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APRESENTAÇÃO DA ORGANIZAÇÃO
Razão Social
Comercial de Petróleo Novo Horizonte Ltda.
Nome Fantasia: Posto Novo Horizonte
Origem
O Posto Novo Horizonte foi fundado em Março de 2002 com a finalidade Comércio varejista de combustíveis para veículos automotores, bem como a prestação de serviços de lavagem e lubrificação e borracharia.
Evolução
Em 2014 a empresa passou a ter como sócio administrativo o Sr. Agenair Gabriel da Silva, que adquiriu através do contrato de locação comercial todos os direitos de operação da empresa. Diante da nova administração a empresa passou a desenvolver e comercializar com mais qualidade, inovação, sempre garantindo total satisfação aos nossos clientes e colaboradores.
Endereço.
Rodovia BR 251/MG 188, Km 97, Bairro Kamayurá, Unaí- MG - CEP: 38.610-000.
Ramo de atividade
Comércio varejista de combustíveis para veículos automotores. Tendo como atividade secundária o comércio varejista de lubrificantes.
Filiais
Não possui.
Missão e objetivo
1.7.1. Objetivo
Ser a primeira opção de combustíveis de nossos clientes.
1.7.2. Missão
Ser percebida como empresa fornecedora de combustíveis de qualidade, oferecendo soluções inovadoras através de uma logística eficiente e flexível. Atender necessidades específicas, obtido através de um relacionamento profissional e personalizado.
Agindo com transparência e ética com clientes, colaboradores e fornecedores, assegurando a qualidade dos produtos e serviços aliada à preocupação socioambiental e atendimento à legislação vigente.
Principais concorrentes:
Auto Posto HP.
Posto Canaã Ltda.
Posto Cooperativa Agropecuária Unaí Ltda.
Posto Soares Braz Ltda.
Posto Planalto Ltda.
Principais produtos:
Óleo Diesel comum e aditivado
Gasolina comum e aditivada
Etanol
Lubrificantes
Troca de óleo.
1.10. Organograma geral da organização:
	Fonte: Elaboração da autora /2017
2. APRESENTAÇÃO DA ÁREA EM QUE SERÃO REALIZADAS AS ATIVIDADES (ÁREA ESTAGIADA)
Nome do Departamento / Setor
Departamento de pessoal e de Recursos Humanos.
Organograma específico do departamento / setor
Fonte: Elaboração da autora /2017
Descrição sucinta das funções contidas no organograma do departamento/ setor 
 Fiscal
O setor fiscal é responsável pelos lançamentos de notas fiscais e contábeis, escritura fiscal, retenção de impostos, DCTF, GIA, DACON, EFD Fiscal, EFD contribuições e conciliações de contas, validar notas fiscais eletrônicas recebidas (DANFEs) no site da secretaria da fazenda para verificação da sua autenticidade, controlar e validar os arquivos XML relativos às Notas Fiscais eletrônicas recebidas para atendimento da Legislação, atuar com escrituração fiscal, SPED, ICMS, fazer relatórios e realizar a análise fiscal e contábil.
Contábil
O setor contábil é responsável pelo Balanço Demonstrações Contábil; Lançamento do Caixa; Conciliações bancárias; Análise das contas do ativo e passivo; Lançamento das Notas do ativo imobilizado; Lançamento da depreciação; Lançamento da Folha de pagamento; Provisão das Notas emitidas e dos impostos; Fechamento; Elaboração do Balanço Patrimonial; Balancetes, Consultoria Contábil.
Financeiro
O Objetivo do Setor Financeiro é administrar a gestão financeira da empresa, realizando as atividades das contas a pagar e a receber, compras, tesouraria, almoxarifado, além de apresentar relatórios de prestação de contas ao diretor empresa. Como também, fornece documentos a contábeis documentos de saída (vendas) da empresa. 
 Faturamento
Setor de faturamento é responsável pela emissão de documentos fiscais que acobertam e legalizam a transação comercial da venda de produtos e mercadorias. O faturamento é a consolidação da venda. Nele é emitida a nota fiscal com as informações relativas à venda do produto ou serviço. O faturista é responsável por executar as atividades cotidianas do setor de faturamento, que são: emitir notas fiscais, boletos, faturas, duplicatas, etc. É um trabalho continuado e de extrema relevância para empresa, uma vez que esse profissional tem o controle de todos os documentos de saída (vendas) da empresa. 
Departamento De Pessoal e de Recursos Humanos 
A responsabilidade do setor de Departamento de pessoal: Elaboração da folha de adiantamento Salarial, Elaboração da folha de pagamento; Elaboração da folha do 13º salário; Envio da SEFIP (Sistema Empresa de Recolhimento do FGTS e Informações à Previdência Social); Guias INSS (Instituto Nacional do Seguro Social), FGTS (Fundo de garantia por tempo serviço), IRRF (Imposto Renda Retido Fonte) e PIS (Programa de Integração Social); CAGED (Cadastro Geral de Empregados e Desempregados); RAIS (Relação Anual de Informações Sociais); Admissão; Demissão; Homologação; Registro e CTPS (Carteira de Trabalho e Previdência Social) do funcionário.
E a responsabilidade do setor recursos humanos: Selecionar pessoas qualificadas para cargos específicos, administrar e monitorar comportamentos e procedimentos internos, prover incentivos financeiros, alinhar seus colaboradores com as políticas da corporação e fazer a recompensação dos mesmos, promover treinamentos e cuidar das relações trabalhistas.
DESCRIÇÃO DETALHADA DAS ATIVIDADES REALIZADAS NA FUNÇÃO EXERCIDA POR VOCÊ
 Nesta área sou responsável pelo processo de admissão do empregado: a partir da efetivação do contrato de trabalho, pois a seleção do candidato é realizada pelo gestor da empresa, a partir daí encaminho toda a documentação para o registro da carteira de trabalho, cadastro dos dados novo colaborador no relógio-ponto e a liberação de crachá, conta salario, além dos  registros dos benefícios, tais como seguro de vida e vale-alimentação, enviando toda a documentação necessária para que o escritório contábil efetive a contratação.
Treinamento, acompanhamento e supervisão dos colaboradores em relação aos equipamentos de proteção individual e atestados médicos de acordo com a Norma Regulamentadora n.º 20, “Segurança e Saúde no Trabalho com Inflamáveis e Combustíveis”.
O controle e os cálculos de pagamentos como salário, 13º salario, vale-alimentação, participação nos lucros e resultados, alterações salariais e todos os demais benefícios oferecidos aos trabalhadores. É feita a conferencia desses processos que são recebidas pelo escritório contábil para evitar que o empregador tenha eventuais prejuízos ou que os colaboradores sejam remunerados de forma equivocada, com descontos indevidos no holerite.
Controlar os dados de frequência laboral, que são compilados em um relatório mensal, através das marcações coletadas do relógio de ponto biométrico.
Controle das datas das férias e também do pagamento da remuneração relacionada que é recebida pelo escritório contábil. O que tange em organizar para que as equipes não fiquem defasadas ou para que o colaborador não esteja ausente durante um projeto importante, ou até mesmo que não ultrapasse o período de vencimento das férias. 
Acompanhamento de convenções coletivas, dissídios e do repasse da cobrança do imposto anual relacionado às atividades do sindicato da categoria.
Responsável pelo desligamento dos colaboradores, incluindo os procedimentos necessários para efetivação, como assuntos relativos ao aviso prévio, baixa de contrato de trabalho, cumprimento dos termos de rescisão, acompanhamento do colaborador para realizar a homologação junto ao ministério do trabalho.
CONTEXTUALIZAÇÃO PRÁTICA E TEÓRICA
Identificação do problema na empresa.
A atividade de estágio tem como objetivo colocar em prática e aperfeiçoar o que foi passado e estudado no decorrer do curso.
O presente relatório de estágio foi desenvolvido no setor de departamento de pessoal e recursos humanos da empresa Comercial de Petróleo Novo Horizonte LTDA e tem como objetivo resolver um problema na área de recursos humanos, mais precisamente na Contabilidade Gerencial.
Na etapa de seleção e contratação, sabe-se que uma empresa pode vir á cometerimprudências. E um processo de seleção malsucedido pode gerar impactos negativos para uma empresa, como equipe insatisfeita, aumento dos custos, especialmente em seu orçamento e etc. 
Nessa situação encontra se a empresa, pois as expectativas desalinhadas tanto da empresa como do próprio candidato, devido a um processo de seleção malsucedido, tem acarretado um número expressivo de demissões. A empresa espera resultados de um novo funcionário e se decepciona com seu desempenho profissional e o colaborador não consegue se encaixar na cultura do novo local de trabalho, e isto ocorre devido à ânsia de fechar vagas com rapidez, levando a contratação de pessoas com baixa aderência à cultura interna. 
A contabilidade, sendo uma ferramenta utilizada na tomada de decisões, juntamente á gestão de pessoas, pode ser utilizada para prever os acontecimentos que determinadas ações causam na empresa, evitando um desgaste no orçamento.
Neste contexto questiona-se: QUAIS AS MEDIDAS QUE DEVERÃO SER TOMADAS PARA A DIMINUIÇÃO DO ÍNDICE DE ROTATIVIDADE DE COLABORADORES NA EMPRESA?
Por isso, esse estudo torna-se de extrema importância para que se possa entender desde os determinantes que causam a rotatividade de colaboradores até como a contabilidade pode dar suporte á esta situação com extrema eficácia.
Serão apresentados os conceitos teóricos que fundamentam o estudo e versam sobre conceitos contábeis, suas principais alterações, bem como a participação da contabilidade nos processos de seleção e recrutamento de novos colaboradores. 
Encaminhamento das soluções para o problema identificado
 Numa visão geral, pode-se dizer que a rotatividade poderia ser evitada facilmente com um planejamento estratégico de recursos humanos que tivesse como prioridade, conhecer o futuro da empresa, pois ao saber o direcionamento da empresa, seus negócios e o crescimento esperado poderá verificar qual o número e o tipo certo de pessoas estarão disponíveis para admissões e demissões, para assim evitar contratações desnecessárias. 
O planejamento de recursos humanos é o conjunto de informações, que serve como referência e para o planejamento de ações organizacionais, sendo assim auxilia as empresas na identificação e análise das necessidades de seu departamento de gestão de pessoas, desde o recrutamento de pessoal até a remuneração e benefícios.
São estabelecidas estratégias que irão direcionar as ações do departamento de RH para auxiliar na melhoria dos resultados corporativos. Tudo isso reforça a importância da gestão de pessoas no desenvolvimento dos colaboradores, ajudando-os no alcance do alto desempenho.
Diante da situação econômica que o nosso país esta vivenciando, as empresas estão passando por um momento em que lutam para reter talentos e reduzir custos. No entanto, muitas continuam praticando uma gestão de pessoas ultrapassada e ignoram as novas exigências dos profissionais.
Para elaborar o planejamento de RH e potencializar os resultados alcançados, se torna fundamental a empresa atender essas (e outras) exigências e entender alguns conceitos básicos para concluir o processo.
De acordo com um dos maiores autores na área de administração de empresas e gestão de pessoas, Idalberto Chiavenato, um bom planejamento de recursos humanos precisa conter quatro elementos básicos:
São elementos necessários para execução do plano de ação:
Base Informativa dos dados – busca desenvolver informação na medida certa - quantidade e qualidade.
Flexibilidade – quanto mais flexível for o plano, menos é a necessidade de replanejamento. O plano deve comportar variações.
Objetivos – um plano deve apontar para resultados.
Predominância de Ação – o planejamento prepara a ação, mas não a substitui.
 A empresa precisa desenvolver informações na medida certa para que não sobre ou falte dados ao longo do processo. Por isso é importante fazer uma boa análise do ambiente interno e externo, selecionando com cautela as necessidades do setor.
No caso em questão a empresa deve começar com um plano de recrutamento e seleção.
E para este processo a empresa deverá acrescentar as seguintes informações:
Descrição: funções que serão executadas, quanto o funcionário custará para a empresa e qual as características se encaixam na vaga em questão.
Método: a vaga será preenchida pelo recrutamento interno (promoção), recrutamento externo ou ambos?
Fontes de divulgação: em quais canais a vaga será anunciada?
Métodos de seleção: como será feita a escolha do melhor candidato. Entrevistas, testes de personalidade ou provas de conhecimentos?
A partir da seleção parte se para o plano de treinamento e desenvolvimento de pessoas.
O treinamento e o desenvolvimento de pessoas são compostos por quatro passos principais que devem ser seguidos para o alcance de melhores resultados:
Análise de problemas;
Plano de ação;
Aplicação do treinamento;
Acompanhamento dos resultados;
Isso ajuda a atender o principal objetivo desse plano: promover a qualificação da equipe para que ela alcance resultados mais positivos e auxiliar no crescimento profissional de cada colaborador.
Já o plano de sucessão está relacionado ao método de recrutamento interno, em que as promoções são dadas para aqueles funcionários que se destacaram em suas funções e estão aptos à ocuparem cargos de grande responsabilidade.
O plano de carreira funciona como um guia elaborado pela empresa com todo o caminho que cada funcionário irá percorrer em sua carreira. Ele determina as competências necessárias para cada posição hierárquica e quanto tempo elas serão ocupadas.
É uma forma de reter talentos, aumentar a motivação dos colaboradores e auxiliá-los na mudança de maus comportamentos – afinal, todos ficarão concentrados no alcance dos objetivos descritos no plano de carreira.
Ressalta-se que um plano de recursos humanos de uma empresa precisa ser construído com base em seus objetivos organizacionais, necessidades dos colaboradores e as especificidades do departamento de recursos humanos.
Para isso, existem alguns passos importantes que precisam ser seguidos:
 Conhecer os objetivos e diretrizes organizacionais.
O RH precisa conhecer as metas da empresa para desenvolver estratégias e propostas de atuação bem alinhadas. Desde os indicadores de produtividade, objetivos de expansão dos departamentos e até expectativas de mudanças em algum aspecto da organização são importantes, pois ajuda a ter mais foco em resultados e manter a consistência entre o plano de gestão de pessoas e as demais metas da empresa, evitando ações isoladas e desligadas de outros setores.
 Analisar o momento atual.
Em seguida, é necessário fazer uma analise detalhada da atual situação da empresa. Esse passo é extremamente importante para identificar as principais falhas e dificuldades.
Para isso, deve se analisar os fatores internos e externos. Por exemplo, os altos níveis de rotatividade ou a falta de comunicação entre os colaboradores são alguns problemas internos que demandam ação por parte do RH. Já os externos podem estar relacionados com leis ambientes, crises financeiras ou até questões políticas.
Nesse contexto, os gestores de recursos humanos precisam tomar ações para identificar tais fatores – como aplicar pesquisas de clima organizacional ou fazer reuniões com os funcionários para obter feedbacks.
 Identificar necessidades.
Depois de analisar a atual situação da empresa e coletar informações relevantes, chegou o momento de identificar as principais necessidades que devem ser sanadas por meio do planejamento de recursos humanos.
As necessidades mais urgentes deverão ser selecionadas para estabelecer estratégias para que elas sejam atendidas de forma eficaz.
 Elaborar o planejamento de forma cíclica.
Para que todos os objetivos do plano sejam alcançados, se torna essencial seguir certa sequência cíclica entre as etapas. Não se trata apenas de planejar e executar as ações, mas de passos que promovam a melhoria contínua dos processos.O Ciclo PDCA é um método iterativo de gestão de quatro passos, utilizado para o controle e melhoria contínua de processos e produtos. É também conhecido como o círculo/ciclo/roda de Deming, ciclo de Shewhart, círculo/ciclo de controle, ou PDSA (plan-do-study-act). É uma ferramenta baseada na repetição, aplicada sucessivamente nos processos buscando a melhoria de forma continuada para garantir o alcance das metas necessárias à sobrevivência de uma organização. Pode ser utilizada em qualquer ramo de atividade, para alcançar um nível de gestão melhor a cada dia. Seu principal objetivo é tornar os processos da gestão de uma empresa mais ágeis, claros e objetivos. Segundo Vieira Filho (2014, p. 24), “esse método é largamente utilizado na busca da melhoria continua tão necessária para o sucesso dos negócios.”. Ela é dividida nas fases plan (planejar); do (executar); check (checar) e action (ação).
Isso significa que ao terminar o planejamento e colocar em prática as estratégias, nunca se deve esquecer o que foi feito. Esse processo precisa ser contínuo e cíclico, somente assim os resultados se manterão positivos.
 Ter um período definido.
Mesmo sendo um processo de melhoria contínua, é importante construir um cronograma com a duração de cada estratégia e a data em que o plano começará a ser aplicado. Isso é essencial para que ele não se perca durante as etapas e possa ser cumprido assertivamente, sem que nada seja deixado para trás.
 Métricas tangíveis.
Sem mensuração, não tem como acompanhar o progresso e os resultados das estratégias planejadas. Somente por meio das métricas que iremos identificar se elas realmente foram efetivas para solucionar as necessidades identificadas.
No entanto, as métricas precisar estar de acordo com a realidade organizacional. Por isso é importante definir prazos realistas e alinhados com a disponibilidade e habilidades dos envolvidos no processo.
Contextualização teórica.
 Para encontrar fundamentos que justifique o problema identificado na área estagiada será necessário entender um pouco mais sobre contabilidade gerencial e sobre a gestão de pessoas.
4.3.1 Contabilidade Gerencial.
A contabilidade gerencial está focada para uma melhor administração empresarial, notificando o empresário sobre as melhores formas de realização do trabalho, proporcionando ao mesmo uma maior segurança para futuras tomadas de decisões dentro da organização.
Conforme ATKINSON,(2011, p. 36):
“Contabilidade gerencial é o processo de identificar, mensurar, relatar e analisar as informações sobre os eventos econômicos da organização”.
Com a finalidade de facilitar o planejamento empresarial, a contabilidade gerencial utiliza formas de relatórios que tem uma leitura detalhada dos eventos econômicos de uma empresa, como; orçamentos, relatórios de desempenho, relatório de custos que facilitam o administrador nas tomadas de decisões.
Para JOHNSON (1993):
A contabilidade gerencial é um dos instrumentos com maior poder para auxiliar a administração de uma organização. Seus exames abrangem os diversos níveis hierárquicos e funcionam como ferramentas necessárias nas tomadas de decisões, causando grande influência no processo de analisar um processo estratégico empresarial e no orçamento.
Contabilidade Gerencial ainda sobre a visão de ATKINSON,(2000):
A contabilidade gerencial passou a ter um maior valor para os profissionais de contábeis, quando eles perceberam a necessidade das empresas de analisar os custos e despesas de diversas formas para tomada de diferentes decisões, pois as empresas buscam redução dos custos, com aumento da produtividade. A informação que cria valor introduz a natureza da informação gerencial contábil e descreve como ela deve ser voltada às diferentes necessidades de seus usuários, os operadores de linha de frente, os gerentes intermediários e os executivos experientes. A demanda por informação gerencial contábil é derivada da necessidade administrativa explícitas, como: tomada de decisões sobre produtos, serviços e clientes; melhorias das atividades e processos existentes; e alinhamento das atividades organizacionais em orno dos objetos estratégicos de longo prazo.
Para adquirir sucesso nos negócios, os administradores buscam na informação o caminho para solucionar problemas nas empresas, e a contabilidade gerencial pode fornecer a informação necessária para resolver os contratempos que pode haver nas empresas. As informações fornecidas pela contabilidade gerencial são de grande importância, pois elas evidenciam cada falha administrativa tomada pelos gestores da empresa. Direcionadas unicamente para administração das organizações, a contabilidade gerencial está ganhando cada vez mais espaço dentro das empresas, inclusive as de pequeno porte, suprindo os gestores com informações relevantes nas tomadas de decisões.
A contabilidade gerencial é uma dos maiores instrumentos na área de contabilidade quando o assunto se trada de geração de informações. Para geração dessas informações, a contabilidade gerencial utiliza várias ferramentas da contabilidade como balanços, índices e custos. A análise financeira e de balanços tem a obrigação de ser entendida dentro de suas possibilidades e limitações. Por um lado, convenientemente manuseada pode transformar-se num poderoso “painel de controle”, já por outro lado, ela pode apontar mais problemas do que soluções (IUDÍCIBUS, 1998).
4.3.2 Gestão de Pessoas
Conduzir pessoas numa organização significa disponibilizar o capital (materiais, equipamentos, fatores de produção, treinamento), para que todos os envolvidos no processo (funcionários e parceiros) sintam sua importância para a organização e se renovem dia após dia no alcance de suas competências profissionais e pessoais em busca de suas eficiências e eficácias.
O desempenho das pessoas no processo de tomada de decisão nas instituições quando entendido o que é eficiência (defeito zero e qualidade total) e eficácia (alcance das metas empresariais) faz com que as empresas entrem no eixo da maturidade mercadológica (posição no qual o produto ou serviço da empresa já é conhecido pelos clientes, mas que pode trazer eventuais problemas caso não se identifique a necessidade de constantes melhorias nos processos que serão sentidos pela clientela).
Justifica-se assim a importância da gestão de pessoas, a espinha dorsal, a viga, a estrutura desse todo.
Segundo Davel e Vergara (2001, p.31),
As pessoas não fazem somente parte da vida produtiva das organizações. Elas constituem o princípio essencial de sua dinâmica, conferem vitalidade às atividades e processos, inovam, criam, recriam contextos e situações que podem levar a organização a posicionarem-se de maneira competitiva, cooperativa e diferenciada com os clientes, outras organizações e no ambiente de negócios em geral.
Segundo Barçante e Castro (1995, p. 20),
Ao ouvir a voz do cliente interno, ou seja, dos funcionários, a empresa estará tratando-o como um aliado e não só como um mero cumpridor de ordens, estará vendo que dele dependem os seus resultados.
Mas para obter bons resultados é primordial nas organizações estabelecerem alguns critérios para que a gestão de pessoas tenha importância significativa, tais como:
Motivar e Reconhecer os esforços de todos os envolvidos;
As lideranças precisam transmitir suas ideias e saber exercer suas influências;
Transformar Grupos em Equipes;
Pensar, Agir e Solucionar problemas;
Gerar Ambiente Sinérgico;
Ter nos conflitos gerados uma oportunidade de fonte de aprendizagem;
Saber gerenciar o estresse;
Saber delegar;
Desenvolver Culturas;
Nessa abordagem, faz-se necessário a compreensão e o entendimento sobre Planejamento Estratégico e conseguintemente o papel potencial das pessoas.
Para Kotler (1992, p.63):
Planejamento Estratégico é definido como o processo gerencial de desenvolver e manter uma adequação razoável entre os objetivos e recursos da empresa e as mudanças e oportunidades de mercado.Nesse processo, o Setor de Recursos Humanos da empresa é considerado um fator chave, pois está diretamente ligado ao mais alto nível hierárquico da organização podendo interagir de forma abrangente, repassando informações acerca de funcionários atuando como uma consultoria ao corpo estratégico, podendo influenciar positivamente no monitoramento de todas as atividades desempenhadas na empresa.
Mascarenhas (2008) define Gestão Estratégica de Pessoas como:
Toda e qualquer mobilização, orientação, direcionamento e administração do fator humano ao elaborar uma estratégia para a organização envolvendo o setor de Recursos Humanos e garantindo que todos na organização tenham percepção das estratégias e caminhem junto à empresa.
Percebe-se que uma atitude em relação ao posicionamento de pessoal, transforma, estabelece, direciona e muda o cotidiano de uma organização.
Diante deste quadro, Albuquerque (1992) aponta seis premissas que se farão necessárias para a criação desta nova realidade, que são:
A maior valorização dos chamados talentos humanos, onde a empresa deverá se preocupar em gerir o trabalho e as pessoas, não apenas seus recursos; a atração e manutenção de profissionais qualificados e com alto potencial; a criação de condições favoráveis à motivação individual e grupal, em prol do cumprimento das metas organizacionais; a facilitação do crescimento e desenvolvimento dentro da própria empresa; o oferecimento de incentivos vinculados a resultados; e a prática de uma política de recursos humanos integrada com a realidade da empresa e com o contexto econômico, social e político do mercado onde se insere. 
Outro ponto bastante discutido em relação às estratégias de RH refere-se às chamadas Políticas de RH que, segundo Chiavenato (1996), procurariam condicionar o alcance dos objetivos e o desempenho das funções de pessoal. Para ele as políticas são regras estabelecidas para governar funções e assegurar que elas sejam desempenhadas de acordo com os objetivos desejados. 
Chiavenato (1996) esclarece ainda, que:
 As políticas de Recursos Humanos devem estar adequadas à filosofia e à política da organização e de forma geral devem abranger cinco subsistemas, a saber: suprimento de recursos humanos com atividades de recrutamento, seleção e integração de pessoal; aplicação de recursos humanos com a descrição de cargos, movimentação interna, plano de carreira e avaliação de desempenho; manutenção dos recursos humanos através de critérios de remuneração e benefícios, trabalhos de motivação, segurança e qualidade para os funcionários; desenvolvimento de recursos humanos através de programas de preparação e reciclagem, desenvolvimento de potencial a médio e longo prazos e mudanças comportamentais; controle de recursos humanos com disponibilidade de informações quantitativas e qualitativas sobre a força de trabalho disponíveis na organização e critérios para a auditoria permanente da aplicação e adequação das políticas e procedimentos referentes aos recursos humanos da organização.
Torna-se evidente, portanto, que o planejamento de recursos humanos, o treinamento, os processo de recrutamento e seleção, metodologias de avaliação dos colaboradores e políticas de remuneração e benefícios, passam a serem as primordiais em uma organização.
CONSIDERAÇÕES FINAIS
 O objetivo deste artigo acadêmico foi identificar e analisar o índice de rotatividade de colaboradores na empresa, seus motivos e suas consequências. Pois a atuação da administração de recursos humanos se trata também de uma responsabilidade que é de todos os gerentes e chefia visto que, o planejamento estratégico não deve ser feito somente pela área de Recursos Humanos, mas ser uma ação vinculada à estratégia entendida de forma ampla, pois a otimização é justamente o que se procura. 
A partir da análise da extrema importância de haver um planejamento por trás de cada ação, evidenciou-se que é ele que definirá as diretrizes que farão parte das estratégias da empresa, prevendo riscos, calculando resultados e criando alternativas para as possíveis conseqüências, devendo colocar a empresa em foco. Constatou-se que, para o êxito da mensuração dos resultados deve se usar o planejamento como guia para tomada de decisão.
Ficaram evidenciados diante da competitividade no mercado de trabalho, que as organizações estão sendo obrigadas a fazer o planejamento estratégico em recursos humanos para garantir a sua posição, em uma época onde o homem, é encarado como capital da empresa, não mais aquele trabalhador braçal da era industrial.
Torna-se evidente, portanto, que a Gestão de Pessoas quando bem alinhada e definida pode levar a empresa resultados satisfatórios a curto, médio e longo prazo, pois o planejamento estratégico em recursos humanos é hoje um fator de diferenciação competitiva da empresa em meio ao cenário de retração de custos, mudanças rápidas de cenários, competitividade, globalização, carência de profissionais qualificados e clientes cada vez mais exigentes.
 
REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS
SERGIO FERREIRA PANTALEÃO BOHLANDER, G. Administração de Recursos Humanos. São Paulo: Pioneira Thompson Learning, 2003.
CHIAVENATO, I. Planejamento, recrutamento e seleção de pessoal: Como agregar talentos à Empresa. São Paulo: Atlas, 1999.
CHIAVENATO, I. Gestão de Pessoas: o novo papel dos recursos humanos nas organizações. Rio de Janeiro: Campus, 1999.
CHIAVENATO, I. Gestão de pessoas. Rio de Janeiro: Elsevier, 2004.
CHIAVENATO, I. Introdução à teoria geral da Administração. Rio de Janeiro: Campus, 1999.
CHIAVENATO, I. Recursos Humanos: o capital humano das organizações. São Paulo: Atlas, 2004.
ATKINSON, Anthony A. Contabilidade Gerencial. São Paulo: Atlas, 2011.
ALBUQUERQUE, L.G. Competitividade e recursos humanos. 1992. São Paulo - 
TERMO CONVALIDAÇÃO DE ATIVIDADES ESTÁGIO CONTRATADO