Recrutamento e Seleção 1-4

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Recrutamento	
  e	
  Seleção
Profa.	
  Renata	
  Guimarães	
  Quelha	
  de	
  Sá
Agenda
Apresentação	
  pessoal
Objetivos
Bibliografia
Conteúdos
• Conhecer todas as etapas de um processo seletivo;
• Realizar um processo de R&S adequado e alinhado ao Planejamento Estratégico
da organização e articulado com as questões legais definidas pela legislação
brasileira e a Organização Internacional do Trabalho (OIT);
• Escolher	
  e	
  aplicar	
  as	
  técnicas	
  de	
  seleção	
  mais	
  apropriadas	
  ao	
  cargo	
  cuja	
  vaga	
  
estiver	
  em	
  aberto;
• Apurar	
  o	
  senso	
  de	
  análise	
  e	
  crítica	
  sobre	
  os	
  candidatos	
  e	
  às	
  necessidades	
  da	
  
organização,	
  realizando	
  as	
  pré-­‐escolhas	
  de	
  forma	
  assertiva;
• Elaborar pareceres e/ou relatórios técnicos sobre as etapas do processo;
contribuir para o alcance dos resultados organizacionais.
Objetivos
• CAMMAROSANO, Marília. Recrutamento e Seleção de Talentos. Rio de Janeiro:
Estácio, 2016.
• CHIAVENATO, Idalberto. Planejamento, recrutamento e seleção de pessoal: como
agregar talentos à empresa. 8.ed. rev. e atual.. Barueri, SP: Manole, 2015.
• VIEIRA, Kelly Cristina. Técnicas de Seleção. Rio de Janeiro: Estácio, 2016.
Bibliografia
• CAPPELLI,	
  Peter.	
  Contratando	
  e	
  mantendo	
  as	
  melhores	
  pessoas.	
  6.	
  ed..	
  Rio	
  de	
  Janeiro:	
  
Record,	
  2013.
CARVALHO,	
  Iêda	
  Maria	
  Vecchioni;	
  PASSOS,	
  Antônio	
  Eugênio	
  Valverde	
  Mariani;	
  SARAIVA,	
  
Suzana	
  Barros	
  Corrêa.	
  Recrutamento	
  e	
  seleção	
  por	
  competências.	
  Rio	
  de	
  Janeiro:	
  FGV,	
  
2013.
FERREIRA,	
  Patricia	
  Itala.	
  Atração	
  e	
  Seleção	
  de	
  Talentos.	
  Rio	
  de	
  Janeiro:	
  LTC,	
  2014.
GRIGOLETTI,	
  Áurea.	
  Faça	
  do	
  recrutamento	
  e	
  seleção	
  de	
  pessoas	
  o	
  seu	
  melhor	
  
investimento:	
  se	
  pessoas	
  são	
  o	
  mais	
  importante	
  ativo	
  de	
  sua	
  organização,	
  como	
  não	
  
investir	
  no	
  processo	
  de	
  busca	
  das	
  mesmas.	
  Rio	
  de	
  Janeiro:	
  Qualitymark,	
  2012.
PONTES,	
  Benedito	
  Rodrigues.	
  Planejamento,	
  recrutamento	
  e	
  seleção	
  de	
  pessoal.	
  7.	
  ed..	
  
São	
  Paulo:	
  LTr,	
  2014.
Bibliografia	
  complementar
UNIDADE 1 -­‐ Mercado, Planejamento Estratégico, Subsistema de Provisão de Pessoal�
• OMercado de trabalho e de Recursos Humanos.
• O Ambiente Organizacional.
• O Subsistema de Suprimento de RH em relação ao sistema de Administração de Recursos Humanos.
• O Planejamento do Processo Seletivo articulado com o Plano Estratégico da Organização
• A captação de pessoas -­‐ Conceitos e etapas (da Requisição de Pessoal ao Anúncio)
UNIDADE 2 -­‐ Perfil do Cargo e as políticas de retenção de talentos�
• Descrição do cargo: conceito, importância, elaboração e aplicação.
• Políticas de Recursos Humanos (Desenvolvimento e Retenção de Pessoal).
• Fontes de Recrutamento: Interna, Externa e Mista -­‐ Vantagens e Desvantagens.
• Meios de Captação interno e externo (uso das redes sociais como prática contemporânea).
Conteúdo
UNIDADE 3 -­‐ O Processo de Seleção�
• Etapas da Seleção (da triagem dos currículos à contratação).
• Análise de currículos.
• Técnicas de Seleção -­‐ Conceitos, Aplicação e Responsabilidades.
• Identificação das Técnicas de Seleção articuladas com a Descrição do Cargo.
UNIDADE 4 -­‐ Técnicas de Seleção�
• Testes de Conhecimentos Gerais.
• Testes de Conhecimentos Específicos.
• Testes de Psicológicos.
• Testes de Personalidade.
• Técnicas de Simulação: Dinâmicas de Grupos e Jogos Empresariais.
• Entrevistas: tipos, aplicação e responsabilidades.
• A tecnologia e as tendências nos processos seletivos contemporâneos.
• O perfil do Selecionador -­‐ competências técnicas e comportamentais.
• Indicadores de Recrutamento e Seleção: conceito, tipos e aplicação.
Conteúdo
UNIDADE 5 -­‐ Aspectos Legais e características regionais, Perfil do Selecionador e Indicadores
Aspectos Legais e Características regionais:
• Decreto nº 5.452/43 -­‐ Consolidação das Leis do Trabalho.
• Decreto nº 62.150/68 -­‐ Convenção da Organização Internacional do Trabalho.
• Constituição Federal/1988.
• Lei nº 9.029/95 -­‐ Proíbe práticas discriminatórias.
• Lei nº 9.799/95 -­‐ Acesso da mulher ao mercado de trabalho.
• Lei nº 11.644/08 -­‐ Exigências quanto à período de experiência máximo.
• Lei nº 13.146/2015 -­‐ Inclusão de PCD.
• Lei nº 13.467/17 -­‐ Reforma Trabalhista.
• Aspectos particulares à região.
Conteúdo
As	
  transformações	
  no	
  mundo	
  do	
  trabalho
Os	
  desafios	
  das	
  
organizações
VISÃO	
  GERAL
1. Transformações	
  no	
  mundo	
  do	
  trabalho
2. Desafios	
  das	
  organizações
3. Desafios	
  em	
  Recrutamento	
  &	
  Seleção
4. R&S	
  no	
  contexto	
  organizacional
5. Relacionamento:	
  requisitante	
  e	
  candidatos
6. Recrutamento
7. Seleção
Recrutamento	
  &	
  Seleção
Por	
  competências:	
  modo	
  de	
  recompensar	
  e	
  reconhecer	
  o	
  esforço	
  e	
  a	
  contribuição	
  
de	
  cada	
  indivíduo	
  ou	
  equipe,	
  de	
  modo	
  mais	
  específico,	
  pelo	
  cumprimento	
  das	
  
metas	
  e	
  objetivos.
Atuação	
  Estratégica
Atuação	
  Estratégica
• Parceria	
  
• Entendimento	
  do	
  negócio/área/dinâmica	
  equipe
• Definição	
  de	
  responsabilidades
• Participação	
  do	
  requisitante
• Prazos
• Informações	
  requeridas	
  durante	
  o	
  	
  processo
• Critérios	
  de	
  aprovação
Relacionamento	
  com	
  a	
  área	
  requisitante
• Ética	
  e	
  respeito
• Confidencialidade
• Pontualidade
• Transparência	
  na	
  comunicação
• Feedback	
  – Fechamento	
  do	
  processo
Relacionamento	
  com	
  o	
  candidato
Etapas	
  do	
  processo	
  de	
  R&S
Etapas	
  do	
  processo	
  de	
  Recrutamento
Planejamento	
  e	
  identificação	
  da	
  necessidade	
  da	
  vaga
• Avaliação	
  da	
  necessidade	
  de	
  contratação	
  pela	
  área	
  requisitante.
• Definição	
  clara	
  do	
  perfil	
  esperado.
• Detalhamento	
  das	
  atribuições	
  do	
  novo	
  funcionário.
• Falta	
  de	
  alinhamento	
  funcionário	
  X	
  equipe	
  X	
  exigências	
  para	
  a	
  vaga.
• Sensação	
  de	
  ociosidade	
  =	
  desmotivação	
  e	
  desconforto	
  dentro	
  da	
  equipe.
• Sobrecarga	
  de	
  trabalho	
  para	
  o	
  funcionário	
  novo.
• Divergências	
  entre	
  a	
  vaga	
  divulgada	
  e	
  as	
  atividades	
  executadas	
  após	
  a	
  contratação.
Problemas	
  potenciais	
  caso	
  haja	
  alguma	
  falha	
  
no	
  planejamento
Etapas	
  do	
  processo	
  de	
  Recrutamento
Recrutamento	
  (onde	
  procurar?)
• Recrutamento	
  interno?	
  Promoções,	
  transferências,	
  mudanças	
  de	
  área/carreira.
• Recrutamento	
  externo?	
  
• Rede	
  de	
  contatos/Indicações
• Anúncios	
  jornais	
  e	
  revistas	
  específicas
• Escolas/Universidades
• Sites	
  de	
  emprego	
  (Catho,	
  infojobs,	
  99jobs)
• Consultorias	
  especializadas
• Outplacement
• Redes	
  sociais	
  
https://www.youtube.com/watch?v=REXOwcRIKjY
Novas	
  abordagens
Egalitê	
  Recursos	
  Humanos	
  Especiais	
  
• Contratação
de	
  pessoas	
  com	
  deficiência	
  
(PCD)	
  =	
  exigência	
  legal	
  para	
  empresas	
  
com	
  mais	
  de	
  100	
  funcionários.
https://www.youtube.com/watch?v=jJ1Qa6vUMtE
Plataformas	
  de	
  Recrutamento	
  Digital
• Startups	
  com	
  velocidade,	
  inovação,	
  
segurança	
  de	
  informações	
  para	
  
contratante	
  e	
  usuários.	
  
• Exemplo:	
  Love	
  Mondays	
  	
  
Etapas	
  do	
  processo	
  de	
  Seleção
Planejamento	
  das	
  etapas
• Definir	
  quantas	
  etapas	
  e	
  quais	
  delas	
  serão	
  eliminatórias;
• Definir	
  o	
  que	
  será	
  verificado	
  em	
  cada	
  etapa	
  e	
  quais	
  técnicas	
  são	
  mais	
  apropriadas	
  para	
  
essa	
  verificação;
• Organizar	
  em	
  quais	
  etapas	
  o	
  responsável	
  pela	
  vaga	
  irá	
  participar;	
  
• Organizar	
  os	
  recursos	
  que	
  serão	
  necessários	
  e	
  o	
  cronograma	
  para	
  o	
  processo	
  seletivo.
Etapas	
  do	
  processo	
  de	
  Seleção
Técnicas	
  para	
  seleção
• Dinâmica	
  de	
  grupo;
• Entrevista	
  coletiva;
• Entrevista	
  individual;
• Provas	
  de	
  conhecimento	
  específico;
• Testes	
  psicológicos;
• Testes	
  situacionais.
RS_Aula2_Estacio.pdf
Recrutamento	
  e	
  Seleção
Mundo	
  
VUCA
https://www.youtube.com/watch?v=PRqaNB2E1P0
Novo	
  contexto	
  mundial
Fatores	
  que	
  influenciam	
  nosso	
  modo	
  de	
  vida	
  atual,	
  as	
  organizações e	
  as	
  
relações	
  de	
  trabalho.
• Tecnologia	
  &	
  inovação;
• Novas	
  formas	
  de	
  comunicação;
• Interconectividade.
• Flexibilidade;
• Agilidade;
• Capacidade	
  de	
  adaptação.
”Em	
  um	
  mundo	
  de	
  negócios	
  caracterizado	
  por	
  intensa	
  mudança,	
  as	
  organizações	
  
precisam	
  rápida	
  e	
  decisivamente	
  reorientar	
  seus	
  rumos,	
  mudar	
  processos,	
  
modificar	
  produtos	
  e	
  serviços,	
  alterar	
  estratégias,	
  utilizar	
  novas	
  tecnologias,	
  
conhecer	
  as	
  aspirações	
  dos	
  clientes,	
  compreender	
  as	
  armadilhas	
  estratégicas	
  dos	
  
concorrentes	
  e	
  saber	
  surfar	
  nas	
  ondas	
  de	
  um	
  mercado	
  dinâmico,	
  mutável	
  e	
  
altamente	
  competitivo”.	
  
(Chiavenato,	
  2009,	
  p.	
  16)
Saber	
  buscar	
  pessoas	
  no	
  mercado	
  que	
  tenham	
  condições	
  de	
  ajudar	
  as	
  organizações	
  
”a	
  navegar	
  pelas	
  turbulências dessa	
  nova	
  era”	
  é	
  fundamental.	
  E	
  pode	
  ser	
  a	
  
diferença	
  entre	
  seu	
  sucesso ou	
  fracasso.	
  
Novo	
  contexto	
  mundial
Eras	
  
Organizacionais
Era Industrial Clássica:
1ª metade do séc. XX. Marcada pela rigidez, inflexibilidade.
Relações trabalhistas rígidas. Relação simples de troca entre trabalho e salário.
Funcionário como produto estático.
Período Pré-­‐Jurídico Trabalhista (até 1930) e Período Burocrático (1930-­‐1950).
Evolução	
  das	
  organizações
Formas	
  de	
  estruturar	
  a	
  
empresa,	
  interagir	
  com	
  o	
  
ambiente	
  externo	
  e	
  ver	
  as	
  
pessoas
Era Neoclássica:
Anos 1950-­‐1990. Aceleração das mudanças ambientais. Estrutura mista,
menos rígida. Já identifica a necessidade de administrar recursos humanos.
1950-­‐1960 (Período Tecnicista), 1960-­‐1980 (1os cargos de gerência de RH e
expectativa do funcionário) e 1980-­‐1990 (rotinas de pessoal, estrutura
organizacional e comportamento individual).
Era da Informação:
A partir dos anos 1990. Necessidade de mudar a relação empresa-­‐
trabalhador. Motivação. Relação de parceria. A organização precisa do
trabalhador para ”navegar” nos novos tempos. Conhecimento como recurso.
(Cammarosano,	
  2015,	
  p.11-­‐14)
A	
  importância	
  do	
  trabalhador	
  intelectual
• O ”trabalhador intelectual” ou ”Knowledge worker” é capacitado a participar
ativamente na condução dos negócios da empresa em um ambiente volátil, incerto,
complexo e ambíguo (VUCA). Eles pensam, interpretam, raciocinam, tomam
decisões, melhoram os processos, criam novos produtos ou serviços, antecipam
movimentos da concorrência ou demandas do ambiente externo e encantam os
clientes.
”A	
  competitividade	
  e	
  a	
  sustentabilidade	
  das	
  organizações	
  dependem	
  do	
  conhecimento.	
  
E	
  nada	
  mais	
  criativo,	
  inovador	
  e	
  mutável	
  do	
  que	
  o	
  conhecimento.”
(Chiavenato,	
  2009,	
  p.	
  6)
Atuação	
  Estratégica
C
H
A
Conhecimento	
  =	
  o	
  que	
  fazer
Habilidade	
  =	
  como	
  fazer
Atitude	
  =	
  querer	
  fazer
Competência:
”Conjunto	
  de	
  
conhecimentos,	
  
habilidades e	
  atitudes que	
  
geram	
  alto	
  desempenho	
  e	
  
alcance	
  de	
  excelentes	
  
resultados	
  pela	
  pessoa”
(Fleury	
  &	
  Fleury,	
  2001).
Competência	
  é	
  um	
  processo	
  
contínuo	
  de	
  troca	
  entre	
  a	
  
organização	
  e	
  as	
  pessoas.
A	
  ARH	
  é	
  muito	
  sensível	
  a	
  três	
  aspectos	
  organizacionais:
• Estrutura	
  organizacional;
• Cultura	
  organizacional;
• Estilo	
  de	
  gestão.
Evolução	
  da	
  Área	
  de	
  Recursos	
  Humanos	
  (ARH)
ARH	
  é	
  contingencial	
  (incerta	
  e	
  indeterminada)	
  e	
  situacional
• Compreender	
  o	
  contexto	
  externo	
  e	
  as	
  mudanças	
  do	
  ambiente	
  é	
  essencial	
  para	
  que	
  as	
  
organizações	
  possam	
  avaliar	
  seus	
  impactos	
  e	
  demandas	
  no	
  ambiente	
  interno.	
  
• Compreender	
  a	
  ARH	
  como	
  parceira	
  estratégica do	
  negócio	
  é	
  fundamental.
(Chiavenato,	
  2009,	
  p.	
  16)
Estrutura	
  da	
  Área	
  de	
  Recursos	
  Humanos	
  (ARH)
(Chiavenato,	
  2009,	
  p.	
  4)
• Plataforma	
  de	
  ARH	
  
conectando,	
  servindo	
  como	
  
ponte	
  entre	
  os	
  objetivos
da	
  organização	
  e	
  o	
  
desempenho alcançado.
Visão	
  Estratégica
• É	
  um	
  conjunto	
  de	
  técnicas	
  e	
  procedimentos	
  que	
  visa	
  atrair	
  candidatos	
  
potencialmente	
  qualificados	
  e	
  capazes	
  de	
  ocupar	
  cargos	
  dentro	
  da	
  
organização.
• É	
  basicamente	
  um	
  sistema	
  de	
  formação,	
  através	
  do	
  qual	
  a	
  organização	
  
divulga	
  e	
  oferece	
  ao	
  mercado	
  de	
  recursos	
  humanos,	
  oportunidades	
  de	
  
emprego	
  que	
  pretende	
  preencher.
• É	
  feito	
  a	
  partir	
  das	
  necessidades	
  presentes	
  e	
  futuras	
  das	
  mais	
  diferentes	
  
áreas	
  dentro	
  das	
  organizações	
  em	
  parceria	
  com	
  RH.
Recrutamento
Etapas	
  do	
  processo	
  de	
  Recrutamento	
  &	
  Seleção
Etapas	
  do	
  processo	
  de	
  Recrutamento
Planejamento	
  e	
  identificação	
  da	
  necessidade	
  da	
  vaga
• Avaliação	
  da	
  necessidade	
  de	
  contratação	
  pela	
  área	
  requisitante.
• Definição	
  clara	
  do	
  perfil	
  esperado.
• Detalhamento	
  das	
  atribuições	
  do	
  novo	
  funcionário.
Recrutamento
https://www.youtube.com/watch?v=UlcrAw8ib8U
Como	
  realizar	
  um	
  processo	
  de	
  Recrutamento	
  bem	
  sucedido?
• Definir	
  o
modelo	
  de	
  contratação	
  mais	
  adequado.
• Encontrar	
  bons	
  candidatos.
• Fazer	
  boas	
  entrevistas.
• Checar	
  referências.
• Fazer	
  a	
  oferta.
• Organizar	
  a	
  chegada	
  do	
  novo	
  colaborador.
Recrutamento
Pergunta:	
  A	
  empresa	
  que	
  escolhe	
  o	
  candidato	
  ou	
  é	
  uma	
  via	
  de	
  
mão	
  dupla?	
  
A	
  empresa	
  escolhe	
  e	
  é	
  escolhida.
https://www.youtube.com/watch?v=rVNn9ZFYz0I
Site	
  Love	
  Mondays:	
  	
  https://www.youtube.com/user/LoveMondaysBrasil/videos
Leitura	
  do	
  texto	
  ”Como	
  captar	
  os	
  talentos	
  mais	
  disputados	
  pelo	
  
mercado?
Para	
  explorar...
Sistema	
  Fortes	
  de	
  Gestão	
  Integrada:
www.fortestecnologia.com.br
Vídeo	
  explicativo	
  sobre	
  o	
  Módulo	
  de	
  Recrutamento	
  e	
  Seleção	
  no	
  Sistema	
  
Fortes.	
  Etapa	
  de	
  Cadastramento	
  da	
  Requisição	
  de	
  Pessoal	
  
https://drive.google.com/file/d/1ZI_PoDQogQqUGeDZGquntcqSj7zdxr6W/view
RS_Aula3_Estacio.pdf
Recrutamento	
  e	
  Seleção
• É um conjunto de técnicas e procedimentos que visa atrair candidatos potencialmente
qualificados e capazes de ocupar cargos e oferecer competências para a organização.
• É basicamente um sistema de formação, através do qual a organização divulga e
oferece ao mercado de recursos humanos, oportunidades de emprego que pretende
preencher.
• É feito a partir das necessidades presentes e futuras das mais diferentes áreas dentro
das organizações em parceria com RH.
Recrutamento
(Chiavenato,	
  2009,	
  p.	
  68)
Para	
  ser	
  eficaz,	
  o	
  Recrutamento	
  deve	
  atrair	
  um	
  contingente	
  de	
  candidatos	
  
suficiente	
  para	
  abastecer	
  adequadamente	
  o	
  processo	
  de	
  seleção	
  que	
  vem	
  
logo	
  a	
  seguir.	
  
Recrutamento:	
  processo	
  constante	
  e	
  interminável
• O processo de atração e escolha de pessoas não é simples.
• ”Trata-­‐se de um contínuo e mútuo processo de redução de incertezas
entre as partes envolvidas através da qual a organização e as pessoas
buscam conhecer-­‐se reciprocamente e aliviar as diferenças entre si.”
(Chiavenato,	
  2009,	
  p.	
  69)
Recrutamento:	
  diferencial	
  competitivo
O	
  objetivo	
  não	
  se	
  
resume	
  a	
  captar	
  pessoas	
  
para	
  fazer	
  parte	
  do	
  time	
  
de	
  trabalho,	
  mas	
  sim,	
  
atrair	
  profissionais	
  que	
  
possuam	
  competências	
  
diferenciadas	
  no	
  
mercado	
  que	
  irão	
  
agregar	
  valor	
  à	
  
organização.	
  
(Cammarosano,	
  2015,	
  p.37)
(Cammarosano,	
  2015,	
  p.38)
Tendências	
  de	
  Recrutamento
Recrutamento:	
  etapas	
  do	
  planejamento
• O que a organização precisa em termos de pessoas.
• O que o mercado de RH pode oferecer.
• Quais técnicas de recrutamento aplicar.
(Chiavenato,	
  2009,	
  p.	
  70)
Recrutamento:	
  etapas	
  do	
  planejamento
• Como reduzir a atração de candidatos com pouca compatibilidade com a
empresa?
• Como definir quais canais devem ser acionados para recrutamento?
• Quando abrir o processo interno, externo ou misto?
• Entender claramente o perfil da empresa e seu planejamento estratégico
para buscar/atrair as pessoas compatíveis.
Dinâmica	
  do	
  filme	
  ”O	
  Diabo	
  veste	
  Prada”
https://www.youtube.com/watch?v=LDhOVBU0EoU
Pontos	
  para	
  debate
• Preparo para a entrevista por parte da candidata.
• Pré-­‐requisitos, conhecimento da operação e do entrevistador.
• O RH acertou ou errou na escolha da candidata?
• Houve uma compatibilidade imediata?
• Compatibilidade de valores e princípios. O candidato precisa
gostar/usar/ter o produto para trabalhar na empresa?
• Respeito às diferenças?
• Ambiente?
Processo	
  de	
  Recrutamento	
  &	
  Seleção
https://www.youtube.com/watch?v=y6EcEpibnQY
Recrutamento:	
  etapas	
  do	
  planejamento
O	
  que	
  a	
  organização	
  precisa	
  em	
  termos	
  de	
  pessoas
• Avaliação das necessidades da organização em relação às suas carências
de recursos humanos em curto, médio e longo prazo.
• O levantamento interno não deve ser feito de forma esporádica ou
ocasional. Deve ser contínuo, consistente e constante.
• A pesquisa interna deve retratar as necessidades de pessoal de cada um
dos departamentos da organização, o perfil desejado/exigido,
características e competências que os potenciais futuros funcionários
devem possuir e oferecer.
(Chiavenato,	
  2009,	
  p.	
  71)
Pesquisa	
  interna
Recrutamento:	
  etapas	
  do	
  planejamento
O	
  que	
  o	
  mercado	
  tem	
  a	
  oferecer?
• Focaliza no mercado de candidatos para facilitar futuras atrações.
• Segmenta e diferencia o mercado (mapeamento e definição de classes de candidatos).
• Localiza as fontes de recrutamento no mercado.
(Chiavenato,	
  2009,	
  p.	
  71)
Pesquisa	
  externa
Recrutamento:	
  etapas	
  do	
  planejamento
O	
  que	
  o	
  mercado	
  tem	
  a	
  oferecer?
(Chiavenato,	
  2009,	
  p.	
  73)
Se	
  o	
  mapeamento	
  for	
  realizado	
  de	
  modo	
  adequado,	
  a	
  organização	
  poderá:
• Aumentar o rendimento do processo de recrutamento com um número
maior de candidatos por vaga para a etapa seguinte de seleção.
• Reduzir o tempo do processo de recrutamento (mais ágil e eficaz).
• Reduzir os custos operacionais do processo.
Recrutamento:	
  etapas	
  do	
  planejamento
Pesquisa	
  interna	
  +	
  externa
(Chiavenato,	
  2009,	
  p.	
  73)
Recrutamento:	
  etapas	
  do	
  planejamento
Quais	
  técnicas	
  de	
  recrutamento	
  devem	
  ser	
  aplicadas?
(Chiavenato,	
  2009,	
  p.	
  74)
• A decisão da linha deve ser oficializada por meio de uma Requisição de
Empregado (RE) ou Requisição de Pessoal (RP).
• O nível de detalhamento do documento varia de acordo com a
organização.
Recrutamento:	
  etapas	
  do	
  planejamento
Quais	
  técnicas	
  de	
  recrutamento	
  devem	
  ser	
  aplicadas?
A	
  área	
  de	
  Recrutamento	
  não	
  possui	
  autoridade	
  para	
  realizar	
  qualquer	
  
atividade	
  de	
  recrutamento	
  sem	
  a	
  devida	
  tomada	
  de	
  decisão	
  da	
  área	
  
requisitante,	
  ou	
  seja,	
  de	
  quem	
  tem	
  a	
  vaga	
  a	
  ser	
  preenchida	
  em	
  seu	
  
organograma	
  e	
  orçamento.
(Chiavenato,	
  2009,	
  p.	
  75)
Modelo	
  de	
  Requisição	
  de	
  
Empregado	
  (RE)
(Chiavenato,	
  2009,	
  p.	
  76)
• Parceria	
  
• Entendimento	
  do	
  negócio/área/dinâmica	
  equipe
• Definição	
  de	
  responsabilidades
• Participação	
  do	
  requisitante
• Prazos
• Informações	
  requeridas	
  durante	
  o	
  	
  processo
• Critérios	
  de	
  aprovação
Relacionamento	
  com	
  a	
  área	
  requisitante
É	
  fundamental	
  que	
  o	
  recrutador	
  saiba	
  o	
  que	
  está	
  procurando.	
  Recrutar	
  a	
  
pessoa	
  certa	
  implica	
  conhecer	
  antecipadamente	
  os	
  requisitos	
  necessários	
  
para	
  o	
  pleno	
  desempenho	
  da	
  função.	
  
(Lotz,	
  2015,	
  p.	
  62)
• Avaliação	
  da	
  necessidade	
  de	
  contratação	
  pela	
  área	
  requisitante	
  (dentro	
  da	
  organização).
• Definição	
  clara	
  do	
  perfil	
  esperado.
• Detalhamento	
  das
atribuições	
  do	
  novo	
  funcionário.
Recrutamento
RS_Aula4_Estacio.pdf
Recrutamento+e+Seleção
Profa.+Renata+Guimarães+Quelha+de+Sá
Estrutura'da'Área'de'Recursos'Humanos'(ARH)
(Chiavenato,,2009,,p.,4)
• Avaliação,da,necessidade,de,contratação,pela,área,requisitante,(dentro,da,organização).
• Definição,clara,do,perfil,esperado.
• Detalhamento,das,atribuições,do,novo,funcionário.
Subsistema'Provisão': Recrutamento
Recrutamento:'etapas&do&planejamento
• O que a organização precisa em termos de pessoas.
• O que o mercado de RH pode oferecer.
• Quais técnicas de recrutamento aplicar.
(Chiavenato,,2009,,p.,70)
O'ambiente'das'organizações
Ambiente Organizacional
• O ambiente interno é composto pelos elementos internos da organização, como
trabalhadores, administradores, cultura organizacional, tecnologia, estrutura
organizacional e instalações físicas.
• O ambiente externo é o contexto no qual as organizações existem e operam, sendo
constituído pelos elementos que se encontram fora dos limites da organização.
Os+ambientes+(interno+e+externo)+têm+potencial+para+influenciar+o+
desempenho+organizacional.
• As organizações podem adotar distintas estratégias para lidar com o ambiente externo
no qual estão inseridas.
O'Mercado'– Conceitos&iniciais
Apresenta+3+aspectos+importantes:
• Espaço:+dimensão,física,,geográfica.,Diferentes,localidades,têm,mercados,distintos.,O,
mercado,de,trabalho,de,uma,região,é,diferente,de,outras,regiões.
• Tempo+(ou+época):,o,mesmo,mercado,pode,apresentar,características,diferentes,em,
momentos,ou,épocas,distintos.
• Oferta+e+procura:,cada,mercado,caracterizaPse,pela,oferta,e,disponibilidade,de,algo,e,,
simultaneamente,,pela,procura,e,demanda,de,algo.,
(CHIAVENATO, 2015, p.18).
• É o contexto de trocas e intercâmbios entre aqueles que oferecem um
produto ou serviço (OFERTA) e aqueles que procuram um produto ou serviço
(DEMANDA ou PROCURA).
• É composto pelas ofertas de oportunidades de trabalho oferecidas pelas
diversas organizações em um determinado lugar e em determinada época.
Mercado'de'Trabalho'(MT)'– Definição
(CHIAVENATO, 2015, p.18).
Mercado'de'Trabalho'(MT)'– Definição
Mercado+de+trabalho
ProcuraOferta
Abundância,de,oportunidades,
de,emprego
Escassez,de,oportunidades,de,
emprego
As características estruturais e conjunturais do Mercado de Trabalho (MT) influenciam as práticas
de RH das empresas.
Quando o MT está em situação de oferta – quando as oportunidades de trabalho são maiores do
que a procura delas. As pessoas se tornam um recurso escasso e difícil: são insuficientes para
preencher as suas posições em aberto.
Quando o MT está em situação de procura P quando as oportunidades de trabalho são menores
do que a procura delas. As pessoas se tornam um recurso fácil e abundante: há profusão de
pessoas que disputam empregos no mercado.
(CHIAVENATO, 2015, p.22).
Mercado'de'Recursos'Humanos'(MRH)'– Definição
”É,consbtuído,pelo,conjunto,de,indivíduos,aptos,ao,trabalho,em,determinado,
lugar,e,em,determinada,época.,É,definido,pela,parcela,da,população,que,tem,
condições+ de+ trabalhar+ ou, já, está, trabalhando,, isto, é,, pelo, conjunto, de,
pessoas, empregadas, (que, compõem, o, mercado, de, recursos, humanos,
aplicado),ou,desempregadas,(que,compõem,o,mercado,de,recursos,humanos,
disponível),e,aptas+ao+trabalho.”
O+mercado+de+recursos+humanos+é+constituído+por+candidatos+reais+e+
potenciais+em+relação+a+determinadas+oportunidades+de+emprego.+
(CHIAVENATO, 2015, p.23).
Mercado+de+Recursos+Humanos
ProcuraOferta
Abundância,de,candidatos Escassez,de,candidatos
Mercado'de'Recursos'Humanos'(MRH)'– Definição
(CHIAVENATO, 2015, p.25).
(CHIAVENATO, 2015, p.26).
Há+um+contínuo+intercâmbio+entre+o+mercado+de+recursos+humanos+e+
o+mercado+de+trabalho.+
(CHIAVENATO, 2015, p.26).
”O,subsistema,de,provisão,de,
recursos,humanos,funciona,
no,sentido,de,amortecer,ou,
neutralizar,as,fortes,pressões,
ambientais,,tanto,aquelas,
vindas,do,mercado,de,
trabalho,como,do,mercado,
de,recursos,humanos,,e,de,
trazer,para,a,organização,os,
talentos,e,as,competências,
de,que,necessita,
continuamente,para,garantir,
sua,competitividade.”
(CHIAVENATO, 2015, p.26).
Teste'seus'conhecimentos
O processo de escolha de pessoas para trabalhar nas organizações sofre a influência de fatores
condicionantes do mercado de trabalho. É correto afirmar que, quando o mercado de trabalho está em oferta
a) as ofertas salariais são mais baixas para aproveitar a competição entre os candidatos.
b) os critérios de seleção são mais flexíveis e menos rigorosos, com ênfase no recrutamento interno.
c) a ênfase dáPse no recrutamento externo, como forma de substituir funcionários por candidatos de melhor
qualificação.
d) os investimentos em benefícios sociais são poucos, uma vez que não é necessário utilizar mecanismos de
fixação do pessoal.
RESPOSTA: “B”
Recrutamento:'etapas&do&planejamento
O"que"a"organização"precisa"em"termos"de"pessoas?
• Avaliação das necessidades da organização em relação às suas carências
de recursos humanos em curto, médio e longo prazo.
• O levantamento interno não deve ser feito de forma esporádica ou
ocasional. Deve ser contínuo, consistente e constante.
• A pesquisa interna deve retratar as necessidades de pessoal de cada um
dos departamentos da organização, o perfil desejado/exigido,
características e competências que os potenciais futuros funcionários
devem possuir e oferecer.
(Chiavenato,,2009,,p.,71)
Pesquisa+interna
Recrutamento:'etapas&do&planejamento
O"que"o"mercado"tem"a"oferecer?
• Focaliza no mercado de candidatos para facilitar futuras atrações.
• Segmenta e diferencia o mercado (mapeamento e definição de classes de candidatos).
• Localiza as fontes de recrutamento no mercado.
(Chiavenato,,2009,,p.,71)
Pesquisa+externa