resumão direito do trabalho

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DURAÇÃO DO TRABALHO
Arts. 57 a 71 da CLT
1) Justificativa
Excessos havidos historicamente, principalmente durante a Revolução Industrial.
2) Objetivos: As normas legais que disciplinam a duração do trabalho visa.
A proteção à integridade física e psíquica do trabalhador, prevenindo doenças e estresse;
Aumentar rendimento e aprimorar a produção com empregados descansados;
Possibilitar ao trabalhador convívio social e familiar adequado;
Gerar empregos.
4) Jornada de Trabalho
Jornada Legal: 08 horas diárias ou 44 semanais (CF/88, art. 7º, XIII e CLT, art. 58);
Minutos residuais que antecedem e sucedem a jornada – Não excedentes de 05 – Máximo de 10 diários – Não podem ser descontados ou computados na jornada como extraordinários (CLT, art. 58, § 1º / Súmula 366/TST).
4.1. Trabalho em Regime de Tempo Parcial (CLT, art. 58-A)
Não pode exceder a 25 horas semanais;
Salário proporcional às horas trabalhadas;
Impossibilidade de prestar horas extras (CLT, art. 59, § 4º).
4.2. Jornada Extraordinária (horas extras)
Conceito: sobrelabor realizado após a jornada normal do empregado;
Sobretempo “normal”: não excedente de 02 horas diárias, mediante acordo ou convenção coletiva (CLT, art. 59, caput);
Sobretempo “excepcional”: necessidade imperiosa (motivo de força maior ou para realização ou conclusão de serviços inadiáveis ou cuja inexecução possa acarretar prejuízo manifesto). Independe de acordo ou convenção coletiva. Deve ser comunicado em 10 dias ao MTE. (CLT, art. 61);
Remuneração: adicional de, no mínimo, 50% sobre o valor da hora normal (CF/88, art. 7º, XVI); 
Compensação de Jornada e Banco de Horas: labor extraordinário pode ser compensado por diminuição de jornada ou folgas compensatórias, no período máximo de 1 ano, mediante acordo ou convenção coletiva. (CLT, art. 59, § 2º). Acordo individual tem validade somente se escrito e se não houver vedação por norma coletiva. Habitualidade das horas extras descaracteriza o acordo de compensação de jornada (Súmula 85/TST);
Em atividades insalubres a prorrogação de jornada somente poderá acontecer acordo para prorrogação de jornada mediante prévia autorização da autoridade competente, no caso, o MTE (CLT, art. 60). Acordos e Convenções Coletivos prescindem deste requisito (Súmula 349/TST e CF/88, 7º, XXVI)? Não mais.
Horas in itinere ou itinerantes: conceito / local de difícil acesso / transporte público regular / insuficiência / incompatibilidade de horários / parte do percurso / computam na jornada de trabalho (Súmula 90/TST). Supressão via convenção ou acordo coletivo. Entendimento Majoritário do TST. Retribuição. Teoria do Conglobamento ou da Incindibilidade. 
Turnos Ininterruptos de Revezamento: Conceituação / Trabalho Diurno e Noturno / Nocividade à saúde / Jornada de 6 horas diárias (CF/88, art. 7º, XIV) / Majoração via negociação coletiva (Súmula 423/TST) / Intervalos Intrajornada e Semanal (Súmula 360/TST);
Regime 12 x 36 (Jornada Espanhola): 48 horas em uma semana / 40 horas na seguinte / Validade somente por ACT ou CCT / Súmula 444/TST;
Cálculo das horas extras: salário-hora / divisor 220 (44 / 6 * 30) / divisor 180 (36 / 6 * 30) / Remuneração / Adicionais Noturno, de Periculosidade e de Insalubridade / Integração / Súmulas 60, 132 e 139/TST / Comissionista (Súmula 340/TST) / Trabalho por produção (OJ 235/SDI-1/TST) / Salário Misto / Comprovação da produção/comissão no período de sobrelabor / Dissenso pretoriano;
Supressão das Horas Extras / Habitualidade / Indenização / Súmula 291/TST
Sobreaviso (CLT, art. 244, § 2º): conceito / ferroviários / permanência em casa / máximo de 24 horas / remuneração 1/3 sobre valor da hora normal / Bipe, celulares e aparelhos semelhantes / Súmula 428/TST;
Prontidão (CLT, art. 244, § 3º): conceito / ferroviários / dependências da estrada (empresa) / remuneração 2/3 sobre valor da hora normal / Ver § 4º, do art. 244, da CLT, sobre intervalos;
 4.3. Empregados Excluídos do Regime de Duração do Trabalho
Trabalho externo / Controle de Jornada / Incompatibilidade / Anotação em CTPS / Motorista / Tacógrafo (rotas e previsão de duração das viagens) / OJ 332/SDI-1/TST;
Cargos de confiança / Gerentes / Diretores / Chefes de Departamento ou Filial / Poderes de Mando e Gestão / Longa Manus do Empregador / Salário no mínimo 40% superior ao salário efetivo / Mobilidade / Fiscalização efetiva da jornada / Direito às horas extras.
 4.4. Trabalho Noturno
Horário: Regra geral de 22:00 às 05:00 horas (§ 3º, do art. 73, da CLT) / Hora noturna reduzida de 52 minutos e 30 segundos (§ 1º) / Na lavoura de 21:00 às 05:00 horas e na pecuária de 20:00 às 04:00 horas (Art. 7º, da Lei 5.889/73) / Hora normal de 60 minutos / Advogados de 20:00 às 05:00 horas (§ 3º, do art.20, da Lei 8.906/94) / Hora normal de 60 minutos.
Adicional: 20% sobre a hora normal para trabalhadores urbanos / 25% para rurais e advogados / Habitualidade / Integração ao salário para todos os efeitos (Súmula 60/TST) / Cálculo sobre valor da hora normal / Não é feito sobre a remuneração
Trabalho prestado após às 05:00 horas (Súmula 60/TST) 
4.5. Períodos de Descanso
Intervalo Interjornada: Conceito / Duração mínima (11 horas) / Desrespeito / Horas Extras (OJ 355/SDI-1/TST) / Revezamento (Súmula 110/TST)
Intervalo Intrajornada: Conceito / Duração (Art. 71/CLT) / Jornada de até 06 horas / Jornada Excedente de 06 horas / Não computam na duração do trabalho / Excesso (Súmula 118/TST) / Redução (§ 3º, do art. 71, da CLT) / Fracionamento (OJ 342/SDI-1/TST) / Inobservância (§ 4º, do art. 71, da CLT) / Concessão Parcial. Horas Extras (OJ 307/SDI-1/TST);
Outros intervalos: Mecanografia (pausa de 10 minutos a cada 90 minutos trabalhados, computados na duração do trabalho); Digitação (pausa de 10 minutos a cada 50 trabalhados, computados na duração do trabalho); Frigoríficos (20 minutos a cada 1:40 hora trabalhada, computados na duração do trabalho); Mineiros (15 minutos a cada 3 horas, computados na duração do trabalho); Mulher em fase de amamentação até seis meses (02 pausas de 30 minutos casa, durante a jornada, não computados na duração do trabalho);
Descanso Semanal Remunerado / Preferencialmente aos domingos / Exceções / Escala de Revezamento / Sugere-se no mínimo 02 domingos por mês / 24 horas consecutivas / Natureza jurídica de salário / O dia é pago pelo empregador / Fundamento Social e de Saúde / Repercussão das horas extras (Súmula 172/TST) / Comissionistas (Súmula 27/TST) / Trabalho nestes dias sem compensação / Remuneração (Súmula 146/TST) / Dobro ou triplo? (dobro) 
Feriados: mesmo tratamento dado aos DRS’s.
REMUNERAÇÃO
CLT, Arts. 457/467
1. Salário e Remuneração – Conceitos – Art. 457/CLT
Salário – retribuição devida e paga diretamente pelo empregador ao empregado, de forma habitual, pelos serviços prestados e por se encontrar à disposição daquele.
Remuneração – retribuição devida e paga ao empregado pelo empregador e por terceiros, de forma habitual, em virtude do contrato de trabalho.
2. Natureza Jurídica do Salário
Várias teorias tentaram explicar a natureza jurídica do salário:
Salário como preço do trabalho – equiparavam o salário a uma mercadoria. O Tratado de Versalhes de 1.919 proíbe que o salário seja considerado mercadoria;
Salário como indenização – compensação pelas energias despendidas no trabalho. Ocorre que indenizar significa reparar uma perda ou lesão de direito, sendo que trabalhar é exercer um direito;
Natureza alimentícia do salário – tinha o salário unicamente com caráter alimentar. Todavia, ele também visa propiciar habitação, higiene, transporte, educação, enfim, uma vida digna para o empregado e sua família;
Contraprestação pelo serviço prestado – correspondência entre trabalho (prestação) e salário (contraprestação). Qualquer remuneração paga sem trabalho não é salário. Reduz o contrato de trabalho a uma relação de troca, sem se atentar para o aspecto pessoal da relação jurídica;
Dever de retribuição – obrigaçãode pagamento do salário pelo trabalho prestado e, também, em determinados períodos em que o empregado não presta serviços (férias, RSR’s, faltas justificadas, etc.). O empregado se integra na empresa, sendo o contrato de trabalho sinalagmático em seu todo e não prestação por prestação.
3. Formas do Salário
Salário por unidade de tempo – fixado com base na duração do trabalho; no período de tempo em que o empregado permanece à disposição do empregador, independendo da quantidade de serviços executados;
Salário por unidade de obra – importância variável percebida pelo empregado como retribuição ao resultado de seu trabalho;
Salário por tarefa – retribuição paga ao empregado com a exigência de que ele produza um resultado determinado, em um período de labor estabelecido.
4. Meios de Pagamento do Salário
O salário deve ser pago na moeda corrente do país, sob pena de ser tido como não efetuado (CLT, art. 463, Parágrafo Único);
Se estipulado em moeda estrangeira, no ato do pagamento deve-se fazer a conversão para a moeda nacional;
Principal meio de pagamento é o dinheiro, mas permite-se, também, o seu pagamento em cheque ou depósito bancário (CLT, art. 464). 
5. Componentes do Salário
 	Nos termos do art. 457, § 1º, da CLT, além da importância fixa estipulada, também integram o salário as comissões, percentagens, gratificações, diárias de viagens superiores a 50% do salário, abonos e prêmios.
 	A jurisprudência também vem atribuindo feição retributiva aos adicionais de horas extras, noturnos, de insalubridade, de periculosidade e de transferência, quando pagos habitualmente pelo empregador.
6. Salário In Natura (CLT, art. 458)
 	É a retribuição pelo trabalho, paga pelo empregador ao empregado, em utilidades, tais como alimentação, habitação, vestuário e outros.
 	O rol do art. 458/CLT é apenas exemplificativo.
 	Quando a parcela é paga para a consecução da finalidade do trabalho, não terá feição salarial.
 	Veículos, celulares, computadores, etc., quando fornecidos “para o trabalho” e não “pelo trabalho”, não terão natureza salarial.
 	Proibição de fornecimento de bebidas e drogas nocivas.
7. Utilidades Não-salariais (§ 2º, do art. 458/CLT)
Vestuários, equipamentos e outros acessórios fornecidos aos empregados e utilizados no local de trabalho, para a prestação de serviço;
Educação, em estabelecimento de ensino próprio ou de terceiros, compreendendo os valores relativos a matrícula, mensalidade, anuidade, livros e material didático;
Transporte destinado ao deslocamento para o trabalho e retorno, em percurso serviço ou não por transporte público;
Assistência médica, hospitalar e odontológica, prestada diretamente ou mediante seguro-saúde;
Seguros de vida e de acidentes pessoais;
Previdência privada
8. Comissões
Conceito: modalidade de salário variável constituído, via de regra, de um percentual sobre o valor do resultado da atividade executada pelo empregado.
Natureza jurídica: salário pago por unidade de obra ou serviço.
Nascimento do direito às comissões: só são exigíveis depois de ultimada a transação a que se referem. A expressão deve ser entendida como a aceitação, pelo empregador, do negócio realizado pelo empregado. Não há necessidade de pagamento. Todavia, se o comprador restar insolvente, o empregador poderá estornar a comissão que houver pago ao empregado.
 Vendas à prestação. CLT, art. 466, § 1º. Trata apenas do aspecto temporal do pagamento das comissões. Não de sua exigibilidade.
Cláusula star del credere. Conceito. Impossibilidade de aplicação no Direito do Trabalho em face da teoria sobre o risco do empreendimento. Danos dolosamente ocasionados. CLT, art. 462.
 Repercussão na remuneração para os efeitos legais: RSR’s à parte por remunerar apenas o trabalho; férias, gratificação natalina e aviso prévio calculados pela soma das comissões mais os RSR’s; horas extras são acrescidas apenas do adicional (Súmula 340/TST).
9. Gratificações
Conceito: etimologicamente gratificação significa demonstração de agradecimento.
Natureza jurídica: salário condicionado.
Gratificação de Função. Espécie de salário-condição. Supressão. Possibilidade. Exceção: percepção por mais de 10 anos (OJ 45 SDI-1/TST).
Gratificações por tempo de serviço. Anuênios, quinquênios.
Desde que pagas habitualmente, integram o salário para todos os fins legais (Súmulas 203 e 226 do TST), exceto para fins de RSRs (Súmula 225/TST).
10. Diárias
Conceito: valores pagos a determinados empregados para suprir despesas de deslocamentos (alimentação, alojamento, transporte, correspondência, telefonemas, etc).
Possuem natureza indenizatória se inferiores a 50% do salário e salarial se superiores (art. 457, § 2º, da CLT e Súmula 318/TST).
11. Abonos
Conceito: adiantamento em dinheiro, antecipação salarial ou valor extra concedido ao empregado.
12. Prêmios
Conceito: modalidade de salário vinculado ao preenchimento de condições pelo empregado, tais como produtividade e eficiência.
Podem ser individuais ou coletivos
O “bicho”, pago aos jogadores de futebol, é uma espécie de prêmio.
13. Gueltas
Conceito: retribuição paga ao empregado a título de incentivo. Via de regra são concedidas por empresas-parceiras. Muito comum no ramo dos medicamentos e eletrodomésticos. 
Onerosidade está na oportunidade conferida ao empregado para receber as gueltas, tal como ocorre com as gorjetas.
14. Stock Options
Conceito: regime de compra ou subscrição de ações em um determinado período e por preço ajustado previamente.
Não representam complemento de remuneração, mas uma forma de estímulo para que o empregado faça coincidir os seus interesses com o dos acionistas.
A jurisprudência dominante não lhes atribui natureza salarial.
15. Gorjetas
Conceito: quantia paga ao empregado por terceiros. Não é salário, mas parcela integrante da remuneração.
Podem ser voluntárias, quando pagas diretamente pela clientela; ou inseridas na nota de consumo, em percentual sobre o valor da conta.
Incidem sobre a gratificação natalina (art. 1º, § 1º, da Lei 4.090/62), sobre as férias (art. 142 da CLT), sobre o FGTS (art. 15, da Lei 8.036/90) e sobre a indenização do artigo 477/CLT, pois que calculados sobre o valor da remuneração. 
Não incidem sobre aviso prévio, horas extras, adicional noturno e repouso semanal (Súmula 354/TST), pois que calculadas sobre o valor do salário.
16. Adicional de Insalubridade 
Conceito – adicional de salário percebido pelos empregados urbanos, rurais e trabalhadores avulsos (CF/88, art. 7º, XXXIV), que trabalham em atividades ou operações insalubres, que são aquelas que, por sua natureza, condições ou métodos de trabalho expõem os empregados a agentes químicos, físicos e biológicos nocivos à saúde, acima dos limites de tolerância (CLT, art. 189);
Base de incidência – salário mínimo ou o salário profissional (Súmula 17/TST);
Graus – mínimo (10% sobre o salário mínimo ou profissional); médio (20% sobre o salário mínimo ou profissional); e máximo (40% sobre o salário mínimo ou profissional);
A eliminação do agente insalutífero exclui o direito à percepção do respectivo adicional (Súmula 80/TST).
17. Adicional de Periculosidade
Conceito - adicional de salário percebido pelos empregados urbanos, rurais e trabalhadores avulsos (CF/88, art. 7º, XXXIV), que trabalham com explosivos ou inflamáveis, em condições de risco acentuado, comprovada por perícia CLT, art. 193). Também fazem jus a este adicional os empregados que exercem atividade no setor de energia elétrica, com sistema elétrico de potência;
Base de incidência – 30% sobre o valor do salário percebido pelo empregado.
Cumulação do adicional de insalubridade e do adicional de periculosidade não é possível por disposição expressa do art. 193, § 2º, da CLT. O empregado deve optar pelo que lhe for mais favorável.
18. Participação nos Lucros
Conceito – vantagem pecuniária conferida pelo empregador ao empregado, além de seu salário, concernente a uma parte dos rendimentos líquidos positivos auferidosda atividade econômica explorada;
Não possui cunho salarial (CF/88, art. 7º, XI, e 218, IV). Atribui-se-lhe a natureza jurídica de “técnica de incentivo”.
Atualmente disciplinada pela Lei nº 10.101/2000;
Periodicidade mínima semestral.
19. Ajuda de Custo
Conceito – verbas de natureza indenizatória vertidas em favor do empregado, para suportar ou restituir valores gastos em consequência do contrato de trabalho. Normalmente correspondem a um único pagamento, efetuado em situações excepcionais.
Não detém cunho salarial.
20. Equiparação Salarial
Motivação – Princípio da Igualdade de Salário (CF/88, art. 7º XXX)
Proíbe-se diferença salarial em razão de sexo, cor, estado civil e idade;
Requisitos (CLT, art. 461): identidade de função, igualdade de valor, mesmo empregador e mesma localidade;
Identidade de Função – empregado e paradigma devem desempenhar as mesmas tarefas, não importando a denominação dada aos cargos (Súmula 6/TST)
Igualdade de valor (art. 461, § 1º, da CLT) – deve ter a mesma produtividade e perfeição técnica. O tempo de serviço entre empregado e paradigma, na mesma função, não pode ser superior a 02 (dois) anos;
Mesmo empregador – empregado e paradigma devem trabalhar para o mesmo empregador para haver equiparação salarial. Existe dissenso pretoriano quanto à possibilidade de equiparação em caso de grupo econômico.
Mesma localidade - O conceito de "mesma localidade" de que trata o art. 461 da CLT refere-se, em princípio, ao mesmo município, ou a municípios distintos que, comprovadamente, pertençam à mesma região metropolitana (Súmula 06/TST).
DA “RESCISÃO” DO CONTRATO DE TRABALHO
1. Equívoco da terminologia utilizada pela CLT
Rescisão do contrato de trabalho somente ocorre quando existe nulidade da contratação ou a atividade é ilícita;
Resilição do contrato de trabalho ocorre quando uma das partes, de forma unilateral, manifesta sua vontade de por fim à relação empregatícia;
Resolução do contrato de trabalho acontece por inexecução faltosa de uma das partes.
2. Características gerais do acerto rescisório
Para contratos com mais de 01 (um) ano, o acerto decorrente da cessação do contrato de trabalho deverá ser realizado com a assistência sucessivamente: do Sindicato da Categoria Profissional do trabalhador, do Ministério do Trabalho e Emprego, do Ministério Público, do Defensor Público, ou pelo Juiz de Paz.
O instrumento de rescisão ou recibo de quitação deverá constar a natureza das parcelas e seus respectivos valores, valendo como quitação unicamente em relação ao montante pago;
Pagamento somente em dinheiro, cheque ou depósito em conta-salário. Para analfabetos, somente em dinheiro ou depósito na conta-salário;
Prazos para pagamento das verbas rescisórias
Multa por atraso no pagamento
Resilição antecipada nos contratos a termo: penalidade para empregador e empregado
3. Resolução do Contrato pelo Empregador por Justa Causa
Conceito de justa causa: terminação do contrato de trabalho motivada pelo descumprimento das obrigações contratuais por parte do empregado;
Natureza jurídica de penalidade disciplinar (a mais grave);
Requisitos da Justa Causa: a) previsão legal; b) caráter determinante da falta; c) atualidade ou imediatidade da falta; d) proporcionalidade; e) gravidade da falta; f) non bis in idem; 
A avaliação da justa causa não deve ser feita com base em critérios absolutos, mas sempre sopesando as peculiaridades circunstanciais do caso concreto;
Espécies de Justa Causa (elenco taxativo):
Atos de improbidade – obtenção dolosa de uma vantagem de qualquer ordem. Exemplos: furtos (famélico?), roubos, estelionato, apropriação indébita, falsificação de documentos, suborno. 
 Incontinência de conduta – caracteriza-se pela ausência de pudor em serviço, com gestos, palavras e atos obscenos contra qualquer pessoa. “Selinhos” na boca por namorados?
Mau procedimento – distingue-se das demais justas causas por sua amplitude, pois abarca todo comportamento incorreto do empregado que fira sua discrição pessoal, as regras do bom viver, o respeito, o decoro, impolidez ou incompostura que ofendam a dignidade de alguém.
Negociação habitual – para si ou para outrem, desde que não haja consentimento do empregador, quando caracterizar concorrência ou prejudicar o serviço.
Condenação criminal transitada em julgado – somente para penas privativas de liberdade ou, no caso das restritivas de direito, quando importem na impossibilidade de comparecimento ao trabalho.
Desídia no desempenho das funções – funcionário desidioso é aquele que trabalha com desleixo, má vontade, incúria, falta de zelo ou interesse. É, portanto, uma violação ao dever de diligência.
Embriaguez habitual ou em serviço – Doença ou ato faltoso? Funções específicas (motorista). Alcoolismo e toxicomania. Código Internacional de Doenças (CID). Dissenso Pretoriano.
Violação de segredo da empresa – caracteriza-se pela violação ao dever de fidelidade. Exemplo: violação de patentes de invenção, métodos de trabalho, segredos de fabricação ou informações comerciais.
Indisciplina ou insubordinação – indisciplina é o descumprimento de ordens de ordem geral. Insubordinação é o desrespeito deliberado a uma ordem específica e legítima dirigida a um determinado empregado.
Abandono de emprego – configura-se pela ausência injustificada e prolongada por mais de 30 dias. Prova do empregador. Publicações somente para empregados com endereço incerto e indeterminado.
Ato lesivo da honra ou da boa fama praticado no serviço – atos lesivos à honra (sentimento subjetivo de dignidade) e à boa fama (reputação, bom conceito perante a sociedade) caracterizam-se, via de regra, pela injúria, calúnia ou difamação. Agressões físicas na empresa ou nos seus arredores, salvo em legítima defesa própria ou de outrem. Caracteriza-se tanto em relação ao empregador, quanto em face de superiores hierárquicos e terceiros.
Prática reiterada de jogos de azar – com objetivo de lucro. Somente deverá ser levada em conta se houver conexão com a prestação de serviços.
Outras justas causas específicas: nas greves, a violação ou constrangimento aos direitos e garantias fundamentais de outrem, e o ato de impedir o acesso ao trabalho de outros colegas (art. 14 da Lei 7.783/89); recusa injustificada de respeito às normas de medicina e segurança do trabalho e de utilização dos EPIs fornecidos pela empresa (CLT, art. 158, Parágrafo Único, I e II). 
4. Despedida (Rescisão) Indireta pelo Empregado
Conceito – resolução do contrato, por iniciativa do empregado, em decorrência do inadimplemento contratual pelo empregador;
Ocorrendo o inadimplemento contratual do empregador, o empregado poderá considerar rescindido o contrato e pleitear a verbas alusivas à dissolução injusta;
Hipóteses de despedida indireta:
Exigência de serviços superiores às forças do empregado, defesos por lei, contrários aos bons costumes ou alheios ao contrato;
Rigor excessivo do empregador ou seus prepostos no trato com o empregado;
O empregador deixar o empregado correr perigo manifesto de mal considerável, violando o dever de zelar pela saúde e integridade física dos mesmos;
Descumprimento de obrigações contratuais, inclusive as estabelecidas nos instrumentos normativos;
Praticar o empregador ou seus prepostos ato lesivo contra a honra ou a boa fama do empregado ou de seus familiares;
Ofensas físicas do empregador ou seus prepostos ao empregado, salvo legítima defesa própria ou de outrem;
Redução do trabalho, quando este for por tarefa ou peça, de modo a afetar sensivelmente a importância dos salários;
Para desempenhar funções legais o empregado poderá optar pela suspensão ou rescisão do contrato de trabalho;
Em caso de morte do empregador constituído em empresa individual.
Nos casos das alíneas “d” e “g” do artigo 483/CLT o empregado pode optar por pleitear a despedida indireta e o pagamento das respectivas indenizações, permanecendo ou não no serviço até decisão final do processo.
Havendo culpa recíproca, as indenizações que seriam devidas pelo empregadorserão reduzidas à metade (CLT, art. 484 e Súmula 14/TST).
DIREITO COLETIVO DO TRABALHO
1. Definição
Direito Coletivo do Trabalho é o segmento do Direito do Trabalho que normatiza as formas de solução dos conflitos que envolvem uma classe de trabalhadores ou empresas coletivamente consideradas, tratando, outrossim, da organização sindical e da forma de representação coletiva dos interesses das categorias profissional e econômica.
2. Princípios que regem o Direito Coletivo do Trabalho
Princípio da Liberdade Sindical – É a espinha dorsal do Direito Coletivo do Trabalho, representado por um Estado Social e Democrático de Direito. Possui uma face coletiva, que se apresenta pela liberdade de o grupo constituir o sindicato de sua escolha, com autonomia para decidir acerca de sua estrutura e funcionamento. E outra face individual, que se traduz no direito de se reunir a outros companheiros para constituir organizações sindicais, de se filiar a elas, bem como de se retirar delas e de não se filiar a nenhuma.
Princípio da Preponderância do Interesse Coletivo sobre o Individual – O interesse da coletividade se sobrepõe ao do indivíduo singularmente considerado. Assim, a negociação coletiva tem autonomia para propor mudanças, fazer reivindicações, concessões e até mesmo reduzir direitos.
Princípio da Autonomia Coletiva ou Poder de Autorregulamentação – Os agentes sociais contribuem com a construção de normas jurídicas de caráter coletivo, preenchendo lacunas, adequando e melhorando a condição social do trabalho.
Princípio da Busca do Equilíbrio Social ou da Paz Social – A negociação coletiva tem por finalidade buscar o equilíbrio entre os agentes sociais (capital X trabalho), colocando fim ao conflito e restabelecendo a paz social.
Princípio da Adequação ou da Adaptação – A finalidade da negociação coletiva é a de adequar os direitos trabalhistas a cada categoria, de acordo com a região, época, situação econômica, empresa, condições de trabalho, etc. Cada ramo de atividade deve ter as suas adaptações.
Princípio do Limite da Negociação Coletiva – A ampliação das benesses conferidas aos trabalhadores não possui limitação na negociação coletiva. Todavia, a redução de direitos legais sempre estará condicionada à comprovação da necessidade econômica da empresa.
Princípio da Boa-fé ou da Lealdade entre os Negociantes – Para um resultado produtivo, a negociação coletiva deve pautar-se por uma mútua colaboração e transparência entre os agentes sociais, com uma análise adequada e fiel da situação real da empresa e das necessidades apontadas na pauta de reivindicações dos trabalhadores.
Princípio da Intervenção Obrigatória dos Sindicatos – Para a validade da negociação coletiva exige-se a intervenção obrigatória dos sindicatos (CF/88, art. 8º, III, e CLT, art. 611).
Princípio da Equivalência entre os Negociantes – Os sindicatos (e não os membros da categoria) têm equivalência jurídica e econômica para negociarem.
Princípio da Atuação de Terceiros – Quando as partes não chegarem a um consenso, devem nomear um terceiro para intermediar a solução do impasse. Normalmente o Ministério do Trabalho e Emprego atua nesta intermediação, mas nada impede que as partes escolham outros mediadores.
Princípio da Exclusividade Sindical – Repele a possibilidade de sindicatos mistos, ou seja, com membros de categorias profissionais e econômicas. Tem por fundamento manter a independência dos sindicatos.
Princípio da Autonomia Coletiva – Confere aos grupos coletivos (representados pelos sindicatos) o poder normativo, para confeccionarem normas coletivas de interesse do grupo.
Princípio da Autodeterminação Coletiva ou Autotutela – Consiste no poder que os sindicatos têm de aplicar sanções aos seus membros que violarem suas regras de direito e também ao grupo oposto (greve).
Princípio da Democracia Sindical Interna – Indica que a vontade da maioria deve ser apurada por meio de métodos colegiais. Inclui o direito de votar e de ser votado, de ter acesso às informações, direito à livre expressão, etc.
3. Entes Coletivos – Sindicatos
Conceito – São entidades associativas permanentes, que representam trabalhadores e empregadores, visando a defesa de seus correspondentes interesses coletivos.
Natureza Jurídica dos Sindicatos – É pessoa jurídica de direito privado. Associação civil sem fins lucrativos.
Em uma mesma base territorial, que não poderá ser inferior a um Município, somente poderá existir uma organização sindical representativa da categoria profissional ou econômica, que será definida pelos interessados.
Os sindicatos se organizam, em sua maioria, por categoria e não por profissão. Categoria, nos termos dos arts. 511 e 513 da CLT, é o conjunto de pessoas que exerce sua atividade num determinado setor. Esta forma de organização tem fundamento no paralelismo simétrico sindical que deve existir entre a categoria econômica e a profissional, ou seja, para cada sindicato representativo da categoria profissional deve existir um correspondente à categoria econômica.
A categoria profissional diferenciada foge do paralelismo simétrico sindical para atingir apenas os empregados que tenham sindicatos que os reúnam por profissões. A convenção coletiva só atingirá a categoria diferenciada se o sindicato que a representa tiver participado, já que o negócio jurídico só faz lei entre as partes convenentes (Súmula 374/TST).
Sindicatos, em número não inferior a 05 (cinco), podem constituir federações, que terão base territorial estadual.
Federações, em número não inferior a 03 (três), podem constituir confederações, que terão base territorial nacional.
Para constituição dos Sindicatos, deve-se registrá-lo na Serventia de Pessoas Jurídicas e promover o seu Registro Sindical no Ministério do Trabalho
Custeio dos Sindicatos – Constituem fonte de renda dos sindicatos:
Contribuição anual compulsória para toda a categoria – CLT, art. 579;
Contribuição estatutária – CLT, art. 548, b – Só para associados;
Contribuição confederativa – CF/88, art. 8º, IV – Só para associados;
Contribuição assistencial – CLT, art. 545 c/c OJ 17/SDC c/c Precedente 119/SDC/TST – Só para associados.
4. Formas de Solução de Conflitos Coletivos do Trabalho
Ajuste direto – ocorre quando as próprias partes chegam a um entendimento, sem a participação de terceiro, acerca da questão discutida.
Investigação – as partes elegem um perito para analisar e apresentar parecer técnico sobre a questão. Na verdade não soluciona o conflito, mas apenas fornece elementos técnicos para orientar as negociações.
Conciliação – Pressupõe a participação de um terceiro na negociação coletiva, que pode ser um particular ou algum órgão do Estado. O terceiro tenta aproximar os pontos de vista das partes, na tentativa de buscar concessões mútuas para compor o litígio voluntariamente.
Mediação – As partes elegem um mediador, que formula recomendações, conselhos e faz indicações das melhores soluções para solução do conflito. Geralmente o mediador é um entendido sobre o assunto.
Arbitragem – As partes submetem a solução do litígio a um terceiro eleito por elas, que funcionará como árbitro, e formulará um laudo que será respeitado por elas.
Decisão Judicial ou Jurisdição – Submissão do litígio à jurisdição estatal que solucionará o conflito através de uma sentença coletiva.
5. Negociação Coletiva do Trabalho
Procedimento da Negociação Coletiva;
Provocação de uma das partes, reivindicando vantagens para o grupo
Notificação ao Sindicato, para dizer se assume a negociação (CLT, art. 617)
Assembleia sindical, para autorizar o início das negociações (CLT, art. 612)
Notificação da parte contrária para iniciar os debates sobre as propostas
A parte contrária é obrigada a negociar sob pena de um terceiro intervir nas negociações
Chegando-se a um consenso, o mesmo será reduzido a termo (CLT, art. 613)
Nova assembleia para aprovação das cláusulas ajustadas
Documento final é redigido e assinado pelas partes
Depósito do documento no MTE
Publicidade do documento nos sindicatose empresas
Vigência a partir do terceiro dia após o depósito
Fracassada a negociação coletiva ou a arbitragem, pode-se ingressar com Dissídio Coletivo, para que a Justiça do Trabalho decida sobre as condições a serem aplicadas (CF/88, art. 114, § 2º).
6. Convenção Coletiva de Trabalho e Acordo Coletivo de Trabalho
É o negócio jurídico extrajudicial celebrado entre o sindicato dos empregados e o sindicato dos empregadores ou uma ou mais empresas, estabelecendo condições de trabalho, obrigando-as dentro do período de vigência e na base territorial da categoria
A convenção coletiva diferencia-se do acordo coletivo porque é celebrada entre sindicatos dos empregados e empregadores, enquanto que o acordo é celebrado entre o sindicato dos empregados e uma ou mais empresas.
Têm natureza jurídica de lei profissional, como legislação secundária de trabalho.
Para ter validade é necessário que seja escrito, que conste o prazo de vigência, que a negociação seja autorizada por assembleia sindical, que uma via seja arquivada junto ao MTE e que seja dada publicidade ao instrumento.
O prazo máximo de vigência das CCT’s e dos ACT’s é de 02 (dois) anos (CLT, art. 614)
Havendo conflito entre CCT e ACT, aplica-se a norma mais favorável ao empregado (CLT, art. 620) 
GREVE
1 INTRODUÇÃO E EVOLUÇÃO
	A greve relaciona-se com as formas de solução dos conflitos coletivos de trabalho, já estudados. 
Inicialmente foi considerada como uma espécie de delito do trabalhador. Posteriormente passou a ser considerada aspecto inerente à liberdade dos mesmos para, atualmente, ter a condição de efetivo direito. 
Em nossa Constituição Federal de 1.937 ela era considerada um recurso antissocial, nocivo ao trabalho e ao capital, incompatível com os superiores interesses da produção nacional. O Decreto 431/1938 a tipificou como crime. O mesmo aconteceu no Código Penal de 1940, em seus artigos 200 e 201. A CLT, em sua redação original, também previa penas de suspensão e demissão dos empregados em casos de greve, além de multas aos sindicatos.
Todavia, a Constituição de 1946 passou a reconhecer o direito de greve, que deveria ser disciplinado por lei. Já a CRFB de 1988 previu a greve como direito fundamental do trabalhador (art. 9º), competindo-lhes decidir sobre a oportunidade de exercê-lo e os interesses a serem defendidos.
A Lei 7.783/1989 regulamentou o exercício do direito à greve. 
2 NATUREZA JURÍDICA
	É uma liberdade e um direito fundamental, de dignidade constitucional, exercível somente de forma coletiva. Trata-se, pois, de direito social assegurado pela CRFB de 1.988.
	Forma de auxiliar a solução de conflitos, em modalidade de autodefesa, sendo uma reação dos empregados, coletivamente considerados, contra a resistência do empregador em implementar melhores condições de trabalho.
	É modalidade de suspensão do contrato de trabalho.
3 CONCEITO
	De acordo com a Lei 7.783/1989, a greve é considerada a suspensão coletiva, temporária e pacífica, total ou parcial, de prestação pessoal de serviços a empregador.
4 CLASSIFICAÇÕES
As greves podem ser classificadas em:
quanto à licitude:
lícitas, se atendidas as determinações legais;
ilícitas, se houver ofensa à lei.
quanto aos limites de exercício do direito:
abusivas, se utilizada para fins alheios ao previsto na lei, ou de forma a exceder a boa-fé contratual;
não-abusivas, se for observado o espírito da lei.
quanto à extensão:
global, quando alcançar todos os empregados da categoria profissional, dentro da base territorial.
parcial, quando envolver apenas algumas empresas ou setores destas.
de empresa, quando envolver apenas uma empresa ou setores desta.
 	Destaca-se, também a existência da “greve branca”, quando os empregados permanecem em seus postos sem trabalhar; e das “operações tartaruga”, quando os empregados executam tarefas com lentidão. 
5 LIMITES AO DIREITO DE GREVE
 	Inicialmente o direito à greve encontra limites nos demais direitos fundamentais da CRFB de 1988, pois deve coexistir com eles de forma pacífica, o que também é verificado na Lei 7.783/1989 (art. 2º), que dispõe sobre o respeito aos direitos e garantias fundamentais (art. 6º, § 1º), vedando ameaça ou dano à propriedade (art. 6º, § 2º).
É vedado o exercício da greve para os militares, conforme art. 142, § 3º, IV, da CRFB de 1988.
	Não podem ser totalmente paralisadas as atividades consideradas essenciais (art. 10 da Lei 7.783/1989), tais como tratamento e abastecimento de água, produção e distribuição de energia elétrica, gás e combustíveis; transporte coletivo, assistência médica e hospitalar, distribuição e comercialização de medicamentos e alimentos, funerários, captação e tratamento de lixo e esgoto, telecomunicações, guarda, uso e controle de substâncias radioativas, equipamentos e materiais nucleares; controle de tráfego aéreo; e compensação bancária. Ver OJ 38 da SDC do TST.
6 LEGITIMIDADE
 	Os trabalhadores detêm a titularidade do direito de greve, mas somente as suas organizações sindicais podem exercê-lo, pois possui natureza coletiva.
	Se existir acordo ou convenção coletivo em vigor, a greve não pode ser instaurada, salvo se modificadas as condições de trabalho, ou as cláusulas negociadas não estiverem sendo cumpridas pelos empregadores.
	A greve possui limite social para reivindicação de condições de trabalho que possam ser atendidas pelo empregador. Assim, greves políticas, voltadas contra o Governo, são consideradas abusivas.
7 PROCEDIMENTO
 	Inicialmente é preciso que as partes tenham tentado negociar a solução do conflito sem a deflagração da greve, sob pena de ser considerada abusiva, nos termos da OJ nº 11 da SDC do TST.
	Frustrada a negociação, deve ser convocada Assembleia Geral para deliberar sobre o exercício do direito de greve.
	Há entendimento jurisprudencial no sentido de ser considerada abusiva a greve se a classe patronal concordou com a instauração do dissídio coletivo do trabalho (CRFB, art. 114, § 2º).
	A entidade sindical obreira deve notificar a correspondente entidade sindical patronal sobre a instauração da greve com, no mínimo, 48 horas de antecedência. Para atividades essenciais exige-se 72 horas. 	
8 LOCKOUT
 	Conceitua-se como a paralisação as atividades por iniciativa do empregador, para dificultar, impedir ou frustrar a negociação coletiva. 
	O art. 17 da Lei 7.783/1989 veda essa possibilidade, pelo que, se o empregador adotar esta postura terá de pagar todos os direitos trabalhistas que seriam devidos no tempo da paralisação, além de caracterizar hipótese de ruptura oblíqua do contrato de trabalho. Dependendo das circunstâncias, também poderá gerar o direito de indenizações por danos morais.