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CAPÍTUlO 2
téCniCaS e ProCedimentoS de Seleção de 
PeSSoaS
A partir da concepção do saber fazer, neste capítulo você terá os seguintes 
objetivos de aprendizagem:
 3 Examinar o conhecimento de técnicas e procedimentos utilizados para a seleção de 
pessoas. 
 3 Discutir sobre as ferramentas estratégicas utilizadas pelas organizações no processo 
de seleção de pessoas. 
 3 Planejar as técnicas e procedimentos de seleção de acordo com cada cargo. 
 3 Diagnosticar, executar e avaliar processos relacionados às técnicas 
e procedimentos de seleção de pessoas nas organizações. 
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 Técnicas e Processos de seleção
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téCniCas e ProCedimentos
de seleção de Pessoas
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 Capítulo 2 
Contextualização
Agora que você já estudou os conceitos que norteiam a prática da seleção 
de pessoas, podemos estudar as principais técnicas e procedimentos para 
realizarmos um processo de seleção satisfatório.
Uma regra fundamental é que não existe uma técnica melhor que outra, o 
que vai definir a eficácia da técnica é se ela é apropriada para determinado perfil 
do cargo. Por exemplo, cargos com alto nível de exigência em conhecimentos 
específicos devem utilizar provas de conteúdo em sua seleção, enquanto 
cargos que exigem boa forma física devem utilizar testes físicos, como no caso 
de bombeiros e policiais.
você estudou, no capítulo anterior, que a seleção de pessoas tem, como 
finalidade central, escolher candidatos que atendam às necessidades internas 
da organização, podendo ser definida como uma comparação, ou seja, as 
exigências do cargo e as características do candidato. Entretanto, você irá 
compreender, com o estudo do capítulo 2, que as técnicas adotadas neste 
processo, bem como os procedimentos para a realização do mesmo, são 
fundamentais para que o gestor de pessoas consiga encontrar o candidato 
mais adequado para determinada função. 
Este capítulo auxiliará você a compreender quais técnicas devem ser 
utilizadas, em quais situações e com quais cargos. logo, não existe receita 
para se fazer uma boa seleção. O sucesso neste procedimento depende da 
capacidade do avaliador em escolher boas técnicas e aplicá-las de maneira 
adequada. Após compreender as técnicas do processo de seleção, você 
poderá compreender os próximos capítulos, sobre os aspectos éticos em 
seleção de pessoas e sobre a seleção por competências. 
téCniCaS de Seleção
Técnicas de seleção consistem em instrumentos de que o profissional da 
área de gestão de pessoas dispõe para auxiliá-lo na escolha do candidato. 
imagine um gestor que decida optar por um candidato apenas analisando seu 
currículo e, quando este candidato ingressa na organização, o gestor começa 
a perceber que o indivíduo não era nada daquilo que estava escrito? Ou 
então selecionar pessoas apenas entrevistando as mesmas, mas sem critério, 
como uma conversa informal e sem foco? se não forem utilizadas técnicas 
adequadas para selecionar o profissional, e nem padronizadas para todos 
os candidatos a uma determinada vaga, o gestor poderá realizar escolhas 
equivocadas, mais baseadas na intuição do que de fato nos conhecimentos, 
Não existe uma 
técnica melhor 
que outra.
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 Técnicas e Processos de seleção
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habilidades e atitudes dos candidatos. As técnicas de seleção permitem 
que o profissional que irá selecionar as pessoas observe determinadas 
características, que você compreenderá ao longo deste capítulo, além de 
proporcionar mais seriedade ao processo perante os candidatos, bem como 
uma melhor precisão de que aquela pessoa que foi selecionada de fato irá 
agregar valor à organização, conseguindo desempenhar com qualidade as 
funções atribuídas a determinado cargo. 
Para Chiavenato (1999), as informações sobre o cargo a ser preenchido, 
ou seja, a descrição e a análise dos cargos deverá ser a base de todo o 
processo de seleção e da escolha das técnicas a serem aplicadas. As técnicas 
permitirão identificar as características pessoais de cada indivíduo por meio de 
amostras de seu comportamento. sendo assim, uma técnica de seleção torna-
se válida quando consegue medir as características que de fato são relevantes 
para o desempenho das funções do cargo a ser ocupado. 
A primeira técnica de seleção de que iremos tratar neste tópico é a análise 
de currículo. seguem, então, as características desta técnica:
a) Análise de currículo 
Em 99,9% dos processos de seleção, a primeira ferramenta a ser 
solicitada para o candidato e analisada pelo avaliador é o currículo. Ele é um 
instrumento útil para a obtenção de informações do candidato, porém, estas 
são insuficientes para proporcionar uma visão real do candidato. Isso porque 
os currículos são excelentes fontes de informações sobre os conhecimentos 
(cursos, formação escolar, treinamentos, etc.) e habilidades (experiências, 
empregos anteriores, etc.), entretanto, não evidenciam as atitudes dos 
candidatos, por isso, convém combinar seu uso com o de outras técnicas, 
como a entrevista, por exemplo.
Embora seja comum o relato de características pessoais nos currículos, 
como “sou proativo”, “busco sempre o melhor”, ou “sou dinâmico e perspicaz”, 
na qualidade de avaliador, não se deve levar a sério esse tipo de anúncio. Uma 
técnica capaz de analisar comportamentos é mais adequada do que acreditar 
nas próprias palavras do candidato.
Outro aspecto a ser destacado é que os currículos devem ser objetivos, 
ou seja, não devem ultrapassar três páginas. Currículos muito extensos podem 
indicar má-fé do candidato.
Os currículos são 
excelentes fontes de 
informações sobre 
os conhecimentos e 
habilidades, entretanto, 
não evidenciam 
as atitudes dos 
candidatos.
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téCniCas e ProCedimentos
de seleção de Pessoas
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 Capítulo 2 
Para Pontes (2004), o desemprego, os cortes de pessoal ocorridos nas 
organizações e a procura de novas colocações pelos indivíduos fazem com 
que muitas vezes os candidatos exagerem algumas qualidades ou omitam 
outras, na tentativa de impressionar a organização. O currículo consiste 
no instrumento inicial para a seleção de pessoas nas organizações. Com 
exceção dos cargos menos complexos, que não exijam muito em termos de 
conhecimentos do profissional, a seleção inicia pela análise de currículos. 
O currículo deve conter uma visão ampla da trajetória profissional e 
acadêmica do candidato, deve ser claro, coerente e bem redigido. Geralmente 
os tópicos que constam na elaboração de um currículo são os dados pessoais; 
os objetivos pretendidos (posição desejada, área de interesse ou cargo); a 
formação escolar; experiência profissional (últimos três empregos, constando 
o porte da organização, atividades desenvolvidas e resultados alcançados); 
habilidades e qualificações profissionais (capacidades, competências e cursos 
de aperfeiçoamento). 
Para Pontes (2004), ao analisar o currículo, deve-se ter clareza do perfil 
desejado do candidato, uma vez que, nas entrelinhas, este pode revelar 
determinada estagnação em empregos anteriores, ou instabilidade, baixo ou 
alto grau de especialização profissional, redação adequada ou inadequada, 
desorganização ao ordenar as idéias, dentre outros aspectos. 
O currículo deve ser ainda utilizado no momento das entrevistas, no qual 
o avaliador faz perguntas sobre as informações que constam no documento, 
servindo como um guia. isso ajuda também a detectar possíveis informações 
falsas que podem constar no currículo, visto que existem indícios de que 
muitos candidatos mentem em seus currículos no intuito de se mostrarem 
mais capacitados do que realmente são.
Mas, afinal, o que deve ser analisado no currículo?
Basicamente, os requisitos exigidos pelo cargo! Por exemplo:
 
Costureira
P/artesanato. Necessário saber costurar bem à mão e
à máquina, ser organizada,caprichosa e rápida.
Sálario R$400 F: 3018-1565
Publicado em 27/01/2009.
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 Técnicas e Processos de seleção
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no caso deste anúncio, teríamos que analisar no currículo informações 
que comprovem ou deem indícios de que a candidata saiba costurar à mão e 
à máquina, como cursos ou empregos anteriores, por exemplo. Aquelas que 
atendessem os requisitos estariam aptas para a próxima etapa da seleção; as 
que não se encaixassem nos requisitos estariam fora.
Mas, digamos que nenhum candidato atenda os critérios do cargo. O que 
fazer? nesse caso, selecionamos os “menos piores”, ou seja, aqueles que 
mais se aproximam dos requisitos exigidos. Caso isto ocorra, é pertinente que 
se avalie a forma como a empresa está recrutando seus candidatos, para que 
isso não aconteça novamente. 
Portanto, ao analisar um currículo, todos os detalhes devem ser 
observados. Pontes (2004) revela que a omissão de certos dados pode ser 
uma tentativa do candidato em encobrir alguns problemas, por exemplo, não 
aparecem datas de entradas e saídas de empregos anteriores, o que pode 
indicar uma pessoa instável nos empregos, e omissão de instrução, o que pode 
indicar que a pessoa não apresenta a escolaridade mínima para a função. 
O currículo deve ser analisado em termos de consistência, observando se o 
crescimento profissional ocorre de forma hamônica, o estilo das organizações 
anteriores em que o sujeito trabalhou, as datas de entrada e saída em 
empregos, eventuais crescimentos nos cargos anteriores ocupados em outras 
organizações, e, em especial, as realizações profissionais do candidato. 
Deve-se verificar também se a escolaridade e o perfil profissional do sujeito 
correspondem ao perfil exigido. Anote os aspectos que chamem a sua atenção 
no currículo para posteriormente questionar ao candidato e, por fim, verifique 
também a redação do candidato e a forma como ele organiza suas ideias e 
experiências profissionais ao longo do documento. 
selecionados os currículos, é dada então sequência ao processo de 
seleção, aplicando as demais técnicas que você verá a seguir. Antes, porém, 
resolva uma atividade sobre o que foi visto a respeito dos currículos. 
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téCniCas e ProCedimentos
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 Capítulo 2 
Analise os pontos fracos do currículo a seguir, tendo em vista as aprendizagens 
obtidas em relação a esta técnica de seleção. 
CURRICULUM VITAE
1. Dados Pessoais
 nome: Maria José da silva 
 CPF: 12.369.896.569-00
 nacionalidade: Brasileira
 Endereço: Rua: Costa e silva, 245 – Tapera _ Florianópolis – sC. 
 idade: 50 anos
 Estado Civil: separada
2. Formação:
 Ensino Médio Completo
 superior incompleto em Pedagogia
3. Experiência Profissional
 Auxiliar de sala – 10/02/1984 a 10/10/1990
 Telefonista – 01/03/1994 a 01/03/2004
4. Cursos
 Atendimento ao público (1990)
 Gestão de pessoas (1994)
Pretendo uma vaga relacionada à Pedagogia.
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Agora, analisaremos a carta de apresentação, que é outro instrumento 
utilizado para selecionar pessoas.
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 Técnicas e Processos de seleção
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b) Carta de apresentação
É a correspondência enviada pelo candidato, juntamente com seu 
curriculum vitae, atendendo a uma solicitação explicitada no recrutamento, 
formalizando seu interesse e sintetizando as qualificações que, na opinião 
do candidato, são relevantes. Expectativas quanto ao trabalho a ser 
realizado, à carreira e ao pacote de remuneração podem ser incluídas no 
conteúdo da carta. 
É importante destacar que somente se deve enviar a carta de apresentação 
se a organização exigir este documento.
Na carta de apresentação, verificamos se as expectativas em relação 
ao emprego e à qualificação do candidato correspondem às expectativas da 
empresa. veja a carta de apresentação a seguir:
 
 Fonte: Adaptado de Oliveira e Cavallini (2009).
no caso de a organização optar por alguém formado em Administração 
ou Psicologia, esta candidata já estaria fora do processo. Caso a experiência 
seja o fator a ser analisado pela empresa, ela possui grandes chances, já que 
conta com nove anos de experiência.
Zucarello (2008) revela que a carta de apresentação deve reter 
a atenção do gestor para que este a leia até o final e queira entrar em 
contato com o candidato. Dessa forma, as cartas de apresentação devem 
ser breves, objetivas e focadas em resultados. A carta deve demonstrar os 
São Paulo, 19 de julho de 2003.
Senhores:
Estou à procura de novos desafios profissionais na área de Recursos Humanos e acredito que 
sua empresa possa ter interesse por minhas qualificações.
Sou graduada em Comunicação Social e História, com pós-graduação em Administração. Atuo 
na área de Recursos Humanos há nove anos, com destaque para o desenvolvimento e coorde-
nação de atividades de treinamento, tenho inclusive obtido a certificação ISO-9001.
Envio anexo o meu currículo para fazer parte de seu banco de dados e coloco-me à disposi-
ção para uma entrevista pessoal, quando poderei fornecer mais informações sobre minha 
experiência profissional.
Atenciosamente,
Amélia Machado.
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téCniCas e ProCedimentos
de seleção de Pessoas
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 Capítulo 2 
pontos fortes do candidato, revelando motivação e interesse do indivíduo 
em trabalhar na organização. Deve conter também as habilidades do 
candidato, de forma que o selecionador comece a considerá-lo para 
determinado cargo, algum conhecimento da missão da organização e a 
capacidade do indivíduo de crescer junto à mesma, auxiliando no alcance 
da missão. Aspectos positivos que não estejam relacionados ao cargo 
pretendido não devem ser mencionados. 
Dessa forma, assim como no currículo aspectos tais como organização, 
redação, habilidades e conhecimentos devem ser avaliados, na carta de 
apresentação esses mesmos aspectos também merecem atenção e podem 
indiciar já algum perfil do candidato. Por exemplo, candidatos que focam a 
sua carta de apresentação mais em aspectos pessoais e eventuais promessas 
para a organização podem estar omitindo determinados aspectos profissionais. 
Analisada a carta de apresentação, a palestra informativa consiste em 
outro procedimento utilizado na seleção de pessoas. 
c) Palestra informativa
A palestra informativa consiste na apresentação dirigida pelo representante 
da organização (ou o selecionador) que deve conter informações sobre as 
características da empresa, dos cargos, condições de trabalho, política de 
carreira, remuneração, entre outros. É o momento em que o candidato pode 
esclarecer dúvidas e decidir pela sua participação, ou não, no processo seletivo. 
É muito utilizada em um grande volume de contratações, principalmente em 
programas de trainees e estagiários.
A palestra proferida pelo representante deve relatar características reais 
da cultura da organização, para evitar a formação de expectativas equivocadas 
nos candidatos em relação à empresa. Um diretor de uma grande empresa de 
bebidas dizia em sua palestra informativa: “aqueles que não conseguem lidar 
com suas frustraçõesnão devem trabalhar nesta corporação”. Para alguns, 
isso pode soar agressivo, todavia, ele apenas estava relatando a realidade 
daquela organização e aqueles que, de fato, não se encaixavam nesse perfil 
poderiam desistir do processo seletivo.
você sabia?
Alguns especialistas em comportamento organizacional denominam de 
“esquizofrenia organizacional” o fato de a empresa possuir um determinado 
discurso e, na prática, realizar o contrário daquilo que prega. Exemplo: 
empresas que pregam o respeito ao ser humano e praticam assédio moral.
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 Técnicas e Processos de seleção
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A seguir, trataremos de outra técnica de seleção, a prova de conhecimento 
ou de capacidade.
d) Provas de conhecimentos ou de capacidade
Para Chiavenato (1999), as provas de conhecimentos consistem em 
instrumentos utilizados para avaliar o nível de conhecimentos gerais e 
específicos exigidos pelo cargo a ser preenchido pelos candidatos. As provas 
procuram mensurar os conhecimentos profissionais e técnicos, bem como a 
habilidade do candidato para desempenhar determinadas tarefas, por exemplo, 
informática e contabilidade, dentre outras. 
Esta técnica é bastante comum em concursos públicos, no qual se exigem 
conhecimentos em português, matemática, lógica e conhecimentos específicos 
nas determinadas áreas. Como o próprio nome diz, a técnica é capaz de 
avaliar o conhecimento do candidato, porém, não é capaz de verificar sua 
habilidade, muito menos seu comportamento.
As provas podem ser orais ou escritas. Chiavenato (1999) revela que as 
provas orais são aquelas aplicadas por meio de perguntas e respostas orais. 
São similares a uma entrevista padronizada, mas com questões específicas. 
As provas escritas consistem em perguntas e respostas realizadas por 
escrito, sendo utilizadas comumente no meio acadêmico para avaliar os 
conhecimentos dos discentes. 
As provas devem ser elaboradas de acordo com os conteúdos que serão 
utilizados no cargo. Como exemplo, citamos o caso de uma empresa que 
elaborava catálogos telefônicos e cobrava questões de geografia em sua 
prova de seleção, visto que estes conhecimentos eram necessários para os 
colaboradores dessa organização.
No item de abrangência, as provas podem ser gerais e específicas. 
Para Chiavenato (1999), as provas gerais são as avaliações que abordam 
questões culturais e de conhecimento geral, e as provas específicas 
abordam questões técnicas e específicas, relacionadas diretamente ao 
cargo que se pretende preencher.
 limongi-Franca e Arellano (2002) revelam que as provas gerais visam 
avaliar o grau de cultura geral do candidato. Pode ser, por exemplo, uma 
redação, para verificar a fluência escrita, o conhecimento da língua portuguesa 
e a ordenação de ideias e pensamentos, ou uma prova de matemática, nos 
diversos níveis de complexidade, de acordo com a escolaridade exigida para 
o cargo. Essas provas têm baixa correlação com o desempenho profissional 
imediato, porém servem para entender melhor o universo do candidato e 
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téCniCas e ProCedimentos
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 Capítulo 2 
sua atitude pessoal e profissional. As provas específicas visam avaliar os 
conhecimentos profissionais que o candidato possui, imprescindíveis para o 
bom desempenho da função. Podem ser de cálculos matemáticos, matemática 
financeira, mecânica, idiomas e afins, de acordo com o exigido pela função. 
É importante que esses instrumentos sejam desenvolvidos e avaliados 
internamente na empresa, para não eliminar bons candidatos. 
As provas também podem ser classificadas quanto à organização, 
podendo ser tradicionais ou objetivas. As provas tradicionais, segundo 
Chiavenato (1999), consistem em avaliações dissertativas e expositivas, 
exigindo assim respostas longas, explicativas e por isso envolvem um 
número menor de questões. Entretanto, sua avaliação é demorada, exigindo 
um especialista no assunto. As provas objetivas referem-se a avaliações 
planejadas e estruturadas, tendo rápida aplicação e facilidade na correção. 
A próxima técnica de seleção são os testes. Porém, é importante enfatizar 
que por si eles não “dizem nada” e não predizem algum comportamento. 
Devem sempre estar aliados a outras técnicas de seleção. 
e) Testes
Os testes são instrumentos que possibilitam auxiliar o processo de 
seleção. Para Marras (2000), os testes psicológicos e os demais testes são 
considerados elementos adjetivos, complementares aos demais instrumentos. 
A aplicação dos testes, segundo Pontes (2004, p. 148), deve ser a mais 
humana possível, não sendo utilizada como ferramenta única. O autor cita 
um pensamento de Maslow: “se a única ferramenta que você tiver for um 
martelo, tende a tratar tudo como se fosse um prego”. Os resultados dos 
mesmos também devem ser comunicados com cautela ao candidato, evitando 
atuar de forma desumana. É comum ouvir relatos de candidatos que saem 
desmotivados de um processo seletivo, relatando que foram reprovados em 
algum teste, em especial no psicológico. É importante frisar que um teste não 
reprova ou aprova, apenas indica caminhos e capacidades do candidato. 
vamos conhecer alguns tipos de testes descritos por Marras (2000): 
• Teste prático – é utilizado, em geral, para avaliar um determinado 
conhecimento ou prática de trabalho. Adequado para atividades técnicas 
e operacionais, tais como, digitação, atendimento, motoristas, etc. Por 
exemplo, para a vaga de telefonista, o selecionador pode solicitar que o 
candidato ou candidata atenda algumas ligações, anote recados, organize 
documentos, visando à observação de seu desempenho. 
É importante frisar que 
um teste não reprova 
ou aprova, apenas 
indica caminhos 
e capacidades do 
candidato.
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 Técnicas e Processos de seleção
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• Teste de simulação – tem a propriedade de avaliar candidatos em 
determinadas situações práticas do dia a dia. Atualmente são utilizados 
diversos programas em computador para colocar o candidato frente a 
situações problemáticas para avaliar sua rapidez e eficácia na tomada de 
decisão. Esse teste é comumente utilizado para pilotos, uma vez que um 
teste prático talvez pudesse se configurar como um risco. 
• Testes psicológicos (aptidão, personalidade, etc.) – são o instrumento 
que permite ao psicólogo prospectar, mensurar e avaliar características 
específicas do indivíduo. Os testes de aptidão buscam avaliar características 
naturais dos candidatos e traços que identifiquem tendências claras de 
capacidade para a realização de determinadas tarefas. Os testes de 
personalidade são utilizados para conhecer o funcionamento psíquico 
dos indivíduos, formado por características que determinam o perfil 
comportamental de cada um. 
Alguns tipos de testes são: o Rorscharch, de Hermann Rorschach, que 
visa avaliar a estrutura da personalidade do indivíduo e o funcionamento de 
sua dinâmica interna; Wartegg, de Ehrig Wartegg, que consiste em uma prova 
gráfica projetiva de personalidade, e o Teste de Apercepção Temática – TAT, 
de Murray Henry e Morgan, que consiste em uma técnica projetiva com dez a 
doze quadros, em que o sujeito deve relatar o que cada um significa. Somente 
psicólogos com registro profissional podem aplicar esses tipos de testes. 
Para Pontes (2004), os testes psicológicos visam avaliar as características 
individuais do candidato em relação ao cargo, podendo mensurar a 
possibilidade de adaptação entre candidato, cargo e organização. 
Anastasi e Urbina (2000) revelam que os testes não possuem critérios 
predeterminados de aprovação ou reprovação, mas consistem em ferramentas 
de medição psicológica, e, como qualquer instrumento, podem tanto fazer o 
bem quanto o mal, dependendo da forma como forem aplicados. A função dos 
testes consiste em medir diferenças individuais e as reações dos indivíduos 
em situaçõesdiversas. 
Os testes psicológicos são instrumentos padronizados que servem de 
estímulo a determinado comportamento do examinado. visam predizer o 
comportamento humano com base no que foi revelado na situação de teste. 
Os testes podem ser divididos em psicométricos e de personalidade. Os testes 
psicométricos são aqueles que medem as aptidões individuais, determinando 
um índice comparado com escores ponderados e validados anteriormente. 
Os testes de personalidade identificam traços de personalidade, aspectos 
motivacionais e interesses (liMOnGi-FRAnÇA; AREllAnO, 2002).
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téCniCas e ProCedimentos
de seleção de Pessoas
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 Capítulo 2 
Por serem de uso exclusivo do psicólogo, foi apresentada neste tópico 
apenas uma breve caracterização de sua função. 
Para mais informações sobre os testes psicológicos, você pode acessar o 
site do Conselho Federal de Psicologia: www.pol.org.br .
As dinâmicas de grupo, também conhecidas como técnicas vivenciais, 
configuram-se como uma técnica de seleção comumente utilizada pelos 
selecionadores. segue a sua caracterização. 
f) Dinâmica de grupo ou técnicas vivenciais
nesta técnica, os candidatos são reunidos em uma sala onde, sob a 
coordenação de um profissional especializado e alguns assistentes, serão 
submetidos a um exercício ou teste situacional que permita avaliar as ações e 
reações de cada um com relação a um perfil esperado.
É recomendado que somente um profissional com formação nesse tipo de 
técnica faça sua aplicação, pois a má utilização pode permitir a externalização 
de sentimentos desconhecidos pelos candidatos, como emoções ou ódio 
retidos que podem vir à tona. isso nos lembra a seguinte situação: certa vez 
uma profissional mal preparada aplicou uma técnica que trazia conteúdos da 
infância dos candidatos, ocasionando em uma das candidatas uma crise de 
choro que obrigou a profissional a encerrar o processo seletivo naquele dia. 
Esta técnica, desde que bem utilizada, permite ao avaliador reconhecer 
perfis comportamentais dos candidatos que, pelas técnicas estudadas até o 
momento, não seria possível identificar.
As técnicas vivenciais exigem respostas a situações de forma que os 
candidatos interajam e participem ativamente delas. Por se tratar de atividades 
que envolvem atuação e muitas vezes simulações de uma circunstância 
profissional, o controle da situação por parte do candidato pode ficar 
minimizado e os resultados podem ser mais visíveis e espontâneos. Essas 
técnicas necessitam de estruturação anterior e devem ser aplicadas por 
profissionais qualificados, capazes de controlar a situação e evitar conflitos ou 
descontrole emocional de algum participante. A dinâmica em grupo envolve 
jogos de grupo com situações estruturadas, relativas ou não ao cargo, nas 
quais os integrantes interagem. É uma técnica muito utilizada, pois permite 
observar padrões de relacionamento, integração social, liderança e demais 
aspectos. (liMOnGi-FRAnÇA; AREllAnO, 2002).
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 Técnicas e Processos de seleção
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Para Orlickas (2001), as vivências grupais consistem em uma situação de 
integração grupal, que envolve os candidatos a determinada vaga, podendo 
ser estimulada por meio de textos, técnicas específicas ou filmes. O objetivo 
central desta técnica é consolidar hipóteses sobre aspectos da personalidade 
dos candidatos, identificados em etapas anteriores do processo seletivo. 
Apresentamos a seguir alguns exemplos de vivências grupais. Porém, 
cabe ressaltar que devem ser adaptadas para cada organização, para cada 
cargo e ser aplicadas com cautela e profissionalismo. Por exemplo: para 
um cargo de telefonista, alguns aspectos específicos devem ser avaliados, 
diferentemente do que aconteceria em uma seleção para um pedagogo para 
atuar na área da infância. As atitudes esperadas de um ou outro cargo diferem. 
Também devem ser observados os valores organizacionais, identificando 
nos candidatos se estes apresentam um perfil desejado para trabalhar na 
organização. As técnicas abaixo foram adaptadas pelos autores do seu 
caderno de estudos. 
•	 Jogo	das	figuras: Selecionar de revistas várias figuras contendo pessoas 
e lugares. Deixar no chão da sala e solicitar que cada candidato selecione 
uma figura com a qual se identifique, devendo se apresentar por meio 
da figura escolhida. Você poderá, por meio desta dinâmica, observar a 
ansiedade dos participantes, a forma como se expressam, a capacidade 
de criatividade, dentre outros aspectos relacionados às características do 
cargo em questão. Por exemplo, para uma função que demande trabalhar 
com crianças, pode ser relevante expor figuras de crianças e verificar de 
que forma ocorre a identificação do candidato. 
•	 Jogo	dos	bichos: Dizer aos candidatos que o Rei leão está se aposentando 
como rei da selva e que deverá ser escolhido um novo rei. Distribuir aos 
participantes papéis, contendo diversos bichos, tais como barata, lagarto, 
cobra, rinoceronte, macaco, formiga, tamanduá, dentre outros. Cada 
candidato deverá defender seu ponto de vista argumentando o porquê de 
determinado bicho ser o novo rei da Selva. Ao final, todos deverão entrar 
em consenso e decidir quem será o novo rei. nesta dinâmica você poderá 
observar a capacidade de criação, criatividade, tolerância, persistência, 
comunicação, relação interpessoal, liderança, capacidade de tolerância à 
frustração, trabalho em equipe, dentre outros aspectos. 
•	 Jogo	do	balão: Divida os participantes em grupos de 5 e diga a eles que 
todos estão em um balão. Porém, o balão teve um problema e irá pegar fogo 
se continuar com tal capacidade, devendo apenas ficar com duas pessoas. 
As outras três pessoas deverão se jogar do balão e não irão sobreviver. Dê 
ao grupo um tempo de 15 minutos para a decisão. Cada participante deverá 
argumentar o motivo da permanência no balão. nesta dinâmica, você 
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téCniCas e ProCedimentos
de seleção de Pessoas
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 Capítulo 2 
poderá avaliar capacidade de frustração, trabalho em equipe, comunicação, 
trabalho com prazo/tempo, persistência, liderança, dentre outros. 
Esses foram apenas alguns exemplos de técnicas que costumamos 
utilizar ao realizar um processo de seleção. Cada técnica é adaptada ao 
grupo, ao cargo almejado e às características que se deseja observar. Existem 
diversos livros que trazem inúmeras dinâmicas de grupo. Procure a biblioteca 
da sua universidade, ali certamente você encontrará vários deles. 
Alguns sites interessantes também trazem dinâmicas de grupo. vale a 
pena acessar! 
http://www.formador.com.br/
http://www.cdof.com.br/
http://www.chittoni.com.br/ 
Após termos estudado as vivências grupais, segue a descrição de outra 
técnica, o teste grafológico. 
g) Teste grafológico
Análise da escrita (grafia) individual, através da qual se pode concluir 
sobre traços da personalidade. Para isso os grafólogos solicitam ao 
candidato para escrever o que desejarem, numa folha em branco, sem 
linhas, nem parágrafos, numa redação de 20 ou mais linhas, assinando ao 
final. Interpretam-se diversas variáveis como tamanho da letra, inclinação, 
direção, altura, pressão, velocidade, etc. Em alguns casos, o conteúdo da 
redação não é levado em conta. Em outros casos, pede-se ao candidato 
para escrever apenas uma frase.
veja o exemplo de uma solicitação de exame grafológico retirado da prova 
de um concurso público da Escola de Administração Fazendária (2006):
3. Transcreva a frase abaixo para o local indicado no seu CARTÃO DE 
REsPOsTAs em letra cursiva, para posterior exame grafológico:
“Certas derrotas preparam-nos para grandes vitórias.”
Para luginger (2005), a grafologia é uma técnica que permite estudar e 
analisar a caligrafia, tendo como objetivo principal determinar estados físicos, 
mentais e emocionais do escritor. Para uma análisegrafológica, geralmente 
é solicitada a construção de um texto de vinte linhas, em papel branco não 
pautado, sendo possível assim observar aspectos da personalidade do sujeito. 
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 Técnicas e Processos de seleção
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Por exemplo, a qualidade da linha ou do curso do que fora escrito pode revelar 
tendências emocionais, hesitação, dentre outros aspectos. 
Agora você vai ver a principal técnica utilizada no processo de seleção, 
em que você consegue, frente a frente com o candidato, conhecê-lo melhor: 
a entrevista. 
h) Entrevista
Representa a técnica de seleção mais utilizada, por isso, utilizaremos 
um bom espaço de nosso caderno para discutir esta técnica. De acordo com 
Haguette (1999, p. 86), “A entrevista pode ser definida como um processo de 
interação social entre duas pessoas, na qual uma delas, o entrevistador, tem 
por objetivo a obtenção de informações por parte do outro, o entrevistado”.
O primeiro procedimento a ser feito é o de elaborar o roteiro de entrevista 
e delimitar os objetivos desta atividade. O entrevistador deve esclarecer para 
si mesmo quais dados ele deseja levantar nesta técnica, de acordo com o perfil 
exigido pelo cargo. Em seguida, deve-se entrar em contato com o possível 
entrevistado e marcar um horário para o encontro. 
O roteiro é elaborado com base no currículo do candidato e nos requisitos 
do cargo e da organização. nunca se esqueçam de que, às vezes, o melhor 
candidato para o avaliador não é o melhor candidato para o cargo ou para 
a organização. Cada cargo possui características muito peculiares e cada 
organização possui uma cultura fortemente arraigada, portanto, para que 
o candidato se torne um colaborador parceiro da empresa, ele deve ir ao 
encontro dos objetivos da mesma. Outro fator importante sobre as perguntas é 
que elas devem ser realizadas para obter informações sobre as atitudes e os 
comportamentos dos candidatos. 
O local da entrevista deve ser discreto e reservado, pois as informações 
passadas em uma entrevista podem ser confidenciais. Não é recomendado 
realizar essa técnica em locais com trânsito frequente de pessoas ou salas em 
que existem outras pessoas trabalhando. Deve-se tentar ao máximo deixar o 
candidato o mais confortável possível. 
A entrevista é recomendada quando o número de pesquisados não for 
elevado. Em caso contrário, devem ser utilizadas outras técnicas, como a 
dinâmica de grupo, por exemplo, até chegar por eliminação a um número 
menor de candidatos, viabilizando sua aplicação. 
De acordo com Goldenberg (2000), existem algumas vantagens e 
desvantagens na utilização de entrevistas:
Nunca se esqueçam 
de que, às vezes, 
o melhor candidato 
para o avaliador não 
é o melhor candidato 
para o cargo ou para a 
organização.
Entrevista é 
recomendada 
quando o número de 
pesquisados não
for elevado.
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téCniCas e ProCedimentos
de seleção de Pessoas
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 Capítulo 2 
•	 Vantagens	da	entrevista:
 - Tem um índice alto de resposta.
 - A estrutura flexível permite a expressão de comportamentos, ou seja, você 
pode ir e vir nas perguntas de acordo com o comportamento apresentado 
pelo candidato.
 - não exige habilidade de ler e escrever do candidato, mas de comunicação 
e expressão.
 - Permite orientação do entrevistador para a compreensão das perguntas.
 
•	 Desvantagens	da	entrevista:
 - Exige tempo maior. Uma entrevista não dura menos que 30 minutos.
 - Exige maior habilidade para a aplicação. O selecionador deverá ter técnica, 
domínio de tempo, das perguntas a serem realizadas, dentre outros 
aspectos.
 - não pode ser enviada por correio (e-mail), nem entregue em mãos, é feita 
pessoalmente.
 - Apresenta dificuldade ao ser aplicada a um grande número de pessoas ao 
mesmo tempo. 
O entrevistador deve obter e manter a confiança do entrevistado, 
promovendo um clima de informalidade durante a técnica. lembremos que a 
maioria dos candidatos chega para a entrevista com um nível de ansiedade 
muito alto, o que prejudica o seu desempenho. Para diminuir a ansiedade dos 
candidatos, é comum que, antes de iniciar as perguntas, o entrevistador faça 
uma espécie de rapport, ou seja, converse sobre temas do dia a dia como, 
por exemplo, futebol, política, previsão do tempo, o que ele fez no dia, se 
encontrou o local com facilidade, etc., a fim de estabelecer um vínculo e um 
clima agradável para iniciar a entrevista.
 
vale salientar que alguns cargos exigem capacidade de lidar sob pressão 
e outras competências desse tipo; nesse caso, não é necessário o rapport, 
visto que o modo como o candidato lida com a ansiedade já é parte da técnica 
de seleção. Um exemplo seria uma vaga para delegado de polícia. 
É conveniente apresentar primeiro as perguntas mais neutras, que 
causem menos impacto ao pesquisado e ir gradativamente fazendo perguntas 
mais específicas. É importante lembrar que o entrevistador deve ficar atento 
às contradições que porventura possam aparecer no discurso do pesquisado.
seguem abaixo algumas questões sugeridas pelos autores deste caderno 
de estudos, que podem ser realizadas pelos gerentes antes da condução de 
uma entrevista. são elas: 
É importante lembrar 
que o entrevistador 
deve ficar atento às 
contradições que 
porventura possam 
aparecer no discurso 
do pesquisado.
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 Técnicas e Processos de seleção
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• Como você está visualizando a pessoa que ocupará este cargo? Que 
competências este candidato deverá apresentar?
• Quais são as maiores forças e fraquezas da sua organização?
• Você tem uma descrição das atividades do cargo?
• Qual é o aspecto ou característica mais importante da pessoa que você 
deseja admitir? 
• Quais são as expectativas da organização em relação a esta contratação?
• Quais são as expectativas das pessoas que atuam na área em que a 
pessoa atuará sobre este candidato?
• Quais são as maiores responsabilidades inerentes ao cargo?
Esses são questionamentos centrais que o gestor deve fazer antes de 
realizar a entrevista. É importante ter clareza de qual local a pessoa escolhida 
para determinada vaga ocupará na organização e de que forma ela poderá 
auxiliar a organização a alavancar os seus processos. 
Tendo em mente os requisitos do cargo, reflita sobre o que você quer da 
entrevista e escolha a melhor estratégia.
se você souber que as habilidades técnicas do candidato são satisfatórias, 
talvez seja preferível se concentrar nas características emocionais ou testar as 
reações do candidato em situações de pressão.
Durante a entrevista, convém dispor-se a ouvir mais do que falar, pois o 
que interessa é o que o entrevistado tem a dizer (CERvO; BERviAn, 1996). O 
entrevistador deve baixar a sua ansiedade em relação às respostas e permitir 
que o candidato fale abertamente, deixando-o livre para realizar qualquer 
comentário. Alguns avaliadores ficam ansiosos e completam as frases pelo 
candidato, ou olham o relógio constantemente, ou até mesmo interrompem 
com outras perguntas, fugindo do foco e prejudicando a efetividade da técnica. 
Uma entrevista não é uma prova de fogo ou um exercício para o ego!
É uma chance para que você encontre alguém com os conhecimentos e 
as habilidades necessárias para a organização apresentar um desempenho 
ainda melhor, e para que o candidato escolhido encontre um trabalho que o 
ajude a desenvolver e pôr em prática suas competências.
não esqueça: antes de realizar a entrevista, faça um roteiro com perguntas-
chave e mantenha esse roteiro com todos os candidatos. É por meio dele que 
você terá subsídios para poder comparar o desempenho dos entrevistados. 
De nada adianta fazer questões muito divergentes para os candidatos. Ao 
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téCniCas e ProCedimentos
de seleção de Pessoas
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 Capítulo 2 
final do processo,você não terá clareza de que forma deverá realizar alguma 
comparação entre eles. 
Algumas perguntas são mais comuns na condução de uma entrevista e 
auxiliam o selecionador a ter uma melhor compreensão sobre o candidato. 
veja algumas delas, elaboradas pelos autores deste caderno:
• Por qual motivo você saiu de seu emprego anterior? É importante que 
essa pergunta seja feita ao candidato. nela podem ser observadas as 
expectativas do candidato e também a sua ética em relação às empresas 
anteriores. Se ele criticar e abrir informações confidenciais a você, 
certamente fará isto com a sua empresa caso algum dia seja demitido! 
• Quais características você considera importantes em um funcionário?
• O que você sente dificuldade em realizar? Quais são as suas limitações? 
nesta pergunta pode-se observar se o candidato apresenta humildade e 
permite que suas limitações sejam expostas, ou se tenta “maquiar” sua 
imagem e vendê-la. 
• Que tipo de pessoa você se considera no ambiente de trabalho?
• Quais são as suas principais qualidades? De que forma você procura 
aplicá-las no dia a dia? 
• Em que tipo de organização você espera trabalhar? Podem ser observadas 
nesta questão as expectativas do candidato, e, dependendo das mesmas, 
verifique se a sua organização poderá ou não supri-las. 
• Como descreveria uma organização ideal para você trabalhar? Da mesma 
forma que na pergunta acima, esta pergunta permite observar se existe um 
alinhamento entre os valores e expectativas organizacionais e individuais. 
• Quais são as suas atividades em seu tempo livre? Questões deste tipo 
auxiliam a observar aspectos pessoais do candidato.
• Nos empregos anteriores, quais foram as maiores dificuldades que você 
encontrou e o que fez para superá-las?
• Nos empregos anteriores, quais foram as suas maiores contribuições? 
• Por que você escolheu esta profissão?
• Por que a organização deveria dar esta vaga a você e não a outro candidato? Esta 
pergunta mostra-se sempre muito interessante no processo de seleção. É nela 
que podemos observar a capacidade de argumentação do candidato e o quanto 
ele acredita em seu potencial. Fizemos esta pergunta em um processo seletivo e 
pedimos que respondessem a ela por escrito, aproveitando também para observar 
este aspecto. Uma das candidatas disse que mereceria a vaga porque sua mãe 
estava com uma grave doença e ela precisava deste emprego, sendo que no meio 
do processo seletivo sua mãe já havia ligado para seu celular duas vezes e ela 
tinha atendido as ligações. A outra candidata disse que merecia a vaga porque 
tinha potencial e acreditava nele, que era competente e, além disso, gostaria de 
poder realizar trocas de aprendizagens com uma organização. Qual candidata 
você selecionaria? Muitos selecionados certamente ficariam comovidos e dariam 
A seleção deve ser 
centrada em aspectos 
técnicos e não pessoais.
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 Técnicas e Processos de seleção
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a vaga à primeira candidata, porém, a seleção deve ser centrada em aspectos 
técnicos e não pessoais. A primeira candidata não demonstrou postura profissional 
na seleção ao atender por duas vezes seu celular sem avisar à selecionadora. 
A segunda candidata foi selecionada e hoje tem apresentado um desempenho 
acima do esperado no trabalho. 
Outras perguntas podem ser realizadas e devem sempre estar focadas na:
da organização, objetivando um alinhamento funcionário – organização. 
É impor tante frisar que não existe um manual pronto de perguntas a 
serem feitas, mas apenas algumas ideias que poderão auxiliar na busca 
do melhor candidato. 
O avaliador deve controlar a entrevista, reconduzindo-a quando 
necessário, porque é possível que, ao longo dela, o entrevistado fuja do 
tema e comece a falar sobre outros assuntos que não interessam para a 
seleção. Em outros casos, candidatos tímidos podem apresentar dificuldade 
em se expressar e se essa característica não for determinante para o cargo, 
o entrevistador deve conduzir com maior assertividade a entrevista, fazendo 
perguntas mais pontuais.
na Proxis, empresa de contact center, são os futuros subordinados que 
realizam a entrevista com o candidato a chefe. são eles que aprovam ou não 
o candidato. O que você pensa sobre isso? Anote os pontos fortes e fracos 
deste procedimento.
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MISSÃO
VISÃO
VALORES
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 Capítulo 2 
ProCedimentoS Para a Seleção
Para realizar o processo de seleção, alguns procedimentos são necessários. 
Primeiramente, deve-se identificar as técnicas de seleção mais adequadas para 
cada cargo, ou seja, de nada adianta solicitar um teste psicológico se ele não 
é relevante para determinado cargo. sendo assim, deve-se escolher, dentre as 
técnicas disponíveis, quais lhe fornecerão mais subsídios a fim de selecionar 
candidatos para determinado cargo. Por exemplo, se você irá selecionar um 
profissional para trabalhar em uma creche, talvez seja interessante aplicar um 
teste situacional, apresentando ao candidato situações-problema e perguntando 
qual seria sua postura, ou até um teste prático, colocando o candidato em sala de 
aula e observando seus comportamentos. 
Após identificar as técnicas adequadas a cada cargo, realiza-se a 
sua aplicação e obtém-se um laudo avaliativo, que contém o perfil de cada 
candidato, de acordo com as técnicas aplicadas.
Passadas as etapas já mencionadas, realizam-se exames médicos, 
a fim de verificar a saúde do candidato. Esta etapa também é muito 
importante em um processo seletivo. Certa vez, estávamos selecionando 
um candidato à vaga de auxiliar de manutenção, que exigia destreza e força 
física. O candidato havia se destacado em todas as etapas do processo 
de seleção e parecia a pessoa perfeita para o cargo. Porém, ao realizar 
os exames médicos, verificou-se que ele tinha um problema na coluna 
que o impossibilitaria, a médio prazo, de desenvolver suas atividades. 
imagine se esta etapa do processo seletivo tivesse sido desconsiderada? 
A organização certamente sairia perdendo e, além disso, poderia gerar 
desmotivação nos demais colegas de trabalho, por sobrecarga. 
Por fim, o último procedimento para a seleção consiste no registro de 
admissão, que é a contratação propriamente dita do profissional. 
algumaS ConSideraçõeS
As técnicas relatadas neste capítulo correspondem às mais utilizadas 
pelas organizações brasileiras, contudo, a criatividade do selecionador em criar 
e improvisar técnicas que atendam às demandas dos cargos cada vez mais 
complexos é um grande diferencial competitivo para os processos de seleção.
Certa vez, um gestor cobrava de uma organização, em um processo 
de seleção, um funcionário com perfil proativo, dinâmico e autônomo. Ele 
dizia que não importava o conhecimento, nem a experiência do candidato, 
Deve-se identificar as 
técnicas de seleção 
mais adequadas para 
cada cargo.
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 Técnicas e Processos de seleção
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porque nisso ele “dava um jeito”. O que importava era a proatividade, o 
dinamismo e a autonomia. Qual técnica o selecionador deve utilizar neste 
caso? na sala onde eram realizadas as seleções, havia uma pia. Então, 
antes de chamar os candidatos, o selecionador deixou a torneira levemente 
aberta, de modo que as gotas de água caíssem na pia e fizessem um 
barulho nada agradável. Chamou os candidatos e passou uma atividade 
que exigiasilêncio absoluto. não demorou um minuto, uma moça pediu 
licença, levantou-se e foi até a pia fechar a torneira. Ela está até hoje 
trabalhando na empresa e já teve duas promoções.
neste capítulo, você pôde compreender as ferramentas estratégicas 
utilizadas pelas organizações no processo de seleção, estando apto 
assim para planejar as técnicas e procedimentos adequados de acordo 
com o perfil exigido por determinada organização. Por fim, você, ao final 
do estudo deste capítulo, está capacitado para diagnosticar, executar 
e avaliar os processos relacionados às técnicas de seleção utilizadas 
pelos gestores nas organizações. 
Agora que você já compreendeu, no primeiro capítulo, em que 
consiste uma seleção de pessoas e identificou neste capítulo as técnicas 
e procedimentos que podem ser utilizados para selecionar o candidato 
mais adequado para determinado cargo e determinada organização, 
você estudará, no capítulo 3, os aspectos éticos desse processo, que são 
essenciais a fim de preservar a integridade do pesquisado e a imagem da 
organização, garantindo que a seleção seja bem-sucedida e consiga com 
êxito alcançar os objetivos almejados. 
atividade de eStudo
sobre as técnicas e procedimentos envolvidos no processo de seleção, 
marque V para as alternativas verdadeiras e F para as falsas, justificando as 
alternativas falsas. 
1. ( ) O local em que a entrevista é realizada não interfere na sua qualidade.
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 Capítulo 2 
2. ( ) Testes psicológicos são apenas instrumentos adicionais em um processo 
de seleção.
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3. ( ) Utiliza-se a entrevista quando não temos um número expressivo de candidatos.
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4. ( ) se o entrevistado fugir do tema, deve-se deixá-lo o mais à vontade possível. 
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5. ( ) A entrevista exige mais intuição que estudo e preparo. 
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6. ( ) O entrevistador exerce um papel fundamental na condução da entrevista, 
por isso deve ter treinamento e habilidade para tal. 
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7. ( ) Dos procedimentos para a seleção, o laudo avaliativo contém os aspectos 
observados nos candidatos ao longo do processo, subsidiando a escolha final. 
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8. ( ) As vivências grupais não demandam um profissional com habilidade e 
técnica, basta adaptar uma dinâmica ao cargo e à organização. 
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Para obter mais informações sobre as técnicas de seleção, visite os sites:
www.rh.com.br
www.guiarh.com.br
www.sbdg.org.br
referênCiaS
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téCniCas e ProCedimentos
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