A importância do onboarding na atração e na retenção de talentos

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A importância do onboarding na atração e na retenção de talentos
Só quem está na pele de um líder sabe o quanto desafiador pode ser encontrar o profissional ideal – e,
mais ainda, integrar esse profissional à cultura organizacional da empresa. Felizmente, há formas de
agilizar esses processos, pensadas para encurtar o tempo de adaptação de novos colaboradores. Uma
delas é o onboarding.
Na gestão de pessoas, o que é onboarding?
Onboarding é o termo que designa o conjunto de procedimentos que têm como objetivo adaptar e capacitar
os profissionais recém-ingressados em uma empresa na cultura dela. Em inglês, onboarding significa
precisamente “embarcar”, mergulhar no contexto de uma organização. Em outras palavras, são processos
que visam a diminuir o tempo que um novo colaborador leva para atingir seu pleno potencial dentro de uma
empresa. E isso vai muito além da simples orientação: planos de onboarding devem fazer com que
funcionários se familiarizem com os objetivos de uma empresa.
Uma ótima solução contra o turnover: Um dos principais objetivos de se realizar um sólido plano de
onboarding é reduzir o turnover – que é o termo que designa a rotatividade de pessoal em uma empresa.
Porque, uma vez que o colaborador experimenta aquela preciosa sensação de “pertencimento”, seu vínculo
com a empresa certamente se fortalecerá.
Como realizar o processo de onboarding de novos funcionários? O processo de onboarding começa
antes mesmo do primeiro dia de um novo funcionário. Um processo de integração bem sucedido inicia já
durante o recrutamento e a contratação.
Explique tudo antes mesmo da entrevista. A recomendação de especialistas é a de que a orientação
comece antes que um candidato seja formalmente contratado. Uma sugestão é inserir o máximo de
informação sobre o ambiente de trabalho e a cultura na seção de “Trabalhe conosco” do seu site ou no
anúncio do cargo. Deixe tudo bem claro, bem evidente. A ideia é que, assim, quando vier para a entrevista,
o candidato já saiba bastante sobre a organização. Assim, é mais provável que você atraia candidatos mais
engajados com os objetivos e a cultura de sua empresa. E que tenham maior potencial de ser altamente
produtivos.
Não dá para evitar a burocracia, mas dá para amenizar
Uma nova contratação vai exigir o preenchimento de muita papelada. É inevitável. Então, porque não
facilitar? Muitas empresas optam por enviar documentos legais com a proposta formal de contratação por e-
mail. Você também pode enviar, antes do primeiro dia, uma espécie de “manual do funcionário”, com todas
as informações que ele precisa ter sobre sua empresa, para que não seja bombardeado quando chegar lá –
já será um dia cheio de informações, para ele.
No primeiro dia, acerte nos detalhes: O primeiro dia de trabalho nunca é fácil para ninguém: nem para o
gestor, nem para o empregado. Enquanto o novo profissional precisa entender o funcionamento de tudo, o
líder gastará um tempo com explicações. Assim, aqui é fundamental evitar jogar um calhamaço de
informações em cima do novo colaborador: ele provavelmente não se lembrará de tudo. Então, com um
plano de onboarding efetivo, você deve apresentar informações básicas de uma forma fácil de serem
compreendidas. Uma forma de se fazer isso é considerar os pequenos detalhes que compõem aquela
agradável sensação de conforto e familiaridade que temos em um ambiente de trabalho. Por exemplo: se o
sistema de telefonia da empresa é diferente, explique ao recém-chegado. Essa observação é de John
Sullivan, professor de gestão da Universidade de São Francisco. “Se uma pessoa é nova, não sabe usar o
telefone e acidentalmente desliga na cara de um cliente em potencial, este cliente não vai levar em
consideração que pode ser um funcionário é recém-chegado à empresa”, afirma o professor.
Checklist para receber o novo funcionário
 Providencie tudo que ele precisará para trabalhar: desde a cadeira até o computador;
 Configure a conta de e-mail dele;
 Providencie guias para os softwares que ele eventualmente terá que usar;
 Avise os demais integrantes da equipe sobre a sua chegada e seu nome;
 Se possível, prepare uma apresentação (verbal ou em slides) sobre a área em que ele vai atuar. E
se for o caso da integração de um grupo maior, agende apresentações dos líderes com os novatos;
 No primeiro dia, é importante ter o acompanhamento constante do supervisor ou líder do novo
funcionário.
Porque fazer um processo de integração?
Uma integração bem feita traz diversos benefícios, entre eles:
 Cria senso de envolvimento e pertença do colaborador com a empresa;
 Informa claramente expectativas da empresa sobre a postura esperada;
 Acelera DRASTICAMENTE o processo de adaptação;
 Evita perda de tempo com dúvidas sobre assuntos básicos;
 Proporciona alta produtividade desde os momentos iniciais, já que o colaborador é bem informado
sobre aspectos cotidianos.
Estes são alguns benefícios claros, mas a coisa é mais profunda. Uma vez prestei consultoria para um
cliente que tinha colaboradores extremamente difíceis em termos de relacionamento. Panelinhas
espalhadas por todos os lados e lideranças paralelas minavam os esforços da alta administração. Sempre
que contratavam gente nova, alguma panelinha em poucos dias “doutrinava” esta pessoa. Com menos de
um mês de casa, o colaborador contratado para ajudar a mudar a situação já era parte dela.
O que fizemos? Primeiro um choque de gestão. Desligamos dois colaboradores que estavam sendo
claramente antiéticos e criando problemas absurdos. Depois estabelecemos uma integração FORTE, para
que os novos colaboradores fossem “doutrinados” pela voz da organização, em vez de se aliar a uma das
pequenas máfias já existentes.
Como resultado começamos a formar um time de pessoas com os comportamentos desejáveis em pouco
tempo. A empresa agora acompanhava e orientava bem de perto quem chegava, portanto estas pessoas
não debandavam para as facções internas. Ao cabo de seis meses estas facções já haviam se
desarticulado quase completamente.
Este é um exemplo simples de como a integração foi utilizada para ajudar num processo complicado de
mudança cultural. É claro que fizemos treinamentos e cortes, mas a integração foi literalmente a porta de
entrada para um novo tempo.
Como fazer uma boa integração?
É absurdamente simples. Tudo que você precisa é de um bom conteúdo, boa vontade e um bom
apresentador. Existem empresas com processos altamente requintados de integração, o que eu vou
exemplificar é básico e destinado a gerar pelo menos o seguinte: Comprometimento e produtividade.
No dia em que colaborador chegar ao trabalho, ou no máximo uma semana após a chegada (para que se
faça com vários colaboradores), ele será conduzido à sala de integração aonde vai assistir a uma
apresentação que cobre aspectos emocionais e funcionais.
Ao final da integração você quer que o empregado sinta-se emocionalmente acolhido, psicologicamente
envolvido e funcionalmente orientado. O mais importante é que ele deve sair dali sabendo muito bem “do
que ele faz parte” e o “o que esperam dele”. Encare o processo todo como uma mistura de boas vindas
com educação e treinamento.
Outro ponto: certifique-se de que o responsável pela integração seja uma pessoa gentil e COMPETENTE
em apresentações. Não mande uma mosca morta ou alguém que mal sabe organizar os pensamentos.
Será chato, insuportável. Um desastre. Tem que ser divertido.
Uma boa integração vai garantir que as pessoas entrem com a percepção correta e que desde o início
entendam muito bem os valores e expectativas da empresa que as está recebendo.
O que deve haver nesta apresentação?
• Mensagem de boas vindas; (Seja caloroso, receba com alegria); 
• História da empresa (Fale da fundação, dos donos, dos sonhos);• Missão, visão e valores (Fale e dê exemplos de aplicação na realidade); 
• Momento e desafios atuais (Explique o que a empresa está passando e aonde quer 
chegar); 
• O que esperamos de nossos colaboradores (Seja específico sobre os comportamentos 
desejáveis); 
• Orientações sobre instalações e cotidiano (banheiros, horários, estacionamento, ponto; 
computadores); 
• Canais de comunicação (RH, TI, ouvidoria); 
• Agradecimento e mensagem do presidente (Se ele estiver por ali no dia e puder falar 
por 50 segundos, dando boas vindas a todos, será EXCELENTE) 
• Café, guloseimas e uma musiquinha pra animar no fim. (Ninguém é de ferro) 
A ordem não precisa ser exatamente esta. E você pode acrescentar alguma coisa se quiser. 
Minha sugestão é que não dure mais do que 3 horas, para não ficar muito chato. E é claro que
se a integração for com uma pessoa apenas, o ar de “show” será menor. Mesmo assim é 
preciso haver uma comunicação clara e sincera.
	A importância do onboarding na atração e na retenção de talentos
	Na gestão de pessoas, o que é onboarding?
	Uma ótima solução contra o turnover: Um dos principais objetivos de se realizar um sólido plano de onboarding é reduzir o turnover – que é o termo que designa a rotatividade de pessoal em uma empresa. Porque, uma vez que o colaborador experimenta aquela preciosa sensação de “pertencimento”, seu vínculo com a empresa certamente se fortalecerá.
	Como realizar o processo de onboarding de novos funcionários? O processo de onboarding começa antes mesmo do primeiro dia de um novo funcionário. Um processo de integração bem sucedido inicia já durante o recrutamento e a contratação.
	Explique tudo antes mesmo da entrevista. A recomendação de especialistas é a de que a orientação comece antes que um candidato seja formalmente contratado. Uma sugestão é inserir o máximo de informação sobre o ambiente de trabalho e a cultura na seção de “Trabalhe conosco” do seu site ou no anúncio do cargo. Deixe tudo bem claro, bem evidente. A ideia é que, assim, quando vier para a entrevista, o candidato já saiba bastante sobre a organização. Assim, é mais provável que você atraia candidatos mais engajados com os objetivos e a cultura de sua empresa. E que tenham maior potencial de ser altamente produtivos.
	Não dá para evitar a burocracia, mas dá para amenizar
	No primeiro dia, acerte nos detalhes: O primeiro dia de trabalho nunca é fácil para ninguém: nem para o gestor, nem para o empregado. Enquanto o novo profissional precisa entender o funcionamento de tudo, o líder gastará um tempo com explicações. Assim, aqui é fundamental evitar jogar um calhamaço de informações em cima do novo colaborador: ele provavelmente não se lembrará de tudo. Então, com um plano de onboarding efetivo, você deve apresentar informações básicas de uma forma fácil de serem compreendidas. Uma forma de se fazer isso é considerar os pequenos detalhes que compõem aquela agradável sensação de conforto e familiaridade que temos em um ambiente de trabalho. Por exemplo: se o sistema de telefonia da empresa é diferente, explique ao recém-chegado. Essa observação é de John Sullivan, professor de gestão da Universidade de São Francisco. “Se uma pessoa é nova, não sabe usar o telefone e acidentalmente desliga na cara de um cliente em potencial, este cliente não vai levar em consideração que pode ser um funcionário é recém-chegado à empresa”, afirma o professor.
	Checklist para receber o novo funcionário
	Porque fazer um processo de integração?
	Como fazer uma boa integração?
	O que deve haver nesta apresentação?