Prova Discursiva Gestão do Conhecimento - Todas as Questões

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As discussões nas últimas duas décadas, acerca da competência, têm atraído um número cada vez maior de 
estudiosos, pesquisadores, bem como de profissionais ligados diretamente à área de gestão de recursos humanos. 
Um dos estudos de destaque foi de Hamel e Prahalad (1990, 1995), autores que propuseram o termo core 
competences ou competência essencial. Defina core competences ou competências essenciais. 
Nos anos 1990 uma nova dimensão para pensar as competências ganhou notoriedade: a questão estratégica das 
competências, disseminada principalmente por Hamel e Prahalad (1990; 1995), sendo então denominadas de core 
competences ou competências essenciais. Este tipo de competência é capaz de perceber facilmente as demandas 
dos clientes, e são difíceis de serem imitadas pelos concorrentes. Tal tipo de competência requer constante 
atualização, devido a uma série de motivos que conferem instabilidade aos mercados, apontados por Resende 
(2004), a saber: 
1. globalização; 
2. desregulamentação e privatização; 
3. volatilidade e sazonalidade de situações; 
4. convergência de tecnologias; 
5. fronteiras menos definidas entre os setores de atividades; 
6. previdência de padrões; 
7. fim da intermediação; 
8. nova consciência ecológica. 
Assim, a fim de manter-se competitivas, as organizações devem, ainda, segundo o mesmo autor, adotar práticas 
que favoreçam a aquisição de novas competências essenciais, sendo algumas destas, de acordo com o mesmo autor: 
1. saber absorver conhecimentos; 
2. saber compartilhar culturas; 
3. encurtar distâncias; 
4. aprender a esquecer (desaprender) rotinas e competências obsoletas 
Outras características das competências essenciais são (BORINI, FLEURY e OLIVEIRA, 2012): 
1. Este tipo de competência proporciona suporte a vários produtos ou negócios dentro de uma organização, ou 
seja, não são exclusividade de uma ou outra área. 
2. Os produtos podem ser momentâneos, mas as competências essenciais são mais estáveis, perdurando ao 
longo do tempo. 
3. São desenvolvidas através do trabalho quotidiano, onde quanto mais se desenvolve maior a diferenciação 
em relação aos concorrentes. 
4. A competição de mercado ocorre em torno de competências e não de produtos ou serviços. (cap.1) 
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Uma competência não existente pode ser adquirida pela organização, através da construção, aquisição ou 
desenvolvimento de recursos e a articulação destes. Contudo, o processo inverso também é possível, ou seja, uma 
competência pode retroceder. Assim, pode-se dizer que a obtenção da competência não é suficiente, pois é preciso 
mantê-la gerando entregas ao longo do tempo. Assim, surge o conceito de capacidades dinâmicas. 
Conceitue capacidades dinâmicas. 
“Rotinas organizacionais e estratégicas antecedentes, em que os gestores alteram sua base de recursos – aquisição 
e alteração de recursos, integrando-os e recombinando-os - para gerar novas estratégias de criação de valor, 
permitindo as empresas atingirem novas configurações de recursos em novos mercados. ” 
 
O desenvolvimento de capacidades difíceis de serem imitadas, habilidades funcionais e tecnológicas, que integram 
a pesquisa em várias áreas, como P&D, desenvolvimento de produtos e processos, transferência de tecnologia, 
manufatura, recursos humanos e aprendizagem organizacional. Assim, as CD podem ser vistas como uma 
abordagem emergente, potencial e integrativa para entender novas fontes de vantagem competitiva. 
 
Por 'capacidades' entende-se uns modelos de gestão estratégica com caráter integrativo, capaz de reconfigurar os 
conhecimentos, as habilidades internas e externas, os recursos da organização, focando sempre nas mudanças 
ambientais. Ou seja, é um processo preventivo para as constantes mudanças que ocorrem interna e externamente 
a organização. 
 
O termo 'dinâmica' faz alusão a capacidade da organização renovar suas competências a fim de continuar e 
acompanhar os mercados e manter-se competitiva mesmo em períodos de intensas mudanças. As capacidades 
dinâmicas, portanto, atuam em momentos nos quais as competências estão passando por dificuldades, ou estão 
em declínio. Isto pode ocorrer devido a mudanças externas, como a mudança na concorrência, o surgimento de 
produtos concorrentes, a preços mais competitivos, etc. As dificuldades podem ser devido a fatores internos, como 
a perda de colaboradores chave, a quebra de patentes, etc. 
 
Neste cenário, entram as capacidades dinâmicas, que dizem respeito a capacidade da empresa de manter as 
competências que tem em um elevado nível de desenvolvimento, gerando sempre as mesmas entregas. (cap.1) 
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As discussões nas últimas duas décadas, acerca da competência, têm atraído um número cada vez maior de 
estudiosos, pesquisadores, bem como de profissionais ligados diretamente à área de gestão de recursos humanos. 
Justifique esse crescente interesse pelo tema de competência. Perante a nova dinâmica dos mercados, 
incorporada, principalmente, a partir dos últimos 20 anos, novos fatores responsáveis pelo sucesso organizacional 
são as competências. A fase em que ineficácia e desperdícios eram rotinas ficaram no passado e, ainda, gestão 
eficiente, por si só, não é suficiente. A competência, hoje, diz respeito tanto aos empregados quantos aos 
empregadores e, ainda os desempregados [...]. Os primeiros estão preocupados em aumentar seus níveis de 
produtividade e sobreviver num mundo "globalizado" e cada vez mais competitivo, ao passo que os outros, em 
manter ou conseguir um emprego. (cap.1) 
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As discussões nas últimas duas décadas, acerca da competência, têm a traído um número cada vez maior de 
estudiosos, pesquisadores, bem como de profissionais ligados diretamente à área de gestão de recursos humanos. 
O estudo das competências é dividido em competências individuais e também sobre algum as propriedades 
organizacionais. Defina competências organizacionais. “são um conjunto de competências próprias da organização, 
advindas de sua gênese e formação a o longo do tempo”(DUTRA, 2006). São características de seu patrimônio de 
conhecimentos que lhe conferem vantagens competitivas no contexto onde se inserem. A competência é, ainda, 
uma habilidade e característica global, pois abrange todas as áreas de operação da empresa: o processo de 
produção, o processo de comercialização e os processos de apoio, tais como finanças, serviços gerais, recursos 
humanos, suprimentos, etc. ( BOOG, 1991 ).(cap.1) 
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Um dos principais conceitos d e competência é o 'CHA', que representa os seus três pilares básicos: Conhecimentos, 
Habilidades e Atitudes. Contudo, é importante atentar que mesmo a organização tendo estes três pilares não 
significa que irá entregar a competência. Nasce então o conceito de entrega, que visualiza a competência quando 
em ação. Aplique o conceito de entrega de competências na perspectiva individual e organizacional. 
(O aluno deve deixar claro que, de acordo com o capítulo 1 do guia de estudo da disciplina, a entrega se refere ao 
resultado e o valor agregado proporcionado pelo indivíduo à organização ou da organização ao seu cliente.) 
Na avaliação de um indivíduo leva-se em consideração sua capacidade de entregar-se à organização, pois quer 
assegurar-se de que a pessoa tem condições de obter os resultados que a organização espera e necessita. Assim, 
umapessoa é competente quando, graças às suas capacidades, entrega e agrega valor ao negócio ou a empresa em 
que atua, a ele próprio e ao meio em que vive. No âmbito organizacional uma organização competente é aquela 
que detém a capacidade de assegurar condições de obter resultados e, entregar o seu objeto fim (produto, serviço, 
etc.), de forma eficiente e eficaz. (cap.1) 
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A competência é um processo contínuo e articulado de formação e desenvolvimento de conhecimentos, habilidades 
e atitudes. Explique o conceito do elemento CONHECIMENTO. 
Trata-se do conjunto de informações que a pessoa armazena e utiliza quando precisa. 
Os processos de decisão, planejamento, organização, comunicação, controle de resultados, negociação e 
administração de conflitos, dentre outros, são afetados pelo nível de conhecimentos essenciais – aqueles que fazem 
parte do rol que todo profissional deve saber para desempenhar com eficiência e eficácia suas funções. O 
conhecimento é um indicador de competências que ajuda a lidar com o paradoxo da fortaleza e da flexibilidade. 
Quanto mais conhecimentos colocamos em nossa bagagem, mais nos tornamos fortes e nos permitimos ser flexíveis 
para enfrentar as mudanças e rupturas que surgem em micro intervalos nunca antes pensados. 
Em outras palavras, o conhecimento corresponde a informações que, ao serem reconhecidas e integradas pelo 
indivíduo em sua memória, causam impacto sobre seu julgamento ou comportamento. Refere-se ao saber que a 
pessoa acumulou ao longo de sua vida, algo relacionado à lembrança de conceitos, ideias ou fenômenos. (cap.1) 
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Podemos considerar que competência individual surge do encontro entre conhecimentos, habilidades e atitudes. 
Explique o conceito do elemento HABILIDADES. Usar o conhecimento de forma adequada é o que chamamos de 
“habilidade”. Algumas pessoas acumulam um baú de informações teóricas e têm dificuldades de abri-lo para uso. 
Com o tempo, o baú é esquecido e ninguém se beneficiou de seu conteúdo. As habilidades precisam ser 
demonstradas na prática. O profissional, além de ser bom, precisa demonstrar suas competências através de ações. 
De nada adianta colecionar cursos, leituras e informações em geral, se estes não são aplicados e, portanto, úteis e 
produzem benefícios para a coletividade na qual o profissional está inserido. Em síntese, a habilidade está 
relacionada à aplicação produtiva do conhecimento, ou seja, à capacidade da pessoa de instaurar conhecimentos 
armazenados em sua memória e utilizá-los em uma ação. Destaca-se que as habilidades podem ser classificadas em 
intelectuais, quando abrangerem essencialmente processos mentais de organização e reorganização de 
informações, e como motoras ou manipulativas, quando exigirem fundamentalmente uma coordenação 
neuromuscular. (cap.1) 
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Um dos elementos que compõe o conceito de competência é a atitude, juntamente com o conhecimento e a 
habilidade. Explique o conceito de elemento ATITUDE. 
As atitudes determinam o nível de confiança entre as pessoas, o clima de trabalho, o grau de comprometimento 
com objetivos e metas organizacionais e, consequentemente, resultados maximizados. A atitude, por sua vez, 
refere-se a aspectos sociais e afetivos relacionados ao trabalho. Diz respeito a um sentimento ou à predisposição da 
pessoa, que determina a sua conduta em relação ao trabalho ou a situações. (cap.1) 
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A Atitude é um dos recursos que compõem a competência de uma organização. Portanto, para desenvolver ou 
construir uma competência é necessário a articulação de recursos, com o conhecimento, habilidades e atitudes. 
Explique como pode ser desenvolvido o recurso da ATITUDE. Atitude é o recurso mais difícil de desenvolver -se e 
depende muito da motivação, assim, é fundamental buscar sistemas de incentivos para os colaboradores. É 
importante que este trabalho seja feito em parceria com o departamento de gestão de pessoas, um a vez que é o 
departamento com conhecimento dos resultados mediante incentivos. No caso da competência organizacional, os 
incentivos são mais fáceis de serem visualizados e obtidos. Se a competência estiver no foco da estratégia 
organizacional, e forem resultar em vantagem competitiva, já temos a atitude. (cap.1) 
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Um dos principais conceitos de competência é o 'CHA', que representa os seus três pilares básicos: Conhecimentos, 
Habilidades e Atitudes. Contudo, é importante atentar que mesmo a organização tendo estes três pilares não 
significa que irá entregar a competência. Explique o conceito de entrega. O conceito de entrega visualiza a 
competência quando em ação. Assim, se uma organização tiver competências latentes, mas não estiver entregando-
a, não é possível medi-la. Na avaliação de um indivíduo leva-se em consideração sua capacidade de entregar-se à 
organização, pois quer assegurar-se de que a pessoa tem condições de obter os resultados que a organização espera 
e necessita. Assim, uma pessoa é competente quando, graças às suas capacidades, entrega e agrega valor ao negócio 
ou a empresa em que atua, a ele próprio e ao meio em que vive. No âmbito organizacional uma organização 
competente é aquela que detém a capacidade de assegurar condições de obter resultados e, entregar o seu objeto 
fim (produto, serviço, etc.), de forma eficiente e eficaz. (cap.1) 
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Analise a imagem abaixo e responda conforme solicitado. A competência organizacional está intrinsecamente 
relacionado com as atividades desempenadas pelas organizações. Desta forma, como as organizações são a soma 
dos colaboradores e indivíduos envolvidos em seus processos, as organizações terão uma competência 
desenvolvida se os indivíduos também as tiverem. Mas neste momento é importante, também, explicar que a 
competência organizacional não é meramente a soma daqueles de caráter individual, pois existem mais fatores 
envolvidos neste processo, como a sinergia existente na organização, ou seja, o engajamento de todos em uma 
mesma causa, a cultura, conhecimento organizacional, etc. (cap.1) 
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As discussões nas últimas duas décadas, acerca da competência, têm atraído um número cada vez maior de 
estudiosos, pesquisadores, bem como de profissionais ligados diretamente à área de gestão de recursos humanos. 
Perante a nova dinâmica dos mercados, novos fatores passaram a ser responsáveis pelo sucesso organizacional, 
como as competências. Defina o que são competências. 
[…]um processo contínuo e articulado de formação e desenvolvimento de conhecimentos, habilidades e atitudes 
em que o indivíduo é responsável pela construção e consolidação de suas competências (auto desenvolvimento) a 
partir da interação com outras pessoas no ambiente de trabalho, familiar e/ou em outros grupos sociais (escopo 
ampliado), tendo em vista o aprimoramento de sua capacitação, podendo, dessa forma, adicionar valor às atividades 
da organização, da sociedade e a si próprio (auto realização)(cap.1) 
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Nem sempre a organização possui as competências que necessita, no nível em que necessita. Assim, uma 
competência não existente pode ser adquirida pela organização, através da construção, aquisição ou 
desenvolvimento de recursos e a articulação destes. Explique o que é o desenvolvimento de competências. 
O desenvolvimento de competências nada mais é do que um caminhar realizado pela organização e pelos indivíduos. 
O desenvolvimento de competências é um processo que transcende a oferta de treinamentos, sendo um caminho 
muito dependente da experiência e da aprendizagem organizacional. (cap.2) 
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Após a aplicação dos instrumentos que permitem o mapeamento de competências e a realização do levantamento 
das competências existentes, cabe o esforço do pesquisador em identificar e redigir as competências que emergem 
dos dados. Aborde quais são as orientações para a elaboração da descrição de uma competência. 
Na elaboração deste instrumento é importante atentar para algumas orientações: “A descrição de uma 
competência, portanto, deve representar um desempenho ou comportamento esperado, indicando aquilo que o 
profissional deve ser capaz de fazer. Esse comportamento deve ser descrito utilizando-se um verbo e um objetivo 
de ação. A ele pode ser acrescido, sempre que possível e conveniente, uma condição na qual se espera que o 
desempenho ocorra”. Acrescenta-se ainda, para o caso individual, que a descrição de uma competência, portanto, 
deve representar um desempenho ou comportamento esperado, indicando o que o profissional deve ser capaz de 
fazer. (cap.2) 
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O processo de certificação de competências as segura a presença das competências necessária s onde deveriam 
estar, ou seja, atesta a existência dos conhecimentos, habilidades e atitudes para o desempenho de atividades. 
Desta forma, a certificação de competências é dividida em 2 fases: a mensuração e a elaboração de um mapa de 
competências. Explique a importância da fase de elaboração de um mapa de desenvolvimento de competências. 
Após a mensuração do desenvolvimento das competências, buscando uma melhor visualização dos dados é possível 
desenvolver gráficos. Vários modelos de gráficos podem ser desenvolvidos de acordo com as necessidades e 
preferências da organização. O mapa, confere um caráter mais didático, permitindo uma melhor visualização do 
grau de desenvolvimento das competências. A partir de então, pode-se vislumbrar o desenvolvimento das 
competências. (cap.2) 
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Tendo em vista que as organizações podem adquirir, construir de desenvolver competências, é necessário que, 
inicialmente, conheço quais competências possui, o que é possível por meio do mapeamento de competências. 
Cite ao menos três metodologias para o levantamento de competências. 
- Análise da missão, visão e valores da organização. 
- Análise de todos os documentos da organização. 
- Análise das descrições de cargos. 
- Observações das atividades desempenhadas pela organização, o que permite identificar uma série de 
competências necessárias para realização daquela atividade. 
- Questionários, que podem ser elaborados a partir de informações oriundas de documentos e observações, e serem 
distribuídos para os colaboradores; 
- Entrevistas com indivíduos que tenham conhecimento amplo da organização e gestores ou líderes das principais 
áreas. Nestas entrevistas podem ser utilizados os dados da pesquisa documental e das observações para formular 
perguntas; - Focus groups podem 
ser realizados no intuito de suscitar debates em torno das competências demandadas pela organização. (cap.2) 
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No contexto de constantes transformações em busca de maior competitividade, a aprendizagem surge como uma 
resposta a essas alterações, nas quais a organização e as pessoas devem desenvolver a capacidade de aprender 
continuamente, tomando por base suas experiências e traduzindo esses conhecimentos em práticas que contribuam 
para seu melhor desempenho. Explique qual é a relação entre os temas COMPETÊNCIAS e APRENDIZAGEM. 
Aprendizagem é um processo em que se busca desenvolver a capacidade de aprender continuamente a partir das 
experiências organizacionais e traduzir esses conhecimentos em práticas que contribuam para um melhor 
desempenho, tornando a empresa mais competitiva. A partir da presente definição fica claro que a aprendizagem 
conduz a criação de competências, ainda que em outras palavras, quando esta posta que a aprendizagem destaca a 
importância de vivenciar experiências e oportunizar mudanças de comportamentos. A criação e o desenvolvimento 
de competências organizacionais são baseados na aprendizagem, resultante da experiência na implementação de 
estratégias, através da análise dos resultados contidos nos feedbacks dos ambientes interno e externo da empresa. 
(cap.2) 
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Para desenvolver ou construir uma competência é necessário a articulação de recursos, como conhecimento, 
habilidades e atitudes. Explique como pode ser desenvolvido o recurso da HABILIDADE. 
Pode ser adquirida a partir de treino e recepção. A experiência também é importante neste processo. Deve-se 
atentar para o treino ser supervisionado por profissionais com alto conhecimento, a fim de obter-se uma habilidade 
muito acurada. (cap.2) 
Após identificar as competências necessárias para o bom desempenho organizacional, ou individual, é importante 
identificar se estas estão presentes, ou seja, realizar um processo de certificação. O processo de certificação 
assegura a presença das competências necessárias onde deveriam estar, ou seja, atesta a existência dos 
conhecimentos, habilidades e atitudes para o desempenho de atividades. Desta forma, a certificação de 
competências é dividida em 2 fases: a mensuração e a elaboração de um mapa de competências. Explique a 
importância da fase de mensuração do grau de desenvolvimento da competência. No mundo, altamente dinâmico, 
dos negócios, não basta ter-se conhecimento da sua organização, do seu processo, ou da sua história. É preciso ter 
conhecimento de todas as variáveis, além das internas, também aquelas externas, pois além de auto monitorarmo-
nos é preciso estar atento ao mercado e aos concorrentes. 
A mensuração deve ser feita considerando a organização como um todo, sendo feita, geralmente por líderes ou 
outros colaboradores que tenham esta visão ampla da organização e seus processos. Este avaliador deve buscar 
sempre uma visão imparcial entre colaboradores, setores, processos, etc., o que pode tornar relevante a 
contratação de um profissional externo, sem vínculo com a organização para proceder com esta tarefa. 
Como a mensuração da competência trata-se de uma medida quantitativa é possível desenvolver-se uma infinidade 
de metodologias. (cap.2) 
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Odesenvolvimento de competências nada mais é do que um caminhar realizado pela organização e pelos indivíduos, 
mas Bitencourt (2005) alerta que para acompanhar e gerar mudanças ao novo contexto competitivo, ou seja, 
desenvolver e adquirir novas competências, as formas tradicionais de treinamento e desenvolvimento parecem não 
atender às expectativas e necessidades atuais. 
Explique essa crítica aos treinamentos tradicionais apontada por Bitencourt (2005). 
Bitencourt (2005) alerta que para acompanhar e gerar mudanças ao novo contexto competitivo, ou seja, 
desenvolver e adquirir novas competências, as formas tradicionais de treinamento e desenvolvimento parecem não 
atender às expectativas e necessidades atuais, pois geram um gap entre o potencial de recursos desenvolvidos 
nestes programas. Na maioria dos casos, os participantes de programas de treinamento não conseguem apropriar 
no ambiente de trabalho o conteúdo desenvolvido durante o treinamento. Neste cenário, deve-se repensar 
conceitos e práticas de competências tendo em vista a importância atribuída a habilidade e atitudes, dificilmente 
desenvolvidas via treinamentos tradicionais (BITENCOURT, 2005). O desenvolvimento de competências, conforme 
apontado, é um processo que transcende a oferta de treinamentos, sendo um caminho muito dependente da 
experiência e da aprendizagem organizacional. (cap.2) 
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Após identificar as competências necessárias para o bom desempenho organizacional, ou individual, é importante 
identificar se estas estão presentes, ou seja, realizar um processo de certificação. O processo de certificação 
assegura a presença das competências necessárias onde deveriam estar, ou seja, atesta a existência dos 
conhecimentos, habilidades e atitudes para o desempenho das atividades. Você é um gestor de recursos humanos 
e está coordenando um projeto de mapeamento de competências de sua organização. Como você irá desenvolver 
esse projeto? É preciso realizar um mapeamento do grau de desenvolvimento das competências. 
A mensuração dever ser feita considerando a organização como um todo, sendo feita, geralmente por líderes os 
outros colaboradores que tenham esta visão ampla da organização e seus processos. 
A competências é abstrata e difícil de ser visualizada, assim, o uso do conceito de entrega é a forma mais viável de 
avaliação das competências, uma vez que trabalha com suas ações resultantes. 
É conveniente utilizar um instrumento para mensuração do grau de desenvolvimento das entregas e recursos. 
(cap.2) 
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Analise a figura: O aluno deve deixar claro que de acordo com o cap.3, no sistema tradicional a remuneração é por 
cargo, independente da entrega esperada. Já na remuneração por competências, é básica (entrega abaixo do 
esperado) e por premiação (entrega acima do esperado). (cap.3) 
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Para estabelecer os salários a partir do modelo de competências podem ser elaborados gabaritos com faixas salariais 
(Guia de estudo, capítulo 3). Análise o gabarito de faixas salariais abaixo, e, em seguida, responda o solicitado.
Considerando o gabarito de faixas salariais, descreva as consequências do 
desenvolvimento de competências abaixo do esperado. 
Uma das consequências do desenvolvimento de competências abaixo do esperado é a necessidade de oportunizar 
o desenvolvimento dos funcionários. Para entregas abaixo do esperado não devem haver punições através da 
remuneração, mas sim, oferecer oportunidades para que estes colaboradores se desenvolvam. (cap.3) 
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Explique os princípios da seleção por competências. A seleção baseada em competências torna o processo de 
seleção mais ágil e objetivo, por ter a perspectiva de recursos no cardo e na função como foco principal. É 
importante, que antes, ainda, do recrutamento, seja elaborado um perfil de competências desejadas para os novos 
colaboradores. Tais competências esperadas do colaborador devem garantir que o mesmo desempenhe de forma 
satisfatória suas atividades, contribuindo para um alto grau de desenvolvimento das competências organizacionais. 
A seleção por competências nada mais é do que buscar para nossos quadros de colaboradores, pessoas capazes de 
desempenhar determinada atividade com eficácia, em qualquer situação. O sistema de seleção torna a seleção 
muito importante pois tem como foco principal de resultados no cargo e na função, deixando de lado os critérios 
tradicionais das atribuições e perfis gerenciais de personalidade, além de tornar mais ágil e objetivo o processo de 
seleção. 
A seleção baseada em competências tem como base fatos reais e mensuráveis como as capacidades, os atributos e 
as qualidades comportamentais. O cargo é quem definirá as competências necessárias a realização das tarefas. As 
competências terão em suas características a cultura da empresa, o perfil da equipe e do líder, dificuldades e 
características do cargo e a estrutura da empresa. [...] Assim, a competência tornou-se requisito básico para a 
conquista de um emprego identificando as competências você encontrará a pessoa mais adequada para o cargo em 
questão. (cap.3) 
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O desenvolvimento da noção de competências fez surgir a gestão por competências, com influências nos diversos 
subsistemas de gestão de pessoas, como carreira, remuneração, treinamento, seleção, etc. Explique os princípios 
da remuneração por competências. Os modelos tradicionais eram estáveis e igualitários, ou seja, todos os 
colaboradores, de uma mesma função ou nível hierárquico recebiam o mesmo salário. Através do sistema de 
competências não há mais uniformidade nos valores pagos, ainda que dentro de uma mesma função. É defendido, 
em detrimento ao modelo tradicional de remuneração, um modelo baseado no mapeamento das habilidades de 
cada colaborador, procurando-se, desta forma, valorizar o profissional com base em suas competências, 
estimulando a aquisição destas e reconhecendo a importância de atuação dos indivíduos na configuração de seu 
trabalho e na obtenção de resultados. 
Para remunerar os colaboradores pelo sistema de competências uma dificuldade é a observação da competência, 
problemática esta que já vem sendo debatida. Devido ao caráter abstrato das competências, é preciso utilizar o 
conceito de entrega para visualizá-las. Sistemas de mensuração das entregas, como aquelas já apresentados, 
também devem ser resgatados. Assim, o sistema de remuneração pode ser considerado uma continuidade, ou um 
complemento, do sistema de avaliação. 
Algumas diferenças entre o modelo de remuneração tradicional e aquele baseado em competências são: 
- Possibilidade de sinalizar o que a empresa espera das pessoas, a partir de sua estratégia e intento, de forma muito 
mais evidente do que aquela presente no sistema funcional; 
- Foco direto na contribuição/responsabilidade e não em atividades; a lógica de complexidade, que no modelo 
funcional é de conhecimento de poucos (fica muitas vezes restrita aos profissionais de cargos e salários), passa para 
'a linha de frente' do sistema, tornando mais clara para as pessoas a partir da qual o desenvolvimento- e, 
consequentemente, a progressão salarial - ocorre; 
-Maior estabilidade nos critérios que balizam a relação da pessoa com a empresa, uma vez que a atuação em 
padrões de responsabilidade não sofre alterações na mesma intensidade que o foco em 
É importante que os critérios sejam sempre muito claramente definidos, e também é importante atentar para 
aqueles que apresentem entregas abaixo das esperada. Neste caso, não devem haver punições através da 
remuneração, mas sim, oferecer oportunidades para que estes colaboradores se desenvolvam. (cap.3) 
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O gerenciamento do conhecimento é comumente confundido com o gerenciamento de dados e informações, o que 
consiste em um equívoco. Diferencie dados, informações e conhecimento. 
Dados: Elementos de um problema ou situação; documentação de observações ou resultados de medições. 
Portanto, um texto, imagens e sons são dados, pois podem ser quantificados a ponto de alguém que entra em 
contato com eles ter eventualmente dificuldade de distinguir a sua reprodução, a partir da representação 
quantificada, com o original; 
Informação: é um termo difícil de ser definido. Nos dicionários é o resultado do ato de informar. Mas ao tratar de 
gestão do conhecimento é uma abstração que representa algo significativo para alguém através de textos, imagens 
e sons. "Por exemplo, a frase 'Paris é uma cidade fascinante' é um exemplo de informação - desde que seja lida ou 
ouvida por alguém que entenda 'Paris' como a capital da França e 'fascinante' tenha a qualidade usual e intuitiva 
associada com aquela palavra". Para processar informações é necessário reduzi-las a dados. Retornando, ao 
exemplo de Paris, "'fascinante' teria que ser qualificado, usando-se por exemplo uma escala". Mas, então, o autor 
comenta que isto não seria mais informação. A representação da informação pode eventualmente ser feita por meio 
de dados, que podem ser armazenados em um computador. Mas o que é armazenado na máquina não é informação, 
e sim a sua representação em forma de dados. 
Conhecimento: É uma abstração interior, pessoal, de alguma coisa que foi experimentada por alguém. No nosso 
exemplo, alguém tem algum conhecimento de Paris, somente se a visitou. Nesse sentido, o conhecimento não pode 
ser descrito inteiramente - de outro modo seria apenas dado (se descrito formalmente e não tivesse significado) ou 
informação (se descrito informalmente e tivesse significado). Também não depende apenas de uma interpretação 
pessoal, como a informação, pois requer uma vivência do objeto desconhecimento. Assim, quando falamos sobre 
conhecimento, o indivíduo está consciente de seu próprio conhecimento sendo capaz de descrevê-lo em termos de 
informação, por exemplo, através da frase "eu visitei Paris, logo eu a conheço". Em nossa caracterização, os dados 
que representam uma informação podem ser armazenados em um computador, mas a informação não pode ser 
processada quando a seu significado, pois depende de quem a recebe. O conhecimento, contudo, não pode nem 
ser inserido em um computador por meio de uma representação, pois senão foi reduzido a uma informação. Assim, 
neste sentido, é absolutamente equivocado falar-se de uma "base de conhecimento" em um computador. No 
máximo, podemos ter uma "base de informações", mas se possível processá-la no computador e transformá-la em 
seu conteúdo, e não apenas na forma, o que nós temos de fato é uma tradicional "base de dados". (cap.4) 
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O mapeamento do conhecimento é fundamental para sua difusão. Ao mapear o conhecimento deparamo-nos com 
três modalidades de conhecimento: conhecimento tácito, conhecimento implícito e conhecimento explícito. 
Discorra sobre o conhecimento tácito. 
Conhecimento tácito: está inerente ao conhecedor, ou seja, está de posse dos colaboradores. Estes detêm um 
conhecimento que não está sistematizado, escrito ou estruturado. Na construção deste conhecimento o indivíduo 
utilizou suas experiências e outros conhecimentos implícitos. A dificuldade está na extração do conhecimento do 
indivíduo, pois não é simples como imprimir algo em um computador. E de fato alguns conhecimentos tácitos nunca 
poderão ser sistematizados implicitamente, ou seja, codificados. Alguns destes conhecimentos são experiências, 
sentimentos, etc. É impossível, por exemplo, explicar como andar de patins, uma vez que lendo um livro, ou mesmo 
assistindo um vídeo, dificilmente alguém irá adquirir conhecimento suficiente para sair andando de patins na sua 
primeira tentativa. Uma forma de codificação do conhecimento tácito é a elaboração de um sumário, apontando as 
pessoas que detém tais conhecimentos, assim, sempre que outro colaborador demandar tal conhecimento sabe a 
quem recorrer. Para tal, a utilização de fotos dos detentores do conhecimento pode ser interessante. É um material 
que não contém conhecimento algum, apenas indica onde acessá-lo. (cap.4) 
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O mapeamento do conhecimento é fundamental para sua difusão. Assim como, quando viajamos, consultamos um 
mapa para saber como chegar a uma determinada cidade, precisamos saber onde o conhecimento es tá para que 
possamos acessá-lo. Identificar os diferentes tipos de conhecimento também é fundamental para acessá-lo. Se 
quisermos encontrar um livro, procuramos em uma biblioteca, mas se quisermos localizar um vídeo, procuramos 
em uma videoteca. Da mesma forma ocorre com o conhecimento. Ao mapear o conhecimento deparamo-nos com 
três modalidades de conhecimento: Tácito, implícito e explicito. Apresente e explique cada uma das modalidades 
de conhecimento. 
Conhecimento tácito: está inerente ao conhecedor, ou seja, está de posse dos colaboradores. Estes detêm um 
conhecimento que não está sistematizado, escrito ou estruturado. Alguns destes conhecimentos são experiências, 
sentimentos, etc. 
Conhecimento implícito: é aquela modalidade de conhecimento que j á transcendeu o indivíduo e está no dia a dia 
da organização, em sua cultura e seus valores. Um processo produtivo dominado pela organização, o qual não 
depende de apenas uma pessoa é um conhecimento implícito. 
Conhecimento explícito: é aquele que transcende a organização. Se os conhecimentos tácito e implícito originam 
um livro, este passa a ser um conhecimento explícito quando o livro sai da organização e torna-se de acesso público. 
Registros de produtos também são exemplos de conhecimento explícitos. (cap.4) 
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Para facilitar a visualização e compreensão da gestão do conhecimento, podem ser destacados como seus 
elementos construtivos do conhecimento sua identificação, aquisição, utilização e preservação; disseminação; 
acessibilidade e mapeamento. Uma parte significativa da disseminação do conhecimento, nas organizações, ocorre 
de forma informal, em reuniões, bate-papos e conversas. Cite outras estratégias que uma organização pode utilizar 
para estimular a disseminação do conhecimento. Layout (O layout do ambiente de trabalho também é um item 
que pode ser trabalhado a fim de melhorar o fluxo de informações e a criatividade) e observação (Uma forma de 
transmissão, muito utilizada é a observação. Ao adentrar em uma organização, um colaborador é posto para 
observar o trabalho de seus colegas). (cap.4) 
--------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------Uma parte significativa da disseminação do conhecimento, nas organizações, ocorre de forma informal, em 
reuniões, bate-papos e conversas. Contudo, o lay-out de trabalho e observação dos colegas também podem 
estimular a disseminação do conhecimento. Explique como o lay-out de trabalho pode estimular a disseminação 
do conhecimento. 
O layout do ambiente de trabalho também é um item que pode ser trabalhado a fim de melhorar o fluxo de 
informações e a criatividade. Os espaços confinados, que eram vistos como sinônimo de hierarquia estão perdendo 
espaço para novas abordagens. Algumas organizações têm inovado no conceito de ambiente de trabalho, 
como no modelo adotado pelas empresas Google e Microsoft, que disponibilizam espaços específicos para 
interação entre colaboradores, por acreditarem que é desta forma que surgem muitas ideias, e muitos problemas 
são resolvidos. No espaço industrial também há novas abordagens de layouts mais produtivos. Áreas de descanso e 
relaxamento e espaços de convivência tem se tornado cada vez mais comuns. Tem-se valorizado o profissional como 
estratégia de gestão do conhecimento. (cap.4) 
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A disseminação do conhecimento nas organizações pode ocorrer de maneira informal, por meio de reuniões, bate-
papos e conversas. Contudo, o layout de trabalho e observação dos colegas também podem estimular a 
disseminação do conhecimento. Explique como a observação do trabalho pode estimular a disseminação do 
conhecimento. Uma forma de transmissão, muito utilizada é a observação. Ao adentrar em uma organização, um 
colaborador é posto para observar o trabalho de seus colegas. Certamente muito pode-se aprender desta forma, 
principalmente sanando dúvidas que possam vir a surgir durante a observação. Contudo, ao contrário do que muitas 
organizações fazem, observação não deve ser confundido com treinamento. Esta fase da observação, ou seja, do 
desenvolvimento da habilidade, deve ocorrer após o treinamento, onde é transmitido o conhecimento. (cap.4) 
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Para facilitar a visualização e compreensão da gestão do conhecimento, podem ser destacados como seus 
elementos construtivos do conhecimento sua identificação, aquisição, utilização e preservação; disseminação; 
acessibilidade e mapeamento. Uma parte significativa da disseminação do conhecimento, nas organizações, ocorre 
de forma informal. A partir desse entendimento quais são as principais estratégias para a disseminação do 
conhecimento nas organizações? A forma mais simples para isto, é a realização de reuniões, debates, e momentos 
de interação entre os colaboradores. Uma parte significativa da disseminação do conhecimento nas organizações 
ocorre de forma informal. Por informal compreendemos um colaborador solicitando ajuda para outro, ou até 
mesmo os bate papos em horários de intervalo. Pode-se, então, dizer que a conversa é a forma mais eficaz de 
transferir o conhecimento. Debates e reuniões são capazes de proporcionar a transferência e interação do 
conhecimento. (cap.4) 
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Na Gestão do conhecimento as empresas não mais são avaliadas pela sua quantidade de maquinário, estoques e 
demais ativos físicos, mas pelos seus conhecimentos. Explique o que significa gestão do conhecimento. 
“Organizar as principais políticas, processos e ferramentais gerenciais e tecnológicos à luz de uma melhor 
compreensão dos processos de GERAÇÃO, IDENTIFICAÇÃO, VALIDAÇÃO, DISSEMINAÇÃO, COMPARTILHAMENTO, 
PROTEÇÃO e USO dos conhecimentos estratégicos para gerar resultados (econômicos) para a empresa e 
benefícios para os colaboradores internos e externos.” (cap.4) 
Visando melhores resultados, as empresas devem empenhar seus esforços nos processos de conhecimento e nas 
competências chave de seus negócios. Existem sete dimensões para a gestão do conhecimento – Fatores 
estratégicos e o papel da alta administração; Cultura e valores organizacionais; Estrutura organizacional; Gestão de 
recursos humanos; Sistemas de informação; Mensuração dos resultados; Aprendizado com o ambiente. Explique o 
papel da dimensão Gestão de Recursos Humanos na Gestão do Conhecimento. 
Sendo o conhecimento algo que está na mente das pessoas, nada mais importante do que as próprias pessoas, e a 
gestão deste recurso. Os pesquisadores que se dedicam a este tema já quebraram o mito de que somente a 
remuneração atua como motivador. Fatores como condições de trabalho e oportunidades de desenvolvimento 
também passaram a ser fatores observados pelas organizações, uma vez que é o que os colaboradores demandam. 
 
Nos processos de recrutamento e seleção, são buscados indivíduos com estes anseios, a fim de que se desenvolvam 
dentro da organização incrementando conhecimento. Pode-se utilizar uma seleção baseada em competências, onde 
as competências chave para a função são elencadas e então observa-se se os candidatos as possuem. São 
mecanismos relativamente simples, mas que podem conferir importantes resultados. A busca de profissionais com 
diferentes perfis e diferentes formações também é importante, a fim de compor equipes interdisciplinares. Ainda, 
através do sistema baseado em competências, pode ser instalado um sistema de promoções, de acordo com as 
entregas de cada indivíduo, ou das equipes. 
 
Os treinamentos também devem ser pensados para o desenvolvimento de competências. Mediante as rápidas 
transformações do mercado, produtos, tecnologias, serviços, etc., a atualização e desenvolvimento de 
competências e conhecimentos é fundamental no incremento da vantagem competitiva. Ao falar em treinamento 
também não devemos pensar apenas em suas modalidades básicas como cursos e palestras. Qualquer atividade 
que desenvolva as competências e o conhecimento devem ser alvo das organizações. O intercâmbio, o 
autodesenvolvimento, joint ventures, técnicas de brainstorm e workshops também são importantes formas de 
aquisição de conhecimento. Ensinar outras pessoas, praticar o conhecimento, discussões em grupo e leitura 
também são formas angariar conhecimentos e desenvolver competências. 
 
Nas organizações pautadas no conhecimento os planos de carreira estão, indiretamente, influenciando que os 
colaboradores busquem, por conta própria, o seu desenvolvimento, pois estes visualizam benefícios em sua carreira 
mediante estas ações. E nas organizações que oferecem o desenvolvimento tem ainda mais credibilidade para 
cobrar o desenvolvimento de todos. (cap.4) 
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Analise o esquema abaixo e responda conforme solicitado: 
 
A partir do esquema exposto discorra sobre o conhecimento como potencializador de novos conhecimentos. 
Com base em seus valores e conhecimentos já existentes as organizações absorvem dados e informações e geram 
novos conhecimentos. Quanto mais conhecimento maior a capacidade e facilidade de gerar novos conhecimentos. 
É, portanto, um ciclo constantemente realimentado, onde quanto mais conhecimento disponível, mais 
conhecimento é gerado, resultando uma função exponencial. Na figura apresentada, pode- se perceber que o 
conhecimento organizacional está sempre aumentando, de forma cumulativa, mediante a entrada de dados e 
informações. (cap.4) 
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Analise o mapa de conhecimentos da áreade produção da empresa x e, em seguinte, responda o solicitado 
A partir dos mapas de conhecimentos pode-se identificar conhecimentos que estão demandados. Se certo 
conhecimento só é denominado por um colaborador, pode ser relevante ter outro colaborador com alta expertise 
neste conhecimento. Não só por desfalque, caso este colaborador deixe a organização ou simplesmente tire férias, 
mas também porque a partir da interação e socialização o conhecimento pode ser potencializado. Pode-se utilizar 
estas informações, também, em contratações, buscando-se profissionais que já detenham os conhecimentos 
demandados pela organização. Assim, se o conhecimento está retido apenas em uma pessoa, é um indicativo da 
necessidade de difusão do mesmo, demandando estratégias para tal. (cap.4) 
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O desenvolvimento da noção de competências na gestão de recursos humanos aparece em uma época na qual a 
gestão de pessoas apresentou certas necessidades. Assim, a gestão por competências teve influências nos diversos 
subsistemas de gestão de pessoas, como carreira, remuneração, treinamento, seleção, etc. Explique os princípios 
da avaliação humana por competências. No início os sistemas da avaliação eram totalmente informais e subjetivos, 
dependendo apenas da percepção de um gestor, que era visto como o chefe geral. Os colaboradores eram tratados 
como sendo sistemas financeiros onde todo o fator humano era excluído. Outros equívocos, ainda era o não 
conhecimento dos colaboradores sobre os instrumentos e sobre saber que estavam sendo avaliados, restringindo-
se, então a uma atividade da alta gerência. Desta forma, também é impossível pensar-se em feedbacks, excluindo-
se assim, uma importante função da avaliação. Em recentes mudanças, mediante as transformações na gestão de 
pessoas, tem-se percebido a necessidade de desenvolver indicadores para avaliação individual com a possibilidade 
de identificar-se competências, e que fornece uma medida mais coerente dos colaboradores, permitindo, inclusive, 
feedbacks e possibilidades de desenvolvimento individual. 
Instrumentos de avaliação de pessoas funcionam como um parâmetro de checagem para orientação dos 
profissionais, e também têm um papel importante na comunicação para as pessoas, sobre o que a empresa espera 
delas. Ao traduziremos critérios valorizados pela organização (comportamentos, atitudes, conhecimentos, etc.), 
esta se orientando os profissionais para a execução de seu trabalho hoje, e para o que deles é esperado no futuro. 
Essa especificação das “regras do jogo” permite a auto orientação das pessoas na execução de seu trabalho, bem 
como um feedback dirigido e uniforme por parte dos gestores, ou seja, menos influenciado pela visão subjetiva de 
cada um. 
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De forma resumida o salário representa a troca de entre direitos e responsabilidades recíprocos entre empregado 
e empregador. Explique a diferença do salário pago durante o período de experiência e o salário de admissão. 
Os funcionários devem ser admitidos preferencialmente, com o salário no início da faixa salarial estabelecida para 
o seu cargo. Excecionalmente, o salário de admissão pode superar esse limite, em função do grau de qualificação e 
de experiência exigido pelo candidato. Muitas organizações adotam os métodos de remuneração abaixo da média 
de mercado enquanto o colaborador está em período de experiência. Essa prática sustenta a ideai de que, após o 
término do prazo de experiência. O colaborador passará não apenas ao cargo efetivo, como também por um 
aumento salarial. 
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A política salarial de uma empresa pode ser considerada como um conjunto dos princípios e diretrizes que refletem 
a orientação e a filosofia da organização, no que tange aos assuntos de remuneração de seus empregados. Explique 
quando deve ocorrer a reclassificação de cargo. Ao acrescentar atribuições de maior complexidade e 
responsabilidade a um cargo já existente, faz-se necessária a reclassificação, uma vez que ela corrige, por meio de 
reajuste, inconsistências salariais, elevando assim o grau do cargo. A reclassificação de cargo ocorre por meio de 
novas atribuições ao cargo ocupado. A complexidade da tarefa, por exemplo é um fator que propicia a elevação de 
grau e, consequentemente, sua reclassificação. 
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Analise o mapa de conhecimentos da área de produção da empresa x e, em seguinte, responda o solicitado 
A partir dos mapas de conhecimentos pode-se identificar conhecimentos que estão demandados. Se certo 
conhecimento só é denominado por um colaborador, pode ser relevante ter outro colaborador com alta expertise 
neste conhecimento. Não só por desfalque, caso este colaborador deixe a organização ou simplesmente tire férias, 
mas também porque a partir da interação e socialização o conhecimento pode ser potencializado. Pode-se utilizar 
estas informações, também, em contratações, buscando-se profissionais que já detenham os conhecimentos 
demandados pela organização. Assim, se o conhecimento está retido apenas em uma pessoa, é um indicativo da 
necessidade de difusão do mesmo, demandando estratégias para tal. (cap.4)