
51/177
4. Em respeito ao princípio da intangibilidade salarial a legislação trabalhista 
dispõe que:
Questão 4
a) É proibido, em qualquer circunstância, o desconto no salário do trabalhador. 
b) Ao empregador é vedado efetuar qualquer desconto nos salários do empregado, salvo quan-
do este resultar de adiantamentos, de dispositivos de lei ou de contrato coletivo.
c) Será lícito o desconto do salário do empregado quando ele tiver causado dano ao emprega-
dor.
d) É permitido o desconto pela empresa da venda de mercadorias aos empregados, utilizando-
-se do sistema de barracão ou armazéns.
e) Em caso de dano causado pelo empregado é permitido o desconto pelo empregador apenas 
quando na ocorrência de dolo do empregado.
52/177
5. Sobre o 13º salário é possívelse afirma que:
Questão 5
a) Não possui natureza salarial.
b) Não é devido ao empregado doméstico.
c) A primeira parcela do 13º salário deve ser paga entre os meses de fevereiro e novembro ou 
por ocasião das férias quando for solicitado pelo empregado.
d) A fração igual ou superior a 20 dias de trabalho será havida como mês integral para o cálculo 
do 13º salário.
e) A gratificação corresponderá a 1/13 avos da remuneração devida em dezembro.
53/177
Gabarito
1. Resposta: C.
A remuneração é composta pelo salário e a 
gorjeta, conforme o artigo 457 da CLT.
2. Resposta: E.
Para a configuração do salário utilidade 
como parte integrante do salário é preciso 
se observar a habitualidade (artigo 458, da 
CLT) e a gratuidade. As demais assertivas 
estão erradas pois o salário está protegido 
pelo princípio da irredutibilidade salariais, 
sendo permitida a redução apenas quan-
do houver convenção ou acordo coletivo do 
trabalho. O salário deverá ser pago pelo me-
nos 30% em dinheiro. O pagamento deverá 
ser discriminado, caso contrário será carac-
terizado o salário complessivo. O salário é 
composto pela somatória do salário básico 
e os sobressalário.
3. Resposta: D.
Os requisitos exigidos para que haja a equi-
paração salarial são: identidade de funções; 
trabalho de igual valor; mesmo emprega-
dor; inexistência de quadro organizado em 
carreira e simultaneidade na prestação de 
serviço. A adoção pelo empregador de qua-
dro organizado em carreira, em que as pro-
moções são feitas por antiguidade e mere-
cimento, excluem o direito à equiparação 
salarial.
54/177
Gabarito
4. Resposta: B.
O artigo 462 da CLT veda o desconto nos sa-
lários do empregado, salvo quando este re-
sultar de adiantamentos, de dispositivos de 
lei ou de contrato coletivo. Será lícito o des-
conto em caso de dano causado pelo em-
pregado, desde que esta possibilidade te-
nha sido acordada ou na ocorrência de dolo 
do empregado. Não é permitido o descon-
to pela empresa da venda de mercadorias 
aos empregados, utilizando-se do sistema 
de barracão ou armazéns, figura conhecida 
como truck system.
5. Resposta: C.
O 13º salário possui natureza salarial e é 
devido aos trabalhadores urbanos, rurais, 
avulsos e domésticos. A primeira parcela 
do 13º salário deve ser paga entre os meses 
de fevereiro e novembro ou por ocasião das 
férias quando for solicitado pelo empre-
gado. A fração igual ou superior a 15 dias 
de trabalho será havida como mês integral 
para o cálculo do 13º salário. A gratificação 
corresponderá a 1/12 avos da remuneração 
devida em dezembro.
55/177
Unidade 3
Jornada de Trabalho
Objetivos
1. Compreender as modalidades de jor-
nada de trabalho.
2. Entender as formas de prorrogação de 
trabalho.
3. Analisar os trabalhadores excluídos 
do controle de jornada.
Unidade 3 • Jornada de Trabalho56/177
Introdução
Estabelecer uma jornada de trabalho é ex-
tremamente importante para o Direito do 
Trabalho, compondo a regras de saúde e se-
gurança do trabalho. 
É preciso delimitar o tempo de trabalho di-
ário, semanal, dentro da jornada (estabe-
lecendo descansos e pausas), entre as jor-
nadas diárias para que o corpo e a mente 
consigam se recompor do desgaste do tra-
balho. Isto porque o excesso de trabalho 
traz fadiga, estresse e cansaço, afetando a 
saúde do trabalhador. Além disso, é impor-
tante que todos possam participar da so-
ciedade, compartilhar experiências com a 
família e amigos, que tenham a possibilida-
de de estudar e realizar cursos. E para isso é 
necessário que o trabalhador tenha conhe-
cimento de seu horário de trabalho dentro 
do tempo permitido pela legislação laboral.
Assim, a delimitação do tempo de duração 
do trabalho tem como fundamento os as-
pectos biológicos, sociais e até econômicos. 
Este aspecto é considerado pela doutrina1 
por ter estudos que comprovam que o tra-
balhador cansado produz pouco trazendo 
desvantagens econômicas para o patrão.
1. Jornada de Trabalho
Para Maurício Godinho Delgado a jornada 
de trabalho é: 
1 CASSAR, Vólia Bomfim. Direito do Trabalho. 12ª Ed. Rio de Janeiro: Elsevi-
er/Método, 2016.
Unidade 3 • Jornada de Trabalho57/177
o lapso temporal diário em que o empregado se coloca à disposição do 
empregador em virtude do respectivo contrato. É, desse modo, a medida 
principal do tempo diário de disponibilidade do obreiro em face de seu 
empregador como resultado do cumprimento do contrato de trabalho que 
os vincula2.
2O estudo da jornada de trabalho é extremamente importante por ser por meio dela que o salá-
rio do trabalhador é auferido. Além disso, a fixação do tempo de trabalho é fundamental para 
a preservação da saúde do trabalhador. Sendo assim, o controle da jornada de trabalho é uma 
medida necessária para reduzir os acidentes de trabalho e doenças profissionais, permitir que o 
trabalhador tenha um projeto de vida, garantia de empregos, entre outros fatores. 
A Constituição Federal de 1988 assegura, no artigo 7º, XIII, que a duração do trabalho normal 
não será superior a oito horas diárias e quarenta e quatro semanais, facultada a compensação de 
horários e a redução da jornada, mediante acordo ou convenção coletiva de trabalho.
2 DELGADO, Maurício Godinho. Curso de Direito do Trabalho. São Paulo: LTr, 2008. p. 832.
Unidade 3 • Jornada de Trabalho58/177
A jornada de trabalho, em regra, é de 8 ho-
ras diárias e 44 semanais e para os turnos 
ininterruptos de revezamento, em empre-
sas que funcionam 24 horas,  jornada de 6 
horas, salvo negociação coletiva. 
O controle da jornada, do horário de en-
trada e de saída do trabalhador, deverá ser 
realizado por meio de anotação obrigató-
ria, manual, mecânico ou eletrônico para os 
estabelecimentos de mais de dez trabalha-
dores. Além disso, não serão descontadas 
nem computadas como jornada extraor-
dinária as variações de horário no registro 
de ponto não excedentes de cinco minutos, 
observado o limite máximo de dez minutos 
diários. É o que dispõe os artigos 74, § 2º e 
58, § 1º, da CLT.
Para saber mais
Súmula nº 338, do TST JORNADA DE TRABALHO. 
REGISTRO. ÔNUS DA PROVA. III - Os cartões de 
ponto que demonstram horários de entrada e sa-
ída uniformes são inválidos como meio de prova, 
invertendo-se o ônus da prova, relativo às horas 
extras, que passa a ser do empregador, prevale-
cendo a jornada da inicial se dele não se desin-
cumbir.
É permitida a prorrogação de jornada, con-
forme o artigo 59, da CLT, em número não 
excedente de duas horas, mediante acordo 
escrito entre empregador e empregado, ou 
mediante contrato coletivo de trabalho. 
Unidade 3 • Jornada de Trabalho59/177
Sempre que o trabalhador prestar serviço 
após a jornada normal de trabalho haverá 
trabalho extraordinário que deverá ser re-
munerado com o adicional de no mínimo 
50% ao da hora normal, artigos 7º, XVI, CF e 
59, § 1º, da CLT.
Ao prorrogar a jornada de trabalho o em-
pregador poderá optar pelo Acordo de 
Compensação de Jornada Individual ou pelo 
Banco de Horas. Nestas hipóteses o empre-
gador não estará obrigado a pagar as horas 
extras, mas a deduzir ou abater essas horas 
realizadas pelo trabalhador.
No Acordo de Compensação de Jornada In-
dividual deverá haver o acordo escrito re-
alizado diretamente entre o empregador e 
o empregado visando o ressarcimento das 
horas extras trabalhadas por meio de fol-
gas. Nesta modalidade a compensação de-
verá ocorrer de forma semanal ou mensal 
e desde que não haja previsão expressa de 
norma coletiva proibindo a compensação.
Há também a possibilidade do chamado 
banco de horas, desde que celebrado por 
convenção ou acordo coletivo de trabalho. 
As horas suplementares não serão remu-
neradas, mas compensadas no período de 
1 ano, proibido ultrapassar o limitede 10 
horas diárias. Caso haja o término do con-
trato de trabalho sem que tenha havido a 
compensação total da jornada extraordiná-
ria, fará jus o empregado ao pagamento das 
horas extras não compensadas, acrescida o 
adicional de 50%.
Unidade 3 • Jornada de Trabalho60/177
É possível a realização de trabalho em re-
gime de tempo parcial, artigo 58-A, da CLT, 
considerado aquele cuja duração não exce-
da a 25 horas semanais.
Link
LANDI, Flávio. Novas tecnologias e a duração do 
trabalho. 2009. Dissertação (mestrado em Direito 
do Trabalho) – Faculdade de Direito. Universidade 
de São Paulo, 2009. Disponível em: <http://www.
teses.usp.br/teses/disponiveis/2/2138/tde-
06052010-154656/publico/Flavio_Landi_
Versao_Integral.pdf>. Acesso em: 19 ago.2016.
2. Empregados Excluídos do 
Controle de Jornada
Os trabalhadores que exercem atividade ex-
terna incompatível com a fixação do horário 
de trabalho estão excluídos do controle de 
jornada, como ocorre com gerentes, direto-
res e vendedores viajantes.
De acordo com o artigo 62 da CLT não são 
abrangidos pelo regime de controle de jor-
nada os empregados que exercem atividade 
externa incompatível com a fixação de ho-
rário de trabalho e os gerentes, assim consi-
derados os exercentes de cargos de gestão. 
É importante ressaltar que o trabalho externo 
não significa que o empregado não possua 
jornada de trabalho. Caso haja como con-
trolar os horários do trabalhador, e isso está 
Unidade 3 • Jornada de Trabalho61/177
cada vez mais presente com a tecnologia, 
haverá controle de jornada e o pagamento 
de horas extras eventualmente trabalhadas. 
Os trabalhadores que exercem efetivamen-
te os cargos de gerência e confiança, ou 
seja, aqueles que detém o poder de man-
do, comando e gestão, não terão o controle 
de jornada. No entanto, receberão 40%, no 
mínimo, a título de gratificação, não sendo 
devidas horas extras. 
Para saber mais
A realização do trabalho à distância ou domiciliar 
se enquadra no disposto no artigo 62, I, da CLT, 
excluindo o controle de jornada desde que não 
haja a possibilidade de fiscalização dos horários 
de trabalho.
Link
CEZÁRIO, Priscila Freire da Silva; FERREIRA, Wellin-
gton Roberto. O Panorama do trabalho à distância. 
Disponível em: <http://www.migalhas.com.
br/dePeso/16,MI157114,61044-O+panora-
ma+do+trabalho+a+distancia>. Acesso em: 1 
out.2016.
3. Trabalho Noturno
O trabalho prestado no período noturno 
deverá ser remunerado com um acréscimo, 
um adicional. Esta previsão decorre do des-
gaste do trabalhador que exerce suas ativi-
dades em horário em que se normalmente 
estaria em repouso, alterando o metabolis-
mo e causando danos a longo prazo. Além 
Unidade 3 • Jornada de Trabalho62/177
disso, o trabalho noturno, muitas vezes, 
afasta o trabalhador das atividades sociais 
e familiares.
O trabalho noturno dos urbanos é aque-
le realizado no período compreendido en-
tre 22 horas e 5 horas, com o adicional de 
20% sobre a hora diurna, conforme o artigo 
73, da CLT. A hora noturna será computada 
como de 52 minutos e 30 segundos, ou seja, 
é reduzida. 
O trabalho noturno dos rurais, por sua vez, 
previsto na Lei nº 5.889/73, artigo 7º, caput 
e parágrafo único, estabelece que para os 
trabalhadores da lavoura será das 21 horas 
às 5 horas e da pecuária das 20 horas às 4 
horas, considerando a hora os 60 minutos, 
com adicional de 25%.
4. Horas in Itinere
O tempo despendido no trajeto realizado 
pelo trabalhador, na ida e na volta, entre a 
residência e o trabalho, em transporte for-
necido pelo empregador, denomina-se ho-
ras in itinere. 
Unidade 3 • Jornada de Trabalho63/177
De acordo com o artigo 58, da CLT: 
A duração normal do trabalho, para os empregados em qualquer atividade 
privada, não excederá de 8 (oito) horas diárias, desde que não seja fixado 
expressamente outro limite. § 2o O tempo despendido pelo empregado até 
o local de trabalho e para o seu retorno, por qualquer meio de transporte, 
não será computado na jornada de trabalho, salvo quando, tratando-se de 
local de difícil acesso ou não servido por transporte público, o empregador 
fornecer a condução.
Assim, para que as hora de locomoção entre a residência e o trabalho sejam computadas na jor-
nada de trabalho é preciso que o local de trabalho seja de difícil acesso, não servido de transporte 
público e que a condução seja fornecida pelo empregador. A mera insuficiência ou precariedade 
de transporte público não enseja o pagamento das horas in itinere. 
Unidade 3 • Jornada de Trabalho64/177
5. Horas à Disposição da Empresa 
Conforme a CLT, no artigo 4º, é possível o 
empregado ficar à disposição da empre-
sa considerando como de serviço efetivo o 
período em que o empregado ficar à dispo-
sição do empregador, aguardando ou exe-
cutando ordens, salvo disposição especial 
expressamente consignada.
 De acordo com o entendimento do Tribunal 
Superior do Trabalho (TST), o tempo gas-
to com atividades preparatórias, tais como 
troca de uniforme, colocação de Equipa-
mentos de Proteção Individuais (EPIs), reu-
niões e higiene pessoal, realizadas dentro 
das dependências da empresa, é conside-
rado como tempo à disposição do empre-
gador, conforme disposto no art. 4º da CLT, 
devendo ser remunerado como hora ex-
traordinária o período que ultrapassar em 
cinco minutos ou, no total, a 10 minutos da 
jornada diária.
Figuras semelhante, mas que não se con-
fundem com o tempo à disposição, são os 
chamados sobreaviso ou prontidão. No so-
breaviso o empregado fica em casa aguar-
dando, a qualquer momento, o chamado 
para prestar algum serviço, sendo remune-
radas as horas à razão de 1/3 do salário hora 
normal. Na prontidão o trabalhador fica nas 
dependências da empresa, aguardando or-
dens, sendo remuneradas as horas à razão 
de 2/3 do salário hora normal. As normas 
que a princípio se aplicavam apenas aos 
ferroviários, com a sedimentação da súmu-
la 428, do TST, foi pacificado a analogia do 
Unidade 3 • Jornada de Trabalho65/177
artigo 244, da CLT, para todos os trabalha-
dores.
Anteriormente o TST entendia que o uso do 
BIP ou telefone celular quando o empregado 
possuía a liberdade de locomoção não ense-
java horas de sobreaviso. No entanto, com 
a alteração do artigo 6º da CLT, em 2011, o 
TST revisou o seu entendimento na súmu-
la 428 para dispor que o uso, por si só, de 
instrumentos telemáticos ou informatiza-
dos não caracterizam regime de sobreaviso. 
No entanto, será considerado sobreaviso o 
empregado que, à distância é submetido a 
controle patronal por instrumentos telemá-
ticos ou informatizados, permanecer em re-
gime de plantão ou equivalente, aguardan-
do a qualquer momento o chamado para o 
serviço durante o período de descanso.
A Lei nº 13.103, de 2015, que regula a pro-
fissão do motorista e que altera a CLT dis-
ciplina o tempo de espera, outra figura que 
não se confunde com as anteriores. De acor-
do com o artigo 235-C, da CLT:
Unidade 3 • Jornada de Trabalho66/177
A jornada diária de trabalho do motorista profissional será de 8 (oito) horas, 
admitindo-se a sua prorrogação por até 2 (duas) horas extraordinárias ou, 
mediante previsão em convenção ou acordo coletivo, por até 4 (quatro) 
horas extraordinárias. § 1º Será considerado como trabalho efetivo o tempo 
em que o motorista empregado estiver à disposição do empregador, exclu-
ídos os intervalos para refeição, repouso e descanso e o tempo de espera. § 
8o São considerados tempo de espera as horas em que o motorista pro-
fissional empregado ficar aguardando carga ou descarga do veículo nas 
dependências do embarcador ou do destinatário e o período gasto com a 
fiscalização da mercadoria transportada em barreiras fiscais ou alfandegá-
rias,não sendo computados como jornada de trabalho e nem como horas 
extraordinárias. § 9o As horas relativas ao tempo de espera serão indeniza-
das na proporção de 30% (trinta por cento) do salário-hora normal. 
Pela lei do motorista, o tempo de espera será remunerado, de forma indenizatória, na proporção 
de 30% do salário-hora normal. 
Unidade 3 • Jornada de Trabalho67/177
Para saber mais
A regulamentação do motorista profissional traz 
um instrumento preventivo de acidentes no trân-
sito obrigando os trabalhadores a realizar exames 
toxicológicos tanto para obtenção/revalidação de 
CNHS (tipos C, D e E), quanto para exames admis-
sionais e demissionais.
Link
SILVA, J. A. R. O. de. Lei do Motorista Profissional: 
tempo de trabalho, tempos de descanso e tempo 
de direção. Disponível em: <http://portal.trt15.
jus.br/documents/124965/1033087/Rev41_
art6/923255b4-68c0-4d9d-92b4-9e5ece-
dab3ea>. Acesso em: 1 out. 2016.
Unidade 3 • Jornada de Trabalho68/177
Glossário
Súmula: é a interpretação majoritária de um tribunal adotada a partir de julgamentos reitera-
dos a respeito de um tema específico. No Direito do Trabalho as súmulas são extremamente im-
portantes para a interpretação das normas.
Equipamentos de Proteção Individuais (EPIs): é todo dispositivo ou produto, de uso individual 
utilizado pelo trabalhador, destinado a proteção contra riscos capazes de ameaçar a sua segu-
rança e a sua saúde.
Ônus da prova: consiste na atribuição de determinada incumbência a um sujeito de comprovar 
fatos que lhe são favoráveis no processo.
Questão
reflexão
?
para
69/177
Assista ao filme “Tempos Modernos”, de Charlie Cha-
plin, de 1936 e reflita sobre a crítica realizada pelo cine-
asta sobre o trabalho, a jornada e o meio ambiente do 
trabalho, na era industrial.
70/177
Considerações Finais (1/2)
• A jornada de trabalho, em regra, é de 8 horas diárias e 44 semanais.
• A Constituição Federal de 1988 prevê a possibilidade de prorrogação excep-
cional de jornada de trabalho em até duas horas diárias com o pagamento 
de horas extras de no mínimo 50% da hora normal. 
• São permitidos o regime de compensação de horas e o sistema de banco de 
horas. As hipóteses anteriores não ensejarão o pagamento de horas extras, 
mas a compensação das horas trabalhadas.
• Os trabalhadores que exercem atividade externa incompatível com a fixa-
ção o horário de trabalho estão excluídos do controle de jornada.
• O trabalho prestado no período noturno deverá ser remunerado com o adi-
cional noturno. 
71/177
• O tempo dispendido no trajeto realizado pelo trabalhador, na ida e na volta, 
entre a residência e o trabalho, em transporte fornecido pelo empregador 
denomina-se horas in itinere, que computará na jornada de trabalho do em-
pregado. 
• Será considerado horas à disposição da empresa o período em que o empre-
gado ficar à disposição do empregador, aguardando ou executando ordens, 
salvo disposição especial expressamente consignada. Além disso, o sobrea-
viso, prontidão e tempo de espera são figuras que ensejarão a remuneração 
de 1/3, 2/3 e 30% do salário-hora normal, respectivamente.
Considerações Finais (2/2)
Unidade 3 • Jornada de Trabalho72/177
Referências 
BRASIL. Constituição (1988). Constituição da República Federativa do Brasil. Brasília, DF, Sena-
do. Disponível em: <http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/constituicao/constituicaocompilado.
htm>. Acesso em: 2 dez. 2016.
BRASIL. Decreto-Lei nº 5.452, de 1º de maio de 1943. Consolidação das Leis do Trabalho. Bra-
sília, DF, Senado. Disponível em: <https://www.planalto.gov.br/ccivil_03/Decreto-Lei/Del5452.
htm>. Acesso em: 2 dez. 2016.
CEZÁRIO, P. F. S. da.; FERREIRA, W. R. O Panorama do trabalho à distância. Disponível em: < http://
www.migalhas.com.br/dePeso/16,MI157114,61044-O+panorama+do+trabalho+a+distancia>. 
Acesso em: 1 out. 2016.
DELGADO, M. G. Curso de Direito do Trabalho. São Paulo: LTr, 2008.
LANDI, F. Novas tecnologias e a duração do trabalho. 2009. Dissertação (mestrado em Direito do 
Trabalho) – Faculdade de Direito. Universidade de São Paulo, 2009. Disponível em: <http://www.
teses.usp.br/teses/disponiveis/2/2138/tde-06052010-154656/publico/Flavio_Landi_Versao_In-
tegral.pdf>. Acesso em: 19 ago. 2016.
73/177
Assista a suas aulas
Aula 3 - Tema: Jornada de Trabalho. Bloco I
Disponível em: <http://fast.player.liquidplatform.com/
pApiv2/embed/c48c102c80dc0d1708616962b9cf-
d47a/a2c5721205e57dd6de6de30cd349add0>.
Aula 3 - Tema: Jornada de Trabalho. Bloco II
Disponível em: <http://fast.player.liquidplatform.com/
pApiv2/embed/c48c102c80dc0d1708616962b9cf-
d47a/e42da3f871dc9e72c0d3d16d73714005>.
74/177
1. Sobre a jornada de trabalho é possível se afirmar que:
a) A legislação trabalhista não limita o tempo de trabalho diário a que está submetido o traba-
lhador. 
b) O trabalhador só poderá realizar horas extraordinárias quando houver força maior.
c) A jornada de trabalho, em regra, é de 8 horas diárias e 44 semanais, não podendo ser objeto 
de negociação coletiva. 
d) O controle da jornada, do horário de entrada e de saída do trabalhador, deverá ser realizado 
por meio de anotação obrigatória, manual, mecânico ou eletrônico para os estabelecimen-
tos de mais de dez trabalhadores.
e) Serão descontadas e computadas como jornada extraordinária as variações de horário no 
registro de ponto não excedentes de dois minutos.
Questão 1
75/177
2. A legislação brasileira permite a prorrogação de jornada de trabalho:
a) Mediante acordo escrito, individual ou coletivo, em número não excedente a 2 horas.
b) Apenas mediante convenção ou acordo coletivo.
c) E o valor das horas extraordinárias deverá ser estabelecido em convenção coletiva, caso con-
trário será remunerado com o adicional de 25% superior ao da hora normal. 
d) Não sendo possível a realização de compensação de jornada.
e) E o Tribunal Superior do Trabalho admite a incorporação das horas extras prestadas habitu-
almente ao salário do obreiro.
Questão 2
76/177
3. É considerado horário noturno dos trabalhadores urbanos o período:
a) Das 22h às 5h.
b) Das 20h às 5h.
c) Das 21h às 5h.
d) Das 20h às 4h.
e) Das 22h às 4h.
Questão 3
77/177
4. Em relação as horas “in itinere” é possível se afirmar que:
a) É o tempo correspondente à ida e volta da residência do trabalhador ao local de trabalho e 
vice-versa, em transporte público.
b) As horas “in itinere” não serão computadas na jornada de trabalho do empregado.
c) As horas “in itinere” são aquelas destinadas ao intervalo de descanso e refeição do traba-
lhador. 
d) O tempo de deslocamento de ida e volta da residência do trabalhador ao local de trabalho e 
vice-versa, será computado na jornada de trabalho desde que o local de serviço seja de difícil 
acesso ou não servido por transporte público regular e o empregador fornecer a condução.
e) A mera insuficiência de transporte público já enseja o pagamento de horas “in itinere”.
Questão 4
78/177
5. Acerca da jornada de trabalho assinale a alternativa correta:
a) A jornada de trabalho, em regra, é de 8 horas diárias e 40 semanais, salvo negociação cole-
tiva. 
b) O adicional de horas extras deve ser, no máximo, 50% superior à normal.
c) O repouso semanal remunerado deverá ser obrigatoriamente aos domingos.
d) A compensação de jornada de trabalho pode ser ajustada por acordo individual escrito, acor-
do coletivo ou convenção coletiva.
e) É válido acordo de compensação de jornada em atividade insalubre.
Questão 5
79/177
Gabarito
1. Resposta: D.
A afirmação correta dispõe exatamente o 
conteúdo do artigo 74, § 2º.
2. Resposta: A. 
É possível a prorrogação de jornada me-
diante acordo escrito, individual oucole-
tivo, em número não excedente a 2 horas, 
com pagamento da remuneração do serviço 
extraordinário superior, no mínimo, em 50% 
a do normal, podendo a convenção ou acor-
do coletivo estabelecer um valor maior. As 
horas extras prestadas habitualmente não 
incorporam ao salário do obreiro, conforme 
a Súmula 291 do TST.
3. Resposta: A.
Conforme o artigo 73 da CLT estabelece o 
trabalho noturno dos trabalhadores urba-
nos aquele compreendido entre 22h e 5h, 
fixando o adicional noturno em 20% sobre 
a hora diurna.
4. Resposta: D.
O tempo de deslocamento de ida e volta da 
residência do trabalhador ao local de traba-
lho e vice-versa, será computado na jornada 
de trabalho desde que o local de serviço seja 
de difícil acesso ou não servido por trans-
porte público regular e o empregador forne-
cer a condução. Esse período é chamado de 
horas “in itinere” e a mera insuficiência de 
80/177
Gabarito
transporte público não enseja o pagamento 
de horas “in itinere”.
5. Resposta: D.
Súmula 85 do TST.
81/177
Unidade 4
Intervalos e Descanso Semanal
Objetivos
1. Verificar as hipóteses de intervalo in-
trajornada.
2. Compreender o intervalo interjorna-
da.
3. Analisar o descanso semanal remune-
rado (DSR).
Unidade 4 • Intervalos e Descanso Semanal82/177
Introdução
Os períodos de descanso são fundamentais 
para os trabalhadores por estar relaciona-
do à saúde e à recomposição fisiológica da 
pessoa. Não é por acaso que o legislador 
inseriu nas normas trabalhistas a obriga-
toriedade ao descanso, fixou jornadas má-
ximas, intervalos obrigatórios e ainda uma 
remuneração diferenciada para as horas 
extraordinárias.
Para saber mais
Há estudos1 que relacionam a existência do ex-
cesso de jornada com a ocorrência de acidentes 
do trabalho e doenças profissionais.  A sobrecarga 
de trabalho é um dos fatores que causam aciden-
tes do trabalho em todo o mundo.  A fadiga por 
excesso de trabalho tem acarretado um desgaste 
físico e mental que dificulta a concentração. 
1
 
1 COLETA, José Augusto Dela. Acidentes de trabalho: fator hu-
mano, contribuições da psicologia do trabalho, atividades de pre-
venção. São Paulo: Atlas, 1989.
Unidade 4 • Intervalos e Descanso Semanal83/177
Link
ALMEIDA. S. N. C. de.; GOMES, A. V. M. O direi-
to fundamental ao lazer nas relações de traba-
lho: uma perspectiva humanística. Disponível 
em: < http://publicadireito.com.br/artigos/?-
cod=ad7b25e2374b4235>. Acesso em 2 out. 
2016.
Para que haja a recomposição do tra-
balhador a legislação trabalhista prevê os 
intervalos intrajornada e interjornada.
1. Intervalos Inter e Intrajornada
O intervalo interjornada corresponde a 
pausa entre o final de uma jornada diária e o 
começo de outra, para descanso do traba-
lhador. O artigo 66 da CLT dispõe que entre 
duas jornadas de trabalho haverá um perí-
odo mínimo de 11 horas consecutivas para 
descanso.
Caso a pausa entre as jornadas de trabalho 
não forem respeitadas, o empregador deve-
rá pagar como horas extras, ou seja, acres-
cida, de no mínimo, 50% da hora normal de 
trabalho, conforme a Orientação Jurispru-
dencial 355 do TST.
É importante ressaltar que o respeito ao in-
tervalo interjornada deve ser em conjunto 
com o descanso semanal remunerado, de 
24 horas. Uma pausa não exclui a outra. As-
sim, há a necessidade de que as 11 horas de 
intervalo interjornada sejam somadas com 
as 24 horas do repouso semanal remunera-
do, totalizando 35 horas.
Unidade 4 • Intervalos e Descanso Semanal84/177
O intervalo intrajornada, por sua vez, são as 
pausas que ocorrem dentro da jornada diá-
ria de trabalho, para descanso e refeição, de 
acordo com o artigo 71 da CLT. 
Jornadas diárias que excederem 6 horas 
deverão ter um intervalo para repouso ou 
alimentação de no mínimo 1 hora e, salvo 
acordo escrito ou contrato coletivo em con-
trário, não poderão exceder de 2 horas. Para 
as jornadas diárias que excederem 4 horas e 
não ultrapassarem 6 horas haverá um inter-
valo de 15 minutos.
É importante destacar que o período de 
descanso não será computado na duração 
do trabalho. 
Além disso, poderá haver a redução do li-
mite mínimo de uma hora de intervalo in-
trajornada quando houver autorização no 
Ministério do Trabalho após a comprovação 
de que o estabelecimento atende integral-
mente às exigências concernentes à orga-
nização dos refeitórios, e quando os respec-
tivos empregados não estiverem sob regi-
me de trabalho prorrogado a horas suple-
mentares. A OJ/SDI-I 342, do TST dispõe ser 
inválida a cláusula de acordo ou convenção 
coletiva de trabalho contemplando a su-
pressão ou redução do intervalo intrajorna-
da porque este constitui medida de higiene, 
saúde e segurança do trabalho, garantido 
por norma de ordem pública.
Não sendo respeitado o intervalo intrajor-
nada ficará o empregador obrigado ao pa-
gamento das horas suprimidas como horas 
extraordinárias.
Unidade 4 • Intervalos e Descanso Semanal85/177
Para os trabalhadores rurais o intervalo in-
trajornada para jornadas superiores a 6 ho-
ras será de no mínimo de 1 hora, observa-
dos os usos e costumes da região.
Em algumas profissões há, ainda, pausas 
obrigatórias em razão da atividade. Para 
os serviços de datilografia, escrituração ou 
cálculo, a cada período de 90 minutos de 
trabalho consecutivo haverá um repouso de 
10 minutos, não deduzidos da duração nor-
mal de trabalho, de acordo com o artigo 72, 
da CLT. Para os empregados que trabalham 
no interior de câmaras frigoríficas ou sub-
metidos a trabalho contínuo em ambiente 
artificialmente frio a cada 1 hora e 40 mi-
nutos de trabalho contínuo, será assegura-
do um descanso de 20 minutos, computa-
do como de trabalho efetivo, artigo 253, da 
CLT c/c Súmula 438, do TST. 
Para saber mais
O documentário “Carne e osso” retrata a situa-
ção nos frigoríficos brasileiros e a necessidade de 
implementação das pausas para descanso. Vale a 
pena assistir. 
Link
PORTO, N. Sofrimento banalizado em “carne e 
osso”: o Direito a qual proteção fundamental? 
Disponível em: <http://www.tst.jus.br/docu-
ments/1295387/6051320/Sofrimento+ba-
nalizado+em+Carne+e+Osso+-+o+direi-
to+a+qual+prote%C3%A7%C3%A3o+fun-
damental>. Acesso em: 2 out. 2016.
Unidade 4 • Intervalos e Descanso Semanal86/177
2. Repouso Semanal Remunerado e Feriados 
O repouso semanal remunerado consiste no descanso do trabalhador pelo prazo de 24 horas, 
sem prejuízo de sua remuneração e demais vantagens, exercido preferencialmente aos domin-
gos. O feriado também é considerado uma interrupção no contrato de trabalho nos casos pre-
vistos pela legislação, objetivando comemorar datas cívicas e religiosas.
A Lei nº 605/49 regulamenta o repouso semanal remunerado e o pagamento de salário nos dias 
feriados civis e religiosos, prevendo em seu artigo 1º e 8º:
Art. 1º Todo empregado tem direito ao repouso semanal remunerado de 
vinte e quatro horas consecutivas, preferentemente aos domingos e, nos 
limites das exigências técnicas das empresas, nos feriados civis e religio-
sos, de acordo com a tradição local.
Art. 8º Excetuados os casos em que a execução do serviço for imposta pe-
las exigências técnicas das empresas, é vedado o trabalho em dias feriados, 
civis e religiosos, garantida, entretanto, aos empregados a remuneração 
respectiva, observados os dispositivos dos artigos 6º e 7º desta lei.
Unidade 4 • Intervalos e Descanso Semanal87/177
Para as empresas que necessitam funcionar 
de domingo e feriados e que estejam auto-
rizadas pela Lei 605/49 ou por norma coleti-
va deverão organizar escala de revezamento 
entre os trabalhadores para permitir que pelo 
menos de 7 em 7 semanas o repouso sema-
nal remunerado coincida com o domingo. 
O empregado,