Artigo_Micaela_Cavalheiro-Thamires_Ribeiro_II_corrigido_21-11-19

Prévia do material em texto

QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO NA ATUALIDADE
Micaela de Oliveira Padilha CAVALHEIRO�
Thamires Alessandra Pereira RIBEIRO²
Adolfo Plínio PEREIRA³
	
21/11/19: POR FAVOR, NÃO APAGUEM ESTA MENSAGEM PARA EU TER CERTEZA DE QUE CORRIGIRAM DIRETAMENTE NESTE TEXTO. DEMAIS APONTAMENTOS EM VERMELHO NO TEXTO PODEM APAGAR APÓS CORREÇÃO. Por favor, faça(m) todas as correções diretamente neste texto/artigo/arquivo e não em outro, para não perdermos todas as melhorias que fiz no texto. Caso seja constatado que foram feitas as correções em outro texto/arquivo, o artigo poderá ser devolvido sem correção. Peço compreensão quanto a isso para ganharmos tempo. Obrigado. Adolfo. 
RESUMO: Este artigo tem por objetivo apresentar e discorrer sobre a Qualidade de Vida nas organizações e a motivação dos colaboradores. Pôde-se observar que a abordagem da Qualidade de Vida nas organizações mostra-se emergente e de grande importância na atualidade coorporativa, tanto que, as instituições buscam realizar ações para atingir os objetivos organizacionais como também os dos trabalhadores, pois nas organizações, as relações de trabalho e o trabalhador possuem interdependência permanente. A Qualidade de Vida no Trabalho (QVT) se preocupa, principalmente, com dois aspectos importantes que é o bem-estar do trabalhador e a eficácia organizacional. Um programa adequado de QVT busca uma organização mais humanizada e proporciona condições de desenvolvimento pessoal ao indivíduo.
Palavras-Chave: Qualidade de Vida no Trabalho. Trabalho. Organização.
QUALITY OF LIFE AT WORK IN THE CURRENT SECTOR
ABSTRACT: This article aimed to present and discuss the quality of life in organizations and the motivation of employees. It could be observed that the approach to the quality of life in organizations is emerging and of great importance in today's corporate, institutions seek to carry out actions to achieve both the organizational objectives and the workers' objectives, because the organization, labor relations and the worker have permanent interdependence. QVT is primarily concerned with two important aspects of worker well-being and organizational effectiveness. An adequate QWL program seeks a more humanized organization and provides personal development conditions for the individual.
Keywords: Quality of Life at Work. Job. Organization.
�
1 INTRODUÇÃO
Diante das constantes mudanças no mundo do trabalho advindas da tecnologia, dos novos produtos e serviços, a competitividade entre as organizações tem aumentado a cada dia. Tal desafio, por sua vez, pode ser apontado como um dos responsáveis pela necessidade da Qualidade de Vida no Trabalho (QVT).
 “Os administradores de recursos humanos de hoje já não podem considerar os empregados como meros recursos de que a organização pode dispor a seu bel-prazer. Precisam tratá-los como pessoas que impulsionam a organização, como parceiros que nela investem seu capital humano e que têm a legítima expectativa de retorno de seu investimento” (GIL, 2001, p. 15).
Com base nisso, as empresas começam a perceber as pessoas como seu recurso mais valioso, é o que alguns autores denominam de capital humano ou intelectual. (ODEBRECH; PEDROSO, 2010).
É importante ressaltar que o ser humano traz consigo sentimentos, expectativas, ambições, busca o crescimento dentro daquilo que realiza e desenvolve. Para garantir a Qualidade de Vida no Trabalho, a organização precisa preocupar-se não apenas com o ambiente físico da organização, mas também com os aspectos psicológicos e físicos de seus funcionários. 
Respeitar o trabalhador como “ser humano” significa contribuir para a construção de um mundo mais humano e para um desenvolvimento sustentável. Investimento em Qualidade de Vida significa investimento no progresso da sociedade e da economia global. 
A Qualidade de Vida no Trabalho envolve duas posições opostas, de um lado a reinvidicações dos funcionários, quanto ao seu bem-estar e satisfação no ambiente de trabalho, de outro o principal interesse das organizações quanto à produtividade e qualidade de seus bens e produtos.
Nesse sentido, este artigo objetiva apontar a relevância da Qualidade de Vida no Trabalho (QVT) e as contribuições que a aplicação da mesma pode agregar à empresa e aos funcionários, pois, se presume que ao se constatar o nível de satisfação dos colaboradores com relação ao trabalho, através da opinião dos próprios
indivíduos, se viabilizam melhorias no ambiente organizacional as quais acarretaram em benefícios para empregado e empregador.
2 REFERENCIAL TEÓRICO
2.1 O trabalho 
Trabalho, organização e qualidade de vida são temas que se relacionam a partir do momento em que o individuo é visto como sujeito em constante interação, proporcionando o alcance tantos dos objetivos organizacionais quanto dos pessoais.
O trabalho está entre as atividades mais importante na vida do ser humano, constituindo-se como uma das principais fontes de significados, sendo fundamental na formação de identidade e construção de subjetividade. Para Freud (1997), é pelo trabalho que as relações do individuo com a comunidade se estruturam e justificam sua existência na sociedade.
Segundo Vieira (2006), a ideia de trabalho foi mencionada pela primeira vez na Bíblia, quando Deus deu a Adão o encargo de cuidar do paraíso. Nesse primeiro momento o trabalho era prazeroso, após Adão comer da maça é que Deus transformou o trabalho em castigo. Ainda de acordo com o autor, a palavra trabalho vem do latim: tripalium – instrumento formado por três estacas para manter presos bois e cavalos difíceis de ferrar e representava um objeto de tortura naquela época. A primeira forma conhecida de trabalho foi a escravidão, na qual o escravo não era considerado humano, mas sim um domínio. 
Os alicerces da produção social deslocaram-se da agricultura para a indústria quando o comércio se sobrepôs ao trabalho agrícola e ampliou suas atividades. Em meados do século XVIII, quando ocorreu a Revolução Industrial na Inglaterra, as fábricas juntaram num só espaço trabalhadores e os novos meios de produção, as máquinas. No período da Revolução Industrial, “qualquer que fosse a verdadeira situação dos trabalhadores pobres, não pode haver nenhuma dúvida de que todos aqueles que pensavam um pouco sobre sua situação – isto é, que aceitavam as aflições dos pobres como parte do destino e do eterno rumo das coisas – consideravam que o trabalhador era explorado pelo rico, que cada vez mais enriquecia, ao passo que os pobres ficavam cada vez mais pobres. [...] O mecanismo social da sociedade burguesa era profundamente cruel, injusto e desumano” (HOBSBAWM, 2010, p. 332).
“Pela ânsia de obter lucros e pela necessidade de enfrentarem a competição que entre eles se estabeleceu, desencadearam os industriais a mais desenfreada exploração de seus operários, pagando-lhes salários irrisórios, submetendo-os a jornadas extenuantes, a inúmeros acidentes pelo manejo de maquinas perigosas, dos quais frequentemente resultavam incapacidades totais, colocando-os em ambiente de trabalho insalubres e arriscados, nos quais contraíram muitas enfermidades, e não lhes prestando assistência quando adoeciam ou em qualquer outra situação.” (AQUINO, 1989 apud VIEIRA, 2006, p. 32). 
A partir de meados do século XIX, ocorreram movimentos organizados que exigiram do Estado garantias de proteção ao trabalho e reformulação da legislação trabalhista, visando intervir no impasse entre patrões e empregados, na busca de melhorias das condições de trabalho. 
Pouco a pouco, os trabalhadores mobilizados conseguiram obter alguns direitos, juntamente com garantia de condições mais humanas e seguras no ambiente de trabalho.
2.2 Aspectos relacionados à Qualidade de Vida no Trabalho
O tema Qualidade de Vida no Trabalho (QVT) tem ganhado espaço em discussões gerencias dentro das organizações.
A relevância da QVT tem enfoque multidisciplinar humanista, considerando que suas definições apresentam múltiplas faces, com implicações éticas,políticas e de expectativas pessoais.
“As definições de QVT vão desde cuidados médicos estabelecidos pela legislação de saúde e segurança ate atividades voluntarias dos empregados e empregadores nas áreas de lazer, motivação, entre inúmeras outras. A maioria desses caminhos leva à discussão das condições de vida e bem-estar de pessoas, grupos, comunidades e até do planeta inteiro e de sua inserção no universo. Na verdade, a base da discussão sobre o conceito de qualidade de vida encerra escolhas de bem-estar e percepção do que pode ser feito para atender expectativas criadas tanto por gestores como por usuários das ações de QVT nas empresas” (LIMONGI-FRANÇA, 2007, p. 24). 
Walton (1975) reconhecido estudioso deste assunto, é citado por Limongi-França (2010), que define Qualidade de Vida no Trabalho como algo além da legislação trabalhista.
Nesta linha de pensamento, Chiavenato (1999) destaca que a QVT, relaciona-se ao bem-estar e a satisfação dos trabalhadores, fazendo com que os mesmos participem ativamente nas tarefas que executam, ligando seus interesses aos da organização, visando alcançar níveis significativos de produtividade e qualidade. O autor enfatiza ainda que a QVT envolve os seguintes fatores:
A satisfação com o trabalho executado;
As possibilidades de futuro na organização;
O reconhecimento pelos resultados alcançados;
O salário percebido;
Os benefícios auferidos;
O relacionamento humano dentro do grupo e da organização;
O ambiente psicológico e físico de trabalho;
A liberdade e responsabilidade de decidir;
As possibilidades de participar (CHIAVENATO, 1999, p. 391).
Percebe-se, por meio desses fatores, que a QVT abrange tanto aspectos externos, relativos ao salário, benefícios, cargo, como também aspectos internos do individuo, como satisfação, expectativas e motivações para o trabalho. Assim, a QVT não é determinada apenas pelas características do individuo que trabalha, ou apenas pela estrutura organizacional, mas pela atuação sistêmica desses fatores. 
A autora Limongi-França (2007, p. 32) confirma: “Na última década, a Qualidade de Vida no Trabalho das empresas ascendeu, de forma gradativa e sistemática, de características essencialmente operacionais e legisladas para ações corporativas estratégicas. As responsabilidades dos profissionais envolvidos com o tema têm inicio em questões de saúde e segurança e ampliam-se para qualidade pessoal, qualificações profissional e cultural, planejamentos, trabalho voluntário e cidadania. Essas atividades requerem, cada vez mais, novas competências, conduzidas por pessoal interno, terceiros, ou mesmo podem ser compartilhadas”.
Para Nadler e Lawler (1993) apud Limongi-França (2002) a QVT é definida de acordo com a evolução no tempo de trabalho, em relação à forma de pensar sobre as pessoas, trabalho e organizações. A autora ressalta a preocupação com as pessoas na situação de trabalho, a efetividade na organização, a participação dos funcionários na resolução de problemas e tomadas de decisão. Os autores estabeleceram interessante e abrangente evolução dos conceitos relacionados à QVT, conforme Quadro 1:
�
Quadro 1: Evolução do Conceito de QVT
Fonte: Adaptado de Nadler e Lawer apud Fernandes (1996).
�
Em síntese, Nadler e Lawler (1983) preconizam que a efetividade de um programa de QVT está inter-relacionada a uma
série de fatores, e, nessa perspectiva, apresentam uma estruturação que deve ser conduzida na implantação dos referidos programas. Seguindo um modelo em cascata, estes sugerem atividades que devem ser exploradas nos programas de QVT, fatores
que determinam o sucesso nos programas de QVT, e, por fim, os pontos centrais que devem ser gerenciados. 
Nadler e Lawler (1983) priorizaram conceituar teoricamente a variável QVT através de uma análise espaço-temporal, em diferentes contextos. São apresentadas distintas concepções que a QVT apresentou no curso da História. O objeto mais
valorizado do trabalho de Nadler e Lawler (1983) é a retrospectiva histórica das concepções da QVT, que aborda as perspectivas associadas ao conceito desta, desde 1969 até 1982, acrescidas de um conceito da QVT projetando um futuro próximo.
Segundo Fernandes (1996) apud Limongi-França (2002) a QVT envolve fatores físicos, tecnológicos e psicológicos, refletindo no bem-estar e na produtividade do trabalhador, sendo capaz de renovar o clima organizacional. 
No entender de Walton (1973), Qualidade de Vida no Trabalho visa proteger o empregado e propiciar-lhe melhores condições de vida dentro e fora da organização.
2.3 A motivação do empregado
A palavra motivação vem da palavra “mobil” que significa mover e “ção” significa ação, ou seja, os motivos que levam as pessoas a determinada ações. Segundo o dicionário Aurélio (2000, p. 473), “1. Motivação é o ato ou efeito de motivar. 2. Exposição de motivos ou causa. 3. Conjunto de fatores, os quais agem
entre si, e determinam a conduta de um indivíduo”.
Na visão de Chiavenato (1999), a motivação é o desejo de exercer a altos níveis de esforços em direção a determinados objetivos organizacionais, condicionados pela capacidade de satisfazer objetivos individuais. A motivação depende da direção (objetivos), força e intensidade do comportamento (esforço) e duração e persistência.
Para Spector (2005), ainda não é clara a definição do conceito de motivação. A
princípio a motivação é como um desejo interior que estimulam as pessoas a
realizarem determinadas ações, nas quais buscam alcançar desejos, alguma meta
ou objetivo.
Segundo Maslow (1962) a teoria mais conhecida sobre motivação é a Teoria das Necessidades - Teoria da Hierarquia das Necessidades – existindo uma hierarquia de cinco necessidades em cada ser humano. As fisiológicas são: fome, sede, abrigo, sexo e outras necessidades. As de segurança incluem segurança e proteção contra danos físicos e emocionais. As sociais incluem: afeição, aceitação, amizade e sensação de pertencer a um grupo. As de estima são fatores internos da estima, como, respeito próprio, realização e autonomia e fatores externos de estima, como status, reconhecimento e atenção. E auto realização, que é a intenção de tornarem-se tudo aquilo que a pessoa é capaz de ser, inclui crescimento e autodesenvolvimento ao alcance do próprio potencial. 
Maslow (1962) definiu uma série de cinco necessidades humanas, dispostas na pirâmide da Figura 1: 
�
Figura 1: Pirâmide das necessidades
Fonte: Adaptação de Chiavenato (2004)
�
A respeito ainda do processo de motivação, para Maslow (1962) a motivação não significa novas artimanhas ou truques que podem ser utilizados para dominar e
manipular os seres humanos. Na verdade, se trata de um conjunto essencial de
valores que são notoriamente debatidos por outro conjunto de valores mais
progressistas e modernos, eficazes e verdadeiros, no qual as implicações
inovadoras do descobrimento de que o ser humano tem sido realmente
desvalorizado, neste sentido compreendendo que a desvalorização dos empregados
contribui com a sua insatisfação, resultando em conflitos e indisposição no
andamento das tarefas a serem realizadas ocasionando um certo desconforto. 
As pessoas são completamente diferentes entre si no que diz respeito à motivação. Para Idalberto Chiavenato (1987, p. 271): “As necessidades humanas que motivam o comportamento humano produzindo padrões de comportamento variam de individuo para individuo. Para complicar ainda mais, os valores pessoais para atingir os objetivos são diferentes. E o pior é que as necessidades, os valores pessoais e as capacidades variam no mesmo individuo conforme o tempo. Apesar de todas as diferenças enormes o processo que dinamiza o comportamento humano é mais ou menos semelhante para todas as pessoas”.
Para o autor, existem três suposições intimamente relacionadas entre si para explicar o comportamento humano:
1- O comportamento humano é causado, ou seja, existe uma causalidade do comportamento humano. Tendo a hereditariedadecomo meio ambiente influenciam decisivamente sobre o comportamento das pessoas. O comportamento é causado por estímulos internos ou externos.
2 - O comportamento humano é motivado, ou seja, há uma finalidade em todo o comportamento humano. O comportamento não é casual nem aleatório, mais sempre orientado e dirigido para algum objetivo.
3 - Comportamento humano é orientado para objetivos pessoais. Subjacente a todo comportamento, existe sempre um “impulso”, um “desejo”, uma “necessidade”, uma “tendência”, expressões que servem para designar os “motivos” do comportamento.
Se essas três suposições forem corretas o comportamento humano não será espontâneo, nem isento de finalidade: sempre haverá algum objetivo implícito ou explicito que orienta o comportamento das pessoas (CHIAVENATO, 1987, p. 271).
 Para Boog (2002) a motivação pode ser externa ou interna. A motivação interna influencia a pessoa e a mantém animado e alegre, o que acaba promovendo a sua evolução e o seu desenvolvimento como consequência. O fator interno é o que realmente motivará o indivíduo e o alimentará com satisfação total por sua vida, mesmo que um ambiente externo promova elementos de ampliação da motivação. 
E para motivar pessoas, a primeira ideia que nos vem à mente é a de melhores salários. Melhores salários também ajudar a motivar, mas nem sempre esse é o fator primordial. “Aumentar os salários não necessariamente leva as pessoas a trabalhar com mais afinco, pode, no entanto, deixá-las satisfeitas o bastante para que outros fatores possam motivá-las. Por outro lado, se o salário ou as condições de trabalho causam insatisfação, as pessoas tornam-se desmotivadas, e nenhum outro elemento será capaz de motivá-las” (GIL, 2001, p. 208).
 Chiavenato (2005) afirma que uma das grandes dificuldades organizacionais, é alcançar e manter resultados positivos. Com isso as empresas contam com o esforço e desempenho das equipes, dando importância a esses três fatores: expectativas, recompensas e relação entre expectativas e recompensas. A Figura 2 demonstra esses três fatores:
�
Figura 2 – Os três fatores determinantes da motivação
 Fonte: Chiavenato, 2005, p. 221.
�
 No geral, motivação é tudo aquilo que impulsiona a pessoa a agir de
determinada forma e que dá origem a um comportamento específico, provocando
um estímulo externo (provindo do ambiente) ou também ser gerado internamente nos processos mentais do indivíduo (CHIAVENATO, 1999).
2.4 Modelos de Avaliação da QVT
São apresentados neste capítulo alguns dos principais modelos de análise da Qualidade de Vida no Trabalho: os modelos desenvolvidos por Nadler e Lawler (1983), por Hackman e Oldhan (1975) e por Walton (1973); os quais são frequentemente citados e utilizados em pesquisas referentes ao tema. Deve-se destacar que a implantação de um programa de bem-estar social voltado aos funcionários da organização deve ter por base um dos modelos de QVT consolidado, porém obviamente adaptando-se às realizadas e interesses de cada contexto organizacional. 
Segundo Chiavenato (1999), os programas são desenvolvidos geralmente visando prevenir problemas de saúde de seus funcionários, tendo como caráter o reconhecimento de seu efeito sobre o comportamento dos seus funcionários e estilo de vida fora do trabalho. Os programas de QVT buscam identificar os fatores que interferem na satisfação dos funcionários, tornando mais favoráveis a participação dos colaboradores, fazendo com que os funcionários se sintam motivados, dedicando-se para processo produtivo. 
- Modelo de Nadler e Lawler:
 No que se refere ao modelo de Nadler e Lawler (1983) apud Chiavenato (1999) para melhoria no ambiente de trabalho, a QVT está fundamentada em quatro aspectos:
- Participação dos funcionários: a participação de todos os níveis hierárquicos em solução de problemas e tomada de decisão.
- Reestruturação do trabalho através de tarefas e de grupos autônomos: enriquecimento de tarefas, atitude e competências na organização.
- Inovação no sistema de recompensas para influenciar o clima organizacional: mudanças profundas que envolvem ao longo prazo, trazendo percepções, emoções dos trabalhadores em relação ao tratamento por parte da empresa como um todo.
- Melhoria no ambiente de trabalho quanto a condições físicas e psicológicas, horário de trabalho: para tornar o trabalho mais produtivo e compatível com as necessidades dos trabalhadores.
 Cabe destacar que o modelo proposto por Nadler e Lawler (1983) é estabelecido de acordo com a evolução no tempo e com as diferentes pessoas que utilizam, buscando a participação de todos os funcionários de diferentes níveis da organização através de suas competências e atitudes perante suas atividades no ambiente de trabalho.
- Modelo de Hackman e Oldhan:
 O Modelo de Hackman e Oldhan (1975) sobre a QVT considera que “as dimensões do cargo produzem estado psicológicos críticos que conduzem a resultados pessoais e de trabalho” (CHIAVENATO 1999. p. 192). Os aspectos baseados nos cargos são:
- Variedades de habilidades: o cargo exercido deve exigir várias e diferentes habilidades para utilizar seus conhecimentos e para sentir-se completo, a necessidade humana de auto realizar-se.
- Identidade da tarefa: ressalta a importância do indivíduo sobre as suas tarefas, o trabalho deve ser realizado do inicio ao fim, para que este perceba que produz um resultado concreto. Representa o quanto o trabalhador se identifica com o que executa.
- Significado da tarefa: a pessoa deve ter uma clara percepção de que forma o seu trabalho produz conseqüência e impactos sobre o trabalho dos demais ou em relação ao referido processo.
- Autonomia: defende-se a responsabilidade pessoal para planejar e executar as tarefas e independência para desempenhá-las. Um exemplo seria a prática de gerência por objetivos, pois proporciona um papel importante aos trabalhadores no estabelecimento de seus próprios objetivos e na busca de planos para consegui-los.
- Feedback: refere-se às informações, pode ser dividido em retroação do próprio trabalho e retroação extrínseca.
- Retroação do próprio trabalho: os superiores devem proporcionar informação de retorno para que o próprio indivíduo possa avaliar o seu desempenho.
- Retroação extrínseca: deve haver um retorno dos superiores hierárquicos ou cliente a respeito do desempenho de sua tarefa.
- Inter-relacionamento: o contato interpessoal do ocupante com outras pessoas ou clientes devera ser estimulado e possibilitado.
 Na ótica de Hackman e Oldhan (1975) a Qualidade de Vida no Trabalho, está associada a aspectos como: motivação interna, satisfação e enriquecimento do cargo, nas necessidades de crescimento do trabalhador, na percepção quanto ao significado da tarefa e na autonomia de tarefa.
- Modelo de Walton:
Para Walton (1976) apud Limongi-França (2002), as organizações devem ser mais humanizadas e a Qualidade de Vida no Trabalho visa proteger o empregado e propiciar-lhe melhores condições de vida dentro e fora da organização. O autor propõe o modelo conceitual composto de oito categorias para avaliar a QVT, constante no Quadro 2: 
�
Quadro 2: Modelo de QVT de Walton
�
Fonte: Adaptado de Walton apud Chiavenato (1999). 
�
�
Percebe-se que as dimensões da QVT são abrangentes, basicamente envolvem a vida tanto organizacional como social, o que confirma a visão biopsicossocial. 
O modelo de Walton (1973) apud Fernandes (1996) identifica oito categorias de QVT, cada um com seus respectivos fatores, que permite analisar diversos aspectos passíveis de serem abrangidos em cada uma das categorias propostas. Destaca-se as seguintes dimensões propostas pelo autor, as quais foram adotadas nesta pesquisa: 
- Condições de Trabalho: é a avaliação do nível de satisfação do trabalhador quanto a jornada de trabalho, o ambiente físico seguro e saudável, que proteja a sua saúde e a suavida, com a ausência da insalubridade, os trabalhadores não devem ser expostos a condições físicas e psicológicas que sejam arriscadas ou a horários excessivos de trabalho que prejudicam a saúde.
- Uso e Desenvolvimento de capacidades: para que os trabalhadores possam usar e desenvolver suas habilidades e capacidades é necessário: autonomia no trabalho, utilização de múltiplas habilidades, informação e perspectiva de crescimento profissional, realização de tarefas completas e o feedback. Entretanto, a formação do trabalhador e sua capacidade de tomar iniciativa é que determinarão em que profundidade essas dimensões serão consideradas.
- Oportunidade de Crescimento e segurança: é considerada a oportunidade de crescimento pessoal, de carreira e segurança no trabalho. Avalia as oportunidades dos funcionários de progredir em termos organizacionais, a segurança de emprego ou renda decorrente do trabalho. É importante que o trabalhador tenha a possibilidade de autodesenvolvimento, aquisição de novos conhecimentos e perspectivas de sua aplicação prática.
- Integração Social na Organização: é composto pela igualdade de oportunidades, qualidade nos relacionamentos e o senso comunitário. A natureza das relações entre as pessoas é fundamental para medir o grau de identidade do trabalhador com a empresa e seu nível de satisfação quanto à qualidade de vida. Podendo ainda, ser avaliada pela ausência de preconceitos, de símbolos, de status ou diferenças hierárquicas muito marcantes, pela possibilidade de acesso na hierarquia em função da capacidade e potencial e pela existência de apoio mútuo e senso comunitário, deixando o trabalhador integrado a um grupo e à empresa.
- Trabalho e Espaço Total de Vida: o trabalho, muitas vezes, absorve parte da vida extra-organização do empregado, afetando consideravelmente o seu tempo de dedicação à família, tempo de lazer e sua convivência comunitária. Então, deve-se levar em consideração o equilíbrio entre a jornada de trabalho, exigências da carreira, viagens e convívio familiar. A experiência de trabalho de uma pessoa pode afetar positiva ou negativamente as demais esferas de sua vida, incluindo as relações familiares ou seu meio social, motivo pelo qual se recomenda a busca do equilíbrio. A relação entre tempo e energia que o trabalhador dedica à empresa e as deficiências que podem acarretar na sua relação familiar devem ser questionadas. 
- Relevância Social da vida no Trabalho: nos revela a imagem da organização e inclui fatores como a responsabilidade social da organização, responsabilidade social pelos serviços, responsabilidade social pelos empregados. Agir de forma irresponsável faz com que um número cada vez maior de empregados deprecie o valor de seus trabalhos e carreiras, o que afeta tanto a auto- estima quanto a sua produtividade, os trabalhadores, através de seus empenhos e comprometimentos, esperam que, socialmente, a instituição não deprecie o seu trabalho e consequentemente a sua profissão (WALTON, 1973 apud FERNANDES, 1996).
Observa-se que a escolha de abordagens, segundo os determinados autores, não influencia no sucesso ou fracasso das ações sobre QVT, visto que os autores mencionados possuem uma visão complexa e suficiente para implantação, manutenção e analise das ações voltadas para o Programa de Qualidade de Vida no Trabalho.
3 METODOLOGIA
Para o progresso desta pesquisa, optou-se pelo estudo de referenciais bibliográficos, cujo estudo busca esclarecer o que se quer apresentar mediante referências teóricas publicadas, procurando conhecer e aferir as contribuições culturais ou científicas do passado existentes sobre certo assunto, apresentação ou dificuldade.
Chizzotti (2018, p. 7) explica que: “A pesquisa sobre um problema determinado depende das fontes de informação sobre ele As informações podem provir de observações, de reflexões pessoais, de pessoas que adquiriram experiências pelo estudo ou pela participação em eventos, ou ainda do acervo de conhecimentos reunidos em bibliotecas, centros de documentação bibliográfica ou de qualquer registro que contenha dados. A utilização adequada dessas fontes de informação auxilia o pesquisador na delimitação clara do próprio projeto, esclarece aspectos obscuros da pesquisa e o orienta na busca da fundamentação e dos meios de resolver um problema”. 
Portanto, um dos meios mais utilizados para o tipo de pesquisa aqui realizado é o aprofundamento em referenciais teóricos sobre o assunto disponíveis para consultas.
4 RESULTADOS E DISCUSSÃO
 Verificou-se a relação existente entre diferentes padrões de adoção de novas práticas de gestão com a implementação de Programas de Qualidade de Vida no Trabalho (PQVT).
O Programa de Qualidade de Vida no Trabalho (PQVT), de acordo com Walton (1973), é um modelo que define as principais dimensões e conjuntos de fatores que influenciam na Qualidade de Vida no Trabalho e Motivação dos trabalhadores. Sejam eles: remuneração (renda/salário) adequada, participação nos lucros/resultados por produtividade, jornada de trabalho, ambiente seguro e saudável, autonomia, crescimento profissional, relacionamentos interpessoais e grupais, liberdade de expressão, nível de interferência do trabalho na vida pessoal, tempo para lazer, família e vida comunitária e responsabilidade social.
Para se implantar um PQVT é necessário realizar uma avaliação de cada situação vivenciada na organização. 
A partir do momento em que a implantação de ações da QVT são inseridas na organização, ocorrem impactos em sua cultura. É necessário, antes, realizar um planejamento das necessidades e estratégias a serem utilizadas para sua implementação.
Para Walton (1973), a Qualidade de Vida no Trabalho explora vários aspectos que podem influenciar o dia a dia do trabalhador objetivando a permanecia do mesmo na organização.
Um dos aspectos apontados como fundamental para que haja um bom PQVT é a existência de bons relacionamentos no interior da organização e condições adequadas para o desenvolvimento de seus trabalhos, além da cooperação, sobretudo entre os diferentes setores, a qual apresenta ser deficitária. Assim, as ações voltadas para o PQVT devem sem implantadas, mantidas, vivenciadas e praticadas por todos os membros da organização.
5 CONSIDERAÇÕES FINAIS
A competitividade está presente nas organizações, onde o principal objetivo das mesmas é garantir a sua sobrevivência e estabilidade no mercado. Nos dias de hoje com a globalização e com ambientes cada vez mais concorridos as organizações precisam criar e definir estratégias que possam destacá-las em relação aos seus concorrentes.
Os estudos ora apresentados mostram que as empresas bem-sucedidas sabem que para atingir maiores índices de produtividade, garantindo a qualidade, necessitam estimular a participação dos colaboradores. Em síntese, as empresas estão num momento desafiante e competitivo.
Um colaborador motivado e bem amparado é um meio de funcionamento para
o crescimento da organização, este fator torna-se hoje uma grande contribuição para
a sobrevivência e o sucesso da empresa no mercado.
Em resumo, pelo exposto neste artigo, entende-se que a QVT está
relacionada ao equilíbrio entre pessoal e profissional, do bem-estar físico ao emocional e sua repercussão impacta diretamente nos resultados que mantém a empresa ativa e produtiva.
REFERÊNCIAS
AURÉLIO, B. de H. O minidicionário da língua portuguesa. 4. ed. Rio de Janeiro: Nova fronteira, 2000.
BOOG, G. B. Manual de Gestão de Pessoas e Equipes/Estratégias e Tendências. São Paulo: Gente, 2002. 
CHIAVENATO, Idalberto. Administração de Recursos Humanos: fundamentos básicos. São Paulo: Atlas, 1999.
CHIAVENATO, Idalberto. Gerenciando com as pessoas. Rio de Janeiro: Elsevier 2005.
CHIAVENATO, Idalberto. Administração, teoria, processo e prática. São Paulo: McGraw-Hill, 1987.
CHIAVENATO, Idalberto. Administração nos Novos Tempos. 2 ed. Rio de Janeiro: Campus, 2004.
CHIZZOTTI A. Pesquisa em ciências humanas e sociais. São Paulo: Cortez,2018.
FERNANDES, E. C. Qualidade de Vida no Trabalho. Salvador: BA: Casa da Qualidade, 1996.
FREUD, S. Sobre a psicopatologia da vida cotidiana. Ed. Standard brasileira das Obras Psicológicas Completas de S. Freud. Rio de Janeiro: Imago, 1997.
GIL, Antônio Carlos. Gestão de pessoas: enfoque nos papéis profissionais. São
Paulo: Atlas, 2001.
HACKMAN, J. Richard; OLDHAM, Greg. R. Development of the job diagnostic survey. Journal of Applied Psychology, v. 60, n. 2, p. 159-170, 1975.
HOBSBAWM, Eric J. A Era das revoluções: 1789-1848. São Paulo: Paz e Terra, 2010.
LIMONGI- FRANÇA; A. C. As pessoas na Organização. São Paulo. Atlas, 2002.
LIMONGI- FRANÇA, A. C. Qualidade de vida no trabalho: conceitos e práticas nas empresas da sociedade pós-industrial. 2. ed. São Paulo: Editora Atlas, 2007.
LIMONGI-FRANÇA, A. C. Qualidade de Vida no Trabalho – QVT: conceitos e práticas nas empresas da sociedade pós-industrial. 2. ed. 5. reimpr. São Paulo: Atlas, 2010.
MASLOW, A. Introdução à psicologia do ser. Rio de Janeiro: Eldorado, 1962.
NADLER, D. A.; LAWLER, E. E. Quality of work life: perspectives and directions. Organizational Dynamics, v. 11, n. 3, p. 20-30, 1983.
ODEBRECH, T. A. A.; PEDROSO, R. Qualidade de Vida no Trabalho: diferentes percepções de um mesmo processo. Revista Olhar Cientifico – Faculdades Associadas de Arquimedes. V1, n. 1, Ago./Dez. 2010.
SPECTOR, P. Psicologia nas organizações. 2 ed. São Paulo: Saraiva, 2005.
VIEIRA, Antonio Vladimir; AQUINO, José Damásio de; ALGRANTI, Eduardo. Programa de Proteção Respiratória: Recomendações, Seleção e Uso de Respiradores. Coordenação de Maurício Torloni. Brasília: Fundacentro, 2006.
WALTON, R. E. Quality of working life: what is it? Sloan Management Review, v. 15, n. 1, p. 11-21, 1973.
�Pós-Graduanda no MBA em Gestão Estratégica de Pessoas pela UNINCOR - Universidade Vale do Rio Verde.
²Pós-Graduanda no MBA em Gestão Estratégica de Pessoas pela UNINCOR - Universidade Vale do Rio Verde.
3Professor Mestre em Desenvolvimento Sustentável e Qualidade de Vida pelas Faculdades Associadas de Ensino e Pós-Graduado em Gestão Avançada de Pessoas pela PUC.
� PAGE \* MERGEFORMAT �16�