cap_i_-_tec _e_proc _de_seleca

Prévia do material em texto

CAPÍTUlO 1
ConCeitoS Sobre Seleção de PeSSoaS
A partir da concepção do saber fazer, neste capítulo você terá os seguintes 
objetivos de aprendizagem:
 3 Compreender as definições relacionadas à seleção de pessoas. 
 3 Esclarecer a discussão sobre os processos de seleção dentro do contexto 
organizacional, refletindo sobre o papel dos recursos humanos. 
 3 Planejar os processos de seleção de pessoas nas organizações. 
 
 3 Diagnosticar, executar e avaliar processos de seleção de pessoas nas organizações. 
10
 Técnicas e Processos de seleção
10
11
 ConCeitos sobre seleção de Pessoas
11
 Capítulo 1 
Contextualização
Este capítulo trata dos conceitos atribuídos à seleção de pessoas. Para 
que você possa ter uma maior compreensão das técnicas e procedimentos 
utilizados na área, que é o capítulo 2 desta apostila, dos aspectos éticos e 
da seleção por competências, que é o nosso último capítulo, é essencial o 
entendimento do que significa este processo e da importância do mesmo 
para que a organização consiga com êxito atingir seus objetivos. Para tanto, 
inicialmente vamos discutir as diversas concepções sobre o processo de 
seleção, sua importância e o processo de delineamento do mesmo. 
A seleção de pessoas é um dos processos mais relevantes que envolvem 
a área de gestão de pessoas, pois se configura como a porta de entrada dos 
indivíduos na organização. Os gestores de forma geral têm procurado agregar 
à sua equipe pessoas que de fato tragam valor à organização, auxiliando-a a 
atingir com sucesso sua missão e visão. sendo assim, se o processo de seleção 
não for devidamente estruturado e planejado, a organização e as equipes de 
trabalho que a compõem poderão ter seus desempenhos prejudicados. você 
já deve ter vivenciado ou ouvido comentários de pessoas que passaram 
por processos de seleção mal planejados e que saíram frustradas e com 
uma imagem negativa da organização. Já deve ter visto também pessoas 
sem o perfil para ocupar determinado cargo em uma organização, gerando 
conflitos tanto com os clientes externos quanto internos. Isso geralmente 
ocorre por um entendimento distorcido, por parte dos gestores, sobre 
o processo de seleção, pelo desconhecimento de suas características, 
técnicas e relevância. sendo assim, no primeiro capítulo deste caderno de 
estudo você poderá ampliar suas aprendizagens estudando o que autores 
clássicos na área revelam sobre esse processo, em relação à sua definição 
e importância na gestão de pessoas nas organizações. 
ConCePçõeS Sobre a Seleção de PeSSoaS
As organizações vêm procurando cada vez mais aprimorar seus 
processos, a fim de utilizar o melhor método para a captação de pessoas que 
se adaptem à sua necessidade, tendo como objetivo selecionar pessoas com 
qualificação, potencial e, em especial, comprometidas. Algumas organizações 
enfrentam altos índices de rotatividade e absenteísmo no trabalho, o que 
acaba por prejudicar tanto o desempenho da organização no alcance de sua 
missão quanto o desempenho dos colaboradores, que por muitas vezes ficam 
sobrecarregados e desmotivados com a ausência de pessoas que os auxiliem 
na execução de suas tarefas. Mas o que é rotatividade e o que é absenteísmo? 
12
 Técnicas e Processos de seleção
12
A rotatividade, também conhecida como turnover, refere-se às saídas e 
entradas de pessoas em uma organização. Existem organizações com índices 
muito altos de rotatividade e os gestores com frequência se perguntam o que 
fazer para que isso não ocorra. É o exemplo de organizações sobre as quais 
se diz que “ninguém para naquela vaga”. Para Chiavenato (1999, p. 69), a 
rotatividade “refere-se ao fluxo de entradas e saídas de pessoas em uma 
organização, ou seja, as entradas de pessoas para compensar as saídas das 
pessoas das organizações”. O absenteísmo corresponde às faltas justificadas 
ou injustificadas, chegadas tardias ou perícia médica, que diminuem o fluxo 
de trabalho na organização. Por exemplo, o funcionário chegar todos os dias 
uma hora mais tarde, faltar e não avisar o porquê, pegar excesso de atestado, 
dentre outros. Mas por que será que isso acontece? Muitas vezes isso ocorre 
por alguma dificuldade que a organização apresenta ao gerir suas pessoas, 
o que está diretamente relacionado à gestão de pessoas na organização, 
mas também pode ocorrer por um processo de recrutamento e seleção pouco 
estruturado, sem critérios e sem analisar o perfil desejado e o perfil que os 
candidatos apresentam. 
Para Marras (2000), a seleção de pessoas é uma atividade de 
responsabilidade do sistema de gestão de pessoas, e tem por finalidade 
escolher candidatos a emprego recebidos pelo setor de recrutamento para 
atender necessidades internas da organização. sendo assim, o processo de 
seleção se baseia na análise comparativa de dois campos, nas exigências 
do cargo e nas características do candidato. As exigências do cargo são as 
características que o cargo exige do profissional, em termos de conhecimentos, 
habilidades e atitudes para o desempenho satisfatório de suas funções. As 
características do candidato se referem ao conjunto de conhecimentos e 
atitudes que o candidato possui para desempenhar as suas tarefas. Por 
exemplo, para um cargo de auxiliar administrativo, o desempenho dessa função 
pode exigir conhecimentos de informática, almoxarifado, redação, matemática 
básica, além de habilidade em lidar com o público e digitação, sendo exigidas 
atitudes como proatividade, flexibilidade, comprometimento e relacionamento 
interpessoal. Assim sendo, durante o processo seletivo, por meio da aplicação 
das mais diversas técnicas, que você verá com detalhes no próximo capítulo, 
será necessário observar qual candidato apresenta as características que 
venham ao encontro das exigências do cargo a ser ocupado. 
 
Figura 1 – A seleção como uma comparação
Fonte: Os autores (2009).
O processo de 
seleção se baseia na 
análise comparativa 
de dois campos, nas 
exigências do cargo 
e nas características 
do candidato.
ESPECIFICAÇÕES DO CARGO
(O que o cargo ou vaga requer)
CARACTERÍSTICAS DO
CANDIDATO
(O que o candidato oferece)
versus
13
 ConCeitos sobre seleção de Pessoas
13
 Capítulo 1 
A comparação pode ocorrer quando o candidato demonstrar características 
inferiores às da especificação do cargo, podendo-se afirmar que o candidato 
não apresenta o perfil para a vaga e deve ser eliminado do processo. A 
comparação também ocorre quando o candidato apresenta características 
similares às exigidas pelo cargo, entendendo-se que o mesmo apresenta o 
perfil para o desempenho das funções, sendo um forte candidato à vaga. 
E por fim, a comparação ocorre quando o candidato supera os requisitos 
do cargo, apresentando um desempenho além do esperado. neste último 
caso, é necessária uma avaliação criteriosa, pois contratar alguém com 
um perfil além do exigido para o cargo poderá frustrar o profissional, 
caso a organização não tenha um plano de carreira e desenvolvimento 
ou salário justo às competências do profissional, podendo ocorrer a baixa 
produtividade e até mesmo a falta de comprometimento. 
Certa vez, ao selecionar um profissional para a vaga de auxiliar de 
manutenção, havia um candidato com um perfil abaixo do esperado, uma vez 
que não tinha experiências anteriores, que eram requisito da vaga, demonstrou 
certa agressividade nas técnicas aplicadas. Outro candidato atendia às 
exigências da vaga, e o terceiro apresentava um perfil muito além da vaga, 
demonstrando conhecimentos de outras línguas, informática e já havia 
ocupado o cargo de gerente. Certamente, alguns selecionadores escolheriam 
o último, por ter um perfil que iria além daquele desejado, mas é certo também 
que este funcionárionão permaneceria no emprego, caracterizando o que 
chamamos de rotatividade. isso porque possui conhecimentos que no cotidiano 
de trabalho não serão utilizados, o que acabará causando certa frustração e 
a convicção de que seu potencial é maior do que o aplicado na organização. 
Foi selecionado então aquele candidato que apresentava o que o cargo exigia, 
não tendo maiores pretensões de ascensão profissional, que neste caso a 
organização não oferecia. 
É relevante também que você compreenda a distinção entre a seleção 
e o recrutamento. O recrutamento consiste em abastecer o processo seletivo 
de candidatos, correspondendo ao anúncio da vaga, seja em revistas, jornais, 
televisão, dentre outros meios de comunicação. O objetivo da seleção consiste 
em, diante dos candidatos advindos por meio do recrutamento, aplicar técnicas 
e procedimentos adequados ao preenchimento de determinada vaga. A partir 
do momento em que o currículo ou a carta de apresentação estão sendo 
analisados, já se denomina de seleção de pessoas. 
A seleção de pessoas tem, portanto, a finalidade de apontar, dentre os 
candidatos que já foram recrutados, aqueles que apresentam as características 
de acordo com o perfil desejado pela organização. Constitui-se, assim, 
na escolha dos candidatos mais aptos para realizar determinada função. É 
importante lembrar que o processo de selecionar pessoas está baseado em 
14
 Técnicas e Processos de seleção
14
informações advindas da análise e descrição dos cargos que a organização 
possui, incluindo também o aspecto salarial. Para se manterem competitivas 
no mercado, as organizações vêm procurando oferecer cada vez mais 
salários competitivos, além de benefícios diversos que atraiam os candidatos 
a trabalharem nesta empresa e não em outras da concorrência. Algumas 
empresas oferecem auxílio-creche, horários flexíveis de trabalho, cestas 
básicas, dentre outros diferenciais, de acordo com a sua clientela interna. 
É importante que toda organização tenha uma descrição e análise de 
cargos bem delimitada, pois, além de auxiliar no processo de seleção, auxilia 
na dinâmica organizacional e na eficiência dos processos. 
Algumas pessoas pensam que selecionar pessoas envolve então encontrar, 
entre todos os candidatos para determinada vaga, aquele que se destaque e que 
tenha muitos cursos, graduações ou experiências anteriores. Esse pensamento 
permeia os comportamentos de muitos gestores, que acreditam que selecionar 
alguém que possua muitos cursos ou experiência profissional seja encontrar a 
pessoa certa para o lugar certo. selecionar envolve técnicas e procedimentos, 
que você irá ver no capítulo 2 deste caderno de estudos. Para limongi-França 
e Arellano (2002), admitir um funcionário cujo potencial é maior do que a 
capacidade da organização de oferecer oportunidades de desenvolvimento e 
crescimento provavelmente levará à desmotivação. É o que vimos no exemplo, 
citado anteriormente, do candidato para auxiliar de manutenção. Todavia, admitir 
um colaborador sem a qualificação necessária poderá gerar tensão e ansiedade, 
estresse e até irritabilidade, se a admissão não for gerenciada adequadamente, 
investindo-se em treinamento e desenvolvimento. imagine que o setor está 
sobrecarregado pela ausência de determinado funcionário e a organização 
contrata alguém sem os requisitos mínimos necessários. É só você pensar como 
você se sentiria. No caso dos funcionários, pode haver resistência e conflitos, e no 
do recém-contratado, frustração e medo, por não conseguir executar as tarefas 
diárias. nesse caso, se a organização não tiver alternativa a não ser contratar tal 
pessoa, o essencial é que se invista em treinamento e também no desenvolvimento 
do funcionário, oportunizando que o mesmo desenvolva as suas competências e 
sinta-se satisfeito na função que exerce. Por sua vez, a organização terá maior 
produtividade e credibilidade por parte de seus colaboradores. 
15
 ConCeitos sobre seleção de Pessoas
15
 Capítulo 1 
você sabia...
O Grupo Accor realiza um trabalho de preparação de gestores sabendo 
que eles têm um papel decisivo na escolha dos candidatos. Eles procuram 
mostrar que não é um candidato que está na frente do selecionador, mas uma 
pessoa, e o gestor deve buscar o que há de mais significativo nela. 
Fonte: GEsTÃO. Melhor Gestão de Pessoas, ano 15, n. 238, set. 2007, p. 18. 
O que você entendeu sobre os conceitos relacionados à seleção de pessoas? 
Pense nisso e registre as suas ideias aqui:
______________________________________________________________
______________________________________________________________
______________________________________________________________
______________________________________________________________
 a imPortânCia da Seleção de PeSSoaS
As pessoas constituem o ativo mais importante de que as organizações 
dispõem e devem ser recrutadas e selecionadas por profissionais capacitados 
para tal, já que falhas neste processo podem ocorrer e por sua vez comprometer 
outras ações que a organização queira desenvolver. Por exemplo, uma 
empresa que, durante o processo de seleção, expõe os candidatos, fazendo-
os esperar por horas e horas além do horário determinado e não dá retorno 
para os candidatos sobre a resposta. Que imagem da organização essas 
pessoas levarão? O que dirão sobre essa empresa para outros colegas que 
queiram se candidatar a uma vaga na mesma? se você já passou por algum 
processo seletivo em uma organização, com certeza levou uma boa imagem 
da empresa, ou total descrédito. sendo assim, o processo de seleção deve ser 
levado a sério e bem planejado. É o que você verá na próxima seção. 
Com o objetivo de minimizar as falhas acima citadas no processo 
de seleção, o departamento de gestão de pessoas da organização deve 
atuar como uma área de apoio, ou staff, para as gerências de linha. Com 
a nova postura adotada em relação à gestão de pessoas, os processos de 
seleção em muitas organizações não vêm sendo mais confiados a um órgão 
específico, mas às lideranças imediatas. Porém, nem sempre as pessoas 
às quais são atribuídas essas atividades dispõem dos conhecimentos e da 
experiência necessários, e por isso o setor de gestão de pessoas atua como 
um departamento de apoio às gerências. 
Os processos de 
seleção em muitas 
organizações não 
vêm sendo mais 
confiados a um 
órgão específico, 
mas às lideranças 
imediatas.
16
 Técnicas e Processos de seleção
16
Quando o processo de seleção ocorre com falhas, e quando as gerências 
não possuem o conhecimento necessário para realizar tal processo, são 
empregadas pessoas sem a qualificação necessária para o desempenho 
das funções, o que custa caro à organização e pode acarretar problemas na 
produção e no relacionamento com os clientes externos e internos, gerando 
hostilidade por parte dos clientes e dos fornecedores e favorecendo conflitos 
interpessoais e intergrupais, o que acaba por aumentar a rotatividade de 
pessoal e gerar outras complicações (Gil, 2001). sendo assim, a seleção 
passa a ter um papel fundamental na renovação de pessoas na organização e 
no prosseguimento da estratégia adotada pela mesma. 
Para você obter mais informações, bem como o acesso a artigos e cases 
da área, você pode acessar os sites: 
www.rh.com.br
www.guiarh.com.br
http://revistavocerh.abril.com.br/ 
http://revistamelhor.uol.com.br/
Como vimos, a seleção é fundamental no processo de renovação de 
pessoas, e quando estas ingressam na organização trazem consigo seus 
valores e crenças. Para Zanelli e Silva (2008, p.41), firma-se um contrato 
psicológico entre funcionário – organização, e no desenvolvimento dessas 
relações os trabalhadores constroem convicções sobre os deveres deles com 
a organização e vice-versa. Assim, sempre existem expectativas dosdois 
lados, da empresa e do funcionário: 
[...] geralmente as violações ou rupturas do contrato 
psicológico enfraquecem as relações de confiança entre as 
partes envolvidas, repercutindo negativamente em processos 
psicológicos básicos como: motivação (conjunto de fatores 
internos e externos ao indivíduo que influenciam seu 
comportamento), satisfação no trabalho (prazer provocado 
pela atividade desempenhada) e comprometimento 
organizacional (grau de lealdade e outros aspectos do 
vínculo entre trabalhador e organização). (ZAnElli; silvA, 
2008, p.41).
Dessa forma, ao selecionar pessoas, deve-se essencialmente verificar 
ambas as expectativas, da organização e do candidato, visando a que o 
contrato psicológico não seja rompido ou violado. 
Para Dutra (2002), é importante a gestão do movimento de pessoas na 
organização, pois esta deve ter clareza de sua necessidade de pessoal ao 
longo do tempo, tanto em termos quantitativos (quantas pessoas) quanto em 
17
 ConCeitos sobre seleção de Pessoas
17
 Capítulo 1 
termos qualitativos (quais características/competências). A capacitação de 
pessoas, realizada com o conhecimento de necessidades futuras ou excessos 
presentes, garante seu alinhamento com a estratégia organizacional, além 
de permitir melhor utilização das pessoas disponíveis tanto interna quanto 
externamente. Atender expectativas individuais e organizacionais também 
garante a efetividade do processo. 
vistos então os conceitos relacionados à seleção de pessoas, a seguir 
trataremos do planejamento desse processo, que é fundamental para 
minimizar as falhas que foram discutidas anteriormente. 
o Planejamento do ProCeSSo de Seleção de 
PeSSoaS
Ao selecionar candidatos, é essencial realizar um plano de ações a ser 
aplicado durante o processo. É importante que a seleção de pessoas possibilite 
relacionar as atribuições e responsabilidades de cada cargo. Assim sendo, a 
descrição e a análise dos cargos devem ser bem detalhadas para fornecer 
subsídios aos processos de agregar pessoas para a organização. Planejar, 
em recursos humanos, envolve um processo decisório sobre as pessoas 
necessárias para atingir os objetivos da organização em um determinado 
período de tempo. Visa também a verificar as necessidades futuras de pessoas, 
as vagas que serão abertas e o potencial desejado para a ocupação da vaga. 
Quando a organização não se preocupa com o planejamento, pode promover 
para o cargo alguém sem o perfil adequado, ou contratar alguém e em poucas 
semanas ter que demitir. Para planejar, também é importante observar os 
índices de absenteísmo e rotatividade da organização, procurando identificar o 
porquê disto e minimizar por meio de um processo de seleção adequado. 
Quando você, atuando como selecionador de pessoas, tiver clareza do 
cargo e do que ele exige do candidato, poderá realizar alguns questionamentos 
a fim de ampliar a sua reflexão sobre esse processo. São eles:
a) Quais conhecimentos a pessoa deve ter?
b) Ela deve ou não ter alguma experiência anterior?
c) É necessária alguma característica pessoal, como disciplina, paciência, 
iniciativa, espírito de equipe, dentre outras? imagine você contratar uma 
telefonista que tenha pouca paciência! 
Quando a 
organização não 
se preocupa com o 
planejamento, pode 
promover para o 
cargo alguém sem o 
perfil adequado, ou 
contratar alguém e 
em poucas semanas 
ter que demitir.
18
 Técnicas e Processos de seleção
18
d) Quais aptidões são necessárias? Mecânica, uso de números, facilidade na escrita?
e) Outras? Quais? 
Essas são apenas algumas questões que o selecionador poderá fazer, dentre 
várias. Experimente e faça alguns questionamentos que você acredita que 
sejam relevantes no processo de planejamento de uma seleção. 
______________________________________________________________
______________________________________________________________
______________________________________________________________
______________________________________________________________
______________________________________________________________
______________________________________________________________
______________________________________________________________
_______________________________________________________________
você deve ter visto que são inúmeros os questionamentos que podem 
ser feitos, mas o mais importante é que o processo de seleção sempre 
esteja alinhado à cultura da organização, ou seja, aos seus valores, normas 
e costumes. De nada adianta planejar uma seleção de pessoas sem levar 
em conta os valores organizacionais, aquilo em que ela acredita e que 
pauta as suas ações, a missão da organização, o porquê de sua existência 
e por fim a visão da organização, aonde ela quer chegar. Dessa forma, 
é importante que a pessoa que irá realizar o planejamento e o processo 
de seleção em si tenha um amplo conhecimento das necessidades da 
organização e do perfil de profissional que se enquadraria na mesma, evitando 
assim dificuldades futuras, como a contratação inadequada de pessoas que, 
com o passar do tempo, passam a se sentir desmotivadas no contexto de 
trabalho, apresentando um baixo rendimento nas atividades. Tudo isso pode 
ser evitado por meio de um planejamento do processo de seleção de pessoas. 
Planejar consiste, então, em saber:
a) Qual é a vaga em questão?
b) Quais são os requisitos mínimos para o preenchimento da mesma? É 
importante saber os requisitos tanto físicos quanto mentais exigidos para 
determinada vaga. 
c) A vaga foi aprovada pelo responsável? É importante verificar se os setores 
responsáveis já estão a par de tal contratação, visando evitar constrangimentos. 
d) Em que dia será realizado o processo de seleção? É importante verificar o 
período de tempo que levará o processo, se um ou mais dias. 
É importante que o 
processo de seleção 
sempre esteja 
alinhado à cultura da 
organização.
19
 ConCeitos sobre seleção de Pessoas
19
 Capítulo 1 
e) Quem irá realizar o processo de seleção? Antes da realização do 
processo, devem estar bem delineadas as pessoas que irão participar e 
quais as suas funções. 
f) Em qual horário será realizado o processo? será longo, curto? O 
selecionador deve ter clareza de quanto tempo durará o processo, 
informando para os candidatos à vaga. 
g) Qual será o local? É adequado ao número de candidatos? O local deve ser 
agradável e deixar a pessoa o mais tranquila possível, minimizando a sua 
ansiedade. Deve-se ter cautela para não colocar pessoas demais em um local 
pequeno e pouco arejado, ou poucas pessoas em uma sala muito grande. 
h) Quais as técnicas que serão utilizadas? Deve-se planejar as técnicas que 
serão utilizadas e o que se almeja observar com cada uma delas. Existem 
diversas técnicas, como entrevistas, testes, dinâmicas de grupos, dentre 
outras que você verá no capítulo 2. 
i) Quando será informado o resultado final aos candidatos aprovados 
e não aprovados? Como serão avisados? Por e-mail, por telefone ou 
pessoalmente? É muito importante que os candidatos tenham clareza de 
quando terão a resposta sobre o processo, informando também aos que 
não foram selecionados.
j) Quando o funcionário irá iniciar? Deve-se deixar claro ao candidato quando 
ele deverá iniciar as atividades. Alguns ainda estão vinculados a outros 
empregos ou compromissos profissionais e necessitam saber quando 
iniciarão para poderem se planejar. A organização também deverá estar 
ciente da data do início das atividades do novo colaborador, a fim de 
socializá-lo na organização de forma adequada. 
Planejar é uma condição básica para o sucesso de qualquer ação. 
Organizar o processo de seleção facilita parao selecionador, para a 
organização e para os candidatos. Veja agora um modelo de ficha de 
especificação do cargo que pode ser utilizada no processo de seleção: 
20
 Técnicas e Processos de seleção
20
Figura 2 – Ficha de especificações de cargo
Fonte: Os autores (2009).
Com base nas questões acima sobre o planejamento, delineie, com os 
conhecimentos que obteve até esta seção, um processo de seleção para uma 
organização do ramo da hotelaria, para o cargo de camareira. 
ORGAniZAÇÃO: HOTÉis EsTRElA
 _____________________________________________
 _____________________________________________
 _____________________________________________
 _____________________________________________
 _____________________________________________
 _____________________________________________
 _____________________________________________
 _____________________________________________
 _____________________________________________
 _____________________________________________
 _____________________________________________
Critérios de seleção:
Escolaridade: _________________________________________
Experiência Profissional: ________________________________
Condições de Trabalho: _________________________________
Tipo de Tarefa: ________________________________________
Características Psicológicas: _____________________________
Características Físicas: _________________________________
Relacionamento Humano: _______________________________
Conhecimentos necessários: _____________________________
Provas ou Testes a serem aplicados: _______________________
 ____________________________________________________
 ____________________________________________________
indicações: ___________________________________________
Contra-indicações: _____________________________________
Descrição do Cargo: _________________________________________ 
__________________________________________________________
Ficha de Especificações de Cargo
Título do Cargo: ____________________________________________
Departamento: Escolaridade: __________________________________
21
 ConCeitos sobre seleção de Pessoas
21
 Capítulo 1 
algumaS ConSideraçõeS
neste capítulo, você pôde examinar os conceitos relacionados à 
seleção de pessoas, a sua importância para a organização e a necessidade 
de planejamento do processo, visando estruturá-lo para possibilitar uma 
comparação mais efetiva entre os candidatos, além de uma melhor resposta 
àquilo que a organização de fato procura. você também pôde ver que este 
processo está sujeito a falhas que podem prejudicar o desempenho tanto 
do indivíduo quanto da organização de forma geral. Com o estudo deste 
primeiro capítulo, você foi capaz de compreender o processo de seleção 
dentro de uma organização, refletindo sobre o papel dos recursos humanos 
dentro deste contexto. 
Com os conceitos e atividades propostas, foi dada a você a possibilidade 
de planejar os processos de seleção de pessoas nas organizações, sabendo 
diagnosticar as necessidades de pessoas, executar a seleção e avaliar esse 
processo. Agora você já está apto para, após a atividade a seguir, iniciar o 
estudo do próximo capítulo, que trata das técnicas e procedimentos em seleção 
de pessoas. segue, assim, uma atividade de fechamento deste capítulo, para 
que você possa discorrer sobre o que foi até agora visto. 
visto que o processo de seleção envolve a escolha dos candidatos recrutados 
mais adequados ao cargo, leia trechos do texto de sílvia Fernanda Bueno. A 
seguir, destaque cinco ideias centrais no mesmo, conforme o que já foi visto 
até o momento. 
 Ao tomarmos as pessoas como ponto de partida de sucesso de toda e 
qualquer organização, torna-se fundamental conhecermos profundamente 
termos definidos e padronizados os processos de ingresso e de admissão. 
O profissional de RH, de Recrutamento e Seleção, entre outras diversas 
nomenclaturas existentes para esse cargo, deve ter em mãos e saber como 
utilizar as inúmeras ferramentas e os instrumentos para poder adequar a 
pessoa certa ao lugar certo. Partindo-se do pressuposto de que a procura 
pela mão-de-obra está menor do que a oferta, esse objetivo pode ser atingido 
através do uso de métodos, de instrumentos e de técnicas atuais e eficazes 
para cada tipo de organização e principalmente para cada função ou vaga a 
ser preenchida, bem como através do profissional adequado e qualificado para 
realizar essa árdua tarefa de Recrutamento e seleção. 
 Como são as pessoas que formam as organizações, nada mais adequado 
do que se investigar os processos de Recrutamento e seleção dentro da área 
de Recursos Humanos, visto que essa apresenta fundamental importância para 
22
 Técnicas e Processos de seleção
22
a vida de toda e qualquer empresa, pois a área tem como objetivo o bem-estar 
completo dos funcionários e a sua adaptação ao mundo do empregador. De forma 
global, vale ressaltar a grande importância que tem o departamento de Recursos 
Humanos e o departamento pessoal dentro das organizações, pois esses dois 
tratam da vida de cada colaborador ao gerenciar a admissão, os benefícios, a 
motivação, os salários e, consequentemente, a demissão. sob esse ponto de 
vista, é necessário que existam profissionais qualificados e experientes para 
atuar nestas áreas. [...] as empresas precisam ter definidos alguns itens como, 
por exemplo, a descrição de cargos, para que o recrutador saiba quem está 
procurando. Para isso, utilizam-se também diversos tipos de formulários para 
candidatura, solicitação de empregos e variados tipos de currículos. Portanto, 
é um subsetor de extrema importância, pois é onde tudo começa: a busca pelo 
novo colaborador que irá contribuir para o crescimento e o desenvolvimento da 
empresa. Porém, na prática, nem sempre é isso que ocorre. 
 Pode-se, portanto, concluir que: o profissional de Recursos Humanos deve 
ser bastante flexível, qualificado e usuário de uma gama de recursos, técnicas 
e instrumentos para que atinja seus objetivos, ou seja, contratar a pessoa certa 
para o lugar certo. importante salientar, ainda, que tudo varia de empresa para 
empresa, conforme a cultura, os objetivos, as metas, as necessidades e até 
mesmo os custos destinados ao processo de R&S. Portanto, o profissional que 
atuar nesta área deve ser facilmente adaptável, possuir visão futurista e ser 
um bom negociador. 
FOnTE: BUEnO, Fernanda sílvia. O administrador de recrutamento e seleção. RH.com. br.
Disponível em: <http://www.rh.com.br/Portal/Recrutamento_selecao/Artigo/3944/o-
administrador-de-recrutamento-e-selecao.html.>. Acesso em: 20 maio 2009.
Agora escreva aqui uma análise crítica desse texto, relacionando ao que vimos 
a respeito dos conceitos sobre seleção, a sua importância e o planejamento 
deste processo:
______________________________________________________________
______________________________________________________________
______________________________________________________________
______________________________________________________________
______________________________________________________________
______________________________________________________________
______________________________________________________________
______________________________________________________________
______________________________________________________________
______________________________________________________________
______________________________________________________________
______________________________________________________________
23
 ConCeitos sobre seleção de Pessoas
23
 Capítulo 1 
referênCiaS
CHiAvEnATO, i. Gestão de pessoas: o novo papel dos recursos humanos 
nas organizações. Rio de Janeiro: Campus, 1999.
DUTRA, J. de s. Gestão de pessoas: modelo, processos, tendênciase 
perspectivas. são Paulo: Atlas, 2002.
Gil, A. C. Gestão de pessoas: enfoque nos papéis profissionais. São Paulo: 
Atlas, 2001. 
liMOnGi-FRAnÇA, A. C.; AREllAnO, E. B. Os processos de recrutamento 
e seleção. in: FlEURY, M. T. l. (Org.). As pessoas na organização. são 
Paulo: Gente, 2002. p.63-72. 
MARRAs, J. P. Administração de recursos humanos: do operacional ao 
estratégico. são Paulo: Futura, 2000.
ZAnElli, J. C.; silvA, n. Interação humana e gestão: a construção 
psicossocial das organizações de trabalho. são Paulo: Casa do Psicólogo, 2008.