PIM V - Avaliação de desempenho, Matemática financeira e Administração de cargos e salários.

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UNIVERSIDADE PAULISTA – UNIP
NOME – RA 
NOME - RA 
EMPRESA S.A SOFTWARE S.A
PIM V
 
AMERICANA
2020
UNIVERSIDADE PAULISTA – UNIP
NOME – RA 
NOME - RA 
EMPRESA S.A SOFTWARE S.A
PIM V
Projeto Integrado Multidisciplinar V para obtenção do título de Gestor de Recursos Humanos apresentado à Universidade Paulista – UNIP. 
Orientador: Alexandre L. Fernandes.
 
AMERICANA
2020
RESUMO
Este projeto propôs a análise do Grupo EMPRESA S.A – Sistema e Software de Gestão Empresarial. Empresa de origem britânica, com sede em Newcastle no Reino Unido, do ramo de tecnologia, fornecedora de sistemas de gestão empresarial, que possui filial no Brasil, sendo que foi utilizada como base deste projeto multidisciplinar, a organização EMPRESA S.A situada na cidade de Americana-SP. Tendo em vista os conteúdos assimilados nas disciplinas desenvolvidas, este projeto utilizou-se da metodologia de pesquisas bibliográficas e de campo, visando atender as exigências do Projeto Integrado Multidisciplinar (PIM) da Universidade Paulista (UNIP), integrando diversas disciplinas como: Avaliação de Desempenho, Matemática Financeira e Administração de Cargos e Salários. De acordo com essa proposta, demonstraram-se ao longo do trabalho, aspectos gerais da empresa e como as disciplinas estudadas se encaixam no contexto dela. No que tange a disciplina de avaliação de desempenho, o projeto teve por objetivo demonstrar a importância dos métodos e tipos de avaliação, como funcionam as etapas e como estão inseridas dentro da empresa em análise. No que diz respeito à Matemática Financeira, o trabalho fez simulações a fim de compreender Juros Simples e Compostos e os Sistemas de Amortização mais utilizados no Brasil, suas vantagens e desvantagens e relevância para o bem estar financeiro de uma organização, por fim, as autoras discorreram sobre a administração de cargos e salários, e a importância de seguir passos criteriosos de avaliação e métodos igualitários e inovadores.
Palavras-chave: Administração; Método; Avaliação.
ABSTRACT
This project proposed the analysis of Grupo EMPRESA S.A - Business Management System and Software. British company, headquartered in Newcastle, United Kingdom, in the technology sector, supplier of business management systems, which has a branch in Brazil, being used as the basis for this multidisciplinary project, the organization EMPRESA S.A located in the city of Americana -SP. In view of the contents assimilated in the developed disciplines, this project used the methodology of bibliographic and field research, aiming to meet the requirements of the Integrated Multidisciplinary Project (PIM) of the Universidade Paulista (UNIP), integrating several disciplines such as: Performance Evaluation , Financial Mathematics and Administration of Positions and Salaries. According to this proposal, general aspects of the company and how the subjects studied fit into its context were demonstrated throughout the work. Regarding the performance evaluation discipline, the project aimed to demonstrate the importance of the methods and types of evaluation, how the stages work and how they are inserted within the company under analysis. With regard to Financial Mathematics, the work carried out simulations in order to understand Simple and Compound Interest and the Most Used Amortization Systems in Brazil, their advantages and disadvantages and relevance to the financial well-being of an organization, finally, the authors discussed the management of positions and salaries, and the importance of following judicious assessment steps and egalitarian and innovative methods.
Keywords: Administration; method; evaluation.
LISTA DE ILUSTRAÇÕES
Figura 1 - Organograma da Empresa EMPRESA S.A	6
Figura 2 - A formulação estratégica	9
Figura 3 - Métodos de avaliação de cargos	31
LISTA DE TABELAS
Tabela 1 - Juros simples	21
Tabela 2 - Juros compostos	21
Tabela 3 - Montante Juros compostos	22
Tabela 4 - Comparação Juros simples e compostos	22
Tabela 5 - Amortização	26
SUMÁRIO
1. INTRODUÇÃO	4
1.1 Apresentação da Empresa	5
1.2 Principais concorrentes	6
1.3 Segmento e Mercado	6
1.4 Organograma da EMPRESA S.A	6
2. AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO	8
2.1 Métodos e tipos de avaliação de desempenho	11
2.1.1 Etapas do processo de avaliação de desempenho	15
2.2 Avaliação de Desempenho na EMPRESA S.A	16
3. MATEMÁTICA FINANCEIRA	18
3.1 Juros Simples e Composto	19
3.2 Sistemas de amortização	22
3.2.1 Amortização na empresa EMPRESA S.A	24
4. ADMINISTRAÇÃO DE CARGOS E SALÁRIOS	27
4.1 Análise da descrição de cargos	31
4.2 Avaliação de Cargos	32
4.2.1 Métodos de avaliação de cargos	33
4.2.2 Passos da avaliação de cargos	36
4.3. Fatores da avaliação	37
CONCLUSÃO	39
REFERÊNCIAS	41
1. INTRODUÇÃO
O objetivo do Projeto Integrado Multidisciplinar do curso de Gestão de Pessoas da Universidade Paulista (UNIP) é a integração de todas as disciplinas estudadas neste bimestre, proporcionando aos alunos uma visão globalizada de uma empresa de forma prática. Para compor o resultado dos estudos, foi utilizada a metodologia exploratória. Segundo Martins Junior (2011, p.73) “é uma pesquisa realizada quando o tema escolhido, por ser novo, ainda não possui suficientes fontes de referência e não apresenta hipóteses consistentes para servir de ponto de partida”. O projeto se dará a partir das pesquisas bibliográficas, por meio do material já coletado como: livros, artigos, materiais disponibilizados na internet e o guia do estudante. Aplicar-se-á as disciplinas de Avaliação de Desempenho, Matemática Financeira e Administração de cargos e salários.
Estudos exploratório-descritivos combinados são estudos exploratórios que têm por objetivo descrever completamente determinado fenômeno, como por exemplo, o estudo de caso para o qual são realizadas análises empíricas e teóricas. Podem ser encontradas tanto descrições quantitativas e/ou qualitativas quanto acumulações de informações detalhadas como as obtidas por intermédio da observação participante (LAKATOS; 2009, p.190).
O presente projeto foi realizado numa empresa inserida no ramo de desenvolvimento de softwares localizada na cidade de Americana, denominada EMPRESA S.A. Com apoio dos conteúdos absorvidos nas aulas, além de pesquisas de campo e bibliográficas foi possível compreender as disciplinas abordadas e como se encaixam nos parâmetros da organização em análise.
De início, será feita uma apresentação da empresa, de acordo com o levantamento de dados realizados durante visitas e entrevistas, incluindo pesquisas no site da entidade a fim de aprofundar os conhecimentos sobre a mesma.
Em seguida tem-se uma análise dos fatores de avaliação de desempenho, como é possível entender as etapas do processo de avaliação de desempenho, bem como os métodos e tipos de avaliação, e como esses métodos e etapas podem influenciar no crescimento corporativo. Ao longo da pesquisa se abordará a eficácia do sistema de avaliação de desempenho e como essas etapas estão inseridas na organização em análise.
O terceiro capítulo diz respeito à Matemática Financeira, no que diz respeito a Juros Simples e Compostos, e também sobre os Sistemas de Amortização, como pode ser utilizada dentro da organização, por meio de uma apresentação fictícia, pois a empresa em análise optou por não fornecer seus dados reais e também não disponibiliza seus balanços em plataformas digitais com acesso irrestrito, as autoras se utilizando de situações possíveis fizeram análise de tabelas e cálculos que são imprescindíveis para o conhecimento, a fim de traçar planos e estratégias que elevem a saúde financeira da organização.
No quarto capítulo, o foco é aprofundar-se na administração de cargos e salários, entender o real conceito, realizar a análise, bem como compreender a descrição de cargos e sua relevância, os passos de avaliação e os seus métodos, dentre eles quantitativos e não quantitativos, durante o trabalho se enxergará a importânciade se organizar um comitê a fim de avaliar cargos e salários. 
Por fim, serão apresentadas as considerações finais e as referências utilizadas no projeto multidisciplinar.
1.1 Apresentação da Empresa
O empreendimento escolhido para o projeto integrado multidisciplinar é o Grupo EMPRESA S.A. Multinacional britânica que comercializa softwares de gestão para pequenas, médias e grandes empresas. Fundada em 1981 por David Godman, Paul Muller e Graham Wylie, na cidade de Newcastle.
O Grupo EMPRESA S.A está presente em 23 (vinte e três) países, atende cerca de 3 (três) milhões de clientes espalhados pelo mundo e conta com mais de 13.000 (treze mi) colaboradores. A EMPRESA S.A chegou no Brasil em 2012 com a aquisição das empresas FolhaMatic, IOB, EBS e Cenize. No Brasil possui 6 (seis) escritórios, sendo nas cidades de Porto Alegre – RS, Curitiba –PR, Americana – SP, São Paulo – SP, Rio de Janeiro – RJ, Belo Horizonte – MG, Recife – PE e Manaus – AM. 
Seus principais produtos são os softwares EMPRESA S.A Gestão Contábil e Plataforma EMPRESA S.A, e como principal destaque e carro chefe do portfólio de produtos o EMPRESA S.A One para pequenas e médias empresas que são o seu público alvo. Já para grandes empresas, a EMPRESA S.A oferece o X3. A comercialização desses softwares tem como principal objetivo facilitar o processo contábil de seus clientes.
1.2 Principais concorrentes
Os principais concorrentes do Grupo EMPRESA S.A são os softwares do grupo Datasul, Conta Azul, Totvs e do SAP no território brasileiro. A nível mundial, o Grupo EMPRESA S.A tem como principal concorrente a Oracle, de acordo com a revista TI especialistas (2014).
1.3 Segmento e Mercado
Segundo a revista de artigo científico TI Especialistas (2014) o mercado de ERP apresenta-se como um segmento de alta relevância que tem crescido nos últimos anos velozmente. De acordo com a FGV em 2019 existirá 420 (quatrocentos e vinte) milhões de dispositivos digitais. O mercado onde o grupo EMPRESA S.A está inserido tem avançado, pois o investimento em TI cresceu 7,9% da receita das empresas.
Dentro deste segmento de acordo com a FGV, o investimento em TI vem crescendo mesmo com a constante crise, embora muitos mercados tenham sofrido retração, o investimento das empresas em software e tecnologia tem aumentado consideravelmente.
1.4 Organograma da EMPRESA S.A
Figura 1 - Organograma da Empresa EMPRESA S.A
Fonte: Os autores. Extraído Programa New Model Bizagi Process Modeer
O local escolhido para a realização do projeto integrado multidisciplinar foi a EMPRESA S.A, situada na Rodovia Luiz de Queiroz, 304, Km 127,5, Cidade Jardim, Americana – SP. O organograma posto no trabalho baseia-se especificamente no setor do suporte técnico como visto na figura 1.
2. AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO
Conforme Geraldes no livro texto (2011, p.15), “avaliar é apreciar, estimar, fazer ideia de ajuizar, criticar ou julgar. O processo de avaliação tem por objetivo fornecer um feedback ou retroalimentação das ações”. 
A avaliação de desempenho “é a crítica que deve ser feita na defaEMPRESA S.Am existente no comportamento do empregado entre a expectativa de desempenho definida com a organização e o seu desempenho real” (SIQUEIRA, 2002, p. 56).
De acordo com Jardeweski (2014, p.42) “a avaliação de desempenho profissional é algo mais técnico que a simples percepção de desempenho de alguém. Trata-se de uma avaliação técnica e imparcial que foca os aspectos técnicos exigidos pelo cargo ocupado e que deve ser realizada minuciosamente a fim de conseguir retratar o desempenho de cada profissional, excluindo-se os pareceres de caráter pessoal da avaliação”.
Portanto, na avaliação de desempenho não cabe “achismos”, “opiniões”, “preferências”. Pelo contrário, o funcionário ou a equipe em análise, passam por um processo profissional, que torna a avaliação racional, justa e isenta de predileções pessoais, isso faz com que haja coerência e maior assertividade por parte da alta cúpula da organização.
Segundo Chiavenato (2009) a avaliação de desempenho é uma apreciação sistemática do desempenho de cada ocupante no cargo, bem como de seu potencial de desenvolvimento. Ou seja, através deste processo é possível estimular o colaborador e identificar problemas no desempenho para que assim possa melhorar a qualidade do trabalho na organização.
Entende-se por meio dessa citação, que este processo isento e coerente de avaliação de desempenho, é importante tanto para a empresa, quanto para o colaborador, que pode por meio dessa retroalimentação se autoavaliar, essa introspecção é positiva pois gera o crescimento profissional, podendo de igual modo gerar bons frutos nos âmbitos sociais, emocionais e financeiros do funcionário. O trabalhador melhorando o seu desempenho no trabalho, pode com isso crescer em outros aspectos pessoais, gerando uma melhor qualidade de vida.
Shigunov Neto (2000, p.1) por sua vez, explica que a avaliação de desempenho objetiva diagnosticar e analisar o desempenho individual e/ou grupal, a fim de melhorar o desempenho organizacional e o crescimento profissional e pessoal, aperfeiçoando o desempenho humano.
De acordo com as citações, entende-se que a avaliação de desempenho é preponderante para o crescimento das empresas, pois através disto obtêm-se dados no que tange ao quadro de funcionários que facilitam o planejamento estratégico a fim de potencializar os recursos humanos. Em contrapartida, os resultados podem ir além, pois afetam diretamente o colaborador, que pode crescer em vários aspectos em sua vida pessoal e profissional, a satisfação mútua gera bons frutos tanto para a empresa quanto para o colaborador ou para determinado quadro de funcionários.
Para que a avaliação de desempenho obtenha êxito, faz-se necessário seguir determinados critérios, tais como: 
Figura 2 – A formulação estratégica 
Fonte: Geraldes (2011)
Analise do ambiente organizacional: Segundo Lucena (1992) precisa-se identificar o perfil real da organização, que inclui: conhecer o negócio da empresa e sua posição no mercado; conhecer o grau de tecnologia utilizada nos processos empresariais; conhecer o estilo gerencial predominante e o estilo do modelo de gestão empresarial; conhecer a área de Recursos Humanos, especialmente no tocante às políticas e aos processos de gestão da área; conhecer a real importância dada pela organização ao setor de Recursos Humanos. 
A identificação deste perfil mostrará as dificuldades quanto à utilização dos resultados da avaliação e permitirá prever o caminho que a organização percorrerá se houver necessidade de mudança. Dessa forma, quanto menos dispostas à modernização (ou quanto mais tradicionais forem), maiores serão as dificuldades que as organizações enfrentarão nos processos de mudança.
Escolha do objeto de avaliação: Fundamental para que a avaliação seja bem sucedida é saber o que e quem será o avaliado. Pois caso não haja clareza e consenso neste item o processo pode ser perdido. Desta forma o processo da avaliação ganha maior importância, quando os seus objetivos são facilmente compreendidos.
Ainda de acordo com Geraldes (2011), o passo seguinte é a escolha do responsável pela avaliação, pois nem sempre se sabe que pessoa ou área fará essa avaliação, embora que o mais convencional é que esse profissional seja do setor de recursos humanos, porque há maior know-how para formular esse processo. Identificar a competência da área e do profissional que fará a avaliação é primordial, além disso, deve se definir a quantidade de avaliadores e se as pessoas farão a autoavaliação ou não. 
Sendo assim, para que o processo de avaliação seja implantado, sugere-se que todo o projeto seja documentado, informando todas as etapas do processo, principalmente os objetivos da avaliação. A diretoria da empresa precisa fornecer toda autonomia e credibilidade necessária ao à área responsável pela formulação e execução. É de suma importância que haja um comprometimento com todo o processo, ou seja, que os alvos da avaliação e os avaliadores sejamsensibilizados a isto a fim de que a avaliação seja um fator ímpar na motivação. E assim como já mencionado em tópicos anteriores, todo o processo ser conduzido com transparência e de forma democrática, ou seja, todos devem estar de acordo em relação ao que ocorrerá durante a avaliação. 
2.1 Métodos e tipos de avaliação de desempenho
No processo de elaboração de um sistema de avaliação de desempenho, é de praxe que se utilize de sistema ou instrumento de avaliação já inserido em outras empresas. No entanto, é importante salientar que se faz necessário conhecer muito bem o ramo de negócio e objetivo organizacional, para que não haja distorções neste processo. 
Segundo Chiavenato, (2009, p. 124) “Esses métodos variam de uma organização para a outra, pois cada organização tende a construir seu próprio sistema para avaliar o desempenho das pessoas”. Por exemplo, é muito difícil utilizar numa empresa do terceiro setor, como uma ONG ou Instituição religiosa, o mesmo método de avaliação de uma empresa do ramo de tecnologia e inovação, pois, enquanto uma empresa do terceiro setor não tem objetivos financeiros, pois seu nicho de negócios é sem fins lucrativos, uma empresa do setor de tecnologia e inovação, por sua vez, caminha no sentido oposto, porque se trata de uma organização com fins lucrativos, tem por meta o crescimento econômico dos seus acionistas.
Estar atento ao contexto antes de aplicar um método é fundamental para que o processo seja bem sucedido. Mesmo assim, é importante lembrar que um modelo serve apenas como uma diretriz, um exemplo de como deve ser realizado um determinado processo. O plano de cada processo depende de dados, condições e variáveis, que determinarão o método a ser adotado e a forma de aplicação. Cabe ao profissional responsável, ao gestor ou administrador construir o processo de avaliação por meio da escolha do método e de instrumentos mais coerentes, a partir das condições específicas de cada organização. Quanto mais qualificação tiver o profissional da área, melhores condições ele terá de estabelecer os procedimentos mais eficazes e adequados.
Ainda de acordo com Chiavenato: “Cada sistema atende a determinados objetivos específicos e a determinadas características do pessoal envolvido” (p. 124). De forma geral, podemos entender o método como um procedimento organizado em função de atingir determinado objetivo. 
Assim, quando se trata do método aplicado à avaliação de desempenho, devemse levar em conta os fatores que constituem a situação da organização em foco. É preciso conhecer o problema, o objetivo, as condições necessárias e os recursos disponíveis para que se possa planejar o processo de avaliação e escolher o método mais adequado.
Existem vários métodos de Avaliação de Desempenho, podendo ser efetuado periodicamente ou anualmente, consistindo na sistemática de analisar o comportamento do funcionário e posteriormente comunicar-lhe os resultados obtidos.
Desta forma, segue alguns dos métodos e instrumentos utilizados mais frequentemente para avaliação de desempenho de acordo com Geraldes (2011): 
a) Relatório simples: consiste exatamente numa narrativa ou descrição do desempenho, do comportamento, de potenciais e de sugestões para o desenvolvimento do avaliado. Por ser simplificado, ao envolver muitos colaboradores, o processamento das informações pode se tornar complexo e demorado pois as informações são extraídas pela leitura cuidadosa do texto. 
b) Escala gráfica: um dos métodos mais utilizados, que avalia o desempenho das pessoas por meio de critérios previamente definidos. Utilizase de um formulário de dupla entrada, no qual as linhas em sentido horizontal representam os critérios de avaliação de desempenho e as colunas em sentido vertical, os valores arbitrados, correspondendo aos graus de variação de cada critério (geralmente de 5 a 10 níveis). Os critérios podem variar de acordo com as finalidades específicas de cada avaliação ou para definir especificamente para cada colaborador fatores específicos que se pretendem avaliar. 
c) Método da escolha forçada: consiste em avaliar o desempenho por meio de frases descritivas de determinados tipos de desempenho individual. Geralmente, a composição de alternativas varia entre qualificações positivas e negativas, para que o avaliador escolha aquela que mais se adapta ao desempenho do avaliado. 
d) Frases descritivas: a partir de uma série de afirmações sobre desempenho, o avaliador assinala positiva ou negativa, de acordo com cada caso avaliado. Como no caso anterior, existe a possibilidade de que as afirmações não correspondam integralmente a cada caso, ou mesmo que não exista alguma alternativa mais afeita ao julgamento do avaliador. Também aqui, se não houver um cuidado especial na escolha das afirmações, o avaliador pode ser induzido a forçar seu julgamento numa direção não intencionada.
e) Pesquisa de campo: procura minimizar os efeitos da carga de subjetividade e os valores preconcebidos do avaliador pela inclusão de um especialista externo no processo. Após encontros preliminares com o avaliador, esse especialista comparece a cada sessão de avaliação como assessor, a fim de dirigir o processo de avaliação e obter um conjunto de informações mais completo.
f) Incidentes críticos: consiste na especial atenção do avaliador sobre aqueles comportamentos fundamentais que traçam a distinção entre o desempenho eficaz e o ineficaz no cumprimento de determinada função ou exercício de um cargo.
g) Comparação pareada: consiste em comparar dois a dois colaboradores componentes de um mesmo grupo ou em cargos similares pela atribuição de valores a cada critério definido. Dessa forma, tornase possível uma classificação sumária comparativa. 
h) Classificação por grupos: nesse método, o avaliador situa cada avaliado em determinado extrato de classificação, dando origem a diferentes grupos (classes). Como exemplo, o avaliador aponta se o avaliado pode ser encaixado entre os 10% melhores, os 10% imediatamente inferiores e assim por diante, resultando numa separação por diferentes classes de desempenho.
i) Classificação individual: como já indica a denominação, tratase do simples ranqueamento por ordem decrescente (do melhor para o pior desempenho) de um grupo de colaboradores. 
j) Autoavaliação: nesse método, o próprio funcionário é solicitado a fazer uma sincera análise de seu próprio desempenho. A referência deve ser sempre as necessidades e as condições para o desenvolvimento dos potenciais e das competências individuais dentro da estrutura da organização. Devese notar que a autoavaliação não se sobrepõe aos demais métodos aplicados ou ao julgamento dos demais avaliadores, servindo principalmente como necessária referência para estabelecer as diretrizes de gestão de pessoal na organização. A autoavaliação promove, sobretudo, a criação de novas e melhores condições de comunicação entre os diferentes níveis hierárquicos. 
k) Avaliação por resultados: o principal critério de avaliação é a comparação periódica entre os resultados previstos e os efetivamente alcançados pelo avaliado, permitindo a identificação direta entre os pontos fortes e fracos de forma individual e a definição das medidas cabíveis para as devidas correções de rumo. 
I) Avaliação por objetivos: semelhante ao caso anterior, nesse método, avaliador e avaliado negociam objetivos específicos mensuráveis e alinhados aos objetivos da organização. São previstas reuniões periódicas para aferir o nível de desempenho e possível negociação de objetivos. O colaborador é incentivado a apresentar planos, sugestões e ideias, cabendo ao gestor manterse receptivo e aberto ao diálogo; mas restringindose apenas aos objetivos em discussão. 
m) Métodos mistos: a definição dos procedimentos de avaliação de desempenho deve tomar como referência os métodos já consolidados, sem pretender sua aplicação direta, tendo em mente que as condições e situações que caracterizam cada caso são bastante específicas. Assim, elaborações posteriores, adaptações e combinações de diferentes métodosdevem ser consideradas. O cuidado necessário é manter a objetividade e o rigor na escolha de critérios e procedimentos. Assim, diversas organizações, especialmente aquelas com uma estrutura mais complexa ou muito específica, recorrem a uma mistura de diversos métodos na composição de um modelo mais afeito e compatível com seu caso. 
n) Avaliação de competências: tratase de uma tendência mais atual que indica a necessidade de uma releitura dos papéis usualmente desempenhados nos métodos de avaliação tradicionais, deslocando o foco do papel do avaliador, sempre carregado de subjetividade, valores e critérios pouco objetivos, para o do próprio avaliado. Dessa forma, a ênfase recai na autoavaliação como principal recurso. O objetivo aqui é fazer com que, no processo, o colaborador acabe por revelar não apenas os pontos fracos, mas também seus pontos fortes e potenciais de acordo com seu ponto de vista. A premissa básica é a de que o colaborador sabe ou pode aprender a identificar suas próprias competências, necessidades e deficiências, cabendo ao seu superior ajudálo no processo, visando simultaneamente às necessidades e aos objetivos da organização. Dessa forma, o colaborador passa a ser um agente ativo dentro da organização, o que vem a promover sua motivação e o desenvolvimento de forma mais afeita às suas características, resultando num maior interesse e produtividade. Assim, o processo de avaliação tornase um instrumento que auxilia o colaborador a tomar consciência de sua situação, de seus potenciais e limites de desenvolvimento dentro da organização.
Ainda de acordo com o autor, chama-se a atenção para duas novas modalidades de avaliação que propõem uma discussão mais consistente sobre o papel dos atores no processo de avaliação de desempenho: 
a) Avaliação 180º: é o modelo de avaliação no qual o gestor avalia seus subordinados, retornando a todos os resultados obtidos. Tratase de um feedback de desempenho, tomando como base a observação das competências técnicas das funções de cada colaborador, as características exigidas para cada cargo e as exigências comportamentais consideradas prioritárias dentro da companhia; 
b) Avaliação 360º: nessa modalidade, o avaliado é o foco de praticamente todos os seus contatos no ambiente de trabalho, sejam superiores, subordinados, colegas, clientes, internos e externos, fornecedores, além da própria autoavaliação. A quantidade de avaliadores varia de 3 e pode chegar a 25, sendo mais comum entre 5 e 10.
2.1.1 Etapas do processo de avaliação de desempenho
Até aqui abordou-se os aspectos mais importantes, componentes e métodos da avaliação de desempenho. De acordo com a definição do processo e do projeto resultante, são estabelecidas diversas etapas, cada qual com sua finalidade e características próprias, exigindo os respectivos instrumentos de aplicação. Dessa forma, não é possível definir objetivamente a sequência ideal das etapas, mas, sugere-se um esquema. É difícil definirmos objetivamente uma sequência ideal de etapas, pois assim como mencionado em tópicos anteriores, cada empresa possui sua particularidade e poderá desenvolver todo o processo, baseando-se em algo já criado. 
Desta forma, apresenta-se um esquema de referência das etapas de conforme Geraldes (2011): 1. Definição de critérios de acordo com a missão, a visão e os objetivos da organização; 2. Definição de avaliadores e avaliados; 3. Estabelecimento do cronograma do processo; 4. Definição/elaboração do método e dos instrumentos de avaliação; 5. Definição dos instrumentos correspondentes a cada etapa; 6. Aplicação/coleta de dados; 7. Análise dos dados obtidos; 8. Entrevista com o avaliado/feedback; 9. Tomada de decisão e planejamento organizacional.
Na empresa em análise é realizado todas as etapas do processo da avaliação de desempenho de acordo com o método S.M.A.R.T do qual será abordado posteriormente. Com o cumprimento de todas as etapas, a avaliação se torna eficaz e é possível obter o resultado esperado. 
2.2 Avaliação de Desempenho na EMPRESA S.A
O método de avaliação utilizado na empresa em análise é baseado na Avaliação 180º. O termo utilizado na empresa é conhecido como método SMART: S (específica), M (mensurável), A (atingível), R (relevante) e T (temporal). Envolve o colaborador e o gestor direto, permitindo que o gestor atue como um orientador, onde o colaborador avalia seu próprio desempenho com base nas diretrizes recebidas de seu superior. Sendo elas de acordo com as competências técnicas das funções. 
Neste cenário, o gestor garante que os recursos sejam disponibilizados aos subordinados de forma que a capacitação, equipamentos e ferramentas os possibilitem alcançar as metas e objetivos. É de responsabilidade do gestor realizar a cobrança quanto aos resultados mediante as métricas outrora estabelecidas. 
Conforme PIMs anteriores, aplica-se este trabalho sempre a área de Suporte Técnico da EMPRESA S.A da qual a avaliação de desempenho é realizada através da intranet da empresa. De acordo com o cargo do colaborador estipula-se metas, como por exemplo: diminuir problemas no software em 30%, criar documentos de autoaprendizagem para o cliente, diminuir 30% o abando no de chamados do departamento de serviços implantar uma ação social dentro da empresa até dezembro de 2020, entre outros. Neste mesmo processo, o colaborador revisa todas as metas traçadas, podendo assim, dialogar e questionar o gestor caso haja necessidade ou haja discórdia quanto as metas estabelecidas. Responde também sua autoavaliação, selecionando seus objetivos de acordo com os objetivos da empresa abre-se espaço para que o colaborador relate seus objetivos pessoais, ou seja, o que almeja na organização. 
Observa-se na EMPRESA S.A que uma das qualidades preponderantes da empresa é o processo de avaliação de desempenho. Potencializa e ajuda a melhorar o trabalho do colaborador, engajando-o para sempre se aperfeiçoar. Vale ressaltar que, além do feedback do gestor, o colaborador na área de suporte técnico, também recebe um feedback do cliente, através da Avaliação do atendimento prestado. Essa avaliação do cliente, por sua vez, em alguns níveis hierárquicos do Suporte técnico, também compõe as metas do colaborador. Este é um quesito interessante na empresa, pois pode-se observar qual é a visão do “lado de fora” quanto aos que estão “do lado de dentro”. 
Observa-se por meio deste trabalho o sistema de avaliação de desempenho da empresa EMPRESA S.A, e nota-se que ele é eficiente para retroalimentar tanto o colaborador como também os gestores, isso é imprescindível para que o colaborador sinta-se valorizado e estimado quando for elogiado ou mesmo quando receber prêmios individuais e/ou coletivos por metas atingidas, ao ser repreendido em algum momento o colaborador ao invés de se sentir reprimido na verdade ganhará estímulos para se impulsionar e crescer, e no que tange aos superiores hierárquicos ou gestores, ocorrerá erros quase que imperceptíveis nas avaliações, porque uma avaliação de desempenho imune a sentimentos pessoais, mas embasada por sua vez em metas e resultados, faz com que não aconteçam “injustiças”. Quanto mais isenta a avaliação de desempenho, maior a chance de se obter o máximo de produtividade, extraindo-se o melhor possível de cada colaborador.
Entende-se que se faz necessário ponderar que a empresa em epígrafe, até por ser uma grande corporação do ramo de tecnologia, possui ferramentas inovadoras para abastecer os gestores quanto a avaliação de desempenho, isso facilita muito o processo e o torna muito eficaz, mas, no caso das pequenas empresas ou mesmo das empresas de economia familiar, mesmo com recursos menores e mais limitados, é possível também angariar resultados positivos na avaliação de desempenho, haja vista que existem inúmeras opções de avaliação, essa diversidade torna possível a todas as empresas, tanto as maiores quanto as menores a obterem êxito na avalição de desempenho, é só utilizar-se da mais apropriada dependendo do nicho de negócio ou da estrutura corporativa.3. MATEMÁTICA FINANCEIRA
Atualmente, o cálculo financeiro e a análise de investimentos são ferramentas essenciais para a tomada de decisões e a gestão financeira das empresas e das pessoas. Assim, ter habilidade para lidar com cálculos e investimentos é hoje um requisito fundamental (SAMANEZ, 2007 p.6). 
Rovina (2009, p.5) conceitua a Matemática Financeira, conforme o próprio nome indica, como um dos inúmeros ramos da Matemática, que surgiu da necessidade de termos que lidar com o dinheiro ao longo do tempo.
Então, a partir dos conceitos gerais de Matemática Financeira, nota-se os recursos necessários para pensá-la, conforme Cavaleiro: 
Capital: É o valor principal de uma operação, ou seja, do dinheiro em um momento inicial. Exemplo 1: fez-se uma aplicação no valor de R$ 10.000,00 por 3 meses, a uma taxa de juros de R$ 1% ao mês. O capital é de R$ 10.000,00. Exemplo 2: fez-se uma prestação de R$ 100,00 por mês durante 10 meses, decidindo-se por pagar à vista, qual será o valor? O que se quer saber é o valor do capital, que, em situações como essas, pode ser chamado de valor atual, que, na linguagem financeira, é abreviada por PV, Present Value.
Montante: Resumidamente, entende-se como o valor do dinheiro no futuro. Exemplo 1: aplicando R$ 10.000,00 na caderneta de poupança, passou-se 5 anos. Qual é o montante da aplicação após este período? Exemplo 2: um capital aplicado a uma taxa de 5% ao semestre resultará em qual montante? Na linguagem financeira, é chamado de valor futuro ou referido pela sigla FV
Taxa de juros: É um coeficiente que determina as correções monetárias, sempre expressas em porcentagem (%). 
Juros: É a correção monetária em espécie ou o valor acrescido pela taxa de juros. Por exemplo, possui R$ 1.000,00 e pela aplicação feita por um ano sacou-se R$ 1.500,00, podendo dizer que recebeu juros de R$ 500,00. Pode ser simples ou composto. 
Desconto: É o abatimento sobre uma operação financeira; é proporcional à taxa de juros e ao período considerado. 
Período: São os prazos envolvidos na operação financeira. Podem ser expressos em dia, semana, mês, semestre, ano; mas o que importa é que se faz necessário considerar uma regra: devem constar, de um problema de Matemática Financeira, todas as informações de taxa e período na mesma menção de tempo. Por exemplo: Fez-se uma aplicação de R$ 1.000,00 por 6 meses, a uma taxa de 2% ao bimestre. Deve-se transformar a taxa em mês ou o período em bimestre, e então o valor ficará aplicado por 3 bimestres, que é o mesmo que 6 meses. 
Investimento: Operação financeira em que se faz aplicação de um valor e espera recebê-lo acrescido dos juros incorridos no período.
 Empréstimo: Operação financeira na qual se buscam recursos no mercado para fazer frente às necessidades das mais variadas espécies. 
Amortização: Antecipação de pagamentos de operação de financiamentos, na qual se fazem necessários os conceitos de valor atual e futuro.
3.1 Juros Simples e Composto
A empresa EMPRESA S.A não fornece seus dados financeiros, portanto, o trabalho se baseará em dados fictícios para a realização dos cálculos de juros e amortização. Realizou-se a simulação de um empréstimo para a realização de um novo projeto, um novo software de gestão empresarial, que tem o intuito de adquirir clientes de grande porte. 
De acordo com Cavaleiro (2020, p.20) o Juros simples aplica-se quando a capitalização ocorre somente sobre o valor principal, ou capital inicial.
Aplica-se o Juros simples no seguinte cenário:
A empresa adquiriu um empréstimo, a uma taxa de 3 a.m%, por meio do regime de capitalização simples a fim de antecipar cheques de fornecedores, no valor de 300.000,00 por um período de 12 meses, o valor total de juros pagos no período pode ser obtido da seguinte maneira:
C= 300.000,00
I= 3% a.m
Taxa unitária = 0,03
N= 12 meses
J=?
Tabela 1 – Juros simples
	J = 300.000,00 x 0,03 x 12
	J= 108.000,00
Fonte: O autor (2020)
Portanto, o valor total do empréstimo somado ao Juros simples, seria de R$408.000,00.
Ainda de acordo com Cavaleiro (2020), o Juros compostos é comumente usado no sistema financeiro, e com isto, o mais usual para cálculos de problemas financeiros do cotidiano. No Juros compostos, a capitalização ocorre sobre o valor principal e sobre os juros incorridos; é o chamado juros sobre juros.
No que tange ao cálculo pelo sistema de capitalização composto, ao obter o mesmo empréstimo, com a mesma taxa mensal e período, o valor final se daria da seguinte maneira:
C = 300.000,00
i = 3 a.m 
N = 12 meses
M= ?
Tabela 2 – Juros compostos
	M = C. (1 + i)¹²
	M= 300.000,00 (1 + 0,03)¹²
	M = R$427.728,27
Fonte: O autor (2020)
No Juros compostos, o valor total por sua vez do empréstimo seria de 427.728,27. Conforme tabela a seguir:
Tabela 3 – Montante Juros compostos
Fonte: O autor (2020)
Sendo assim, ao realizar a comparação entre Juros simples e compostos, visualiza-se os valores simples montante e composto montante, aplicando ao mesmo período e mesma taxa. 
Tabela 4 – Comparação Juros simples e compostos
Fonte: O autor (2020)
Conclui-se que para a empresa, seria viável optar pelos Juros simples, caso fosse buscar este empréstimo, porém, isso não é possível, porque de maneira convencional, no sistema financeiro os juros compostos são os mais utilizados em detrimento aos juros simples. Para fins hipotéticos as autoras usaram ambos os exemplos, mas sabe-se que no dia a dia das empresas os empréstimos adquiridos são constituídos de juros compostos.
3.2 Sistemas de amortização
Os sistemas de amortização são desenvolvidos basicamente para operações de empréstimos e financiamentos de longo prazo, envolvendo desembolsos periódicos do valor principal e encargos financeiros (CAVALEIRO, 2020 p. 70).
No sistema de amortização, uma característica fundamental é a utilização exclusiva do critério de juros compostos, incidindo os juros exclusivamente sobre o saldo devedor (montante) apurado em período imediatamente anterior.
De acordo com Cavaleiro, os sistemas de amortização mais usados no mercado são:
Sistema de Amortização Constante – SAC: possui como característica básica as amortizações sempre iguais do valor principal, em todo o prazo da operação. O valor da amortização é facilmente obtido mediante a divisão do capital (quantia emprestada) pelo número de prestações. Nessa modalidade, os juros, por incidirem sobre o saldo devedor, cujo montante decresce após o pagamento de cada amortização, assumem valores decrescentes nos períodos. Em consequência do comportamento da amortização e dos juros, as prestações periódicas e sucessivas do SAC são decrescentes em progressão aritmética.
Sistema de Amortização Francês (Price) – SAF: adotado no mercado financeiro do Brasil, estipula que as prestações sejam iguais, periódicas e sucessivas. Os juros, por incidirem sobre o saldo devedor, são decrescentes, e as parcelas de amortização assumem valores crescentes. No SAF, os juros decrescem, e as amortizações crescem ao longo do tempo. A soma dessas duas parcelas permanece sempre igual ao valor da prestação. 
Sistema de Amortização Misto – SAM: desenvolvido originalmente para as operações de financiamento do Sistema Financeiro de Habitação, trata-se simplesmente de uma mescla do SAF e do SAC, por meio de uma média aritmética. Para cada um dos valores do seu plano de pagamentos, devem-se somar aqueles obtidos pelo SAF com os do SAC e dividir o resultado por dois.
Sistema de Amortização Americano – SAA: a característica básica é que se estipula que a devolução do capital emprestado seja efetuada ao final do período contratado, ou seja, deve ser efetuada de uma só vez. Sendo assim, não estão previstas amortizações intermediárias durante o período de empréstimo e os juros costumam ser pagos periodicamente.
Sistema de Amortização Crescente – Sacre: é um sistema misto de cálculos do SFH, muito utilizado pela Caixa Econômica Federal. Nele utiliza-se a metodologia de amortização constante (SAC anual), mas sem adicionar o valor da TR (Taxa Referencial). A intenção desse sistemamisto é proporcionar maior amortização do valor emprestado, reduzindo ao mesmo tempo a parcela de juros sobre o saldo devedor.
3.2.1 Amortização na empresa EMPRESA S.A
Conforme tópico 3.1, a empresa em analise não fornece seus dados financeiros, portanto, como já dito no tópico anterior, o trabalho se baseia em dados fictícios. Assim como é importante a administração financeira da empresa conhecer os cálculos de juros simples e compostos, a fim de se planejar para o futuro, organizar a saúde financeira da organização, sabendo os riscos e vantagens de determinado tipo de amortização torna-se imprescindível.
A análise de juros compostos feita no tópico anterior demonstra que esse sistema de juros é o mais comum no mercado financeiro, ao se contrair uma dívida nesse tipo de sistema de capitalização, a dívida aumenta sobre o valor principal e sobre os juros incorridos; é o chamado juros sobre juros. Numa hipótese de investimentos por sua vez, juros compostos geram uma grande vantagem a organização, pois o valor futuro ou final, tende a crescer exponencialmente em relação ao valor presente ou capital.
Os sistemas de amortização mais utilizados em nosso país, já foram abordados acima, as autoras portanto, utilizaram-se do sistema de amortização constante (SAC), para demonstrar uma operação financeira da empresa.
O SAC determina que a restituição do valor principal (capital emprestado) seja efetuada em parcelas iguais. Assim, o valor de cada amortização devida semestralmente é calculado pela simples divisão do valor principal pelo número fixado de prestações.
Ainda utilizando o mesmo exemplo, a empresa emprestou R$300.000,00 porém agora, no prazo de 40 meses e com a taxa de juros de 1% a.m. Portanto, a amortização será a seguinte. 
Amortização = = 7500,00
Amortização = 7500,00 ao mês. 
 
Tabela 5 - Amortização
Fonte: O autor (2020)
Por meio do SAC, entende-se que no período zero não há amortização, pois é o período em que ocorre o empréstimo. A partir de então, a empresa passou a pagar os valores de modo decrescente e constantes no saldo devedor em cada um dos meses. Sendo assim, houve reduções nos valores mensais, tanto dos juros quanto das prestações conforme a tabela.
A taxa equivalente foi composta e o juros por sua vez, por ter incidido sobre o saldo devedor anterior, também foram decrescentes.
Ao final da tabela, nota-se que o valor da amortização foi o mesmo do saldo devedor inicial, o juros tiveram o total de R$61.500,00 sendo que, a amortização + juros e a empresa teve de pagar um total de R$361.500,00.
 
4. ADMINISTRAÇÃO DE CARGOS E SALÁRIOS
Conforme abordado no PIM III, é importante ressaltar que de acordo com Maslow, todo ser humano tem suas necessidades distribuídas em uma determinada hierarquia: necessidade fisiológica ou básica, segurança, social, estima e autorrealização. Mediante isto, pode-se enxergar à questão salarial como um fator essencial para a satisfação dessas necessidades. 
Maslow apresentou uma teoria da motivação segundo a qual as necessidades humanas estão organizadas e dispostas em níveis, em uma hierarquia de importância e de influência. Essa hierarquia de necessidades pode ser visualizada como uma pirâmide. Na base da pirâmide estão às necessidades mais baixas (necessidades fisiológicas) e no topo, as necessidades mais elevadas (as necessidades de auto-realização) (CHIAVENATO, 2004 p. 329).
Sendo assim, é necessário realizar uma boa administração de cargos e salários. Da qual resulta num ambiente motivador do ambiente de trabalho, gerando colaboradores comprometidos e que por sua vez, terão também suas necessidades supridas.
No tópico 2 deste PIM, abordou-se acerca da avaliação de desempenho. Entende-se neste capítulo, que a avaliação de desempenho precisa ser a mais coesa possível, através de métodos claros e objetivos para que não ocorram injustiças com determinado colaborador ou grupo de trabalho. 
A avaliação de desempenho está ligada ao plano de administração de cargos e salários, porque auxilia a gerência da organização na tomada de decisão no que se refere as atribuições de cargos e salários.
Entende-se que em regra, um colaborador ao adentrar numa determinada empresa, tende a buscar o crescimento profissional e financeiro dentro dessa organização, esse desejo é válido e muito importante. Utilizando a pirâmide de Maslow como exemplo, o funcionário ao iniciar seus trabalhos numa empresa, normalmente em um momento ou outro vai perder a satisfação, porque brotará dentro dele o desejo de subir os níveis de hierarquia das necessidades. No contexto empresarial, o colaborador sempre vai almejar em algum momento obter um aumento salarial ou mesmo subir de cargo dentro da empresa.
Por isso mesmo, a avalição de desempenho é importante dentro desse processo, para que o gestor possa ter clareza quanto à necessidade de promover ou não um determinado colaborador, como também, dar a ele ou não a possibilidade de subir no nível hierárquico de cargo.
Entende-se que uma empresa para crescer economicamente, precisa ter um quadro de funcionários motivados que produzam e entreguem com qualidade, produtos e serviços para seus respectivos clientes. Por conseguinte, para que isso ocorra com maior facilidade, é indispensável que a empresa tenha bem claro em sua estrutura organizacional um plano de cargos e salários, que forneça uma remuneração justa, para que assim, o colaborador sinta-se valorizado. Isso gera um ciclo motivacional importante dentro da organização.
Sabe-se que o ser humano é diariamente influenciado pela sociedade em que vive, a respeito disso discorre Bernardes:
A sociedade não só determina a cultura interiorizada no participante, a qual ele traz para dentro da organização, como também influencia os sentimentos decorrentes do que faz, pelo motivo de valorizar ou não o seu trabalho. Entretanto, essa valorização depende, ainda, da subcultura da classe profissional, da classe social e da desenvolvida dentro da empresa, repartição pública ou escola (BERNARDES, 1989, p.62).
Portanto, se o ser humano é influenciado pelo ambiente em que vive, dentro da empresa não é diferente, ele passa a produzir mais, na medida em que o ambiente corporativo e empresarial é favorável para que isso aconteça. 
“O desejo de cooperar depende dos incentivos oferecidos pela organização e essa precisa influir no comportamento das pessoas” (CHIAVENATTO, 2004, p. 347).
As empresas precisam encontrar formas de influenciar o comportamento das pessoas, através de benefícios materiais (como salário, bonificações, premiações), que fazem parte do primeiro e segundo nível da hierarquia de Maslow, ou mesmo, por intermédio da disponibilização de um ambiente de trabalho limpo, iluminado e seguro ou através de oportunidades de crescimento dentro da organização, como também reconhecimento, prestígio e poder que diz respeito ao terceiro, quarto e por fim, quinto nível da hierarquia das necessidades.
 Por isso o papel do líder é tão importante e essencial, porque ele precisa ter a sensibilidade de perceber qual a necessidade real de cada colaborador, e o que cada funcionário busca dentro da organização, a fim de sempre deixá-lo satisfeito e, por conseguinte motivado ou inspirado. “O que é liderar? É ser capaz de inspirar. Inspirar pessoas, ideias, projetos, situações. O líder é aquele que infla vitalidade. A noção de inspirar é dar vitalidade (CORTELLA, 2015, p. 84).
Quem ocupa um determinado cargo de chefia ou liderança, deve ter em mente que precisa motivar as pessoas as quais lidera, incentivando-as a cooperarem com os objetivos organizacionais. Ainda de acordo com Chiavenato (2003, p. 348) “a função do executivo, isto é, de cada administrador dentro da organização, é criar e manter um sistema de esforços cooperativos”.
No entanto, para motivar um determinado grupo de pessoas, é preciso que o líder conheça maneiras multiformes de se fazer isso, respeitando a pluralidade de perfis dos seus liderados, como também a singularidade do objetivo a ser alcançado,a fim de garantir a satisfação e o bem comum.
O livro: Clássicos da estratégia oriental, que é composto pelas famosas obras: A arte da guerra de Sun Tzu, Bushido de Daidoji Yuzan e o livro dos cinco anéis de Miyamoto Musashi (2011), faz uma comparação entre o caminho do carpinteiro e a estratégia, que pode ser utilizado no que tange a liderança e a motivação de pessoas, “O carpinteiro-empreiteiro distribui as tarefas conforme a habilidade de seus homens. Os que fixam as tábuas do assoalho, os que fabricam portas, batentes, forros e assim por diante” (MUSASHI, 2011, p. 125).
Por meio dessa definição, é possível afirmar que para que um líder consiga motivar seus subordinados, é preciso conhecer os defeitos e qualidades de cada um, e utilizá-los na atividade em que possam produzir mais e melhor, com o máximo de motivação. Um pouco mais adiante a ratificação desse conceito, “O empreiteiro deve levar em consideração as habilidades e limitações de seus homens” (MUSASHI, 2011, p. 125).
Um líder precisa conhecer sua equipe de trabalho e criar um ambiente de esforços cooperativos, levando os colaboradores a executarem um trabalho coletivo, com o máximo de motivação a fim de se alcançar os objetivos da organização. O líder tem um papel fundamental dentro da gestão de pessoas e para motivação destas.
 De acordo com CORTELLA (2019, p. 169).
 Relembremos: ninguém fica num local apenas por conta do salário. A permanência está ligada à capacidade de enxergar a finalidade positiva do que se faz, ao reconhecimento que se obtém, ao bem-estar sentido quando seu trabalho é valorizado e, sobretudo, à percepção de que existe ali a possibilidade de futuro conjunto. 
O colaborador para estar motivado, precisa se sentir parte integrante da organização, por isso, é importante que a empresa o enxergue como um investimento e não como um custo. Faz-se necessário entender que é fundamental que a liderança seja voltada as pessoas e não as tarefas, propriamente dito. Por isso, em uma nova roupagem das relações trabalhistas, os líderes precisam enxergar seus liderados como seres humanos dotados de sentimentos e não como máquinas que só executam tarefas. 
Por isso ter os conceitos de cargos e salários bem definidos é de suma importância, também é imprescindível que as pessoas tenham condições de subir de níveis e posições dentro da organização. Quando o colaborador percebe que é reconhecido pela alta cúpula da empresa e que ele tem condições de crescer dentro do plano de carreira oferecido pela organização, a tendência é que haja uma interação muito maior entre os objetivos do colaborador e os da empresa, e, por conseguinte, essa mutualidade de esforços gera grandes resultados.
A liderança da empresa tem de despertar esse gerador que faça o subordinado produzir, quando um colaborador está extremamente motivado, seu trabalho torna-se prazeroso e realizador, não um peso ou obrigação. “O líder é aquele ou aquela capaz, numa dada circunstância, de levar adiante pessoas, projetos, ideias, metas” (CORTELLA, 2015, p. 70).
Para Dutra (apud HIPÓLITO, 2001), o cargo abrange os conceitos de tarefa e posição, em que a tarefa existe quando é necessário utilizar o esforço humano, físico ou mental para uma finalidade específica. A posição é caracterizada pelo acúmulo de tarefas que justificam o emprego de um trabalhador. Logo, o cargo vai definir o que determinado indivíduo deverá fazer numa posição hierarquizada na empresa, onde são necessários alguns fatores para que o indivíduo possa ocupar esse espaço (DUTRA, 2009).
Referente ao salário, para Chiavenato (2010, p.282) "o salário é uma contraprestação pelo trabalho de uma pessoa na organização. Em troca do dinheiro -elemento simbólico e cambiável-, a pessoa empenha parte de si mesma, de seu esforço e de sua vida, comprometendo-se a uma atividade cotidiana e a um padrão de desempenho na organização".
Segundo Faraco (2007, p. 34), as organizações dependem de pessoas para proporcionar-lhes o necessário planejamento e organização, para dirigi-las e controlá-las e para fazê-las operar e funcionar. Não há organização sem pessoas. Toda organização é constituída de pessoas e delas depende o seu sucesso e continuidade.
Conclui-se que, a administração de cargos e salários é desenvolvida de acordo com a necessidade das empresas.
4.1 Análise da descrição de cargos
De acordo com Lopes, na composição de um cargo, à princípio deve ser verificado a sua ocupação dentro da empresa, ou seja, onde se encaixa nas tarefas dentro da empresa e qual será sua importância para que os processos e procedimentos sejam realizados para que a empresa consiga seus objetivos. Isso é a base para estabelecer critérios e técnicas de remuneração e recrutamento. 
Para Pontes (2011, p.44), “a especificação do cargo é dividida em quatro grandes áreas: mental, responsabilidades, físicas e condições de trabalho. Cada uma dessas áreas é, ainda, subdividida em fatores, ou seja, em requisitos e qualificações”.
Deve-se descrever qual é o objetivo e o que o profissional que ocupará esse cargo será capaz de realizar em suas tarefas. Afinal, há um motivo para que este cargo exista na empresa e em uma hierarquia, cada cargo terá suas diferenças e possui uma sequência de tarefas que complementam uns aos outros. 
Segundo Faraco (2007, p. 124), “a descrição de cargos é um processo que consiste em enumerar as tarefas ou atribuições que compõem um cargo e que o torna distinto de todos os outros cargos existentes na organização”.
A descrição é em relação ao cargo e não em relação a pessoa que irá executá-lo. 
De acordo com Chiavenato (2009, p.206), observa-se que a metodologia sinaliza que os profissionais que iniciam suas atividades, serão ocupantes de um cargo dentro do organograma de uma empresa. 
A posição do cargo no organograma define o seu nível hierárquico, a subordinação (a quem presta responsabilidade), os subordinados (sobre 23 quem exerce autoridade) e o departamento ou divisão onde está localizado. (CHIAVENATO, 2010, p. 199).
Sendo assim, as responsabilidades e deveres diferenciam os cargos. E entende-se que cada cargo possui suas competências o que os torna diferentes e mais fáceis de serem analisados quando forem avaliados para algum tipo de finalidade.
De acordo com Lopes, a descrição de cargos é um processo que consiste em determinar, pela observação e pelo estudo, os fatos ou elementos que compõem a natureza de um cargo e o torna distinto dos outros cargos existentes na organização.
Alguns cargos são de uso geral e podem existir dentro de diferentes departamentos; exemplo: secretária, assistente, auxiliar etc. Os ocupantes de um mesmo cargo podem ter atribuições (ou funções) diferentes uns dos outros. 
4.2 Avaliação de Cargos 
Quanto mais alto subir, ou seja, a cada degrau que o profissional adquire em seu cargo, maior é a exigência. De acordo com os cargos e principalmente com as funções atribuídas aos profissionais, independentemente de ser JR, PL ou SR, todos têm sua importância, seja ela menor ou maior na empresa, mas o que fica evidente é que fazem parte da engrenagem pela qual a empresa se movimenta.
Segundo Oliveira, o profissional Júnior (JR) é aquele que está iniciando sua carreira profissional em suas atividades ele repete por várias vezes suas atividades tendo o apoio de um supervisor. O tempo de atuação em média é de dois anos na função.
O colaborador dentro da linha Pleno (PL), já desenvolve suas atividades de forma mais precisa e de acordo com sua prática e deve ter de três a cinco anos de experiência.
O Profissional Sênior (SR) é altamente qualificado com ocupações que exigem conhecimentos específicos. Esse profissional tem prolongado conhecimento e experiência prática.
	Possui conhecimento formal de campos acadêmicos da experiência humana. Com seu conhecimento, traz uma soma de contribuições em direção aos objetivos da empresa. O Profissional Sênior (SR) tem larga capacitação e experiência. Em geral, possui cinco anos ou mais no cargo (OLIVEIRA, 2011, p. 14).
Temos que ter uma referência, uma base de dados,para começar a verificar a diferença entre todos os cargos, os seus detalhes e as suas formas de agir no negócio da empresa em termos de responsabilidade e colaboração para gerar resultados para a empresa.
4.2.1 Métodos de avaliação de cargos
De acordo com Lopes (2011, p. 52), os métodos tradicionais de avaliação de cargo são: escalonamento, graus predeterminados, pontos e comparação de fatores, e podem ser distribuídos em dois grupos, conforme o quadro abaixo.
Figura 3 – Métodos de avaliação de cargos
Fonte: Lopes, Fernando José. p. 52
Os métodos não quantitativos permitem rápida elaboração e fácil aplicação, porém não garantem um resultado final de boa qualidade, devido à subjetividade da avaliação. Já os métodos quantitativos permitem maior precisão e objetividade, demandando, contudo, maior tempo e maior custo durante a implantação. Mas, para as pequenas empresas, talvez o mais recomendável seja a adoção de métodos não quantitativos, por envolverem número menor de cargos e, assim, diminuir os custos de implantação. Os custos da implantação de um método de avaliação de cargos podem variar de um custo pequeno ou grande, dependendo da quantidade de cargos e estrutura da empresa (PONTES, 2010, p.157).
Mediante a citação de Pontes, entende-se que cada organização precisa ter uma atenção particular. Há outros métodos que podem ser aplicados, porém observa-se a importância da utilização de um plano de cargos e salários, respeitando as particularidades de cada empresa.
Na empresa EMPRESA S.A, utiliza-se a metodologia quantitativa de pontos da consultoria Willis Towers Watson. Trata-se de uma multinacional global irlandesa, segundo o site da empresa, ela comercializa softwares a fim de auxiliar grandes empresas a desenvolver equipes, equilibrando custos e recompensas.
Conforme Lopes (2011), o método de avaliação por pontos foi desenvolvido por Merril R. Lott7 e é o mais conhecido e utilizado pelas empresas. Por esse método, conhecido como Hay, temos as informações que são valoradas ou pontuadas para se conseguir chegar a um salário adequado a determinado cargo.
Utilizada pela maioria das empresas de grande porte, devido sua precisão e confiabilidade nos dados obtidos, torna as informações subjetivas iniciais do método em objetivas a partir dos números. Há uma aceitação por parte dos colaboradores pois, através do resultado apresentado por essa metodologia comprova-se como chegou-se ao salário apresentado
A maioria dos cargos são comuns, porém alguns fatores são incluídos obrigatoriamente na maioria dos planos, com diferentes graus de exigência, pois conforme já abordado neste, os cargos possuem diferentes níveis de exigência para o cumprimento dos objetivos. Conforme Pontes (2011): 
Os fatores são graduados, descrevendo níveis de dificuldade crescente, e cada grau (nível de dificuldade) recebe certo número de pontos, também crescente. Os fatores constituirão “réguas” de avaliação que permitirão mensurar as múltiplas dimensões de cada cargo (PONTES, 2011, p. 195).
De acordo com Lopes (2011), os fatores são graduados, e cada grau irá corresponder a um certo número de pontos de forma crescente, de acordo com a dificuldade estabelecida. Os fatores constituirão réguas que mensuram as múltiplas facetas de cada cargo. Os pontos de cada grau dos fatores são decorrentes de análise de regressão múltipla. Assim, são atribuídos pontos aos cargos por meio da avaliação por fatores do manual de avaliação.
Na empresa em análise, com a utilização da metodologia de pontos da consultoria Willis Towers Watson, verifica-se que essa ferramenta tecnológica é uma metodologia bastante utilizada por empresas de grande porte em virtude da precisão e confiabilidade nos dados obtidos por meio da matemática e estatística, tornando as informações subjetivas iniciais do método em objetivas a partir dos números. É um método, segundo a EMPRESA S.A, mais objetivo, analítico, preciso e de fácil aplicação. Ademais, seus resultados são aceitos pelos colaboradores, pois por meio dele pode-se comprovar como se chega ao salário apresentado, convencendoos de que seu valor como prestador de serviço para a empresa é aquele estipulado pela matemática.
Em termos práticos por meio desse sistema de salários e benefícios, os colaboradores entendem com maior facilidade o plano de cargos e salários oferecidos pela empresa, porque são baseados em dados estatísticos e matemáticos. 
Entretanto, entende-se que há um risco de se basear apenas neste software de consultoria em específico, pois a relação da empresa com o colaborador vai além de dados técnicos e teóricos, mas também existe a experiência da convivência diária e parte da premissa que cada pessoa é dotada de necessidades e sentimentos diversos, e a liderança precisa estar atenta a isso.
De acordo com Maxwell (2008), para que haja uma melhora dentro de uma empresa, é necessário investir significativamente nas pessoas que nela trabalham, porque quando há uma melhoria no quadro de funcionários, tanto nos âmbitos sociais, financeiros, familiares, profissionais, automaticamente a empresa passará por uma melhoria, porque as pessoas são o ativo intangível mais importante de uma organização. Por isso que investir em pessoas sempre dá um grande retorno para a empresa. Quanto mais pessoas qualificadas e satisfeitas uma empresa tiver, maior será a sua potência e abrangência. Segundo Duarte (2007, p. 78) “quando pessoas compartilham um senso de grupo, as forças são somadas e há muito mais possibilidade de se conseguir chegar ao objetivo. Sempre o todo será maior do que a parte”.
A delegação de tarefas e responsabilidades é sem dúvida alguma primordial numa liderança, porque os esforços não ficam concentrados em uma única pessoa, ocorre um processo que muitos autores chamam de sinergia, e esse modelo é altamente produtivo para qualquer organização
Na área de suporte técnico da EMPRESA S.A, com base no atendimento, observa-se os seguintes cargos: assistente, podendo ser ele JR, PL e SR e analista JR, PL e SR. Ao ser recrutado, o colaborador inicia no primeiro nível denominado assistente de suporte técnico júnior. Do assistente ao analista, há uma diferença quanto as funções. Em todos os níveis de assistente, corresponde ao atendimento receptivo do cliente, auxiliando-os em dúvidas quanto as funcionalidades do software. Quanto ao analista, corresponde ao atendimento ativo ao cliente. Do qual resolverá possíveis bugs no software e auxiliará em rotinas mais complexas.
4.2.2 Passos da avaliação de cargos
Com atenção na metodologia escolhida, as competências necessárias para cada cargo são fundamentais. A obtenção dos resultados está ligada a aplicação das mesmas atrelada ao perfil do colaborador selecionado.
Nesse processo, Moreno (2014), cita a importância de uma avaliação por um representante capacitado da ARH (Área de Recursos Humanos), visto que este profissional vai validar todo processo, observando técnicas e critérios. 
Ou seja, conforme Lopes (2011), a responsabilidade desse profissional não está apenas em executar a tarefa, mas em ter o discernimento, em ser rápido, criativo, comprometido e, principalmente, empenhado em fazer sua função em conjunto com as informações do mercado de trabalho e dos gestores pares dentro da empresa.
Os passos para que seja efetuado a avaliação de desempenho são: 
Escolha dos fatores: deve-se escolher fatores que sejam comuns a todos, e isso não é uma tarefa fácil pois nem todos os cargos possuem as mesmas características.
Montagem do manual de avaliação de cargos: este documento servirá como referência para a adequação dos valores dos salários dos cargos no decorrer do tempo, a partir das mudanças na organização ou no cenário econômico e político do mercado.
Montagem da tabela de avaliação: necessário ter uma tabela como referência para que assim, sempre que necessário, possa alterar os valores dos salários dos cargos. No caso da EMPRESA S.A, todo o processo é feito pela Willis Towers Watson onde se faz a conversão de acordo com as variáveis colocadas pelo responsávelde cargos e salários.
Determinação dos pesos e tratamento estatístico: a tabela de avaliação, terá fórmulas que serão configuradas de acordo com os pesos determinados aos fatores e com a estatística para se chegar à razão exata do valor do salário.
Cria-se formulários de avaliação do qual os integrantes do comitê que possuem a missão de verificar o peso e a importância de determinado cargo no negócio da empresa, sendo, dessa forma, capazes de dar um valor monetário ao cargo em estudo através dos formulários.
Os cargos serão submetidos um por um, para que os salários sejam compatíveis e valorados conforme a prática salarial do mercado. E por último, é composta a tabela de classificação de cargos, por hierarquia, por valor e por salário, que vai depender de como a empresa trabalhará esses dados no futuro.
 4.3. Fatores da avaliação
Conforme Chiavenato (2009, p. 289), o plano de cargos e salários deverá: ser equitativos e justos com relação: aos salários em relação aos demais cargos da própria organização, visando-se, pois, ao equilíbrio interno desses salários. Aos salários em relação aos mesmos cargos de outras empresas que atuam no mercado de trabalho, visando-se, pois, ao equilíbrio externo dos salários.
São relevantes as pesquisas de mercado, análise de atividades desempenhadas versus responsabilidades, média salarial aplicada pela instituição. Parras, salienta sobre a pesquisa de mercado. Sendo assim, compreendemos que baixa valorização salarial prejudica as estratégias da empresa e a torna menos atrativa aos futuros candidatos. Porém, se elevados o custo será alto. Há, portanto, uma análise criteriosa do comitê a fim de encontrar um equilíbrio com relação as práticas de mercado.
De acordo com Lopes (2011), não existe um número ideal exato de fatores nem fatores específicos predeterminados a sugerir, pois, como as funções podem agregar novas atribuições, os fatores podem ser diferenciados. O que as empresas fazem é pegar os fatores mais importantes dentro da função praticada, como se fosse uma amostragem do todo, de onde retiramos partes significativas que colaboram para a execução do serviço.
Ainda conforme Lopes (2011), os fatores de avaliação dividemse segundo três campos de análise: os requisitos mentais que são aqueles voltados à subjetividade utilizada pelo colaborador ou requisitos que ele possua em sua experiência de vida e profissional que poderá colaborar para a realização das tarefas dentro do seu cargo. Requisitos físicos que é a maneira com que o indivíduo interage com os materiais de trabalho que terá a sua disponibilidade, ou o que ele irá utilizar para realizar determinada tarefa e responsabilidades. Ou seja, a organização do indivíduo com o seu trabalho, e com seu material, inclusive com o tempo para executar as tarefas ou entregar seu trabalho de forma eficiente e eficaz.
CONCLUSÃO
O presente projeto integrado multidisciplinar discutiu a avaliação de desempenho, matemática financeira e administração de cargos e salários dentro da empresa EMPRESA S.A do Brasil. Fica claro que o conhecimento adquirido em todas as disciplinas ministradas em aula, conjuntamente as bibliografias pesquisadas foram essenciais para a elaboração deste projeto e para as análises efetuadas na empresa.
Após análise de todos os dados, as autoras concluem que a avaliação de desempenho é fundamental para que a empresa tenha um conjunto de dados coerentes para a tomada de decisão. Para tanto, existem etapas fundamentais que devem ser seguidas, para que não haja distorção no processo, sendo que a avaliação deve ser elaborada dentro de critérios bem definidos e impessoais, também precisa ser customizada para cada organização e o seu nicho de negócio e bem prática na obtenção dos resultados.
No que diz respeito à parte financeira, não foi possível analisar na prática seus dados, porque a empresa os não disponibiliza abertamente, no entanto, por meio dos conteúdos aprendidos e desenvolvidos e através das simulações realizadas, foi possível assimilar a importância do conhecimento das fórmulas utilizadas para cálculos de juros simples e compostos e amortização. As autoras entendem que uma empresa para ser bem sucedida financeiramente precisa planejar seus passos econômicos criteriosamente, bem como procurar as melhores taxas e condições para obter financiamentos, contrair empréstimos ou a melhor rentabilidade para seus investimentos por exemplo.
Como sugestão de melhoria à empresa, principalmente na área de administração de cargos e salários, notou-se que este processo é informatizado e feito por meio de um software de gestão de riscos, no entanto, a burocratização deste processo, acaba dificultando a escalada dos colaboradores no que diz respeito a cargos e salários, pois muitos funcionários ficam insatisfeitos e impacientes na ansiedade de melhorarem o seu nível hierárquico dentro da organização, devido à demora nos processos. Embora a modernização nos processos seja indispensável, ainda mais se tratando de uma grande empresa da área de software e tecnologia, o papel da liderança continua sendo imprescindível, pois o líder deve ter a capacidade de motivar seus subordinados e levá-los a atingir o máximo produtivo possível.
A EMPRESA S.A por se tratar de uma empresa multinacional, é vista com bons olhos pelos candidatos no momento do recrutamento e seleção, pois oferece inúmeros benefícios e um vasto plano de carreira, mas para mantê-los o plano de cargos e salários é fundamental, mais do que atrair os candidatos é necessário reter os talentos da empresa, para tanto, na administração de cargos e salários é de suma importância levar em consideração os dados não quantitativos e quantitativos, sendo que cada empresa, ao apropriar-se desses conceitos, deve utilizar o que lhe for mais recomendado e eficaz. 
 As autoras concluem que as disciplinas se entrelaçam e estão diretamente envolvidas. Pois para que a empresa possa remunerar melhor seus colaboradores e fazê-los subir de grau no grau hierárquico, é fundamental que esteja com a sua saúde financeira em dia. Uma empresa que tem liquidez, mais lucros do que prejuízos e maior grau de investimentos do que de contas a pagar, tende a possuir melhores condições de oferecer aos seus colaboradores maior reconhecimento por meio de salários e benefícios, por exemplo. Porém, a remuneração a ser oferecida ou os cargos que irão compor a empresa, dependem também do ramo do negócio e da estratégia elaborada pela organização a fim de avaliar o desempenho e o crescimento ou não de seus colaboradores.
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WATSON, Willis Towers. Disponível em < https://www.willistowerswatson.com/> Acesso em: 17 abr. 2020.
MêsCapitalJuros 3% a.mMontante
1300.000,00R$ 9.000,00R$ 309.000,00R$ 
2309.000,00R$ 9.270,00R$ 318.270,00R$ 
3318.270,00R$ 9.548,10R$ 327.818,10R$ 
4327.818,10R$ 9.834,54R$ 337.652,64R$ 
5337.652,64R$ 10.129,58R$ 347.782,22R$ 
6347.782,22R$ 10.433,47R$ 358.215,69R$ 
7358.215,69R$ 10.746,47R$ 368.962,16R$ 
8368.962,16R$ 11.068,86R$ 380.031,02R$ 
9380.031,02R$ 11.400,93R$ 391.431,96R$ 
10391.431,96R$ 11.742,96R$ 403.174,91R$ 
11403.174,91R$ 12.095,25R$ 415.270,16R$ 
12415.270,16R$ 12.458,10R$ 427.728,27R$ 
MêsSimples MontanteComposto Montante
0300.000,00R$ 300.000,00R$ 
1309.000,00R$ 309.000,00R$ 
2318.000,00R$ 318.270,00R$ 
3327.000,00R$ 327.818,10R$ 
4336.000,00R$ 337.652,64R$ 
5345.000,00R$ 347.782,22R$ 
6354.000,00R$ 358.215,69R$ 
7363.000,00R$ 368.962,16R$ 
8372.000,00R$ 380.031,02R$ 
9381.000,00R$ 391.431,96R$ 
10390.000,00R$ 403.174,91R$ 
11399.000,00R$ 415.270,16R$ 
12408.000,00R$ 427.728,27R$ 
MêsSaldo devedorAmortizaçãoJurosPrestação
0300.000,00R$ 
1292.500,00R$ 7.500,00R$ 3.000,00R$ 10.500,00R$ 
2285.000,00R$ 7.500,00R$ 2.925,00R$ 10.425,00R$ 
3277.500,00R$ 7.500,00R$ 2.850,00R$ 10.350,00R$ 
4270.000,00R$ 7.500,00R$ 2.775,00R$ 10.275,00R$ 
5262.500,00R$ 7.500,00R$ 2.700,00R$ 10.200,00R$ 
6255.000,00R$ 7.500,00R$ 2.625,00R$ 10.125,00R$ 
7247.500,00R$ 7.500,00R$ 2.550,00R$ 10.050,00R$ 
8240.000,00R$ 7.500,00R$ 2.475,00R$ 9.975,00R$ 
9232.500,00R$ 7.500,00R$ 2.400,00R$ 9.900,00R$ 
10225.000,00R$ 7.500,00R$ 2.325,00R$ 9.825,00R$ 
11217.500,00R$ 7.500,00R$ 2.250,00R$ 9.750,00R$ 
12210.000,00R$ 7.500,00R$ 2.175,00R$ 9.675,00R$ 
13202.500,00R$ 7.500,00R$ 2.100,00R$ 9.600,00R$ 
14195.000,00R$ 7.500,00R$ 2.025,00R$ 9.525,00R$ 
15187.500,00R$ 7.500,00R$ 1.950,00R$ 9.450,00R$ 
16180.000,00R$ 7.500,00R$ 1.875,00R$ 9.375,00R$ 
17172.500,00R$ 7.500,00R$ 1.800,00R$ 9.300,00R$ 
18165.000,00R$ 7.500,00R$ 1.725,00R$ 9.225,00R$ 
19157.500,00R$ 7.500,00R$ 1.650,00R$ 9.150,00R$ 
20150.000,00R$ 7.500,00R$ 1.575,00R$ 9.075,00R$ 
21142.500,00R$ 7.500,00R$ 1.500,00R$ 9.000,00R$ 
22135.000,00R$ 7.500,00R$ 1.425,00R$ 8.925,00R$ 
23127.500,00R$ 7.500,00R$ 1.350,00R$ 8.850,00R$ 
24120.000,00R$ 7.500,00R$ 1.275,00R$ 8.775,00R$ 
25112.500,00R$ 7.500,00R$ 1.200,00R$ 8.700,00R$ 
26105.000,00R$ 7.500,00R$ 1.125,00R$ 8.625,00R$ 
2797.500,00R$ 7.500,00R$ 1.050,00R$ 8.550,00R$ 
2890.000,00R$ 7.500,00R$ 975,00R$ 8.475,00R$ 
2982.500,00R$ 7.500,00R$ 900,00R$ 8.400,00R$ 
3075.000,00R$ 7.500,00R$ 825,00R$ 8.325,00R$ 
3167.500,00R$ 7.500,00R$ 750,00R$ 8.250,00R$ 
3260.000,00R$ 7.500,00R$ 675,00R$ 8.175,00R$ 
3352.500,00R$ 7.500,00R$ 600,00R$ 8.100,00R$ 
3445.000,00R$ 7.500,00R$ 525,00R$ 8.025,00R$ 
3537.500,00R$ 7.500,00R$ 450,00R$ 7.950,00R$ 
3630.000,00R$ 7.500,00R$ 375,00R$ 7.875,00R$ 
3722.500,00R$ 7.500,00R$ 300,00R$ 7.800,00R$ 
3815.000,00R$ 7.500,00R$ 225,00R$ 7.725,00R$ 
397.500,00R$ 7.500,00R$ 150,00R$ 7.650,00R$ 
40-R$ 7.500,00R$ 75,00R$ 7.575,00R$ 
Total300.000,00R$ 61.500,00R$ 361.500,00R$