Etapa-11

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Projeto Integrador IV – Etapa 11
	Estudante: 
	
Na trajetória do curso, você aprendeu sobre as principais subáreas de RH. Agora é hora de analisar problemas encontrados na prática das empresas no mercado, avaliar e propor soluções. 
Para isso, considere o seguinte caso (leia com atenção):
A empresa Ligue Djá! atua no setor de varejo de telefonia móvel e acessórios há 8 anos. Possui lojas em diferentes cidades e conta com uma equipe de 30 colaboradores. A empresa está em um momento de expansão e para que cresça de maneira sustentável o RH precisa melhorar seus processos. Você faz parte do departamento de RH e está participando da reunião de um grupo de trabalho para solucionar os problemas identificados.
Desta forma, analise os problemas mapeados em cada subárea abaixo e complete o que está sendo solicitado:
Questão 1: Mapeamento RH
	Subsistemas
	Rotinas de pessoal
	Recrutamento e seleção
	Treinamento e desenvolvimento
	Políticas salariais
	Avaliação de desempenho
	PROBLEMAS IDENTIFICADOS
	A folha de pagamento é feita por um escritório de contabilidade terceirizado. Nos últimos 3 meses tem havido algumas reclamações de funcionários de que seus valores de FGTS não estão sendo depositados.
	Foi constatado uma alta rotatividade: a cada 10 contratações, 6 são rescindidas ainda dentro do contrato de experiência. Além disso, a recrutadora disse que está com dificuldade em encontrar pessoas com perfil para as vagas.
	Identificou-se a necessidade de treinamento, pois a maioria dos vendedores não está atingindo as suas metas mensais.
Geralmente quem realiza os treinamentos são os gestores das equipes, mas muitos vendedores estão insatisfeitos e acreditam que os treinamentos são cansativos e pouco efetivos, alguns chegaram a dizer que tem sido “uma perda de tempo”.
	Alguns funcionários que trabalham há mais tempo na empresa reclamam que não veem perspectiva de crescimento e que ganham menos ou a mesma remuneração que os novos contratados. Além disso, outros relatam estar realizando atividades diferentes das funções que foram contratados para fazer.
	Funcionários de diferentes setores têm reclamado de falta de Feedback de seus gestores e muitas vezes, quando recebem Feedback, não tem acompanhamento, sentindo-se perdidos.
	SOLUÇÕES
Apresente 2 ações práticas para resolver ou minimizar os problemas apontados em cada subárea.
ATENÇÃO: uma destas ações não deve envolver tecnologia/ sistemas
	
Solução 1:
Devemos acompanhar todas as alterações feitas numa folha de pagamento. O primeiro passo e repassar todos os dados ao setor de RH responsável para que possam solucionar o caso da melhor forma possível. É importante ficar atento às mudanças que devem ser feitas na folha, como inserção de profissionais recém-contratados, mudança de valores de salários devido a promoções etc.
Solução 2:
Fazer uso de um sistema automatizado, confiável e que realize parametrizações corretamente faz toda a diferença na hora de ter de lidar com documento tão delicado.
	
Solução 1:
Em um processo de seleção e contratação de uma vaga, e necessário ter as metas e objetivos bem específicos. Se as necessidades do cargo, os benefícios da vaga e os perfis desejados estiverem bem explicativos, os recrutadores terão maior facilidade em escolher o candidato. Quanto mais informação, melhor será para organizar o recrutamento e preencher o cargo. Caso contrário, aumentam as chances de escolher errado ou de atrasar o processo.
Solução 2:
Investir e plataformas digitais, além de otimizar o tempo dos recrutadores, são anexados currículos realmente concorrentes com determinadas vagas. Por exemplo, sistemas que armazenam currículos ou banco de dados de empresas especializadas que utilizam filtros avançados para a escolha dos profissionais.
	
Solução 1:
É fundamental que todas as capacitações feitas sejam marcadas com muita antecedência, permitindo que todos adaptem suas agendas e possam se dedicar totalmente ao momento de ensino. Outra possibilidade é permitir a escolha de datas e horários, de forma que os próprios participantes busquem uma opção que não interfira demais na sua rotina.
Solução 2:
Treinamentos em plataformas digitais, inserção de jogos, dinâmicas voltados para a área de atuação, e uma forma de aprendizado descontraído e bem eficaz para os funcionários. As soluções a distância, viabilizadas de forma online, permitem que os funcionários realizem diferentes capacitações e treinamentos dentro do seu próprio tempo e de acordo com suas preferências, garantindo atenção total aos ensinamentos repassados.
	
Solução 1:
Uma boa solução seria criar uma pirâmide de níveis, e especificar quanto tempo cada funcionário iria ficar em determinado nível. Por exemplo, Auxiliar de Produção 1, depois de um ano prestando serviços e mostrando qualidade e produtividade, passaria para Auxiliar de Produção 2, aumento uma porcentagem salarial e assim sucessivamente. 
Solução 2:
Verificar características de cada cargo para ter maior embasamento ao elaborar os planos de carreiras e salários. Além disso, questionários e entrevistas com funcionários podem ser úteis.
	
Solução 1:
Ter uma anexo de outras avaliações do funcionário para que não fique repetitivo e, assim possam analisar desempenhos de meses passados. E que os gestores possam avaliar funcionários diferentes entre uma avaliação e outra. Se uma pessoa agiu mal na última semana, mas agiu bem durante os últimos seis meses, trazendo boas contribuições para a empresa, apenas uma falha não deve ser motivo para uma demissão ou pontuação muito baixa na avaliação.
Solução 2:
Por conta do cansaço, os gestores, já não consegue mais distinguir as principais diferenças entre os funcionários, causando um resultado falso na avaliação. Por isso, o uso de ferramentas tecnológicas que facilitem o trabalho, como um software de gestão que possibilite ver as atividades realizadas por cada pessoa. Dividir o trabalho do avaliador em diferentes dias também é uma alternativa interessante.
Questão 2: Priorização
O diretor da empresa entende que todos os problemas são importantes e precisam ser resolvidos, mas nem todos são urgentes e podem ser implementados em um segundo momento. Como o orçamento é limitado, agora será preciso definir apenas uma subárea/ problema para ser resolvida neste trimestre. Na opinião dele, a prioridade de investimento deve ser no Treinamento e desenvolvimento da equipe comercial, pois segundo ele: “as vendas estão muito baixas, precisam aumentar e os treinamentos atuais não estão gerando resultados! ”. 
Com base no mapeamento anterior, juntamente com a sua análise crítico-reflexiva, como Técnico em RH, responda:
Você concorda ou discorda que este deva ser o problema prioritário a ser resolvido? Justifique sua resposta, defendendo seu ponto de vista com pelo menos dois argumentos:
O Treinamento e Desenvolvimento de funcionários dentro de uma empresa é de extrema importância para resultados quantitativos e qualitativos da mesma, e sim, é uma prioridade gigantesca. A partir deles, vemos o crescimento do colaborador: quando os potenciais inatos e adquiridos deixam de ser apostas e geram realizações concretas, como soluções, produtos, serviços e inovação. Quando uma empresa detecta alguma incoerência no desenvolvimento das atividades estabelecidas, e necessário corrigi – lá imediatamente para atender às demandas pontualmente. Devemos esclarecer que Treinamento e Desenvolvimento, embora estejam no mesmo ciclo, não são a mesma coisa. O treinamento é orientado para o presente, focalizando o cargo atual e buscando melhorar aquelas habilidades e competências relacionadas como desempenho imediato do cargo. Já o desenvolvimento de pessoas focaliza em geral os cargos a serem ocupados futuramente na organização e as novas habilidades e competências que serão requeridas. Podemos particularizar duas alegações para tal importância no T&D em uma empresa. Em princípio, os treinamentos podem ser voltados para solucionar os problemas encontrados hoje. Por exemplo, quando a empresa qualificapara destravar o andamento de um processo, conter desperdícios de recursos, reorganizar o estoque, integrar um profissional à equipe, dentro outros. Os Treinamentos também podem habilitar a mão de obra em curto prazo, diversas empresas precisam recrutar profissionais temporários pelo aumento de demanda durante um período do ano ou diante de um pedido fora do padrão.
O alinhamento no desenvolvimento também pode ser uma estratégia positiva no quesito de rendimentos quantitativos. Por fim, o desenvolvimento de formar líderes são pratas da casa, já plenamente inseridos na cultura organizacional e com grande senso de fidelidade.