Recursos humanos

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Há alguns anos, quando se falava em recursos humanos, vinha à mente um 
departamento que cuidava da folha de salários. O fato que esta visão é muito simplista e 
não confere ao profissional a importância que merece. Entre as funções do 
departamento de recursos humanos, dentro de uma organização, seja ela privada, 
governamental ou prestadora de serviços, é selecionar profissionais capacitados. Desta 
forma, é comum que as organizações empreguem técnicas de seleção de pessoal visando 
coletar e analisar determinadas características dos candidatos, totalmente voltadas a sua 
área de atuação profissional. Desta forma, os profissionais de RH são qualificados e 
capacitados a analisar determinadas condições no candidato no campo físico, 
psicológico e comportamental. Segundo a ótica dos profissionais de RH, levando em 
conta as características e cultura da organização, estes fatores, são imprescindíveis para 
a contratação de um novo funcionário. Essa condição para as contratações é quase que 
uma regra onde os profissionais do RH procuram por qualificar-se quase que 
constantemente para conhecerem as melhores técnicas de seleção. Neste sentido, 
assinale a alternativa correta: 
A - Recrutar é atrair, convocar, capacitar pessoas para um cargo específico para 
desempenhar determinadas tarefas. 
B - Recrutar é atrair, motivar, capacitar, alistar pessoas para um cargo específico para 
desempenhar determinadas tarefas. 
C - Recrutar é atrair, reunir, convocar, alistar pessoas para um cargo específico para 
desempenhar determinadas tarefas. 
D - Recrutar é atrair, reunir, convocar, treinar pessoas para um cargo específico para 
desempenhar determinadas tarefas. 
E - Recrutar é atrair, reunir, motivar, promover pessoas para um cargo específico para 
desempenhar determinadas tarefas. 
 
 
O processo de seleção é conduzido por normas e procedimentos criados para a atração 
de pessoas e deve estar ligado às necessidades e à cultura de cada empresa. Nesses 
últimos anos uma nova abordagem de seleção tomou conta do mercado de trabalho que 
é a metodologia de Seleção por Competências. Essa, por sua vez, tem como foco 
principal a perspectiva de resultados no cargo e na função, deixando de lado os critérios 
tradicionais das atribuições e perfis generalistas de personalidade, além de tornar mais 
ágil e objetivo o processo de seleção (http://www.rhportal.com.br/, 2016). Essa fase do 
processo seletivo conta com participação do requisitante como observador, e a 
participação da área requisitante em todo o processo seletivo para que os objetivos 
sejam alcançados em conjunto, e que a responsabilidade de uma seleção bem planejada 
e realizada é da parceria entre área de seleção e área requisitante. Neste sentido, entre as 
vantagens da seleção por competências listadas à seguir, assinale a incorreta: 
A - Boa adequação do profissional à empresa e à atividade a ser desempenhada. 
B - Maior facilidade para prever o desempenho futuro. 
C - Maior garantia de uma contratação de sucesso. 
D - Seleção feita com mais foco, mais objetividade e por um processo sistemático. 
E - Turnover mais alto e baixa na produtividade. 
 
 
 
O Departamento de Pessoal é responsável por funções mais burocráticas do 
relacionamento entre o funcionário e a empresa. Estão sob sua responsabilidade funções 
de cadastramento dos dados civis do funcionário, o controle de pagamentos, 
regulamentação de férias, licenças, direitos e deveres próprios do vínculo empregatício, 
o controle e acompanhamento de convênios e planos de saúde, a guarda e manutenção 
dos papéis referentes à vida profissional de cada funcionário e os aspectos legais do 
processo de admissão e de demissão. Já a área de Recursos Humanos, segundo 
Chiavenato (2004) é responsável pela gestão das pessoas em uma organização, e pode 
ser dividida em seis grandes processos. Neste sentido, leia as assertivas a seguir e em 
seguida, assinale a alternativa correta: 
I - Processo de agregar pessoas: Normalmente, tal processo é conhecido como 
Recrutamento e Seleção de Pessoas. 
II - Processo de aplicar pessoas: trata de incorporá-las à empresa, tanto no aspecto da 
socialização do funcionário quanto em relação ao desempenho de sua função. 
III - Processo de recompensar pessoas: trata das políticas de remuneração, de benefícios 
e de incentivos, além da estrutura de cargos e salários. 
IV - Processo de desenvolver pessoas: deve estar intimamente ligado à estratégia da 
empresa para atingir seus objetivos de longo prazo ao estimular o treinamento de seus 
funcionários. 
V - Processo de manter pessoas: corresponde ao aspecto administrativo de manter 
pessoas e que se liga a aspectos disciplinares, de higiene, de saúde, segurança e 
qualidade de vida na empresa. 
VI - Processo de monitorar pessoas: responsável pela construção e manutenção de 
indicadores que permitam aos gestores da empresa tomarem decisões sobre seus 
funcionários. 
Assinale a alternativa correta: 
A - Somente as assertivas I, II, III, IV e V estão corretas. 
B - Somente as assertivas I, III, IV e VI estão corretas. 
C - Somente as assertivas I, III, IV, V e VI estão corretas. 
D - Somente as assertivas II, IV, V e VI estão corretas. 
E - Todas as assertivas estão corretas 
 
As entrevistas de avaliação são particularmente difíceis de serem realizadas, pois o 
avaliador pode estar lidando com colegas, subordinados ou mesmo superiores 
hierárquicos. Se o processo de avaliação não for bem claro para todos os envolvidos, 
podem ser levantados questionamentos pessoais que não estão ligados ao desempenho 
do cargo. Alguns avaliados também podem considerar a avaliação como uma crítica, o 
que aumenta o nível de tensão que pode levar à discussão. O avaliador experiente deve 
avaliar o desempenho e não a conduta ou os hábitos do entrevistado. A função do 
avaliador não é obrigar o funcionário a se desenvolver e melhorar seu desempenho, e 
sim sugerir maneiras de superar os pontos fracos. Ao planejar uma entrevista de 
avaliação, o profissional de Recursos Humanos deve se preparar, buscando identificar o 
objetivo da entrevista. Entre as alternativas a seguir, assinale a que corresponde à 
entrevista de avaliação: 
A - É importante deixar o entrevistado à vontade, começando com uma breve conversa 
formal. O entrevistador deve deixar claro que é uma entrevista de ação disciplinar. A 
entrevista é muito mais uma ação de orientação do que de punição. 
B - É importante deixar o entrevistado à vontade, começando com uma breve conversa 
informal. O entrevistador deve deixar claro que não é uma entrevista de ação 
disciplinar. A entrevista é muito mais uma ação de orientação do que de punição. 
C - Entrevista que deve ser realizada tanto nos casos de afastamento voluntário como 
nos de demissão. O objetivo desse tipo de entrevista é obter informações sobre os 
motivos que levou o funcionário a tomar esta decisão. 
D - São realizadas quando o funcionário realiza alguma ação ou adota um 
comportamento que fere os códigos de conduta da empresa. São entrevistas difíceis e 
tensas. Pois está em jogo o futuro profissional do empregado, suas relações com os 
demais funcionários e até mesmo a moral e a motivação de toda a equipe. 
E - São realizadas quando o funcionário realiza alguma ação ou adota um 
comportamento que fere os códigos de conduta da empresa. São entrevistas tranquilas. 
Pois apenas um breve diálogo é necessário. 
 
A seleção é, basicamente, um processo de comparação: entre os perfis dos diversos 
candidatos à vaga; entre as exigências do cargo e as competências dos candidatos; e, 
entre as expectativas do candidato e as condições oferecidas pela empresa O processo 
de seleção funciona como um filtro, por meio do qual a empresa busca identificar e 
contratar os profissionais mais talentosos. É composto por vários estágios e cada um 
deles deve estar integrado aos outros estágios adjacentes. O primeiro desses estágios é 
desempenhadopelos responsáveis pelo recrutamento. É a partir do conjunto de 
candidatos recrutados que o processo de seleção é iniciado. Almeida (2004) afirma que 
o processo de seleção é composto por quatro estágios. Neste sentido, assinale a 
alternativa que apresenta corretamente estes estágios: 
A - Atração, Treinamento, Avaliação, Decisão. 
B - Atração, Treinamento, Avaliação, Demissão. 
C - Atração, Triagem, Avaliação, Decisão. 
D - Atração, Triagem, Avaliação, Treinamento. 
E - Seleção, Triagem, Avaliação, Decisão. 
 
 
Poucas pessoas conseguem um emprego sem pelo menos realizar uma entrevista de 
seleção ou, na maioria das vezes, uma série de entrevistas. De todos os instrumentos 
utilizados a entrevista de seleção é considerada a mais importante, no entanto, a melhor 
pessoa que você entrevista não é necessariamente a melhor pessoa para o emprego. A 
ampla utilização dessa técnica se deve a alguns fatores como: o baixo custo, a facilidade 
de sua aplicação, a adaptação desta técnica a diversas fases do processo seletivo e a 
riqueza de informações, sensações e impressões sobre o candidato que a entrevista 
possibilita ao selecionador. A técnica permite o contato direto com o candidato, 
possibilitando sanar dúvidas e esclarecer alguns pontos que possam ter surgido no 
processo de recrutamento, ou mesmo, durante a aplicação de outras técnicas de seleção. 
Entre os tipos de entrevista, assinale a alternativa que representa a entrevista 
comportamental. 
A - Conta com exercícios ou simulações de situações que podem ocorrer no cotidiano 
da função pretendida. Permite ao selecionador identificar como o candidato reagiria a 
tais situações. 
B - É aquela que permite que o recrutador elabore uma primeira impressão a respeito do 
seu entrevistado. 
C - É uma entrevista não dirigida, informal e dá maior abertura ao candidato. Nesse tipo 
de entrevista, é importante deixar o candidato à vontade para expressar suas opiniões. É 
uma oportunidade de conhecer a pessoa. 
D - Leva o entrevistador a conhecer melhor o candidato que já passou pela pré-
entrevista. Essa modalidade exige a formulação de questões abertas que estimulem o 
candidato a fornecer uma resposta elaborada, baseada em suas competências. Devem ser 
evitadas perguntas fechadas, que levem a respostas do tipo “sim” ou “não”. 
E - Também chamada de entrevista por competências, a técnica permite avaliar as 
habilidades do candidato, desenvolvidas ao longo de sua trajetória profissional, 
referentes aos cargos que ocupou 
 
Poucas pessoas conseguem um emprego sem pelo menos realizar uma entrevista de 
seleção ou, na maioria das vezes, uma série de entrevistas. De todos os instrumentos 
utilizados a entrevista de seleção é considerada a mais importante, no entanto, a melhor 
pessoa que você entrevista não é necessariamente a melhor pessoa para o emprego. A 
ampla utilização dessa técnica se deve a alguns fatores como: o baixo custo, a facilidade 
de sua aplicação, a adaptação desta técnica a diversas fases do processo seletivo e a 
riqueza de informações, sensações e impressões sobre o candidato que a entrevista 
possibilita ao selecionador. A técnica permite o contato direto com o candidato, 
possibilitando sanar dúvidas e esclarecer alguns pontos que possam ter surgido no 
processo de recrutamento, ou mesmo, durante a aplicação de outras técnicas de seleção. 
Entre os tipos de entrevista, assinale a alternativa que representa a entrevista situacional. 
A - Conta com exercícios ou simulações de situações que podem ocorrer no cotidiano 
da função pretendida. Permite ao selecionador identificar como o candidato reagiria a 
tais situações 
B - É aquela que permite que o recrutador elabore uma primeira impressão a respeito do 
seu entrevistado. 
C - É uma entrevista não dirigida, informal e dá maior abertura ao candidato. Nesse tipo 
de entrevista, é importante deixar o candidato à vontade para expressar suas opiniões. É 
uma oportunidade de conhecer a pessoa. 
 D - Leva o entrevistador a conhecer melhor o candidato que já passou pela pré-
entrevista. Essa modalidade exige a formulação de questões abertas que estimulem o 
candidato a fornecer uma resposta elaborada, baseada em suas competências. 
E - Também chamada de entrevista por competências, a técnica permite avaliar as 
habilidades do candidato, desenvolvidas ao longo de sua trajetória profissional, 
referentes aos cargos que ocupou; 
 
 
É comum escutarmos as pessoas falarem asserções do tipo: “o desemprego no Brasil é 
muito alto”, “as pessoas não encontram oportunidades de trabalho”, “as empresas 
aproveitam a abundância de candidatos para exigir cada vez mais e pagar cada vez 
menos”, entre outras. Diante disso, temos a impressão de que o trabalho de recrutador é 
o mais fácil do mundo. Basta abrir a boca e anunciar uma vaga que se terá uma grande 
fila de candidatos disponíveis à sua porta, todos ávidos para aceitar qualquer oferta de 
trabalho. A verdade, porém, é bem diferente. Cada cargo ou função apresenta interações 
entre Mercado de Trabalho e Mercado de Recursos Humanos completamente diferentes. 
Segundo grandes revistas e jornais, há alguma dificuldade das empresas em 
encontrarem candidatos que possam preencher as vagas que exigem conhecimentos 
técnicos específicos. Esse tem sido apontado como um dos principais entraves ao 
desenvolvimento do país: a falta de profissionais especializados, preparados para ajudar 
as empresas a concorrer globalmente. Desta forma, considerando o mercado à procura e 
à oferta, assinale a alternativa correta: 
A - Em um mercado de trabalho à procura, existem mais candidatos com as 
competências adequadas do que oportunidades de emprego. Em um mercado de 
trabalho em oferta, há poucos candidatos em relação às oportunidades de emprego. 
B - Em um mercado de trabalho à procura, o desemprego é baixo e as empresas 
oferecem muitas vagas. Em um mercado de trabalho em oferta, há muitas promoções de 
produtos no mercado. 
C - Em um mercado de trabalho à procura, os candidatos não estão preocupados, pois 
existem muitas oportunidades de emprego. Já um mercado de trabalho em oferta, 
existem muitos candidatos para poucas vagas de trabalho. 
D - Em um mercado de trabalho à procura, os candidatos preferem ficar em casa. Já um 
mercado de trabalho em oferta, os candidatos preferem os trabalhos com menor 
remuneração. 
E - Em um mercado de trabalho à procura, os trabalhadores escolhem os trabalhos com 
menor remuneração. Já um mercado de trabalho em oferta, o trabalhador prefere ficar 
em casa. 
 
O processo de seleção ou de contratação é basicamente uma série de estudos de pessoal. 
Estamos tentando descobrir qualificações e características do candidato ao cargo. Cada 
passo na sequência deve contribuir com nova informação. Os objetivos de informação 
devem ser atribuídos ao passo mais indicado para extrair o tipo de dados que se procura 
obter. Uma entrevista preliminar pouco pode fazer, porém faz uma seleção mais ou 
menos “a machado”, eliminando os que obviamente não servem. O formulário de 
emprego pode conseguir mais informação factual. Uma referência dada, depois de 
verificada, pode proporcionar a experiência obtida por antigos empregadores, 
informações sobre certas qualidades que desafiam mensuração precisa por quaisquer 
outros meios. Os testes psicológicos podem medir qualidades como Inteligência e 
aptidão. À entrevista consigna-se uma quantidade de objetivos difíceis. Se o empregado 
não pode obter a informação que deseja por outros modos, usualmente ele tentará captá-
la através da entrevista (http://www.rhportal.com.br/, 2016). 
Neste sentido, de acordo com a filosofia, assinale a alternativa incorreta: 
A - Considerar as peculiaridades da empresa, do cargo e do momento do Mercado de 
Trabalho. 
B - Decidir se buscará alguém com as competências específicas para a vaga disponível 
(orientação do recrutamento para a função) ou alguém que poderá assumirnovas 
posições no futuro, depois de passar por treinamentos (orientação do recrutamento para 
planos de carreira). 
C - Definir a escolha dos candidatos somente para atender as necessidades de curto 
prazo. 
D - Definir se a escolha dos candidatos para o preenchimento das vagas será feita por 
meio do recrutamento interno ou externo. 
E - Definir se a escolha dos candidatos se baseará na resolução das necessidades de 
curto ou de longo prazo da empresa. 
 
 
No recrutamento interno, as vagas são preenchidas por meio da seleção de funcionários 
que já atuam na empresa. Ou seja, os candidatos aprovados são transferidos ou 
promovidos para novas vagas. O profissional de Recursos Humanos deve tomar alguns 
cuidados ao optar pelo recrutamento interno. Se, por um lado, esse tipo de processo 
pode motivar os funcionários a buscar o desenvolvimento profissional em uma empresa, 
por outro, cada vaga aberta gerará competição entre aqueles que acreditam possuir as 
competências adequadas para preenchê-la. E como somente um dos candidatos será 
aprovado, o recrutamento interno pode criar descontentamento entre funcionários 
preteridos na seleção em questão. Para evitar esse problema, o departamento de 
Recursos Humanos deve definir e divulgar a todos, igualmente, os critérios que serão 
utilizados na escolha do candidato. Dependendo da existência e do grau de estruturação 
de um plano de carreira que norteie o desenvolvimento dos profissionais na empresa, o 
processo de recrutamento interno pode ser desenvolvido de diversas formas. Neste 
sentido, tendo em mente o recrutamento interno, assinale a alternativa correta: 
I - Recrutamento informal é o tipo mais simples e comum de recrutamento interno. 
Nele, os candidatos são conhecidos e as oportunidades aparecem dentro do setor, 
departamento ou seção em que o funcionário trabalha. 
II - Recrutamento por divulgação de vaga dá oportunidade para que todos os candidatos 
da organização participam, o que aumenta a possibilidade de identificar as pessoas mais 
bem preparadas. 
III - Recrutamento para sucessão tem por característica apresentar planos de carreira, 
planejam ordenadamente a sucessão de funcionários para suas vagas, principalmente, as 
ligadas à gerência. 
Assinale a alternativa correta: 
 
A - 
Apenas a afirmativa I está correta. 
B - 
Apenas a afirmativa II está correta. 
C - 
As afirmativas I e II estão corretas. 
D - 
As afirmativas II e III estão corretas. 
E - 
Todas as afirmativas estão corretas. 
 
O mercado de trabalho tem passado por mudanças importantes, que apontam algumas 
tendências para o futuro da relação entre empresas e funcionários. Quais são elas? 
A - tendência de aumento do emprego industrial, em função de novas tecnologias e 
novos processos de produção, e uma expansão acentuada do emprego no setor terciário 
(serviços). O emprego se torna menos sofisticado, mais intelectual e menos braçal, 
mesmo na indústria. O conhecimento passa a ser tão ou mais importante que o capital 
financeiro, em especial, o conhecimento que gera inovação. A globalização também e 
outro importante aspecto a ser considerado, não só a globalização da produção como a 
globalização do próprio Mercado de Trabalho. 
B - tendência de redução do emprego comercial, em função de novas tecnologias e 
novos processos do comércio, e uma expansão acentuada do emprego no setor terciário 
(serviços). O emprego se torna mais sofisticado, mais intelectual e menos braçal, 
mesmo na indústria. O conhecimento passa a ser tão ou mais importante que o capital 
financeiro, em especial, o conhecimento que gera inovação. A globalização também e 
outro importante aspecto a ser considerado, não só a globalização da produção como a 
globalização do próprio Mercado de Trabalho. 
C - tendência de redução do emprego industrial, em função de novas tecnologias e 
novos processos de produção, e uma expansão acentuada do emprego no setor terciário 
(serviços). O emprego se torna mais simplificado, menos intelectual e mais braçal, 
mesmo na empresas intelectualizadas. O conhecimento passa a ser tão ou mais 
importante que o capital financeiro, em especial, o conhecimento que gera inovação. A 
globalização também e outro importante aspecto a ser considerado, não só a 
globalização da produção como a globalização do próprio Mercado de Trabalho. 
D - tendência de redução do emprego industrial, em função de novas tecnologias e 
novos processos de produção, e uma expansão acentuada do emprego no setor terciário 
(serviços). O emprego se torna mais sofisticado, mais intelectual e menos braçal, 
mesmo na indústria. O conhecimento passa a ser tão ou mais importante que o capital 
financeiro, em especial, o conhecimento que gera inovação. A globalização também e 
outro importante aspecto a ser considerado, não só a globalização da produção como a 
globalização do próprio Mercado de Trabalho. 
E - tendência de redução do emprego industrial, em função de novos mercados e novos 
processos de produção mundiais, e uma expansão acentuada do livre comércio. O 
emprego se torna mais sofisticado, mais intelectual e menos braçal, mesmo na indústria. 
O conhecimento passa a ser tão ou mais importante que o capital financeiro, em 
especial, o conhecimento que gera inovação. A globalização passa a ser o aspecto mais 
importante a ser considerado em todo o mundo, não só a globalização da produção 
como a globalização do próprio Mercado de Trabalho. 
 
 
 
 
 
Identificar em uma pessoa uma aptidão ainda não desenvolvida é uma tarefa bastante 
complexa. Somente com algum conhecimento sobre a personalidade do indivíduo é que 
podem ser observadas suas aptidões latentes. Essa compreensão acerca de aspectos 
intelectuais, mentais e cognitivos do indivíduo costuma ser subsidiada pela análise de 
um psicólogo, profissional perito em diversas técnicas (tais como os testes psicológicos) 
que visam a análise detalhada das aptidões de cada indivíduo. É por essa razão que é tão 
comum encontrarmos psicólogos atuando na área de seleção de pessoas em empresas, 
tendo em vista que a Psicologia é a ciência do comportamento, cognição, emoção e 
motivação do homem. Sobre esta ótica, os testes psicométricos medem as aptidões 
individuais. Os resultados obtidos pelo candidato são comparados com escores 
ponderados e validados anteriormente. Segundo Limongi-França e Arellano (2002), a 
teoria de Thurnstone visa medir a inteligência por meio de uma série de testes que 
visam avaliar aptidões individuais. Das alternativas a seguir, assinale a que não faz parte 
das aptidões: 
A - Aptidão espacial: capacidade de lidar com o espaço. Pessoas com essa aptidão têm 
facilidade em entender e se expressar por meio da geometria, pintura, escultura e 
arquitetura. 
B - Aptidão numérica: capacidade de lidar com números, cálculos e fórmulas 
matemáticas. 
C - Aptidão verbal: incapacidade de redação e escrita do candidato. Não são 
consideradas a precisão das palavras e a expressão das ideias por meio da escrita. 
D - Fluência verbal: facilidade de expressar as ideias por meio da oratória e pela 
construção de argumentações. 
E - Memória associativa: facilidade de memorizar eventos, pessoas, locais ou situações. 
 
A seleção é, basicamente, um processo de comparação: entre os perfis dos diversos 
candidatos à vaga; entre as exigências do cargo e as competências dos candidatos; e, 
entre as expectativas do candidato e as condições oferecidas pela empresa O processo 
de seleção funciona como um filtro, por meio do qual a empresa busca identificar e 
contratar os profissionais mais talentosos. É composto por vários estágios e cada um 
deles deve estar integrado aos outros estágios adjacentes. O primeiro desses estágios é 
desempenhado pelos responsáveis pelo recrutamento. É a partir do conjunto de 
candidatos recrutados que o processo de seleção é iniciado. Almeida (2004) afirma que 
o processo de seleção é composto por quatroestágios. Neste sentido, assinale a 
alternativa que apresenta corretamente estes estágios: 
A - Atração, Treinamento, Avaliação, Decisão. 
B - Atração, Treinamento, Avaliação, Demissão. 
C - Atração, Triagem, Avaliação, Decisão. 
D - Atração, Triagem, Avaliação, Treinamento. 
E - Seleção, Triagem, Avaliação, Decisão. 
 
 
O que significa Recrutar? 
A - Recrutar e reunir, aprimorar, alistar pessoas para atividade específica. E arrebanhar 
ou reunir elementos para uma comunidade, grupo social, partido ou movimentos. 
B - Recrutar e reunir, convocar e treinar. E tornar os colaboradores aptos a desenvolver 
determinada atividade. 
C - Recrutar e reunir, convocar, alistar pessoas para um determinado fim. E arrebanhar 
ou reunir elementos para uma comunidade, grupo social, partido ou movimentos. 
D - Recrutar e reunir, convocar, treinar as pessoas para uma determinada vaga. E 
arrebanhar ou reunir elementos para uma comunidade, grupo social, partido ou 
movimentos. 
E - Recrutar e treinar, convocar, desenvolver pessoas para um determinado fim. E 
assegurar que sejam convocadas pessoas internamente na empresa. 
 
 
As entrevistas de avaliação são particularmente difíceis de serem realizadas, pois o 
avaliador pode estar lidando com colegas, subordinados ou mesmo superiores 
hierárquicos. Se o processo de avaliação não for bem claro para todos os envolvidos, 
podem ser levantados questionamentos pessoais que não estão ligados ao desempenho 
do cargo. Alguns avaliados também podem considerar a avaliação como uma crítica, o 
que aumenta o nível de tensão que pode levar à discussão. O avaliador experiente deve 
avaliar o desempenho e não a conduta ou os hábitos do entrevistado. A função do 
avaliador não é obrigar o funcionário a se desenvolver e melhorar seu desempenho, e 
sim sugerir maneiras de superar os pontos fracos. Ao planejar uma entrevista de 
avaliação, o profissional de Recursos Humanos deve se preparar, buscando identificar o 
objetivo da entrevista. Entre as alternativas a seguir, assinale a que corresponde à 
entrevista de avaliação: 
A - É importante deixar o entrevistado à vontade, começando com uma breve conversa 
formal. O entrevistador deve deixar claro que é uma entrevista de ação disciplinar. A 
entrevista é muito mais uma ação de orientação do que de punição. 
B - É importante deixar o entrevistado à vontade, começando com uma breve conversa 
informal. O entrevistador deve deixar claro que não é uma entrevista de ação 
disciplinar. A entrevista é muito mais uma ação de orientação do que de punição. 
C - Entrevista que deve ser realizada tanto nos casos de afastamento voluntário como 
nos de demissão. O objetivo desse tipo de entrevista é obter informações sobre os 
motivos que levou o funcionário a tomar esta decisão. 
D - São realizadas quando o funcionário realiza alguma ação ou adota um 
comportamento que fere os códigos de conduta da empresa. São entrevistas difíceis e 
tensas. Pois está em jogo o futuro profissional do empregado, suas relações com os 
demais funcionários e até mesmo a moral e a motivação de toda a equipe. 
E - São realizadas quando o funcionário realiza alguma ação ou adota um 
comportamento que fere os códigos de conduta da empresa. São entrevistas tranquilas. 
Pois apenas um breve diálogo é necessário. 
 
Gabriel conseguiu seu primeiro emprego como auxiliar administrativo na Seguradora 
Grandes Amigos, mas não se sente entusiasmado com suas tarefas. Comumente se 
atrasa, falta e não cumpre suas obrigações. Assim mesmo, a gerente de Gabriel mantém 
os elogios e prêmios, em uma tentativa de mudar o seu comportamento, mas o que está 
conseguindo é o descontentamento de sua equipe. A atitude dessa gerente está correta? 
A - Não, pois ela deveria incentivá-lo a estudar assuntos que de fato lhe interessem, 
mesmo não sendo relacionados ao trabalho atual. 
B - Não, pois o reforço dado ao comportamento errado aumenta a probabilidade de esse 
comportamento ocorrer em situações semelhantes. 
C - Sim, pois a atitude da gerente acabará por influenciar os outros funcionários a ter 
uma atitude mais compreensiva em relação a ele. 
D - Sim, pois ela conseguirá ao longo do tempo adquirir a confiança do funcionário e 
mudar seu comportamento. 
E - Sim, pois, se ela premiasse o comportamento indesejado, Gabriel acabaria por 
entender seus erros e mudaria o seu comportamento. 
 
 
Assim como os testes psicológicos, as técnicas vivenciais devem ser aplicadas com o 
acompanhamento de um psicólogo, em especial, o psicodrama. Profissionais de 
Recursos Humanos experientes conseguem aplicar e avaliar satisfatoriamente as 
dinâmicas de grupo. Contudo, no caso do psicodrama, técnica que lida com aspectos 
mais profundos da psiquê, pode desencadear um processo de liberação de emoções no 
indivíduo cujo acompanhamento e orientação exigem conhecimentos da área específica 
da Psicologia. Da mesma forma que acontece com os testes psicológicos, o gestor de 
Recursos Humanos deve conhecer cada uma das técnicas vivenciais para poder orientar 
o trabalho do psicólogo ao longo do processo seletivo. Neste sentido, assinale a 
alternativa que está de acordo com a técnica vivencial psicodrama: 
A - Correspondem às atividades de “quebra-gelo” ou de aquecimento do grupo. Têm o 
objetivo de elevar a motivação dos participantes da seleção, ambientá-los e promover 
seu entrosamento, preparando-os para a ação. 
B - É uma técnica psicológica utilizada para avaliar o funcionamento do consciente e do 
inconsciente humanos mediante a ação. O método pode ser utilizado para avaliar as 
relações interpessoais que ocorrem nos grupos ou para analisar como uma certa pessoa 
lida consigo mesma. 
C - São jogos de grupo, para os quais o recrutador define uma situação estruturada que 
guiará a interação entre os candidatos. Essa situação hipotética não precisa, 
necessariamente, estar relacionada ao cargo ou função da vaga disponível. 
D - São relacionadas às tarefas do cargo. Geralmente, complementam as provas de 
conhecimento específico e têm como objetivo observar o candidato no exercício da 
função. 
E - Visam relaxar os participantes, podendo ser utilizadas antes de exercícios que 
exijam concentração do grupo. 
 
 
O Departamento de Pessoal é responsável por funções mais burocráticas do 
relacionamento entre o funcionário e a empresa. Estão sob sua responsabilidade funções 
de cadastramento dos dados civis do funcionário, o controle de pagamentos, 
regulamentação de férias, licenças, direitos e deveres próprios do vínculo empregatício, 
o controle e acompanhamento de convênios e planos de saúde, a guarda e manutenção 
dos papéis referentes à vida profissional de cada funcionário e os aspectos legais do 
processo de admissão e de demissão. Já a área de Recursos Humanos, segundo 
Chiavenato (2004) é responsável pela gestão das pessoas em uma organização, e pode 
ser dividida em seis grandes processos. Neste sentido, leia as assertivas a seguir e em 
seguida, assinale a alternativa correta: 
I - Processo de agregar pessoas: Normalmente, tal processo é conhecido como 
Recrutamento e Seleção de Pessoas. 
II - Processo de aplicar pessoas: trata de incorporá-las à empresa, tanto no aspecto da 
socialização do funcionário quanto em relação ao desempenho de sua função. 
III - Processo de recompensar pessoas: trata das políticas de remuneração, de benefícios 
e de incentivos, além da estrutura de cargos e salários. 
IV - Processo de desenvolver pessoas: deve estar intimamente ligado à estratégia da 
empresa para atingir seus objetivos de longo prazo ao estimular o treinamento de seus 
funcionários. 
V - Processo de manter pessoas: corresponde ao aspecto administrativo de manter 
pessoas e que se liga a aspectos disciplinares, de higiene, de saúde, segurança e 
qualidade de vida na empresa. 
VI - Processo de monitorar pessoas: responsável pela construção e manutenção de 
indicadores que permitam aos gestoresda empresa tomarem decisões sobre seus 
funcionários. 
Assinale a alternativa correta: 
A - Somente as assertivas I, II, III, IV e V estão corretas. 
B - Somente as assertivas I, III, IV e VI estão corretas. 
C - Somente as assertivas I, III, IV, V e VI estão corretas. 
D - Somente as assertivas II, IV, V e VI estão corretas. 
E - Todas as assertivas estão corretas. 
 
 
Poucas pessoas conseguem um emprego sem pelo menos realizar uma entrevista de 
seleção ou, na maioria das vezes, uma série de entrevistas. De todos os instrumentos 
utilizados a entrevista de seleção é considerada a mais importante, no entanto, a melhor 
pessoa que você entrevista não é necessariamente a melhor pessoa para o emprego. A 
ampla utilização dessa técnica se deve a alguns fatores como: o baixo custo, a facilidade 
de sua aplicação, a adaptação desta técnica a diversas fases do processo seletivo e a 
riqueza de informações, sensações e impressões sobre o candidato que a entrevista 
possibilita ao selecionador. A técnica permite o contato direto com o candidato, 
possibilitando sanar dúvidas e esclarecer alguns pontos que possam ter surgido no 
processo de recrutamento, ou mesmo, durante a aplicação de outras técnicas de seleção. 
Entre os tipos de entrevista, assinale a alternativa que representa a entrevista situacional. 
A - Conta com exercícios ou simulações de situações que podem ocorrer no cotidiano 
da função pretendida. Permite ao selecionador identificar como o candidato reagiria a 
tais situações. 
B - É aquela que permite que o recrutador elabore uma primeira impressão a respeito do 
seu entrevistado. 
C - É uma entrevista não dirigida, informal e dá maior abertura ao candidato. Nesse tipo 
de entrevista, é importante deixar o candidato à vontade para expressar suas opiniões. É 
uma oportunidade de conhecer a pessoa. 
D - Leva o entrevistador a conhecer melhor o candidato que já passou pela pré-
entrevista. Essa modalidade exige a formulação de questões abertas que estimulem o 
candidato a fornecer uma resposta elaborada, baseada em suas competências. 
E - Também chamada de entrevista por competências, a técnica permite avaliar as 
habilidades do candidato, desenvolvidas ao longo de sua trajetória profissional, 
referentes aos cargos que ocupou; 
 
 
 
 
Em alguns processos seletivos, em especial aqueles ligados a vagas técnicas, faz-se 
necessário verificar o nível dos conhecimentos dos candidatos em relação à função a ser 
exercida. Para alcançar esse objetivo, o profissional de seleção pode utilizar uma técnica 
chamada prova de conhecimentos específicos, por meio da qual medirá as competências 
dos diversos candidatos. Algumas empresas também utilizam provas de conhecimentos 
gerais ou testes psicológicos em seus processos de seleção, como forma de medir a 
cultura geral do candidato. Esse tipo de avaliação é especialmente importante para 
funções nas quais os funcionários desenvolvem relações com clientes. Sobre as provas 
de conhecimento avalie as afirmativas. 
I - Os testes psicológicos são amplamente utilizados nos processos seletivos, no entanto, 
só podem ser aplicados por psicólogos e permitem identificar e avaliar aspectos da 
personalidade e aptidões do candidato que podem não estar tão explícitas no momento 
em que este se apresenta. 
II – As provas de conhecimento geral só podem ser aplicadas por professores formados 
em pedagogia ou letras que permitem a avaliação da forma da escrita e pensamento do 
candidato que podem não estar explicita no momento de sua apresentação 
III – A prova de conhecimento específico pode ser aplicada por qualquer pessoa da 
organização independente do seu cargo, função ou tempo de empresa. Basta apenas 
elaborar qualquer tipo de questões sobre qualquer assunto como religião, futebol ou 
política. 
É correto o que se afirma em: 
A - I e III, apenas. 
B - I, apenas. 
C - I, II e III. 
D - II, apenas. 
E - III, apenas.