recrutamento av2

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10/12/2018 UNICARIOCA-EAD
https://unicarioca-ead-sgp.starlinetecnologia.com.br/unicarioca-ead/schedule/resultcandidatedetailprint/161895/97f37bdc-1cbb-11e8-831e-0242a… 1/6
Local: 301 (Laboratório) / 1º Andar / Prédio 1 / Unidade Meier IV 
Acadêmico: EAD182054
Aluno: FABIO ANDRE VIANA DA SILVA MELO 
Avaliação: AV2
Matrícula: 2018102067 
Data: 12 de Novembro de 2018 - 19:20 Finalizado
Correto Incorreto Anulada  Discursiva  Objetiva Total: 1,60/8,00
1  Código: 8655 - Enunciado: A verificação de antecedentes é uma prática comum entre as
empresas, auxiliando muito na escolha do melhor candidato. Existem empresas especializadas
em coletar desde informações sobre os antigos empregos até dados sobre a emissão de cheques
sem fundos, participação em lista do SPC, se os candidatos estão respondendo a processos ou
processando alguém, ou ainda se possuem passagem na polícia. No entanto, existe uma questão
ética por trás dessa prática.LACOMBE, F. Recursos humanos: princípios e tendências. São Paulo:
Saraiva, 2011. Sobre a ética na verificação dos antecedentes dos candidatos analise as
afirmações.I - Eliminar um candidato em função de sua orientação sexual, envolvimento
partidário ou pela emissão de cheques sem fundos, é passível de processo jurídico.II -  Excluir um
candidato por ter processado a empresa anterior é uma prática comum, mas não está pautada na
lei.III - Qualquer empresa pode solicitar antecedentes criminais, desde que o candidato esteja
ciente disso. Está correto o que se afirma em:
 a) II e III.
 b) I e II.
 c) I e III.
 d) II.
 e) III.
 
Alternativa marcada:
c) I e III.
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2  Código: 8632 - Enunciado: As provas de habilidades específicas em processos seletivos de
universidades renomadas não é algo novo para muitos vestibulandos, que inclusive na fase pré-
vestibular já se preparam para isso. Além disso, as dinâmicas de grupo são utilizadas em diversos
outros contextos, como em cursos da área da saúde, e até mesmo em setting
terapêutico.CHAVES, A. P. P. Dinâmicas de grupo: uma contribuição teórica para uma prática
banalizada. ANPED: GT 18 Educação de Pessoas Jovens e Adultas. Sobre a utilização de
dinâmicas de grupo e testes situacionais em diversos contextos, especificamente nos processos
de recrutamento e seleção, analise as informações a seguir.I – Dinâmicas de grupo são usadas
dentro das organizações não apenas no processo de recrutamento e seleção, mas em programas
de treinamento e desenvolvimento de funcionários, integração, motivação e projetos
educacionais.II – As dinâmicas de grupo devem ser utilizadas em ambientes empresariais e, por
isso, não é possível falar em objetivos educativos dentro delas. Já os testes situacionais podem
ser aplicados em diversos contextos.III – Em processos seletivos, as dinâmicas de grupo e testes
situacionais permitem avaliações do candidato ativamente, ou seja, em ação, diante de uma
situação ou contexto criado pelos selecionadores.IV – A dramatização é um tipo de teste
situacional, em que o candidato representa um papel (personagens ou situações criadas). Isso
permite que o candidato projete sentimentos e atitudes de maneira livre, já que, entende estar
representando um papel e não ele mesmo. Agora, assinale a opção que apresenta as afirmativas
corretas.
 a) I, II e III são corretas.
 b) II, III e IV são corretas.
 c) II e IV são corretas.
 d) I e III são corretas.
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 e) I, III e IV são corretas.
 
Alternativa marcada:
e) I, III e IV são corretas.
3  Código: 7734 - Enunciado: No cenário atual, a área de Recursos Humanos tem enfrentado um
alto nível de rotatividade dentro das empresas, pois existe uma grande quantidade de
profissionais com baixa qualificação. Com isso, o departamento de RH precisa encontrar a
melhor técnica para captar os candidatos desejados. Nesse sentido, muitas empresas optam pelo
recrutamento misto.CHIAVENATO, I. Recursos humanos: o capital humano das organizações. 9.
ed. Rio de Janeiro: Elsevier, 2009. Sobre esse tipo de recrutamento, analise as afirmações a
seguir.I - O recrutamento misto consiste na utilização de técnicas do recrutamento interno e
externo.II - O recrutamento misto não é uma técnica, mas um tipo de recrutamento onde busca-
se profissionais dentro e fora da organização.III - Recrutamento misto não tem desvantagens,
pois se pode aproveitar os benefícios do recrutamento interno e externo. Está correto o que se
afirma em:
 a) Apenas I.
 b) II e III.
 c) I e III.
 d) Apenas II.
 e) I e II.
 
Alternativa marcada:
a) Apenas I.
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4  Código: 8636 - Enunciado: Apesar de todas as mudanças já ocorridas no mundo dos negócios,
em função da globalização, dos avanços tecnológicos e da elevada competitividade, empresas
ainda consideram a área de RH uma fonte de custos e não de investimentos. Isso se deve, em
parte, pelo fato do RH lidar com um ativo intangível e complexo, ou seja, as pessoas. Nesse
âmbito, os processos de recrutamento e seleção constituem atividades importantes e que
requerem certo investimento, pois serão responsáveis por trazer para a empresa as
competências que ela precisa para obter resultados.CHIAVENATO, I.  Gestão de Pessoas: e o novo
papel dos recursos humanos nas organizações. São Paulo: Atlas, 2014. Relacione os custos com
as atividades do R&S.(1) Despesas com pessoal de RH.(2) Despesas com recrutamento.(3)
Despesas com seleção de contratação. (   ) Separação de currículos.(   ) Anúncio em jornal e sites
especializados.(   ) Realização de entrevistas.(   ) Exame admissional.  A opção que indica a
sequência correta é:
 a) 3 – 1 – 3 – 2.
 b) 2 – 1 – 1 – 3.
 c) 1 – 2 – 3 – 1.
 d) 1 – 2 – 1 – 3.
 e) 3 – 2 – 1 – 3.
 
Alternativa marcada:
b) 2 – 1 – 1 – 3.
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Código: 7709 - Enunciado: Os períodos de crise e prosperidade trouxeram mudanças
importantes na sociedade e na forma de se comercializar produto e serviços. Desde o início da
Era Clássica, em 1900, até por volta de 1990, ou seja, por quase 90 anos, as relações de trabalho
foram regadas de intensa exploração e subjugação das pessoas e de sua importância no
ambiente organizacional, sendo consideradas como máquinas, sem vontades ou
necessidades.CHIAVENATO, I.  Gestão de Pessoas: o novo papel dos recursos humanos nas
organizações. 4. ed. São Paulo: Atlas, 2014. No entanto, após 1990, isso mudou, de modo que a
relação entre empresas e colaboradores passou a ser de:
 a) apoio e cooperação das pessoas, embora as empresas continuassem a explorar sua força
de trabalho sem oferecer condições apropriadas.
 b) mútua exploração, em que cada um busca explorar o outro para obter vantagens,
configurando uma relação tensa e conflituosa.
 c) apoio e cooperação unilateral da empresa, buscando satisfazer as necessidades das
pessoas
 d) competição mútua, em que as pessoas querem flexibilizar o trabalho e as empresas
querem aumentar a produtividade.
 e) mútuo apoio e cooperação, pois perceberam que um depende do outro para obter o
desejado sucesso.
 
Alternativa marcada:
e) mútuo apoio e cooperação, pois perceberam que um depende do outro para obter o desejado
sucesso.
6  Código: 8627 - Enunciado: “Os testes são considerados ferramentas essenciais nas organizações,
no âmbito da seleção de pessoal. Sua utilização é defendida por muitos, mas também é foco de
divergência de opiniões. Estudos na área de Avaliação Psicológica têm suscitado discussões
sobre sua aplicação em seleção como ferramenta auxiliar no processo de escolha ou ferramenta
classificatória e demecanismos de exclusão de candidato.”PEREIRA, F. M.; PRIMI, R.; COBERO, C.
Validade de testes utilizados em seleção de pessoal segundo recrutadores. Psicologia: teoria e
prática, v. 5, n. 2, p. 83-98. São Paulo, SP, dez. 2003.  Sobre a utilização de testes psicológicos e
essa divergência de opiniões sobre sua aplicação em processos seletivos, assinale a opção
correta.
 a) Um teste psicológico não deve ser utilizado isoladamente em processos seletivos e, sim,
vários testes psicológicos. Usar apenas um seria imprudente, pois ele não conseguiria avaliar o
candidato de forma fidedigna. A recomendação é que se utilizem diversos testes psicológicos,
para que um complemente os dados coletados do outro.
 b) A crítica maior está no fato dos testes psicológicos serem criados com embasamento em
teorias psicológicas que não correspondem a teorias relacionadas à gestão de pessoas e à
administração geral. Por isso, para alguns autores, seria imprudente aplicá-los como ferramenta
de avaliação de candidatos em processos seletivos empresariais.
 c) A crítica maior está no fato dos testes psicológicos captarem informações dos candidatos
em um determinado momento, que exprime muito mais o estar do que o ser do candidato. Por
isso, a sugestão é que eles não devem ser utilizados como ferramenta única de avaliação.
 d) A recomendação principal dos que defendem a utilização de testes psicológicos em
processos seletivos é para que eles sejam aplicados apenas nas etapas finais de avaliação
psicológica pois, como são instrumentos caros, há uma economia muito grande de recursos para
as empresas e para o meio ambiente.
 e) Os testes psicológicos devem ser utilizados como instrumentos únicos de avaliação, pois,
assim, devido a possibilidade de mensuração dos resultados, a seleção ficará mais justa, baseada
em parâmetros bem definidos e iguais a todos candidatos.
 
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a) Um teste psicológico não deve ser utilizado isoladamente em processos seletivos e, sim, vários
testes psicológicos. Usar apenas um seria imprudente, pois ele não conseguiria avaliar o
candidato de forma fidedigna. A recomendação é que se utilizem diversos testes psicológicos,
para que um complemente os dados coletados do outro.
7  Código: 7725 - Enunciado: A forma tradicional de se conduzir os processos de escolha das
pessoas que irão compor o time da empresa caracteriza-se por ter enfoque centralizador,
burocrático, conservador e focado no cago. Já o modelo moderno, caracteriza-se por ter enfoque
descentralizado, estratégico, inovador e focado na empresa. Cada um deles requer um perfil
diferente de profissional para compor o setor de R&S.CHIAVENATO, I.  Gestão de Pessoas: o novo
papel dos recursos humanos nas organizações. 4. ed. São Paulo: Atlas, 2014. Sobre as diferenças
no perfil do selecionador dentro da abordagem moderna e tradicional, analise as afirmações a
seguir. I- Na visão tradicional, o perfil do selecionador, geralmente, é de um especialista em
seleção.II- Dentro da abordagem moderna, o profissional de seleção deve ser alguém que
domina muito bem as técnicas, e com visão restrita, focada no cargo.III- Dentro da abordagem
moderna, os próprios gerentes de linha é que fazem boa parte do processo seletivo.IV- O setor de
R&S serve de apoio e de consultor interno nos processos seletivos primordialmente
tradicionais. Está correto o que se afirma em:
 a) I, II e IV.
 b) II e IV.
 c) I e III.
 d) I e IV.
 e) II, III e IV.
 
Alternativa marcada:
e) II, III e IV.
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8  Código: 8622 - Enunciado: “O principal objetivo da entrevista num processo de seleção é
identificar, de forma rápida e prática, as principais características do perfil de candidatos a serem
contratados ou promovidos. O entrevistador precisa descobrir qual a probabilidade que o
candidato tem de se sair bem no cargo, considerando a cultura específica da empresa e outras
variáveis do ambiente em que a pessoa irá trabalhar.”SILVA, V. Entrevista de seleção. Revista RH
Portal. 2015. Muitas são as pesquisas e estudos sobre as amplas possibilidades de uma entrevista
de seleção. Diante desse contexto, analise as afirmações a seguir: I. A entrevista de seleção deve
ser sempre um momento restrito ao entrevistador e entrevistado, sendo, portanto, uma técnica
de seleção a ser aplicada individualmente.II. A entrevista de seleção pode ser classificada quanto
a sua estrutura - aberta, semiestruturada e estruturada -, sendo o tipo aberta a mais utilizada
pelos selecionadores, por permitir maior foco de condução do entrevistador.III. A entrevista de
seleção é um momento de estabelecimento de diálogo entre duas ou mais pessoas, em que o
objetivo principal é aprofundar o conhecimento do entrevistador sobre o(s) entrevistado(s).IV. A
entrevista de seleção permite ampla coleta de informações que ultrapassam o campo verbal,
pois um bom entrevistador conseguirá analisar também a linguagem não verbal do entrevistado
e suas impressões do momento. Agora, assinale a opção que apresenta as afirmativas corretas.
 a) III e IV.
 b) I e IV.
 c) II e IV.
 d) I, II e IV.
 e) I, II e III.
 
Alternativa marcada:
e) I, II e III.
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9  Código: 7772 - Enunciado: A lei da oferta e da procura influencia o comportamento de todos os
envolvidos na situação. No caso das relações de trabalho os envolvidos são as pessoas e as
organizações. Nesse sentido, sempre que o mercado de trabalho sofre alterações devido à
quantidade de vagas disponíveis, isto é, encontra-se em situação de oferta ou de procura, isso
muda também o comportamento das pessoas e das organizações.CHIAVENATO, I.  Gestão de
Pessoas: o novo papel dos recursos humanos nas organizações. São Paulo: Atlas, 2014. Diante
disso, analise as afirmações a seguir. I- Quando o mercado de trabalho está em situação de
procura, as organizações ganham, pois podem baixar suas ofertas salariais.II- Quando o mercado
de trabalho está em situação de oferta, as organizações têm a oportunidade de escolher os
melhores profissionais.III- Quando as empresas aumentam seus critérios de escolha e oferecem
baixos salários, dizemos que o mercado de trabalho está em situação de procura.IV- As
organizações obtêm as melhores vantagens quando o mercado de trabalho está em situação de
oferta, pois faltam profissionais. Está correto o que se afirma em:
 a) I e III.
 b) II e IV.
 c) I, III e IV.
 d) II e III.
 e) I e II.
 
Alternativa marcada:
c) I, III e IV.
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10  Código: 8641 - Enunciado: A utilização da internet e dos aparatos tecnológicos ganhou
proporção mundial. As pessoas passam boa parte do dia conectadas a algum tipo de tecnologia
da informação. Isso tem permitido que informações sejam acessadas em tempo real e que
pessoas em diferentes lugares do planeta possam se comunicar facilmente. Tal facilidade tem
sido incorporada aos processos organizacionais, chegando à área de RH, especialmente nas
rotinas de agregar pessoas, que têm crescentemente utilizado a seleção on-line para conduzir
suas contratações. Embora tenha muitas vantagens, a seleção on-line também apresenta
desvantagens.LIMA, A. S. H., RABELO, A. A. A importância do e-recrutamento e seleção online no
processo organizacional. Revista Psicologia, Diversidade e Saúde, v. 7, n. 1, p. 147-156. Salvador,
BA, 2011.  Sobre as desvantagens da seleção on-line, analise as afirmações a seguir.I - A seleção
on-line restringe a participação no processo, sendo limitada a no máximo duas pessoas.II - Em
uma entrevista on-line, o selecionador perde a oportunidade de observar o candidatopessoalmente e conhecê-lo melhor.III - Quem não tem acesso à internet fica impossibilitado de
participar da seleção on-line, sendo desvantajoso para a organização e para os candidatos. Está
correto o que se afirma em:
 a) I.
 b) I e III.
 c) I e II.
 d) II e III.
 e) III.
 
Alternativa marcada:
e) III.
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