PIM III Atualizado 0306

Prévia do material em texto

UNIVERSIDADE PAULISTA – UNIP INSTITUTO DE CIÊNCIAS SOCIAIS E COMUNICAÇÃO CURSO SUPERIOR DE GESTÃO TECNOLÓGICA GESTÃO EM RECURSOS HUMANOS
PROJETO INTEGRADO MULTIDISCIPLINAR – PIM III NIPLAN ENGENHARIA S/A
São Paulo - SP
2013
UNIVERSIDADE PAULISTA – UNIP INSTITUTO DE CIÊNCIAS SOCIAIS E COMUNICAÇÃO CURSO SUPERIOR DE GESTÃO TECNOLÓGICAGESTÃO EM RECURSOS HUMANOS
PROJETO INTEGRADO MULTIDISCIPLINAR – PIM III NIPLAN ENGENHARIA S/A
Projeto Integrado Multidisciplinar – PIM apresentado à Universidade Paulista – UNIP, para avaliação semestral em Curso de Gestão em Recursos Humanos.
Orientadora: Profª Maria Angélica de Paula Marcello
São Paulo – SP
2013
UNIVERSIDADE PAULISTA – UNIP INSTITUTO DE CIÊNCIAS SOCIAIS E COMUNICAÇÃO CURSO SUPERIOR DE GESTÃO TECNOLÓGICA GESTÃO EM RECURSOS HUMANOS
PROJETO INTEGRADO MULTIDISCIPLINAR – PIM III NIPLAN ENGENHARIA S/A
Karen Pinho Ferreira Leal RA: B488IB-7
Mara Dalila da Silva Souza RA: A796EA-2
Maria Edina Alves RA: B52482-0
Sueli Mendes de Lira RA: B50440-4
 Vanessa Freitas Sampaio RA: B49128-0
Aprovado em: / /
____________________________________ 
Profº Francisco A. Regina Coordenador
___________________________________ 
Profª Maria Angélica de Paula Marcello Orientadora
São Paulo – SP
2013
AGRADECIMENTOS
Agradecer é mais importante do que pedir, pois é na gratidão que mostramos o nosso sentimento mais íntimo, o de ser humilde. Por isso queremos agradecer a todos que de alguma forma contribuíram por esta etapa importante na nossa vida. Agradecemos primeiramente a Deus por ter nos dado forças e estar sempre ao nosso lado. A todos os professores do curso de Gestão de Recursos Humanos, em especial à nossa orientadora Professora Maria Angélica de Paula Marcello que, com empenho e dedicação nos orientou na realização da pesquisa e na organização deste projeto. 
RESUMO
A Niplan Engenharia S/A é conhecida no mercado por serviços de engenharia, e por seus padrões rígidos de segurança e qualidade, atua nas atividades de construção, montagem industrial, fornecimento de pacotes tipo EPC, engenharia e projetos, gerenciamento de empreendimentos obras civis montagem e manutenção eletromecânica e manutenção em regime de paradas de fábrica.
No mercado houve um recorde de investimentos no setor produtivo impactando positivamente a engenharia industrial. No ambiente a análise do ambiente é o processo de identificação de oportunidades, ameaças, forças e fraquezas que afetam a empresa no cumprimento da sua missão. Estratégia nas organizações empresariais além de investimentos em máquinas e matérias-primas contém em seu universo o mais importante ativo, que é a sua força de trabalho e seus talentos, e como tal dotado de inteligência e de capacidade de transformações, sendo a principal força a motora dentro das organizações.
Com o planejamento para implantação o objetivo da Niplan é um plano de cargos e salários na organização com política de retenção dos melhores talentos, além de aplicar uma política agressiva remuneratória em relação ao mercado, com estratégia para consolidação da qualidade da mão de obra, e atrair potenciais talentos da concorrência. Analise de cargos levanta todas as funções na organização, e suas especificações e classificação. Na descrição dos cargos coleta as informações dos cargos de forma metodológica e clara, onde qualquer pessoa possa identificar um cargo apenas pela leitura da descrição. Com implantação do plano de cargos e salários será necessário à mobilização dos colaboradores da área de Remuneração e Pessoal, Estarão envolvidos no processo o Diretor de RH, a Analista de Remuneração, Analista de Treinamento & Desenvolvimento e Supervisora de Pessoal. Na avaliação de desempenho a Niplan procura avaliar para evoluir e resgatar o que é mais humano nas pessoas, ou seja, o conhecimento, a criatividade, a sensibilidade e o seu compromisso. Percebe-se então a importância da aplicação da Avaliação de Desempenho para os funcionários e o quanto também ela é valiosa para as empresas. Na legislação devemos aceitar como ética, por vezes também designada como Moral, e qual sua moderna forma de ser entendida, enseja a compreensão geral sobre o que, de forma analítica, se possa desenvolver em uma obra sobre tal assunto. A conduta são sempre as mesmas, variando sob diversas circunstâncias e condições, não se deve confundir tal fenômeno com um simples comportamento.
O trabalho teve como objetivo analisar os Recursos Humanos da empresa Niplan Engenharia e com isto verificar quais mudanças seriam necessárias neste setor. Os resultados obtidos permitiram a identificação dos fatores que podem ser melhorados nessa empresa, através da implantação de uma política de cargos e salários bem estruturada e baseada na experiência, no treinamento, na capacitação e nas responsabilidades na realização das tarefas, para que assim pudesse motivar ainda mais os colaboradores a buscarem sempre informação através de treinamentos e cursos param se destacar dentro da própria empresa, com isso levando a empresa a se destacar também perante aos seus concorrentes.
Palavras Chaves: Cargos e salários, Motivação, Satisfação.
ABSTRACT
The Niplan Engenharia S / A is known in the market for engineering services, and by his strict standards of safety and quality, works in construction activities, industrial assembly, providing EPC packages, engineering and project management, civil works projects assembly and electromechanical maintenance and maintenance under a plant outages.
In the market there was a record investment in the productive sector positively impacting industrial engineering. The environment to environment analysis is the process of identifying opportunities, threats, strengths and weaknesses that affect the company in fulfilling its mission. Strategy in business organizations as well as investments in machinery and raw materials in your universe contains the most important asset, which is their strength labor and talents, and as such endowed with intelligence and capacity changes, the main force motor within organizations.
With planning for the deployment of Niplan goal is a plan for jobs and wages in the organization with a policy of retaining top talent, and apply an aggressive remuneration relative to the market with a strategy to consolidate the quality of the workforce, and attract potential talent competition. Analysis of positions raises all functions in the organization, and their specifications and sorting. In the description of the positions of collecting information and methodological positions so clear, where anyone can identify a post just by reading the description. With the deployment plan for jobs and wages will be necessary to mobilize the employees from the Compensation and Personnel, will be involved in the process the HR Director, the Analyst Compensation Analyst Training & Development and Supervisory Personnel. In performance evaluation seeks to assess the Niplan to evolve and redeem what is most human in people, ie, knowledge, creativity, sensitivity and commitment. Then realizes the importance of the implementation of Performance Evaluation for employees and how well it is valuable for companies. Legislation must accept as ethics, sometimes also referred to as Moral, and what their modern way of being understood, entails the general understanding about what,analytically, can develop into a work on this subject. The behavior is always the same, varying in different circumstances and conditions, you must not confuse this phenomenon with a simple behavior.
The study aimed to analyze the company's Human Resources Niplan Engineering and verify that what changes would be needed in this sector. The results obtained allowed the identification of factors that can be improved in this company through the implementation of a policy for jobs and wages well structured and based on experience, training, training and responsibilities in carrying out the tasks, so that he could motivate more employees to always seek information through trainings and courses param stand out within the company, thus bringing the company to stand out well against its competitors.
Key Words: Jobs and wages, Motivation, Satisfaction.
SUMÁRIO
INTRODUÇÃO	1
1.	DESCRIÇÃO DA ORGANIZAÇÃO	3
1.1 ESTRUTURA ORGANIZACIONAL	5
2.	PRODUTOS E SERVIÇOS	9
3.	ANÁLISE DE MERCADO	14
4.	ANÁLISE DO AMBIENTE	20
5.	ANALISE DA ESTRATÉGIA	22
5.1 ANÁLISE DE CARGOS	24
5.2 DESCRIÇÃO DOS CARGOS	26
5.3 PESQUISA SALARIAL	28
5.4 POLITICA SALARIAL	33
6.	PLANO OPERACIONAL	35
7. PLANO DE RECURSOS HUMANOS	36
8. PLANO FINANCEIRO	37
9.	MODELO DE LIDERANÇA	39
10.	AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO	45
11.	ÉTICA E LEGISLAÇÃO: TRABALHISTA E COMERCIAL	50
CONCLUSÃO	61
REFERÊNCIAS	62
LISTA DE TABELAS 
Tabela 1 Análise SWOT........................................................................................32
Tabela 2 Avaliando os Cargos em Pontos............................................................43
Tabela 3 Tabela Salarial Baseada em Pontos......................................................44
Tabela 4 Tabela Salarial Atual..............................................................................48
Tabela 5 Tabela Salarial a ser praticada...............................................................49 
LISTA DE GRÁFICOS
Gráfico 1 Evolução da Receita Bruta Anual do Setor de Engenharia e Construção.................................................................................................................26
Gráfico 2 Evolução no Número de Empregos.......................................................28
Gráfico 3 Faturamento Niplan...............................................................................29
Gráfico 4 Posição no Ranking de Montagem Industrial........................................30
INTRODUÇÃO
Este trabalho se refere à implantação do plano de negócios direcionado a Cargos e Salários. Desenvolvido por alunos do curso de Gestão de Recursos Humanos.
O objetivo do trabalho é desenvolver um plano de cargos e salários capaz de atrair e reter talentos dentro de um mercado extremamente competitivo.
A empresa Niplan Engenharia S/A foi escolhida por não ter cargos e salários estruturados. A coleta de dados foi feita através de colaboradores da empresa.
Através do Projeto Integrado Multidisciplinar, construímos nosso plano de negócios baseados nas disciplinas de Matemática, para montarmos as tabelas salariais. Cargos e Salários para nos direcionar na estrutura da tabela. Ética, contribuindo para gerenciarmos com responsabilidade e impessoalidade. Avaliação de Desempenho mostrando os benefícios de colaboradores motivados e também contribuindo para a montagem da tabela de cargos e salários. Modelos de Liderança mostrou os vários tipos de lideres e como eles avaliam e são avaliados.
Por fim a matéria Plano de Negócios que foi nossa diretriz, que nos deu todo o suporte, para alinharmos o trabalho de acordo com as exigências curriculares do curso. E nos proporcionou crescimento intelectual.
SUMÁRIO EXECUTIVO
O Grupo Niplan tem como foco atender às expectativas do cliente de forma estratégica e planejada, oferecendo soluções de Engenharia, Construção, Montagem e Manutenção Eletromecânica.
A Niplan acredita que a transparência somada à capacitação técnica e o total comprometimento ao cumprimento dos fornecimentos, permite relacionamentos de longo prazo e de confiança mútua.
Atualmente a Niplan deseja oferecer o que há de melhor aos seus clientes internos (colaboradores) que são parceiros de longa data.
Para atrair e reter talentos será necessário implantar um novo plano de cargos e salários. 
Para garantir o sucesso dessa implantação, será necessário um investimento em curto prazo de R$ 9.700,00, para compra de softwares e treinamento.
Em longo prazo será necessário um investimento de R$ 2.000.000,00. Para que possam realizar todos os enquadramentos necessários ao novo plano.
Com o ritmo de crescimento acelerado da empresa, para obter êxito nas novas contratações e manter mão de obra especializada, é necessário colocar o plano em prática neste momento, para que a Niplan venha se destacar cada vez mais no mercado e garantir a qualidade de seus serviços.
1. DESCRIÇÃO DA ORGANIZAÇÃO
A empresa Niplan Engenharia S/A é conhecida em todo Brasil.Suas atividades foram iniciadas em 1990 atendendo ao segmento industrial.
A globalização e o aumento da competitividade nos mercados internacionais impuseram às empresas maior produtividade e eficácia, elevando o grau de qualidade dos serviços prestados a custos mais reduzidos.
Hoje a Niplan destaca-se ao atuar nos principais segmentos de mercado oferecendo serviços de Engenharia, Construção, Montagens Industriais, Manutenção e fornecimento em regime de EPC, sempre dentro dos seus padrões mais rígidos de segurança e qualidade a custos compatíveis. 
É uma empresa que tem grandes números de colaboradores diretos e indiretos. 
	O Grupo Niplan tem como foco atender às expectativas do cliente de forma estratégica e planejada, oferecendo soluções de Engenharia, Construção, Montagem e Manutenção Eletromecânica.
Na Niplan Engenharia S/A, o ritmo de mudanças é muito rápido, razão essencial da posição líder de mercado. O desenvolvimento de cada colaborador é a crença da organização, acredita-se que a soma de forças e competências diversificadas agregam valor e garantem o sucesso sustentável da empresa.
A empresa procura criar oportunidades de desenvolvimento pessoal, permitindo a integração de profissionais com fortes ambições de contribuir para a geração de resultados e participar de projetos atrativos.
Nas relações sociais, valorizam a integração dos colaboradores, a humanização do ambiente de trabalho, a responsabilidade social, a cidadania e as ações voltadas á qualidade de vida.
Ao longo dos mais de vinte anos de trajetória empresarial, foram competentes para implementar uma dinâmica de atuação tem se destacado, de maneira muito positiva, no mercado.
	Hoje, a Niplan vive um momento caracterizado por intensivas mudanças e grandes oportunidades. Mas, como sempre acontecem, as oportunidades trazem, a elas agregadas, enormes desafios.
	Para aproveitar as oportunidades e superar os desafios considera fundamental, neste momento, o realinhamento do Modelo de Gestão.
A empresa Niplan Engenharia S/A, cadastrada no CNPJ 64.667.728/0001-54, sob Inscrição Estadual 112.962.425.117, desde 22/11/1990, paga os seguintes impostos regularmente:
· ISS - Imposto Sobre Serviços
· IRRF - Imposto de Renda Retido na Fonte
· CSLL - Contribuição sobre Lucro Líquido
· COFINS - Contribuição para o Financiamento da Seguridade Social
· INSS - Instituto Nacional do Seguro Social
	Por se tratar de uma empresa cujo faturamento excede 48 milhões de reais por ano (vide gráfico abaixo), a Niplan paga seus impostos e taxas pelo tipo de tributação de LUCRO PRESUMIDO.
1.1	ESTRUTURA ORGANIZACIONAL
	A Niplan conta com 5.109 colaboradores e 50 prestadores de serviço. 	
Fonte: site: www.niplan.com.br
A empresa será uma sociedade por quotas de Responsabilidade Limitada com capital social de R$ 90.000.000,00 (Noventa milhões de reais), sendo 60.000.000 (Sessenta milhões de reais), dividido em 05 sócios que são:
•	Niplan Participações Ltda., com 40.000.000 (Quarenta milhões de quotas), percentualde 66,67%, valor total: R$ 40.000.000,00 (Quarenta milhões de reais).
•	Essentium Grupo, S.L., com 10.000.000 (Dez milhões de quotas). Percentual de 16,67%, valor total: (Dez milhões de reais).
•	Teruko Nishimura, com 1.112.000 (Um milhão, cento e doze mil quotas), percentual de 1,85%, valor total: (Um milhão cento e doze mil reais).
•	Massayoshi Paulo Nishimura, com 5.555.000 (Cinco milhões, quinhentos e cinquenta e cinco mil quotas), percentual de 9,26%, valor total: (Cinco milhões quinhentos e cinquenta e cinco mil reais).
•	Cristiane Tokuzato, com 3.333.000 (Três milhões, trezentos e trinta e três mil quotas), percentual de 5,55% (Três milhões trezentos e trinta e três mil reais).
	Totalizando 60.000.000 (Sessenta Milhões de Reais). Os R$ 30.000.000,00 (Trinta Milhões de Reais) serão integralizados ao Capital da empresa Essentium, até 30 de maio de 2013.
	Os sócios fazem jus de retiradas mensais de pró-labore, estando os valores sujeitos a disponibilidade financeira e a autorização de pelo menos um dos outros sócios.
	Os lucros são distribuídos conforme a lei ou reinvestidos na sociedade, mediante decisão conjunta e unânime dos sócios, na proporção que estes julguem melhor.Em caso de desistência de um dos sócios, os sócios remanescentes possuem o direito de comprar-lhe a parte de que lhe cabia, em valores atualizados, mediante levantamento dos demonstrativos contábeis pertinentes a época.
	A Sociedade tem caráter permanente, é de aplicação de interesse exclusivamente operacional, destinada a manutenção e atividades próprias da empresa.
Em caso de falecimento de um dos sócios, a sociedade continuará sendo dos herdeiros do (de cujos) aceitos como sócios legítimos, caso eles não desejem poderão retirar-se da sociedade mediante a venda para os sócios remanescentes. 
Caso os sócios não desejem adquirir a parte do sócio desistente ou falecido, os herdeiros poderão vender sua parte para terceiros, mediante autorização expressa e nenhum óbice dos sócios remanescentes.
A empresa esta localizada no bairro Jardim Prudente, Zona Sul de São Paulo, onde é a matriz. As filiais estão localizadas em, Manaus- AM, Rio de Janeiro- RJ,Dias D’Ávila- BA e Ruta Puente Porto – Rio Nigro – Uruguai.
As parcerias com os fornecedores asseguram agilidade e transparência aos processos de compras, além de constituir importante canal de relacionamento. Eles possibilitam incrementar a integração e o acesso à informação de forma bidirecional, garantindo assim uma enorme cartela de clientes, que entre eles estão Petrobras, ArcelorMittal e Procter & Gamble Comercial e Industrial Ltda., que possui longa parceria.
A Niplan tem como parcerias as seguintes empresas:
White Martins Gases Industriais Ltda. que fornece gases industriais (Oxigênio, Aegônio e Acetileno).
Carbinox Indústria e Comércio Ltda. que fornece tubos em aço inox, eletrodutos e aço carbono.
Phelps Dodge Brasil que fornece cabos.
A Niplan Engenharia está certificada nas normas ISO 9001-2008, ISO 14001-2004, ISSO 14001 (Meio Ambiente) e OHSAS 18001-2007 pela empresa DNV - DetNorskeVeritas Certificadora LTDA e tem como “política de gestão integrada, atender aos requisitos da legislação vigente relativas à qualidade, saúde ocupacional, segurança e meio ambiente, sempre buscando a satisfação plena dos Clientes”. Está adequada para atuar em ambientes de trabalho com sistemas de segurança NOSA, DUPONT e OSHA BS-8800.
Na terceirização de serviços a Niplan conta com os serviços das seguintes empresas:
· MTJ Rio Preto Pinturas e Montagens de Estruturas Metálicas Ltda. (presta serviços de montagem de cobertura e tapamento lateral).
· Guilherme Faria de Barros ME (presta serviços civis de terraplenagem).
· Octaviano Sales Locação de Veículos Ltda. (presta serviços de movimentação de cargas e transporte).
· Engtec Fundações e Construções Ltda. (presta serviços para execução de estaca raiz em solo).
· CSV Ltda. (presta serviços para emendas de correias a quente).
2. PRODUTOS E SERVIÇOS
A Niplan atua nas atividades de Construção, Montagem Industrial, fornecimento de pacotes tipo EPC, engenharia e projetos, gerenciamento de empreendimentos, obras civis, Montagem e Manutenção Eletromecânica e Manutenção em regime de Paradas de Fábrica.
E tem como filosofia atender os clientes parceiros garantindo os resultados satisfatórios.
O reconhecimento entre vários grupos nacionais e multinacionais se baseia no princípio da parceria, satisfação do cliente, gestão de qualidade, segurança no trabalho, aplicação das normas de saúde e segurança, bem como o treinamento contínuo de todos os profissionais.
A cada dia busca-se por aprimoramento nos processos os quais têm atingido volumes crescentes de serviços prestados, cumprindo os prazos acordados, sempre com os principais focos que são: qualidade, segurança, saúde e meio ambiente. 
Para que tudo funcione bem numa produção, destaca-se a presença do engenheiro industrial. Seu trabalho está diretamente ligado à atuação de outros dois importantes profissionais neste setor: o engenheiro mecânico e o engenheiro de produção. Enquanto o primeiro é responsável pelo projeto de máquinas e equipamentos, e o segundo coordena a organização do trabalho na fábrica, o engenheiro industrial age como uma ponte entre estes dois universos, organizando e administrando as instalações da indústria, de acordo com planejamento e organograma pré-estabelecido, com o objetivo de acompanhar desde a chegada da matéria-prima até o controle de qualidade do produto.
A engenharia industrial reúne ainda técnicas destinadas a melhorar o desempenho dos funcionários e das máquinas, focando-se no aperfeiçoamento das linhas de produção e economia de matérias-primas. Cuidam ainda da proteção, reposição e aquisição de máquinas e equipamentos.
Para todas as atividades, a Niplan tem alcançado rápido reconhecimento de empresas multinacionais de primeira linha, como fornecedora confiável e experiente, sempre assumindo novas responsabilidades nos empreendimentos em que participa.
O Departamento de logística tem como principais atribuições: mobilização e controle das equipes de profissionais da empresa entre os diversos contratos, agilização na implantação de estrutura de canteiro, equipamentos e ferramental necessários e controle de armazenamento e manutenção do ferramental e equipamentos.
A estrutura de compras técnicas da Niplan tem profissionais com larga experiência em áreas especializadas em mecânica, elétrica e instrumentação, sendo responsáveis pela aquisição dos empreendimentos.
· O departamento de engenharia conta com profissionais com experiência comprovada nas atividades eletromecânicas,
· Garantia aos clientes o apoio técnico e coordenação necessários nas fases do projeto básico. 
· Desenvolvimento de projetos de detalhamento.
· Especificações de materiais e equipamentos.
· Análise técnica de propostas de fornecedores.
· Apoio no campo para as equipes de montagem.
· Acompanhamento de comissionamento e start-up de unidades.
O departamento de planejamento central é responsável pela coordenação e suporte das equipes de planejamento (definidas em função do porte de cada projeto) que atuam nos diversos empreendimentos. Fornecendo todo o apoio necessário a coordenação de obras para manter o bom desenvolvimento dos empreendimentos.
A equipe de gestão de Qualidade, com princípios fundamentais no GSI (Sistema de Gestão Integrada) da empresa, busca sempre a excelência ao atendimento dos requisitos de qualidade. Com foco nas normas técnicas para atender as necessidades dos clientes.
O corpo técnico é composto de engenheiros, técnicos e inspetores da larga experiência e qualificação em todos os ramos da Indústria.
A empresa investe na infraestrutura de TI tanto na Matriz quanto nos canteiros de obras, possibilitando o acesso online às qualificações e agilizando a comunicação através de softwares de colaboração corporativa.
Atualmente o departamento de TI vem trabalhando na introdução de um sistema de informações baseado no conceito de Data Warehouse que resultará em relatórios gerenciaisque trarão informações precisas e altamente confiáveis sobre o negócio, apoiando o processo de tomadas de decisões dos gestores e uma segunda etapa será a base para a introdução de um sistema de BI (Business Intelligence).
No Departamento QSSMA (Qualidade, Saúde, Segurança e Meio Ambiente) tem profissionais preparados para atender aos requisitos das normas OHSAS 18001 (Segurança e Saúde Ocupacional) e ISSO 14001 (Meio Ambiente) assim como as exigências contratuais, objetivando a satisfação dos clientes e colaboradores, atuando na prevenção de acidentes durante a execução das atividades nos empreendimentos.
Para maior eficácia no atendimento aos requisitos legais, o Departamento SSMA, em parceria com o Departamento Jurídico, realiza o levantamento das legislações Federais, Estaduais, e Municipais para que posteriormente possam ser tratadas conforme obras em atividade.
Os EPI’s (Equipamentos de Proteção Individuais) utilizados pelos colaboradores da Niplan Engenharia são periodicamente inspecionados pelos profissionais que atuam em obras, e estes EPI’s são devidamente dispostos de CA (Certificado de Aprovação) com seus respectivos prazos em validade.
Comprometida com as ações preventivas e a fim de evitar os acidentes promove frequentemente eventos motivacionais realizando campanhas, palestras, apresentações teatrais, sorteios, entre outros. 
A equipe de SSMA buscando a melhoria contínua em seus processos e a troca de experiência com seus profissionais realiza anualmente um Encontro do Departamento, e através dos mesmos conseguem proporcionar atuações eficazes em seus empreendimentos.
São executados serviços de montagem eletromecânica em indústrias petroquímicas, químicas, petróleo e gás, metalurgia, mineração, fertilizantes, papel e celulose entre outras, sempre propondo soluções para o seu empreendimento. Também se executam serviços nas unidades fabris de reformas, manutenção de máquinas, tubulações, elétricas, instrumentação, entre outros.
MISSÃO
“Crescimento autossustentado, comprometido com a satisfação dos acionistas e clientes, com o desenvolvimento de novos conceitos de engenharia em construção industriais”.
VISÃO
“Atender empresas nacionais e multinacionais de grande porte em forma de parceria buscando sempre aprimoramento técnico e melhores soluções de custo – beneficio”.
	O Código de Ética define a conduta esperada dos colaboradores, terceirizados e fornecedores, pautando suas ações na integridade e moral. Aplicando-se a todos os colaboradores e dirigentes da Niplan, bem como prestadores de serviços que utilizam os recursos da empresa.
	Sãorequeridosos cumprimentos das normas de conduta, nas unidades administrativas, nas frentes de trabalho, canteiros de obra, alojamentos, faixa de domínio e estradas de acesso, como as relacionadas a seguir:
· Ambiente de trabalho – Sede e Obra
· Cumprimento das leis
· Relacionamento Externo
· Uso dos recursos da Empresa
· Responsabilidade Social
	O código prevê também ações no caso de Transgressão (Violação) e Penalidades, sendo avaliados por um comitê de acordo com a gravidade.
	Há Recomendações e Exemplos Práticos, que estão divididos da seguinte forma:
· Conflitos de Interesses
· Assédio Sexual
· Confidencialidade
· Assédio Moral
· Humilhação
· Descriminação
3. ANÁLISE DE MERCADO
Antônio Müller, presidente da Associação Brasileira de Engenharia Industrial (ABEMI), que reúne 140 empresas dos segmentos de projeto, construção, montagem e fabricação, além de algumas empresas industriais, com o faturamento global da ordem de US$ 34 bilhões por ano, defende que o governo privilegie o setor com medidas positivas, tais como a desoneração do investimento produtivo.
Nos últimos anos, houve um volume recorde de investimentos no setor produtivo, impactando positivamente a engenharia industrial. “O crescimento do faturamento das empresas de projetos foi impulsionado por investimentos públicos e privado. Do lado dos governos, há demanda geradas por conta do PAC, da Copa do Mundo de Futebol e da Olimpíada do Rio, em 2016. Do lado da iniciativa privada, há investimentos no parque produtivo, bem como os empreendimentos imobiliários, hotéis e shopping centers”, relata Müller.
	Para Müller, a engenharia industrial já atingiu, em algumas áreas, um nível de excelência comparável e até superior ao de muitas empresas internacionais. “Na área de montagem industrial, por exemplo, as empresas brasileiras estão vencendo várias concorrências internacionais e isso é um indicativo dessa evolução. E o setor de offshoreestá passando por um crescimento espantoso, rompendo todos os desafios”, observa.
A crise que atinge os mercados da Europa e dos estados Unidos está provocando um aumento de concorrência por projetos no Brasil.
O ano de 2011 foi de grandes dificuldades para o setor de construção, em paralelo à estagnação das obras governamentais – Como Dnit, Valec, Transposição, do São Francisco, entre outras. A Petrobras também sofreu atrasos em diversos programas importantes, como as refinarias do Nordeste e o complexo Comperj. O mercado privado se ressentiu a crise externa e adiou decisões sobre investimentos, inclusive as empresas multinacionais que vinham ampliando suas atividades produtivas no Brasil.
Estes fatores mais às crises políticas em alguns ministérios gerou um cenário diferente do que vinha acontecendo nos anos anteriores, penalizando a receita de praticamente todas as empresas do segmento de construção. Caberia ao governo agilizaro ritmo de suas obras, que são fundamentais para manter em posição já precária infraestrutura do País.
Gráfico 1
Fonte: Dados da Revista O Empreiteiro 
Com atuação de 22 anos no segmento de construção e montagem industrial, o presidente da Niplan Engenharia, Paulo Nishimura concorda que a concorrência é forte, mas não assusta: “A confiança do mercado no compromisso do desempenho dos contratos da Niplan é um diferencial que nos posiciona positivamente no mercado. Outra vantagem competitiva é a pluralidade dos segmentos em que a Niplan atua (para todos os tipos de indústria)”.
	O padrão de qualidade “diferenciado” da Niplan também conta pontos, afirma Nishimura: “Temos uma equipe altamente qualificada e com processos que asseguram a entrega do resultado dentro dos padrões previstos. Diferencial que, contribui para a imagem positiva da empresa no mercado”.
	A Niplan tem um importante histórico de serviços prestados nos segmentos químicos, petroquímico, petróleo, refino papel e celulose e etanol. 
	A presença da engenharia brasileira nos projetos básicos pode estimular o aumento do conteúdo local nos projetos, mesmo que aja a participação de concorrentes internacionais. Nos últimos anos, a Abemi e suas associadas têm feito “um esforço gigantesco”, para diagnosticar os problemas no processo produtivo, desde a etapa de projetos até a operação, incluindo a fabricação de componentes. Os resultados desse levantamento estão sendo aplicados para aumentar a produtividade do setor. Foram feitos seminários de competitividade para compartilhar experiências entre as empresas e publicações para orientar os engenheiros e o pessoal técnico nas obras. Há uma atividade constante de revisão e melhoria e, para isso, busca parcerias com entidades norte-americanas. Os Estados Unidos é a principal referência de produtividade buscando aprender com as experiências deles. Para aumentar a produtividade e reduzir os custos, Nishimura revela que a atividade é estruturar em gestão de recursos humanos equipada com processos. “A nossa busca pela elevação da produtividade está embasada no treinamento contínuo das pessoas e na melhoria dos nossos processos produtivos.” O presidente da Abemi considera também que, para aumentar a produtividade e reduzir custos, o setor tem feito “um trabalho intensivo”. Mas, a carga tributária, as limitações da legislação trabalhista e os custos de transporte no país praticamente impedem que as empresas brasileiras cheguem aos níveis de preços praticados no mundo, mesmo em países centrais, como a Alemanha e os estados Unidos.
	“Ogoverno tem o desafio para reduzir os custos indiretos. A equipe da presidente Dilma Rousseff parece estar focada no desenvolvimento da indústria e tem sinalizado algumas mudanças, como a redução de encargos sociais. Porém, essas são medidas tímidas para que a indústria e a engenharia nacional possam deslanchar. Outros problemas são a falta de financiamentos mais baratos e o câmbio, que continua desfavorável.”, afirma Müller.
	Durante alguns anos, a Abemi liderou o Programa de Mobilização da Indústria Nacional de Petróleo e Gás Natural (Prominp), que formou cerca de 80 mil profissionais em vários níveis, como montadores, técnicos, engenheiros, pessoal de projeto e administrativo. 
	Trabalha-se para criar um sistema de treinamento e certificação da mão de obra, nos moldes do The National Center for Construction Educationand Research (NCCER), dos Estados Unidos, que há 20 anos mantém um programa de qualificação de trabalhadores. No final de 2011, o número de empregados no setor era da ordem de 418,7 mil, incluindo profissionais de nível superior (33,4 mil), técnicos (22,8 mil) e outros (352,6 mil) – administrativos nível básico e médio. No caso da Niplan, Nishimura diz que há investimento contínuo em curso profissionalizante (por exemplo, escolas de solda), que, em parceria com instituições como SENAI, já formaram diversos profissionais para o mercado. 
	O desenvolvimento de tecnologia é constante. Müller destaca que, na área de óleo e gás, o Brasil é líder no segmento offshore. A Petrobras é, portanto, internacionalmente, um benchmark em tecnologia. Nos outros segmentos da engenharia industrial, incluindo o segmento de refino de petróleo, existe constantemente um investimento internacional de pesquisa e desenvolvimento. “Novidades existem em todos os segmentos da engenharia industrial”, conclui Müller.
Gráfico 2
As empresas estão se preparando para enfrentar um cenário adverso este ano, e a Niplan, que faz montagem industrial por todo o país, já traçou seu planejamento para lidar com esse quadro: vai apostar em diversificação. Em 2012, a empresa cresceu 20%, fechando o ano com faturamento acima de 600 milhões, atuando em projetos de mineração, siderurgia, óleo & gás, entre outros setores. O presidente da companhia, Paulo Nishimura, afirma que 2013 devem ser um “ano de sobrevivência”, mas está confiante na capacidade da empresa em atender segmentos variados para se sobressair no mercado brasileiro. Além disso, depois da associação com o grupo espanhol Essentium, a empresa já está orçando projetos pela América Latina, e deve iniciar a internacionalização em alguns meses.
Gráfico 3
Fonte: site: www.niplan.com.br
A queda de 4,47% no faturamento das 20 maiores empresas de montagem industrial, que ficou em R$10,25 bilhões, se deve mais a ausência no ranking setorial da GDK e União Engenharia, por decisão das próprias empresas, do que à redução no volume de contratação de obras pela Petrobras – a maior contratante do setor. Entretanto a crise europeia e o menor crescimento da China já se fizeram sentir na indústria da mineração desde o ano de 2010, sem rever as perspectivas em 2011, o que levou ao adiamento das decisões sobre novos projetos, embora os empreendimentos em cursos sigam seus cronogramas. 
O ano de 2011situou-se no período de transição entre o final do poderoso ciclo de investimentos voltados para a produção da Bacia de Campos e da modernização das refinarias para produzir combustíveis com teores menores de enxofre e o início de novo ciclo destinado a expandir a produção dos depósitos de pré-sal, onde se ambiciona gerar em 10 anos o dobro do petróleo produzido na primeira bacia ao longo de 40 anos.
O ranking de montagem industrial é liderado pela UTC, com Alusa na 2ª posição e a MPE na 3ª – as três empresas com receita bruta superior a R$ 1 bilhão.
No bloco seguinte, com faturamento bruto entre R$ 800 milhões e R$ 500 milhões, vemos a Enesa na 4ª, galgando, 3 posições; Skanska, 6ª, Tomé engenharia; na 7ª, subindo 3 pontos; Niplan, na 8ª; e SOG, na 9ª.
O ranking de montagem industrial continua com Montcalm, na 10ª; Teckma, 11ª; MIP, 12ª; e Temon, 14ª, que melhoraram expressivamente suas colocações. Na tabela de maior variação de receita bruta em 2011, nota-se que o período representou uma boa safra para diversas empresas do setor.
Gráfico 4
Fonte: Dados da Revista O Empreiteiro
4. ANÁLISE DO AMBIENTE
Análise do Ambiente é o processo de identificação de Oportunidades, Ameaças, Forças e Fraquezas que afetam a empresa no cumprimento da sua Missão.
Este conceito pode ser sintetizado no pensamento de ZunTsu, em seu livro "A Arte da Guerra".
“Se conhecemos o inimigo (ambiente externo) e a nós mesmos (ambiente interno), não precisamos temer o resultado de uma centena de combates”. Se nos conhecemos, mas não ao inimigo, para cada vitória sofreremos uma derrota. “Se não nos conhecemos nem ao inimigo, sucumbiremos em todas as batalhas.”
· ANÁLISE SWOT
Tabela 1 	
Fonte: Alunos do trabalho
	Diagnóstico: Apesar de ser detectado que a empresa necessita de Avaliação de Desempenho, o projeto a seguir será focado na reestruturação de Cargos e Salários. A empresa possui um interesse muito grande em reter/atrair talentos, e através de reestruturação de cargos e salários e avaliação de desempenho bem desenvolvida, conquistará o objetivo. Manterá sua marca forte e consistente no mercado, por possuir padrões e produtividade elevados, através de sua mão de obra competente e satisfeita. 
5. ANÁLISE DA ESTRATÉGIA
Nas organizações empresariais além dos investimentos em máquinas e matérias-primas contém emseu universo o mais importante ativo, que é a sua força de trabalho seus talentos, e como tal dotado deinteligência e de capacidade de transformação, sendo a principal força motora dentro das organizações.
“Hoje, na maioria dos setores, é possível comprar no mercado internacional máquinas e equipamentos comparáveis aos das principais empresas globais. O acesso a itens de ativo fixo não mais representa o fator diferenciador; atualmente, a distinção resulta da capacidade de usar esses recursos com eficácia. A empresa que perder todos os seus equipamentos, mas preservar as habilidades e conhecimentos da força de trabalho retornará aos negócios com razoável rapidez. A empresa que perder sua força de trabalho, mas mantiver seus equipamentos, jamais se recuperará.”
Dessa forma o tema da Administração de cargos e salários, é um fator relevante para a empresa na retenção e manutenção de seus ativos intelectuais, e atuando de forma estratégica na política de compensações de seus talentos, uma vez que salários apesar de não motivar, conforme a teoria das necessidades humanas, onde a remuneração faz parte dos fatores físicos higiênicos, sendo necessário para a manutenção pessoal e como tal caracterizado como um fator óbvio de lei da compensação, onde existindo trabalho, existirá a contrapartida da compensação, portanto o mesmo é visto como um fator não motivador visto ser uma obrigação do comprador da força de trabalho.Por outro lado, caso esse fator salário, não seja satisfeito de forma justa, baseado em mercado e em políticas claras, o mesmo poderá se transformar em um fator com grande relevância na desmotivação dos empregados, portanto uma condução estratégica da política salarial na empresa será uma força básica necessária para um ganho de produtividade e retenção de seu capital humano, e ponto de partida para uma posição diferenciada na criação de valores e estruturas para a sustentação de novas características lidas pelos empregados e entendidas como acréscimos de elementos motivadores organizacionais.
Nos dias de hoje a empresa Niplan Egenharia SA, não possui nenhum tipo de tabela salarial e não existe plano de cargos e salários. 
A empresa pratica em nível operacional os salários estipulados em convenção coletiva. Por ser uma Engenharia, trabalha com sindicatos em varias regiões, e utiliza vários salários de acordo com a convenção de cada sindicato.
No nível administrativo, não há nenhuma políticasalarial, os aumentos salariais muitas vezes são desordenados. É onde está o gargalo da empresa.
Qual o objetivo da implantação de um plano de cargos e salários na organização? 
Exemplos de objetivos estratégicos:
· Política de retenção dos melhores talentos;
· Aplicar uma política agressiva remuneratória em relação ao mercado, como estratégia para consolidação da qualidade da mão de obra, e atrair potenciais talentos da concorrência;
· Regularizar o equilíbrio Interno X Externo, na comparação com outras empresas, sendo fonte motivadora pela alta diminuição do “Turnover”.
· Servir de instrumento motivacional;
· Servir de base para a implantação do plano de carreiras.
Existe a intenção de crescimento da empresa. Uma revolução interna, para atrair e reter talentos, pois, salário é um dos fatores de retenção de funcionários na empresa. No outro extremo é um fator de insatisfação, criando ou desencadeando o interesse do trabalhador pela busca de novas oportunidades. A gestão eficaz de cargos e salários é um fator de sucesso no equilíbrio da satisfação do empregado e empregador.
Pensando nisso, é necessário rever os conceitos e métodos aplicados em cargos e salários.
Os melhores métodos escolhidos foram o IPE – Método de Avaliação por pontos e o Método Hay.
5.1	ANÁLISE DE CARGOS
Esta análise levanta todas as funções dispostas na organização, e suas especificações e classificações. Temos uma análise da função de digitar no RH e na Contabilidade, nesse casto temos um único cargo, que é de digitador, não confundindo suas funções com o lugar onde é realizado.
Outra análise diz respeito, por exemplo, quais as especificações que o cargo exige, tais como:
· ÁREA DE RESPONSABILIDADE:
· Por informações;
· Por supervisão;
· Por patrimônio;
Etc.
· ÁREA DE REQUISITOS FÍSICOS:
· Esforço mental;
· Esforço físico;
· ÁREA DE REQUISITOS AMBIENTAIS:
· Riscos na saúde
· Condições de trabalho
Etc.
Outra análise diz respeito ao grupo ocupacional, tais como, níveis gerenciais, administrativo, operacional, técnicos etc.
Definições:
Tarefa: Arquivar, digitar, limpar etc.
Função: É o agregado de tarefas atribuídas a cada empregado.
Cargo: É o conjunto de funções que o empregado executa.
Segundo (Beverly GlenZimpeck, 1992,40) “A tarefa existe como um conjunto de elementos quer e requer o esforço humano para determinado fim”. Quando tarefas suficientes se acumulam para justificar o emprego de um trabalhador, surge a função. Assim, a função é um agregado de deveres, tarefas e responsabilidades que requerem os serviços de um indivíduo. As funções que são semelhantes em sua natureza e requisitos são chamadas cargos. Portanto, o termo “cargo” pode ser definido como “um grupo de funções idênticas na maioria ou em todos os aspectos mais importantes das tarefas que a compõem”.
A coleta de dados dos cargos é o levantamento das tarefas executadas pelos empregados, para a finalidade das descrições dos cargos, e identificação das especificações. Esse levantamento deve ser focado nas características do cargo, e não vinculado ou identificado pelo seu ocupante. O objetivo principal é levantar nesse momento quais tarefas aquele cargo pesquisado contém com seus atributos, para que no estudo na análise desse cargo, seja identificado, alterado, trocado, mantido ou concentrado essa tarefa em outro cargo. De repente temos um cargo idêntico ao exemplo citado acima, onde existe à tarefa de digitador em vários setores com diferentes denominações, sendo que a denominação no final dos estudos é identificado que o mesmo não é uma das tarefas do auxiliar de contabilidade, mas sim, de digitador. Esta coleta de informações pode ser realizada, por questionários ou por entrevista direto com o ocupante do cargo pesquisado, com o líder, observações locais pelo analista de RH/Salários, ou através da combinação dessas opções. Um dos módulos mais utilizados é o dos questionários, pela facilidade e prática, visto adotar um modelo padronizado de coletas de informações.
5.2	DESCRIÇÃO DOS CARGOS
Feito a coleta das informações dos cargos, têm então o material necessário para a descrição dos cargos, de forma metodológica e clara, onde qualquer pessoa possa identificar um cargo apenas pela leitura da descrição. A descrição é do cargo e seus dados devem ser descritos de forma impessoal e representar, as tarefas de modo claro, e que identifique seus requisitos necessários que o ocupante do cargo deve possuir para desempenhar as tarefas. Nas descrições, deve de forma implícita, conter as questões, “O que faz”, “Como Faz” e “Por Que faz”, para ficarem estabelecidos os nexos da tarefa.
Exemplo:
O que faz: “Lança os dados estatísticos em uma planilha mensalmente”.
Como Faz: “A partir de recibos e demonstrativos de pagamentos”
Por que faz: “Para atualização do sistema de contabilidade”
Descrição: “Lança em planilha mensalmente, a partir de recibos de vendas e demonstrativos de pagamentos, para atualização no sistema da contabilidade”.
Note que nesse exemplo o “O que faz”, o “Como faz” e “Por que faz”, torna se questões implícitas consideradas para a síntese da descrição para a clareza da tarefa.
O que faz: “Digita horas extras no sistema de folha de pagamento”
Como faz: ”Extraindo informações do cartão de ponto”
Por que faz: “Para pagamento ao empregado”
Descrição: “Digita horas extras no sistema de folha de pagamento para pagamento ao empregado” 
A descrição deve conter uma descrição sumária, uma descrição detalhada e suas especificações, identificando as características que o ocupante do cargo deve possuir para o bom desempenho do cargo, em suma, o perfil do ocupante do cargo de coincidir ou no máximo aproximar o máximo das exigências do cargo. Portanto, eis um bom motivo para a perfeita identificação da descrição e especificação de determinado cargo, visto que se uma descrição estiver totalmente fora de sintonia com a realidade, o depto de recrutamento e seleção de pessoal não conseguir encontrar esse candidato, visto que as especificações estão fora de padrão, ou mal dimensionadas. Exemplo de uma especificação absurda, apenas para ficar clara a mensagem: 
Título do cargo: Aux. de informática 
Especificação: Escolaridade necessária Pós-Graduação 
Experiência: 5 anos 
Nesse exemplo, tem no mínimo uma especificação para o cargo de um técnico Sênior, ou um analista pleno, sendo então, criada uma dificuldade no preenchimento dessa posição em razão de discrepância na descrição de cargos.
A nomenclatura do cargo deve ser aquela praticada de forma que possa ser identificada a priori com as funções do cargo, ou segundo moda de mercado, e que também especifique o nível e a especialização do cargo, e também que represente a diferenciação do mesmo em uma escala ou evolução na carreira, exemplo, acrescentar os níveis, Junior, Pleno e Sênior, facilitando a identificação do grau de especialização e experiência.
Descrever as especificações apontadas na coleta de dados, para a descrição do cargo para estabelecer apenas como parâmetros, visto que estas especificações poderão ser alteradas no momento das avaliações dos cargos realizados pelo comitê do plano.
5.3	PESQUISA SALARIAL
Segundo (Profº Jean Pierre Marras – 2007-111). “É o instrumento gerencial que possibilita conhecer, através da coleta e da tabulação estatística de dados, as práticas e os valores salariais médios praticados num determinado mercado.” Através dessa política, podem identificar no mercado o valor que é atribuído aos cargos em outras empresas, sendo o ponto de partida para a empresa tratar sua forma de remunerar, estabelecer estratégias políticas de recursos humanos, em conjunto com os objetivos da empresa.
Esse método de avaliação segundo B.R. Pontes (1) foi desenvolvido por Merril R. Lott(2), atualmente sendo o método mais usado, difundido e aceito pelos empregados, em razão de seus métodos mais precisos e matemáticos, e considerado de fácil entendimento. Dentro deste ambiente foi com que este método se tornou o mais popular. Esse método tem a seguinte sequencia de informações a prospectar: Segundo (Profº JeanPierre Marras-2007-124), “Estrutura Salarial por pontos é um conjunto formado por diversas faixas salariais, agrupando cargos com avaliações próximas, contemplando no interior de sua estrutura valores salariais calculados e desenhados matematicamente, para atender a uma política previamente desejada”.
Os cargos chaves são denominados aqueles que têm a característica de poder representar uma situação diferenciada dos demais cargos dentro da organização, ou seja, os cargos chaves são aqueles que têm o poder de representar as funções de determinado setor, para que haja uma representatividade ou extratos de toda a empresa.
Identificação dos fatores de avaliação preponderantes na empresa; 
Fatores de avaliação são os quesitos para o estudo das diferenciações dos cargos a serem estudados, com a pretensão de diferenciar cargo a cargo. Esses quesitos quando é um componente comum em todos os cargos, não devem ser levados aos estudos dos cargos, portanto não serve como fator de avaliação, visto que, se todos os cargos apresentam o mesmo nível do fator, o mesmo não precisa ser avaliado, visto ser idêntico aos dos demais cargos. Ex: Se em uma empresa o fator concentração é exigência para todos os cargos, então imaginamos que todos os que trabalham nesta empresa tem esse fator como igualdade entre todos seus ocupantes de determinados cargos, então é ilógico avaliar os iguais, contrariando o método que tem como finalidade, avaliar e mensurar os cargos desiguais. 
Esta é uma das fases mais importantes da avaliação de cargo, onde se devem ter conhecimentos gerais da empresa em todos os aspectos, visto que é nessa fase que tem que levantar os quesitos necessários para realizar as diferenças no desenvolvimento das funções e quais suas especificações necessárias para o desenvolvimento do cargo. 
Nesta fase é importante à participação de todos os membros graduados, ou supervisores, gerentes a fim de levantar as necessidades de comparação dos fatores. 
Nos diversos planos de cargos e salários das empresas, constam os principais fatores, onde existem as diferenças, tais como: nível de experiência, nível de instrução, nível de Complexidade, nível de responsabilidade etc. 
Nesse levantamento de fatores devem ser considerados os cargos chaves, administrativos, gerenciais, operacionais, e separados por grupos de estudos, tais como físicos, mentais, responsabilidades e condições de trabalho, ou seja, deve existir as devidas proporcionalidades e diferenças entre as funções para poder avaliar em condições de igualdade relativa.
Avaliação dos fatores preponderantes em graus e percentuais;
As avaliações dos fatores devem receber uma aplicação estatística após definição pelos membros do comitê de avaliação, do peso que cadafatorinfluenciará nas funções do cargo. Ex: O comitê chegou a uma conclusão que o fator experiência deva ter um percentual de 30% do total em uma avaliação do cargo, portanto sobrando 70% para todos os outros fatores dividirem esse percentual.
Exemplo:
O Comitê chegou a uma conclusão dos fatores a serem avaliados por todos os funcionários do grupo administrativos na seguinte proporção:
· Fator Experiência			30%
· Fator Instrução				20%
· Fator Responsabilidade		30%
· Fator Iniciativa				10%
· Fator Supervisão			10%
· Total:				 100%
Identificado o levantamento dos fatores que influenciam e diferenciam cada cargo na organização, devem então procurar os graus dessa diferença em cada um, visto que todos os cargos levantados possuem esses fatores que influenciam no desempenho dos cargos, então a necessidade de identificar e valorar a diferença entre os cargos, visto que apesar de todos os cargos levantados possuírem esses fatores, eles são distribuídos diferentemente, observe, por exemplo, o cargo de diretor e um auxiliar, ambos possuem o fator instrução, mas em graus diferenciados, portanto, aí está, o percentual desse fator que devem identificar.
Pode-se identificar esse grau utilizando métodos matemáticos para representar a melhor distribuição do peso de cada grau de seus fatores.
Identificado os fatores representativos da organização e descritos o que cada fator representa, deve se partir para a ponderação dos fatores.
Ex: Vamos focar no grau instrução, esse fator representa 20% do plano total do cargo.
O comitê de avaliação estabeleceu que esse fator terá 4 graus, que ficará da seguinte maneira:
Fator Instrução:
Este fator especifica o nível de escolaridade que os ocupantes dos cargos deverão ter.
Graus			Descrição					Percentual
A		O cargo requer nível escolar secundário 		 10%
B		O cargo requer nível escolar superior			 4,0%	
C		O cargo requer nível pós-graduação			 4,0%
D		O cargo requer nível mestrado				 2,0%
A escolha dos cargos para ser realizada a pesquisa, deve ser focada em sua finalidade, por exemplo, realizando pesquisas de salários, para analisar os valores salariais de um cargo ou de determinado grupo, com a finalidade de ajustes, ou realizando a pesquisa para efetuar uma política de cargos e salários. Para efetuar um plano de cargos e salários devem-se escolher os cargos que represente a empresa de forma que com base nesses cargos, possam realizar a análise do restante dos cargos da empresa. Portanto esses cargos chaves deverão funcionar como parâmetros para os outros, neste caso tem que ter extratos de cargos de toda a empresa, desde o menor, médio e máximo cargo.
Realizada a descrição, definido os fatores a serem aplicados em determinado grupo de cargos, observando os tipos de cargos e níveis, e identificando os fatores e determinando seu peso na pontuação geral, identificando e valorando todos os graus dos fatores, tem se com isso o manual de avaliação de cargos, onde na medida de períodos estabelecidos em políticas serem revistos e atualizados. 
AVALIANDO OS CARGOS EM PONTOS
Tabela 2
Fonte: Apostila: Sistema Internacional de Valuación de Puestos Vérsion 3.1 (Mercer Human Resource Consulting).
TABELA SALARIAL BASEADA EM PONTOS 
Tabela 3 
	Cargo
	Salário 
	Step 1
	Step 2
	Step 3
	Step 4
	Auxiliar de Pessoal
	1396,52
	1564,10
	1720,51
	1892,56
	2081,82
	Assistente de Pessoal
	1945,02
	2178,42
	2396,26
	2635,89
	2899,48
	Analista de Pessoal
	2850,53
	3192,59
	3511,85
	3863,04
	4249,34
	Supervisor de Pessoal
	7000,00
	7840,00
	8624,00
	9486,40
	10435,04
Fonte: Alunos do trabalho.
A tabela salarial baseada em pontos analisa a pontuação de cada cargo para ver em qual step melhor se enquadra.
A empresa deve decidir qual o valor percentual para ser aplicado nos steps.
Na tabela acima foi definido da seguinte maneira: Doze por cento para o primeiro step, e os demais multiplica – se por 1,1.
· 1º Step – 1.396,52 . 0,12 = 167,58 					 1.396,52 + 167,58 = 1.564,10
· 2º Step – 1.564,10 . 1,1 = 1.720,51
· 3º Step – 1.720,51.1,1 = 1.892,56
· 4º Step – 1892,56 . 1,1 = 2.081,82
5.4	POLITICA SALARIAL
A remuneração por resultados éo método mais usado pelas empresas, visto que vincula o desempenho e qualidade com os resultados da empresa, tal remuneração também está vinculada na (Lei nº 10.101 de 19/12/2000), conforme visto abaixo na íntegra o art. 1º.
Art.1º Esta Lei regula a participação dos trabalhadores nos lucros ou resultados da empresa como instrumento de integração entre o capital e o trabalho e como incentivo à produtividade, nos termos do art. 7º inciso XI, da Constituição. 
Este modelo de remuneração variável apresenta as seguintes vantagens (Segundo o Prof. Jean Pierre Marras – 2007 – p.273):
· Incentiva a busca da qualidade total
· Otimiza a produtividade;
· Alavanca uma redução geométrica dos custos;
· Reforça os valores culturais dos grupos;
· Incentiva a participação individual e grupal.
Podemos exemplificar um modelo com base nos seguintes objetivos:
· Faturar no ano seguinte 1 milhão de dólares;
Estabelecido em comitê entre os empregados, sindicato quea empresa distribuirá o percentual de 50% do faturamento superior ao estimado aos empregados, e a partir de então baseado nas regras acordadas serão distribuídaesses valores aos participantes do plano. Digamos que no acordo foi estabelecido o seguinte:
· Metas de vendas terá um peso de 50%
· Metas de redução de custo peso de 20% 
· Metas de melhoria da qualidade, peso 10%.
· Metas de Produtividade peso de 10%
· Metas individuais peso de 10%
A estrutura salarial segundo o Profº Jean Pierre Marras “É um conjunto formado por diversas faixas salariais, agrupando cargo com avaliações próximas, contemplando no interior de sua estrutura valores salariais calculados e desenhados matematicamente para atender uma política previamente definida”.
Um plano de cargos e salários é um método de organizar de forma ordenada, baseado em estudos técnicos e matemáticos, com o objetivo de remunerar pessoas sob um único critério, conhecidos e aceitos pelos membros da empresa como um sistema justo de remunerar e compensar, resultando como um dos fatores mais importante e estratégico de uma empresa.
6. PLANO OPERACIONAL
A divulgação do plano aos empregados é uma etapa, que não pode ser desprezada, deverá prevalecer transparência dos objetivos do plano, a fim de não gerar expectativas não prevista no plano, e situações de desconhecimento e com isso gerar diversas interpretações negativas e prejudiciais tanto para a empresa quanto para os empregados, como desconfianças, perspectivas de aumento salarial etc. Os métodos para divulgação serão: palestras, textos explicativos, através da supervisão do empregado etc. 
Observando sempre o perfeito entendimento.
7. PLANO DE RECURSOS HUMANOS
Para a implantação do plano de cargos e salários será necessário amobilização dos colaboradores da área de Remuneração e Pessoal.
	Estará envolvido no processo o Diretor de RH, a Analista de Remuneração, Analista de Treinamento & Desenvolvimento e Supervisora de Pessoal.
	A implantação será feita em etapas. Na primeira etapa o diretor de RH esclarecerá o novo plano de cargos e salários para a diretoria e superintendência de cada departamento, deixando os a par de toda mudança necessária para a eficácia da implantação. Na segunda etapa, a Analista de remuneração e a Analista de TD juntas irão esclarecer o plano de cargos e salários para os gerentes e supervisores de cada área, os gerentes e supervisores ficarão encarregados de explanar para seus respectivos colaboradores o plano de cargos e salários, explicando a importância e vigência do mesmo.
	E por fim a Supervisora de Pessoal ficará no suporte para esclarecimento de qualquer dúvida que surja no início, durante ou após o processo de implantação de cargos e salários.
8. PLANO FINANCEIRO
Ao primeiro momento irá acontecer o aumento perceptível da folha de pagamento, com todos os enquadramentos necessários, já avaliados na pesquisa salarial e montados na nova tabela.
Será feito um investimento de R$ 2.000.000, para adequar todos os níveis salariais da empresa.
O que torna o plano de cargos e salários viável?
Com o inicio de vários novos projetos é necessário que haja mão de obra especializada e motivada, para trabalhar.
Com a nova política de cargos e salários, a empresa irá atrair e reter talentos, isso a tornará mais competitiva no mercado.
Para a implantação de cargos e salários, é necessária a aquisição de um módulo de software específico para cargos e salários.
O software indicado foi o da Apdata, empresa conceituada no ramo e que já atua na empresa com outros tipos de módulos como exemplo: módulo de departamento de pessoal; O software se encaixa no padrão exigido e tem o valor acessível. Será feito um investimento de R$ 8.500,00 na aquisição.
Como não há mão de obra especializada, será feito investimento em treinamento no valor de R$ 1.200,00.
Tabela Salarial Atual 4
	Cargo
	Salário 
	Step 1
	Step 2
	Step 3
	Step 4
	Auxiliar de Pessoal
	1000,00
	1100,00
	1210,00
	1331,00
	1464,10
	Assistente de Pessoal
	1299,45
	1429,40
	1572,33
	1729,57
	1902,52
	Analista de Pessoal
	1945,02
	2139,52
	2353,47
	2588,82
	2847,70
	Supervisor de Pessoal
	4999,00
	5498,90
	6048,79
	6653,67
	7319,04
Fonte: Alunos do trabalho
Tabela Salarial a ser praticada 5
	Cargo
	Salário 
	Step 1
	Step 2
	Step 3
	Step 4
	Auxiliar de Pessoal
	1396,52
	1564,10
	1720,51
	1892,56
	2081,82
	Assistente de Pessoal
	1945,02
	2178,42
	2396,26
	2635,89
	2899,48
	Analista de Pessoal
	2850,53
	3192,59
	3511,85
	3863,04
	4249,34
	Supervisor de Pessoal
	7000,00
	7840,00
	8624,00
	9486,40
	10435,04
Fonte: Alunos do trabalho
O retorno do investimento feito no plano de negócios será obtido através das negociações de novos projetos, que já estão em andamento na empresa. Esse investimento é importante e necessário na obtenção de talentos para trabalhar nos quatro novos projetos que a empresa alcançou.
Sem esse investimento não será possível manter os talentos da empresa. Com o setor de Engenharia aquecido. Se a empresa não tiver um plano de Cargos e Salários estruturados, não conseguirá competir com as empresas no mercado, pois seus concorrentes investem pesado na retenção e atração de talentos.
9. MODELO DE LIDERANÇA
LIDERANÇA
 Sistema de Comunicações – como as informações são transmitidas e quem as toma. TIPOS DE LIDERANÇA
	Liderança usa de influência simbólica e não coercitiva para dirigir e coordenar as atividades dos membros de um grupo 
	Liderança Autoritária - Tomam praticamente todas as decisões por si mesmo.
	Liderança Democrática - Trabalha com o grupo para ajudar seus membros a chegar às suas próprias decisões.
	Liderança Liberal – Deixa que seu grupo por si só faça o que quiser dos membros de um grupo organizado, para a realização dos objetivos do grupo
	Liderança Situacional
	Conceito criado por Kenneth Blanchard e Paul Hersey.
	Tem uma ampla aceitação no treinamento de formação de líderes na maioria das empresas, e também, um forte apelo intuitivo.
	Teoria contingencial que se concentra nos seguidores, pois reflete o pensamento que são os seguidores que aceitam ou rejeitam os líderes.
	Independentemente do que o líder faça; a eficácia depende das ações dos seus seguidores. Isto é uma dimensão importante que foi ignorada ou subestimada na maioria das teorias da liderança
	A abordagem Situacional ao Gerenciamento de Pessoas é um conceito que se baseia na relação entre:
	(1) o grau de direção e de controle (comportamento diretivo)
	(2) o grau de apoio e estímulo (comportamento de apoio) que um líder provê
	(3) e a competência e o empenho (nível de desenvolvimento que um subordinado demonstra ao executar uma tarefa específica).
	À medida que um líder inicia uma comunicação unidirecional; explica.
	Exatamente e em detalhes o papel a ser desempenhado pelo(s) subordinado(s);
	Diz claramente a este(s) o que fazer como fazer, onde fazê-lo, quando fazê-lo e supervisiona atentamente o desempenho do(s) subordinado(s).
	 O COMPORTAMENTO DE APOIO É:
	À medida que um líder inicia uma comunicação bidirecional; escuta, dá apoio e estimulo, facilita a interação, e faz o subordinado participar da tomada de decisões.
O NÍVEL DE DESENVOLVIMENTO É:
O conhecimento do trabalho e as habilidades (competência) que o subordinado possui ea motivação e/ou confiança (empenho) do subordinado. Quanto mais competente e empenhado for o subordinado, mais responsabilidade ele poderá assumir para dirigir seu próprio comportamento.
.	No entanto, é importante lembrar-se que o nível de desenvolvimento está especificamente vinculado à tarefa a ser executada. De modo algum, qualquer indivíduo ou grupo está em desenvolvimento ou está desenvolvido num sentido especificamente vinculado à tarefa a ser executada. Indivíduo ou grupo está em desenvolvimento ou está desenvolvido num sentido amplo ou geral.
EMPOWERMENT: Delegação de poder
Líderes eficazes partilham poder e responsabilidade.
· CARACTERÍSTICAS DO LÍDER:
A. Focalização nos objetivos
B. Orientação para a ação
C. Autoconfiança
D. Habilidade no relacionamento humano
E. Criatividade e inovação
F. Flexibilidade
G. Tomada de decisão
H. Padrões de desempenho
I. Visão do futuro
A eficácia de um líder consiste em:
A. Constituir a sua própriaequipe
B. Treinar e desenvolver continuamente as pessoas
C. Analisar e planejar o trabalho sintonizando-o com as capacidades individuais
D. Traçar e rever os objetivos a serem alcançados, conduzindo os esforços de modo a obter ações eficientes e produtivas.
E. Motivar as pessoas e equipe de trabalho.
F. Monitorar e avaliar o desempenho – fornecer feedback
G. Recompensar para assegurar reforço positivo do desempenho
	Na moderna gestão da qualidade total o papel do líder é: Mostrar mais confiança, fornecer visão, oferece estímulo, eliminar bloqueios de desempenho, buscar a sinergia, motivar e treinar seus colaboradores.
Abordagem no estudo das lideranças que se baseia na:
	Liderança centrada na tarefa -Trata-se de um estilo de liderança preocupado estritamente com a execução da tarefa e com os resultados. É típica das empresas ou unidades que costumam concentrar as pessoas em cargos desenhados e padronizados. Preocupada exclusivamente com o trabalho e conseguir que suas coisas sejam feitas de acordo com os métodos preestabelecidos e com os recursos disponíveis.
	Liderança centrada nas pessoas – Trata-se de um estilo preocupado com os aspectos humanos dos subordinados e que procura manter uma equipe de trabalho atuante, com maior participação nas decisões. Dá mais ênfase às pessoas do que ao trabalho em si, procurando compreender e ajudar os subordinados e preocupando-se mais com as metas do que com os métodos, sem despreocupar-se do nível de desempenho desejado.
Comportamento do líder orientado para as tarefas:
· Planeja e define como o trabalho será feito.
· Atribui responsabilidades pelas tarefas.
· Define claramente os padrões de trabalho.
· Busca completar as tarefas.
· Monitora os resultados do desempenho.
	O curto prazo pode produzir melhores resultados de eficiência e de produtividade, mas a longo prazo, produz insatisfação, rotatividade, elevada absenteísmo, alto nível de desperdício, questões trabalhistas, reclamações sociais frequentes e redução do ritmo de trabalho.
Comportamento do líder orientado para as pessoas:
· Atua como apoio e retaguarda para os seguidores
· Desenvolve relações sociais com os seguidores
· Respeita os sentimentos das pessoas
· É sensitivo quanto às necessidades dos seguidores
· Mostra confiança nos seguidores.
Bases da Administração Participativa 
	Participação envolvimento mental e emocional das pessoas em situações de grupo que as encorajam a contribuir para os objetivos do grupo e a assumirem a responsabilidade para alcançá-los.
Exige três aspectos fundamentais:
· O envolvimento emocional
· A motivação para contribuir
· A aceitação da responsabilidade
	É um processo compartilhado entre chefias e colaboradores.
	As principais bases da administração participativa são:
	Visão do negócio: definição do negócio da empresa, em termos de objetivos e metas a serem alcançados.
	 Trabalho em equipe: objetivos individuais objetivos resultados do grupo objetivos organizacionais.
	 Desenho de cargos: estruturação das tarefas e atribuições de cada membro que possibilitem a maior contribuição das pessoas para atingir os objetivos grupais.
	 Informação operacional: acesso a todas as informações operacionais para contribuir para a sua melhoria.
	 Sistema de recompensas: as pessoas são “donas” ou parceiras devem ter uma remuneração pelo aumento dos resultados.
	Sistemas de Administração de Pessoas Rensis Likert:
	Modelo composto de 4 alternativas de sistemas administrativos avaliados em função de inúmeras variável comparativa tomada de decisão, comunicações, sistemas de Interação, sistemas de recompensas e punições, relacionamento interpessoal etc..
	Formando um perfil organizacional que pode caracterizar cada empresa.
	Processo decisório – como são tomadas as decisões da empresa e quem as toma.
	Relacionamento Interpessoal – define como as pessoas se relacionam entre si e qual o grau de liberdade.
	Sistemas de recompensas e punições – como a empresa motiva os colaboradores.
	Se a motivação é incentivadora e positiva ou restritiva e inibidora.
	O sistema 1 é geralmente encontrado em empresas que não utilizam mão de obra intensiva e adoção de tecnologia rudimentar, onde o pessoal empregado é de nível extremamente baixo e de baixa qualificação profissional. É o sistema empregado na área de construção civil ou de construção industrial.
	O sistema 2 é frequentemente encontrado em empresas industriais que usam a tecnologia mais apurada e mão-de-obra mais especializada, mas mantendo ainda alguma forma de coerção para não perder o controle sobre o comportamento das pessoas. É o caso da área de produção e de montagens da maioria das empresas industriais e dos escritórios de certas fábricas.
	O Sistema 3 é usualmente empregado em empresas de serviços, como nos bancos e financeiras ou em empresas industriais com tecnologias avançadas e com políticas de pessoal mais abertas.
	O Sistema 4 é ainda pouco encontrado na prática, predominando em empresas que utilizam tecnologia sofisticada e onde o pessoal é extremamente especializado e desenvolvido, como nas empresas de propaganda, de consultoria, em engenharia, processamento de dados etc.
	Teoria X versus Teoria Y- Douglas McGregor – 1960, os estilos da Administração baseiam-se em pressuposições e crenças que os administradores têm a respeito da natureza humana e do comportamento das pessoas dentro da empresa.
Existem duas concepções diametralmente opostas de estilo de direção - teoria X – denominada concepção Tradicional e a segunda chamada de Moderna.
Pressuposições da Teoria X Pressuposições.
10. AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO
Atualmente as instituições procuram avaliar para evoluir e resgatar o que é mais humano nas pessoas, ou seja: o conhecimento, a criatividade, a sensibilidade e o seu compromisso. Percebe-se então a importância da aplicação da Avaliação de Desempenho para os funcionários e o quanto também ela é valiosa para as empresas. Esse recurso possui vital significância, pois para o funcionário traz a oportunidade de receber o feedback sobre seu desempenho,onde ele tem a possibilidade de ver a forma pela qual o seu superior vem enxergando seu trabalho, de como ele está sendo analisado pelo seu superior promovendo a melhoria de seu desempenho. Consequentemente, para a empresa também é importante, pois possibilita ajustar determinadas falhas e promovendo o aproveitamento desse capital humano avaliado, tendo em vista que o superior pode ter em mãos um talento que precisa apenas de uma oportunidade.
Pode se caracterizar a Avaliação de Desempenho em termos institucionais, como o processo que provê oportunidades mais definidas de entendimento entre as pessoas, propondo a revisão e atualização mais permanente do seu próprio comportamento.
	Isso significa que o processo de Avaliação de Desempenho Humano nas organizações implica menos na criação de um instrumental técnico sofisticado e mais no desenvolvimento de uma atmosfera em que as pessoas possam relacionar-se umas com as outras de maneira espontânea, franca e confiante.
	A Avaliação de Desempenho é, portanto, mais uma questão de atitude que de técnica.
	Há que se considerar também que quanto mais saudável for o contexto da empresa, mais desimpedido será o caminho para se conseguir essa atitude. Quanto menos saudável, mais obstáculos existirão.A estratégia nesse caso poderá ser a implementação, na empresa, de um processo deAvaliação que seja revestido de um aparato técnico mais sofisticado, que forneça, portanto, à organização, a proteção de que necessita para tratar do assunto.
	A função desse instrumental seria então de objeto intermediário no sentido de preparar a organização para ir conquistando gradativamente a remoção dos obstáculos à interação entre as pessoas.
	Concebida à luz desses pressupostos, a Avaliação de Desempenho Humano nas organizações deixa de ser o veículo do medo, da insegurança e das frustrações, para ser a mensageira do otimismo, da esperançae da realização pessoal, a validadora dos pontos fortes de cada um, como redutos de força e sinergia humana para otrabalho.
Conhecer as variáveis que determinam as diferenças entre as pessoas, bem como sua interdependência, para produzir uma dinâmica comportamental especifica, é o que possibilita entender e até mesmo prognosticar o comportamento humano.
	Há que se salientar, no entanto, que isso só é realmente possível a partir da observação do desempenho ou atuação das pessoas em alguma atividade.
 Utiliza-se nesse caso um raciocínio dedutivo. Constata-se o que o individuo realizou ou produziu, analisa-se a maneira como o fez e globaliza-se, deduzindo- se a partir disso a eficiência da pessoa na execução da atividade do cargo em questão.
	A organização pode ser entendida como uma realidade social,integrada por diferentes pessoas, que se comportam realizando atividades, isto é, trabalham, no sentido de produzir um resultado final comum, ou seja, atingir os objetivos do empreendimento.
	Pensando a organização nesses termos, pode-se considerá-la como um contexto onde o entendimento da interação entre tantas dinâmicas comportamentais diferentes se torna não só necessário como imprescindível para se concluir sobre possíveis desvios na consecução dos objetivos empresariais, assim como entender os sintomas da saúde ou doença organizacional.
	Por outro lado, é importante considerar que o trabalho, ou a realização de alguma atividade, a que a maioria das pessoas se dedica, se constitui na forma mais produtiva de o individuo empregar seus recursos e energia pessoais. É a forma que as pessoas têm de sentirem seu potencial utilizado, ou seja, colocado a serviço de alguma coisa, e mesmo de obterem um feedback, pela comparação do resultado alcançado com o esforço despendido, numa relação tipo custo x benefício,que conduz, cada pessoa, à avaliação do quanto se sente realizada, completa e feliz.
	A eficiência de uma pessoa no desempenho de uma tarefa depende diretamente de uma relação positiva entre essas três variáveis: a maneira de ser ou o estilo do indivíduo, a atividade e o ambiente. Quanto maior o ajustamento entre estilo x tarefa / atividade e ambiente, mais eficiente será o resultado do desempenho.
	A Avaliação de Desempenho pode ser chamada de avaliação 360 graus, avaliação de eficiência, avaliação de mérito, avaliação pessoal, feedback 360 graus, gestão de competências, mapeamento de competências, relatório de progresso, entre vários outros.
O mais importante não é o nome que a avaliação de desempenho recebe, mas como ela é aplicada e como os resultados obtidos são utilizados pela organização.
· AVALIAÇÃO DIRETA OU 90 GRAUS 
A avaliação direta é praticada pelo líder imediato na hierarquia funcional. Neste método, grande responsabilidade é atribuída ao líder imediato, que assumi o compromisso de emitir parecer sobre todos os seus subordinados diretos. Esse procedimento possui benefícios e pontos negativos.
Os benefícios neste caso são:
- É o líder imediato que melhor conhece a sua equipe, convive com seus subordinados no dia-a-dia, portanto está mais capacitado para avaliá-los. 
- É a liderança imediata que deve melhor conhecer os indicadores de desempenho esperados em cada função na sua equipe. 
Os pontos negativos são:
- A proximidade do líder imediato com o avaliado pode causar distorções de percepção ou contaminar o julgamento.
- A avaliação pode ser prejudicada por desgaste no relacionamento interpessoal ou por incompatibilidades existentes. 
· AVALIAÇÃO POR COMPETÊNCIA 
	A avaliação de competências tem ganhado força a cada ano que passa devido ao crescimento da importância da gestão de desempenho e a competitividade das empresas. Através da avaliação de competências é possível revisar a performance das competências técnicas e comportamentais.Na etapa de avaliação individual, podem ser utilizadas diversas metodologias, tais como avaliação 90 graus, 180 graus, 360 etc.
	Ao analisar os resultados da avaliação com o nível esperado das competências (utilizando, por exemplo, o Mapa de Carreira) é possível verificar se o avaliado está apto para a posição atual ou futura, quais competências precisam ser desenvolvidas e quais são seus pontos fortes. Estas análises podem servir de base para decisões de remuneração como enquadramentos, posição na faixa, remuneração variável e reconhecimento bem como suportar decisões de sucessão e movimentação de pessoas.
	A Filosofia de trabalho do Grupo Niplan é atrair e manter os colaboradores engajados e criativos nas mais diversas culturas. A empresa promove programas e contribui com responsabilidade no desenvolvimento profissional dos colaboradores, visando comprometê-los com a empresa, a fim de se obter grandes resultados nos processos. 
	A Niplan considera que para continuar obtendo sucesso é muito importante o desempenho, a atitude, o comprometimento, lealdade, criatividade, treinamento, entre outros itens.
	Baseado nesta filosofia de trabalho desenvolve Programas de Treinamentos em Segurança do Trabalho, Medicina Ocupacional, Programas de Gestão de Qualidade, bem como Programas de Treinamentos Específicos nos níveis Estratégicos, Tático e Operacional.
	Todos os colaboradores são avaliados anualmente e para os recém- admitidos há uma avaliação no período de até 90 dias, no qual a chefia e subordinado preenchem a avaliação. A metodologia implantada para avaliar seus colaboradores é a avaliação 90 graus, onde o gestor avalia cada colaborador.
	Trimestralmente realiza-se uma Pesquisa de Opinião (Programa Fale com RH) com os colaboradores em obras para medir o grau de satisfação em 10 quesitos. Além do Fale com o RH, anualmente é realizado a Pesquisa de Clima Organizacional, onde é mensurados os resultados nos 03 (três) níveis da empresa. Isto significa que todos os profissionais têm a chance de construir o ambiente de trabalho que desejam para si, avaliando a empresa e ajudando sempre nos planos de ação para a melhoria continua em nossos processos.
11. ÉTICA E LEGISLAÇÃO: TRABALHISTA E COMERCIAL
Que devemos aceitar como ética, por vezes também designada como Moral (nem sempre adequadamente), e qual sua moderna forma de ser entendida, enseja a compreensão geral sobre o que, de forma analítica, se possa desenvolver em uma obra sobre tal assunto.
As preocupações com tal ramo da filosofia, considerando como ciência, também, é milenar, desde os trabalhos de Pitágoras, no século VIRAM A.C., e se agasalha em manifestações remotas, quer em fragmentos que nos chegaram de escritos, quer na obra específica de Aristóteles.
Em seu sentido de maior amplitude, a ética tem sido entendida como a ciência da conduta humana perante o ser e seus semelhantes.
Envolve, pois, os estudos de aprovação ou desaprovação da ação dos homens e a consideração de valor como equivalente de uma medição do que é real e voluntarioso no campo das ações virtuosas.
Encara a virtude como prática do bem e esta como promotora da felicidade dos seres, quer individualmente, quer coletivamente, mas também avalia os desempenhos humanos em relação às normas comportamentais pertinentes.
Analisa a vontade o desempenho virtuoso do ser em face de suas intenções e atuações, quer relativos a própria pessoa, quer em face da comunidade em que se insere.
· ÉTICA COMO DOUTRINA DA CONDUTA HUMANA
Como móvel de conduta humana, a ética tem uma concepção de objeto da vontade ou das regras que a direcionam.
O bem, nesse caso, não se enfoca como algo básico de realidade ou perfeição, mas sim, como o que passa a ser matéria nos domínios do volitivo.
A vontade ética torna-se nessa acepção a ser um dos assuntos de grande importância, como núcleo de estudos sobre vontade ética.
A conduta humanae sua resposta aos estímulos não são sempre as mesmas, variando sob diversas circunstâncias e condições, não se deve confundir tal fenômeno com um simples comportamento.
O comportamento também é uma resposta a um estímulo cerebral, mas é constante, ou seja, ocorre sempre da mesma forma, e, nisto, diferencia-se da conduta, pois esta se sujeita a variabilidade de efeitos.
No emprego de conceitos, pois, como ação, atitude, comportamentos,