PIM V RH UNIP

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UNIVERSIDADE PAULISTA - UNIP
DAIANE SIMOES FERNANDES
CR DIEMENTZ
PIM V
 
SAPIRANGA - RS
2019�
UNIVERSIDADE PAULISTA - UNIP
DAIANE SIMOES FERNANDES
1896612
CR DIEMENTZ
PIM V
Projeto Integrado Multidisciplinar V para obtenção do título de Tecnólogo em Gestão de Recursos Humanos apresentado à Universidade Paulista – UNIP.
Orientador: Diego Tabaldi
 
SAPIRANGA - RS
2019�
RESUMO
Este trabalho é um Projeto Integrado Multidisciplinar V que tem como finalidade inserir o aluno nas práticas fundamentais e nos conhecimentos adquiridos. Está sendo abordado nesse trabalho assuntos relacionados ao setor de Recursos Humanos de uma determinada loja de venda de moveis e eletromóveis, Diementz Comercio de Eletromoveis tendo seu nome fantasia como Cr Diementz sua origem é de território gaúcho vindo ser reconhecida entre as melhores lojas de comércio da região. O principal objetivo do trabalho é mostrar de uma forma mais aberta as matérias nas quais foram estudadas durante o bimestre dentre elas estão avaliação de desempenho, matemática financeira e administração de cargos e salários à pesquisa utilizada no Projeto Integrado Multidisciplinar é de pesquisa de campo.
 
Palavras-chave: Avaliação de desempenho, matemática financeira e administração de cargos e salários. 
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SUMÁRIO
61. INTRODUÇÃO	�
72. AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO	�
72.1. Processo de Formulação	�
102.2 Metodos e tipos de avaliação de desempenho	�
122.3 Processo de avaliação de desempenho na CR	�
143. MATEMÁTICA FINANCEIRA	�
153.1 Juros simples e juros composto na empresa	�
163.2 Sistema de amortização usada pela CR	�
184. ADMINISTRACÃO DE CARGOS E SALÁRIOS	�
184.1 DESCRIÇÃO DE UM CARGO	�
194.2 Passos e métodos de um cargo	�
215. CONSIDERAÇÕES FINAIS	�
226. REFERÊNCIAS	�
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1. INTRODUÇÃO
O trabalho a seguir foi elaborado com o objetivo de avaliar uma empresa sob os conteúdos estudados durante o bimestre, avaliação de desempenho, matemática financeira e administração de cargos e salários.
 A empresa escolhida para delimitar sobre o assunto é de setor comercio varejista a empresa Diementz Comercio de Eletromoveis (CR Diementz) uma empresa de origem do Rio Grande do Sul tendo hoje 80 filiais distribuídas pelo solo gaúcho e duas delas em Santa Catarina. A matriz da empresa fica localizada na cidade de Portão/RS juntamente da cidade natal de seus donos. A loja tem criatividade atrair seus novos e antigos clientes com o slogan “A loja da comunidade – preço justo o ano inteiro”. 
É uma empresa de porte grande e conta com mais de 600 funcionários ao total tendo como base a importância de 5 ou 6 funcionários por filial dentre eles cargos como vendedores (as), caixas, auxiliar de crediário e gestor. Tendo como venda principal a parte de moveis, mas que também tem conta com venda eletromóveis, bazar, cama, mesa e banho.
O principal objetivo do trabalho é fixar ideias e aprendizados estudados com relação as disciplinas propostas e de como é fisicamente o setor de Recursos Humanos da empresa tendo-se uma noção de como é de forma teórica e pratica os assuntos de RH e buscando saber como a empresa lida o setor no dia a dia.
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2. AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO 
Avaliação de desempenho nada mais é que uma forma de conhecer e medir a execução dos indivíduos dentro de uma empresa. É permitido diagnosticar e analisar o comportamento de um funcionário, essa avaliação é um dos recursos mais valiosos para a gestão de pessoas.
 Uma análise detalhada do que e de que forma a equipe está produzindo é fundamental para alcançar as metas. Independentemente se o resultado for positivo ou negativo, é esse exame que vai ajudar o desenvolvimento dos colaboradores de uma organização, caso o resultado seja satisfatório, é bom mostrar aos demais o que fazer para que sigam o exemplo do funcionário. Sendo insatisfatório, é preciso compreender até onde a empresa colaborou para estar com aquele comportamento e como ajudar nessa questão referente esse colaborador.
A avaliação de desempenho pode ser feita sem algum momento em especifico e sim quando achar que deve ser realizado, recomenda-se efetuar uma avaliação a cada mês tendo assim como comparar um mês ao outro.
Essa avaliação pode trazer diversos benefícios e mudanças positivas no ambiente de trabalho de uma empresa, independente se é uma pequena ou grande empresa. Pois com ela o gestor tem acesso e pode avaliar melhor cada indivíduo, melhorando assim o clima no trabalho, pode também investir no treinamento daqueles que se destacaram de forma positiva e trabalhar de uma maneira que aqueles que ficaram no negativo possam numa próxima avaliação se destacar de forma positiva também. 
2.1. Processo de Formulação
Na disciplina de avaliação desempenho podemos identificar o processo de formulação que é possível ocorrer dentro de uma empresa. No primeiro instante devemos efetuar a análise do ambiente organizacional notando-se se o mesmo está adequado para alcançar as metas estabelecidas. Para que processo seja eficaz é necessário perceber como é de fato o perfil da empresa, tendo acesso de como é o negócio da empresa e a sua posição no mercado, conhecer o grau de tecnologia abordada, a forma de que é o estilo gerencial prevalecente e o estilo do modelo de gestão empresarial, estar por dentro de como funciona a área de Recursos Humanos e qual a importância dada pela empresa ao setor. Entretanto estar identificando o perfil real será mais fácil de mostrar as dificuldades perante os resultados e será possível prever o caminho que a empresa deverá percorrer caso haja necessidade de mudança. Outra observação também que podemos ter é que quanto menos disposta à modernização maior será o grau de dificuldade que a empresa encontrará nos processos de mudanças.
	Outra etapa é a escolha do objeto de avaliação, nem sempre o processo tem claro quem ou o que será avaliado isso geralmente ocorre quando a empresa não está tão claro assim os objetivos do próprio processo de avaliação, ou seja, é avaliado porque sabe o quanto é necessário o processo, porém, não identifica exatamente quais os objetivos da avaliação. Ter ciência dos objetivos significa ter conhecimento sobre quem será o alvo e sobre o que será o objeto da avaliação.
A escolha do responsável pela avaliação é outro tópico importante, pois nem sempre está claro quem vai ser de fato o responsável, perguntas como: Qual área tomará para si a tarefa de formular o processo? Quantos avaliadores terá? Incluirá a autoavaliação das pessoas avaliadas? Essas e outras perguntas devem ser claras e de conhecimento da direção da empresa.
A definição de uma estratégia deve incluir a escolha da metodologia que vai ser utilizada no processo de avaliação. Afim de saber se a avaliação será qualitativa ou quantitativa, se serão utilizados métodos de observação participante, Serão utilizadas perguntas com escalas de respostas ou perguntas “abertas”, se a avaliação ocorrerá por meio de formulários de autopreenchimento ou os formulários serão aplicados por pesquisadores, a avaliação ocorrerá com apenas uma amostra dos funcionários ou com todos, se a amostra será probabilística ou não probabilística. A resposta para todas essas perguntas deve ser clara e objetiva de quem será o responsável pela formulação do processo de avaliação de desempenho para que seja entendida com transparência aos que serão objeto da avalição. 
A quinta e última etapa é a implantação do processo de avaliação é aconselhado que o projeto seja documentado e que conste no documento, as conclusões obtidas no processo de diagnóstico do ambiente organizacional e que validam as proposições assumidas no processo de avaliação, que a direção encape o projeto dando a área responsável pela formulação autonomia e credibilidade para a execução do mesmo. Sugere-se também que seja feita uma etapa de sensibilização com os alvos e os avaliadores e para que seja conduzido com transparência e de forma democráticadeve ser obtida a aceitação de todos.
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2.2 Métodos e tipos de avaliação de desempenho
	Segue alguns Métodos e tipos de avaliação de desempenho que acabaram se destacando pelas empresas ao longo do tempo por serem mais comuns.
Relatório simples: nada mais é que uma narrativa ou descrição do desempenho do comportamento, de potenciais e de sugestões para o desenvolvimento do avaliado. De uma forma muito simples, isso, porém, gera uma desvantagem com a falta de sistematização.
Escala gráfica: é um dos métodos mais utilizados, pois trata-se de um método que avalia o desempenho das pessoas por meio de alguns critérios já definidos. A vantagem é a rapidez e a simplicidade de aplicação, além do estabelecimento de critérios constantes. A desvantagem está nessa mesma simplificação, uma vez que a atribuição de um valor numérico é redutora e não permite uma análise mais detalhada do desempenho.
Escolha forçada: Avalia o desempenho através de frases descritivas de vários tipos de desempenho, porém apesar de ser um método simples nem sempre a resposta condiz realmente com as atitudes do avaliado deixando assim a avaliação com resultados nem sempre fieis. 
Frases descritivas: Consiste numa série de afirmações sobre o desempenho onde o avaliador assinala positiva ou negativa de acordo com cada qual avaliado, como no caso anterior existe aqui também a possibilidade de as respostas não coincidirem com as atitudes.
Pesquisa de Campo: busca diminuir os efeitos da carga de subjetividade e os valores do avaliador tendo a inclusão de um avalista externo, assim a empresa passa a depender da contratação do especialista gerando custos quase que desnecessários, entretanto existe a vantagem do rigor e da profundidade a mais no processo.
Incidentes críticos: É necessária uma atenção especial do avaliador sobre os comportamentos fundamentais entre o desempenho eficaz e ineficaz.
Comparação pareada: é feito à base de uma comparação de dois a dois colaboradores do mesmo grupo ou que possuem cargos parecidos. Apesar de ser uma forma muito simples fica evidente a complicação quando o número de avaliados aumenta.
Classificação por grupos: O avaliador dirá se o avaliado irá pertencer ao grupo de 10% melhores ou 10% inferiores e assim por diante, porém corre alto risco de ser feito um falso julgamento induzindo então o avaliado à um grupo de qual ele não pertence.
Classificação individual: Como o próprio nome já diz é um método por ordem decrescente (do melhor para o pior desempenho) de um grupo de colaboradores.
Autoavaliação: Aqui é solicitado ao próprio funcionário para fazer sua avaliação de uma forma sincera.
Avaliação por resultados: nesse caso, o principal critério de avaliação é a comparação entre os resultados previstos e os efetivamente alcançados pelo avaliado.
Avaliação por objetivos: muito parecido com o caso anterior aqui o avaliador e o avaliado chegam a objetivos juntos, é incentivado ao avaliado mostrar planos, sugestões e ideias cabendo ao gestor se manter aberto ao diálogo.
Métodos mistos: nesse tópico elaborações posteriores, adaptações e combinações de diferentes modos devem ser levados em conta, muitas empresas especialmente aquelas com uma estrutura mais complexa ou muito específica, recorrem a uma mistura de diversos métodos na composição de um modelo mais afeito e compatível com seu caso.
Avaliação de competências: É a tendência mais atual que tem como objetivo fazer com que, no processo, o colaborador acabe por revelar não apenas os pontos fracos, mas também seus pontos fortes e potenciais de acordo com seu ponto de vista.
Com base nos tópicos acima podemos perceber que a empresa CR Diementz faz uso do método de avaliação por objetivos, pois diariamente o gestor da filial recebe via email uma planilha com resultados da sua filial de um dia para outro, tendo ao gestor acesso em que dia por exemplo tal colaborador não alcançou a meta ou o que faz o mesmo para vender mais que a meta diária planejada. Com esses resultados o gestor Tiago avalia e compara dia a dia e mês a mês o que afetou os funcionários fazendo com que ele consiga ou não alcançar a meta. 
2.3 Processo de avaliação de desempenho na CR
Como visto acima existem várias formas para que ocorra o processo de avalição de desempenho, não há de fato uma ordem que a organização deverá seguir, porem será citado algumas etapas para que o processo possa dar início. A primeira delas é conforme a missão, a visão e os objetivos da empresa definir critérios, em seguida definir quem serão os avaliadores e os avaliados logo em seguida mostrar como irá ocorrer o processo, definição do método que será aplicado, aplicar a avaliação, depois analisa-la com os dados obtidos e após isso ser tomada a decisão mais cabível.
Na CR Diementz é estabelecido quais serão os critérios, depois a ordem já vem da matriz escolhendo quem será o avaliador que nesse caso a maioria das vezes é o gestor de cada filial (sendo ele avaliado depois pelo seu líder de cargo maior), é explicado como será feita a definição que como já dito anteriormente é aplicado com o método de avaliação por objetivos, então é aplicada a avaliação de desempenho, tendo em mãos já os resultados o gestor conversa com cada colaborador individualmente mostrando seus resultados e indagando de que forma será possível um melhoramento para que nas próximas avaliações esse colaborador possa se encontrar numa situação mais favorável com as metas ao seu lado.
De acordo com o gestor Tiago a empresa também utiliza alguns outros métodos como a autoavaliação dando a oportunidade do funcionário se auto avaliar e também do método de escolha forcada onde quando o colaborador é contratado assina-la uma folha de perguntas com as alternativas ( pouco, bastante e muito) referente como é seu comportamento no ambiente de trabalho e alguns meses depois esse teste volta a ser aplicado comparando com o anterior tendo como perceber se o colaborador evoluiu ou diminuiu seu comportamento durante as horas trabalhadas.
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3. MATEMÁTICA FINANCEIRA 
	A matemática está presente no nosso cotidiano de diversas formas, entretanto a matemática financeira visa estudar o valor do dinheiro no seu tempo, tendo alguns conceitos básicos como: Capital, montante, taxa de juros, juros, desconto, período, investimento, empréstimo e amortização. Segue abaixo detalhadamente cada qual funciona.
Capital: é o valor principal em uma operação, dinheiro do momento atual.
Montante: Valor do dinheiro no futuro.
Taxa de juros: Basicamente é um coeficiente que determina as correções monetárias (%).
 Juros: É a correção monetária em espécie ou o valor do capital somado com a taxa de juros.
Desconto: é a diminuição sobre uma operação financeira.
Período: é um determinado tempo envolvido na operação financeira.
 Investimento: É onde se aplica um valor na intenção de recebe-lo um valor maior devido aos juros.
Empréstimo: É uma saída onde é encontrado recursos no mercado para alguma necessidade.
Amortização: Antecipação de pagamentos, redução da dívida por meio de pagamentos parcial ou total.
3.1 Juros simples e juros composto na empresa 
O conceito de juros simples se resume basicamente nos juros de cada período onde é calculado sobre o capital inicial, ou seja, o juros não rende juros. É um crescimento linear e poucas são as operações financeiras e comerciais. 
Já a forma de juros compostos é muito comum ser utilizado no sistema financeiro. Porem aqui encontramos uma diferença entre juros simples, o juro composto é gerado a cada período e adicionado ao valor principal, ou seja, são juros sobre juros. Quando ocorre os juros somados ao valor principal chamamos de capitalização. 
Abaixo imagem com a diferença entre os dois tipos de juros, aumentando somente o número de período. 
No dia a dia a forma de juros está presente em quase tudo na CR Diementz, por exemplo, um determinado cliente que por algum motivo ficou em debito com a loja, não podendomais assumir com o compromisso assumido de pagar pelas parcelas que comprou volta em algum tempo depois querendo renegocia-la para ter novamente seu credito. Num primeiro instante o seu capital devedor será de R$2350,00 e o mesmo atrasou sua dívida por 2 meses, porém, ao renegociar é acrescido uma taxa de juros de 2% ao mês devido ao seu tempo de atraso. Então teremos num primeiro momento a dívida de R$2350,00 demonstrada a seguir por uma expressão algébrica:
M = C.(1+i)
M = 2350.(1+0,02)
M = 2350.1,02
M = 2397
	Podemos notar então que seu montante, ou seja o saldo que o cliente irá pagar à loja é de R$2397,00. Porém, a empresa tem casos em que o cliente renegocia mais que uma vez, pois novamente não conseguiu pagar. Usando esse mesmo exemplo anterior veremos como ficaria caso houvesse uma segunda renegociação utilizando uma taxa de juros de 4% ao mês em um a
M = C.(1+i).(1+i)
M = 2397.(1+0,04).(1+0,04)
M = 2397. (1,04). (1,04)
M = 2397.1,0816
M = 2592,60
	Entretanto, seu novo valor à ser pago para a loja em uma segunda renegociação será de R$2592,60.
3.2 Sistema de amortização usada pela CR 
Um determinado sistema de amortização é um plano de pagamento de dívida de um empréstimo e financiamento. Os sistemas de amortização mais usados no mercado são Sistema de Amortização Constante (SAC); Sistema de Amortização Francês (SAF); Sistema de Amortização Misto (SAM); Sistema de Amortização Americano (SAA); Sistema de Amortização Crescente (Sacre) e Sistema de Amortização Variável (parcelas intermediárias).
Cr Diementz faz-se uso do Sistema de Amortização Constante (SAC) com carência. Quando ocorre uma promoção de compra a loja oferece ao cliente que se inicie a pagar após 3 meses. Exemplo: cliente ficou em debito com a loja durante muito tempo no qual decidiu efetuar uma renegociação na quantia de um saldo devedor de R$20.000,000 dentro de um prazo de 2 anos com pagamento em 24 prestações com taxa de juros de 3% a.m
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4. ADMINISTRACÃO DE CARGOS E SALÁRIOS 
Para uma empresa seja de pequeno, médio ou grande porte é suma importância a existência de um plano de cargos e salários. Tendo em vista que a função de remunerar é responsabilidade do setor de Recursos Humanos que também podemos encontrar sendo chamados de setor de cargos e salários.
	Cargos e salários tema função de manter dentro da empresa seus talentos, logo pois existe uma certa troca entre o colaborador e a empresa no que ele se dá com a troca de serviço garantindo seu bem-estar e conforto. Pela lógica então um indivíduo bem remunerado não terá a necessidade e curiosidade de saber quando uma empresa concorrente paga aos seus colaboradores colocando em risco ainda da empresa perder um dos seus funcionários destaques devido à má salario. 
	É muito importante também estarmos cientes de que um dos principais subsistemas abordado do plano de cargos e salários é a isonomia salarial conforme diz o artigo 461 da CLT: “Sendo idêntica a função, a todo trabalho de igual valor, prestado ao mesmo empregador, na mesma localidade, corresponderá igual salário, sem distinção de sexo, nacionalidade ou idade”. Podemos perceber que se a função de um indivíduo para outro é a mesma sem nenhuma distinção a remuneração deve partir então igual aos mesmos. 
4.1 DESCRIÇÃO DE UM CARGO 
Podemos afirmar que descrição de cargos é o processo em que consiste em determinar os elementos ou fatos que compõem o dia a dia de um, é um processo dinâmico que acompanha a própria dinâmica das mudanças da empresa e dos cargos. O fato é que teos cargos com a palavra primitiva denominando determinado nome dado a ele, e que podem ser alocados em partes diferenciadas dentro da empresa, dependendo de sua terminologia final. Estes cargos podem ser chamados de cargos primários ou base.
Conforme Pontes (2011, p.44) “A especificação do cargo é dividida em quatro grandes áreas: mental, responsabilidades, físicas e condições de trabalho [...]” 
É possível verificar quais são as características principais para composição de um cargo. A área mental está basicamente voltada a sua capacitação de realização, seu histórico, suas experiências de vida e profissionais que o diferenciam dos demais candidatos. Já a área de responsabilidades é a forma que o colaborador tem que ter na forma de agir, se comprometer com a tarefa dada para que produza bons resultados, estar atento à documentos, assinaturas ou qualquer processo que esteja sob a sua execução ou supervisão. Área física é sua capacidade de realização da tarefa, usando seu esforço físico foco na habilidade das pessoas através da visão e audição, por exemplo. Em condições de trabalho será onde o colaborador ficará para realização do seu trabalho, aí cabe ao indivíduo estar ciente dos riscos que poderá ocorrer durante seu período de trabalho.
4.2 Passos e métodos de um cargo 
O primeiro passo de uma avalição de cargos é a escolha dos fatores (o que será de fato avaliado), montagem do manual de avaliação de cargos, depois vem a montagem da tabela de avaliação logo após a determinação dos pesos e tratamento estatístico temos também a criação dos formulários e em seguida a avaliação de cargo por cargo e pôr fim a tabela de classificação de cargos.
Além disso existem os métodos de avaliação de cargos dentre eles estão métodos não quantitativos e métodos quantitativos. Uma diferença entre eles é que os métodos não quantitativos permitem uma elaboração mais rápida e fácil de aplicação, porém não garantem um resultado de boa qualidade no final devido à subjetividade da avalição. Já no método quantitativo permite maior precisão e objetividade, entretanto, maior tempo e maior custo durante a implantação da mesma. 
Cr Diementz faz uso do método quantitativo em virtude da confiabilidade dos resultados finais dos dados obtidos por meio da matemática e estatística, deixando as informações objetivas a partir dos números. 
Além de ser o método mais objetivo, analítico e de forma fácil de ser aplicado os resultados são aceitos de forma mais clara pelos colaboradores, pois é uma forma mais concreta de comprovar os resultados obtidos. Este método foi desenvolvido por Merril R. Lott⁷, é conhecido como Hay e é o método mais conhecido e utilizado pelas empresas principalmente a grande porte.
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5. CONSIDERAÇÕES FINAIS 
No decorrer do trabalho foi percebido a importância de cada disciplina estudada e de como funciona o setor de Recursos Humanos da empresa CR Diementz.
Na matéria de avaliação de desempenho podemos notar a importância da forma de conhecer e medir a execução dos indivíduos dentro de uma empresa. De como é permitido diagnosticar e analisar o comportamento de um funcionário através de uma avaliação, para saber do que e de que forma a equipe está produzindo é fundamental para que no final do mês sejam alcançadas todas as metas propostas. Essa avaliação pode trazer diversos benefícios e mudanças positivas no ambiente de trabalho de uma empresa, independente se é uma pequena ou grande empresa.
Já em matemática financeira fica claro alguns conceitos básicos como: Capital, montante, taxa de juros, juros, desconto, período, investimento, empréstimo e amortização e é de suma importância saber qual a significância de cada um dentro da empresa para que com ela podemos acompanhar o rendimento da empresa se está lucrando ou de alguma forma tendo um determinado prejuízo.
E em administração de cargos e salários vimos que é de total responsabilidade do setor de Recursos Humanos da empresa a função de remunerar os seus funcionários. Independente se a empresa é de pequeno ou grande porte se faz necessário a existência de um plano de cargos e salários. 
Contudo podemos concluir que um profissional tendo conhecimento de todas as disciplinas estudadas acima fará total diferença dentro da empresa além de que, estará cada vez mais conceituado ao saber que o setor de RH em que trabalha segue cada vez mais evoluindo e sua carreira cada vez mais progredindo.
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6. REFERÊNCIASAvaliação de desempenho: https://endeavor.org.br/pessoas/como-fazer-uma-avaliacao-de-desempenho-de-qualidade-em-sua-empresa/ acesso em 20/03.
Avalição de desempenho: https://www.metadados.com.br/blog/avaliacao-de-desempenho-entenda-o-que-e-e-como-fazer/ acesso em 22/03.
A importância da administração: https://www.rhportal.com.br/artigos-rh/a-importncia-da-administrao-de-cargos-e-salrios/ acesso em 10/04
Administração de cargos e salários: https://www.rhportal.com.br/artigos-rh/administrao-de-cargos-e-salrios/ acesso em 10/04
Cargos e salários: https://portaldeauditoria.com.br/cargos-e-salarios/ acesso em 11/04
Matemática financeira: https://www.somatematica.com.br/emedio/finan.php acesso em 11/04
Juros compostos: https://www.somatematica.com.br/emedio/finan3.php acesso em 12/04