DIREITO DO TRABALHO II - REVISÃO AV1

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Extinção Contratual e Férias Simples 
O empregador possui a obrigação de efetuar o pagamento das férias simples qualquer que seja a causa da extinção do contrato de trabalho, relembrando que as férias simples são aquelas em que ocorreu a concretização do período aquisitivo, mas não findou o período concessivo. As férias simples são direito adquirido do trabalhador e devem ser quitadas igualmente em caso de extinção do contrato de trabalho por justa causa. Por outro lado, se nas férias vencidas o empregador tem o dever de proceder ao pagamento na forma de dobra; nas férias simples, o pagamento se dará pelo valor simples, pelo fato de não ter havido desídia do empregador.
Férias em dobro 
O empregado faz jus ao pagamento das férias em dobro, quando elas forem concedidas após o término do período concessivo. Esta dobra ocorre apenas em relação à remuneração. Assim o empregado goza 30 dias de descanso e recebe pecuniariamente 60 dias.
Art. 137.
Sempre que as férias forem concedidas após o prazo de que trata o art. 134, o empregador pagará em dobro a respectiva remuneração. (Redação dada pelo Decreto-lei nº 1.535, de 13.4.1977)
§ 1º - Vencido o mencionado prazo sem que o empregador tenha concedido as férias, o empregado poderá ajuizar reclamação pedindo a fixação, por sentença, da época de gozo das mesmas. (Incluído pelo Decreto-lei nº 1.535, de 13.4.1977)
§ 2º - A sentença cominará pena diária de 5% (cinco por cento) do salário mínimo da região, devida ao empregado até que seja cumprida. (Incluído pelo Decreto-lei nº 1.535, de 13.4.1977)
§ 3º - Cópia da decisão judicial transitada em julgado será remetida ao órgão local do Ministério do Trabalho, para fins de aplicação da multa de caráter administrativo. (Incluído pelo Decreto-lei nº 1.535, de 13.4.1977)
Precisão sobre férias.
A prescrição é a perda da pretensão de exigir um direito de outrem pelo decurso do tempo. O Direito do Trabalho prevê dois tipos de prescrição: i) a total/bienal: ocorre quando o empregado tem um prazo de dois anos para ingressar com eventual ação trabalhistas, contados do término do contrato de trabalho; ii) a quinquenal/parcial: o empregado poderá pleitear direitos dos últimos cinco anos anteriores ao contrato de trabalho, contados da data do ajuizamento da ação trabalhista.
Contudo, a maior mudança ocorreu com a inclusão do § 2º no artigo 11 da CLT:
“Art. 11. A pretensão quanto a créditos resultantes das relações de trabalho prescreve em cinco anos para os trabalhadores urbanos e rurais, até o limite de dois anos após a extinção do contrato de trabalho.
§ 2o Tratando-se de pretensão que envolva pedido de prestações sucessivas decorrente de alteração ou descumprimento do pactuado, a prescrição é total, exceto quando o direito à parcela esteja também assegurado por preceito de lei.
A mudança está relacionada às prestações sucessivas não asseguradas por lei, ou seja, aquelas que as empresas fornecem no contrato individual de trabalho, como, por exemplo, o vale alimentação, estas, antes da reforma seguiam as seguintes normas:
a) A alteração unilateral do pactuado adotava a prescrição total, conforme entendimento do TST na súmula 294;
b) O descumprimento do pactuado adotava a prescrição parcial;
Agora, tanto a alteração como o descumprimento do pactuado no contrato de trabalho incidirá a prescrição total, afastando o entendimento da súmula 294, C.TST.
2) Férias
A reforma alterou o artigo 134, §§ 1º e 3º, da CLT possibilitando o fracionamento das férias, desde que o empregado concorde:
§ 1o Desde que haja concordância do empregado, as férias poderão ser usufruídas em até três períodos, sendo que um deles não poderá ser inferior a quatorze dias corridos e os demais não poderão ser inferiores a cinco dias corridos, cada um.
Agora o empregado poderá gozar até três períodos de férias, desde que um dos períodos tenha no mínimo 14 dias corridos, e os outros devem ter pelo menos cinco dias corridos, sendo que o início das férias não poderá ocorrer até dois dias antes de feriados e DSR.
Os menores de 18 anos e maiores de 50 anos também poderão fracionar as férias. Os empregados em regime de tempo parcial terão direito a 30 dias de férias e será permitido sua conversão em abono pecuniário.
Férias – Período Aquisitivo x Período Concessivo
Período aquisitivo: o período aquisitivo de férias é o período de 12 (doze) meses a contar da data de admissão do empregado que, uma vez completados, gera o direito ao empregado de gozar os 30 (trinta) dias de férias.
Período Concessivo: o período concessivo de férias é o prazo que a lei estabelece para que o empregador conceda as férias ao empregado. Este prazo equivale aos 12 (doze) meses subsequentes a contar da data do período aquisitivo completado.
Partindo deste raciocínio, quando se inicia o período concessivo de 12 (doze) meses após o primeiro período aquisitivo completado, inicia-se também um novo ciclo de período aquisitivo (2º período), que uma vez completado, irá gerar o direito ao empregado a mais 30 (trinta) dias de férias e assim sucessivamente.
Embora a lei estabeleça que as férias devam ser concedidas nos 12 (doze) meses subsequentes ao período aquisitivo, o entendimento jurisprudencial é que devam ser concedidas antes que vença o 2º período aquisitivo, ou seja, o término de gozo deve ser antes do vencimento dos 12 meses de concessão.
No primeiro momento, parece lógico que em qualquer situação o prazo será o mesmo, já que, como verificamos no esquema acima, o período concessivo vence exatamente no mesmo prazo do 2º período aquisitivo.
No entanto, estes prazos poderão não ser equivalentes considerando, por exemplo, o afastamento do empregado por auxílio-doença durante o período concessivo.
Para melhor ilustrar, digamos que o empregado já tenha um período vencido e no início do 10º (décimo) mês do período concessivo se afasta por auxílio-doença, retornando 5 (cinco) meses depois.
Onde se lê:
Neste caso, o prazo de 12 (doze) meses subsequentes que o empregador teria para conceder as férias para o empregado, resta ultrapassado, embora, o empregado ainda não tenha completado o 2º período aquisitivo, o que irá ocorrer após o retorno do seu afastamento, haja vista que seu contrato de trabalho ficou suspenso durante o afastamento.
Leia-se:
Neste caso, o prazo de 12 (doze) meses subsequentes que o empregador teria para conceder as férias para o empregado, resta ultrapassado, e mesmo durante o período de afastamento, o empregado também terá completado o 2º período aquisitivo, já que os 5 meses de afastamento não gera a perda do 2º período aquisitivo de férias, razão pela qual o empregador terá o direito a conceder as férias do 1º período aquisitivo já dentro do 2º período concessivo (assim que o empregado retornar ao trabalho).
Forma do Aviso Prévio
 A CLT não definiu a forma pela qual deverá ser instrumentalizada a concessão do aviso prévio. Com o silêncio da legislação, a doutrina passou a sustentar que é prescindível que o aviso prévio se revista de forma especial, podendo ser feito por escrito ou de forma verbal. Se o próprio contrato de trabalho pode ser celebrado verbalmente, não há motivo para a exigência do aviso prévio por escrito. Contudo, na prática cotidiana, inclusive para fins de comprovação, o aviso prévio tem sido concedido, na maioria dos casos, por escrito, em documento elaborado em duas vias, para que uma fique em poder do empregado e a outra em poder do empregador. A concessão por escrito do aviso prévio, embora não seja imposta por lei, se reveste de prudência e revela transparência nas rupturas dos contratos de trabalho, facilitando sua prova. Se o aviso prévio, por sua vez, for outorgado verbalmente, e a outra parte da relação de emprego não reconhecer a sua concessão, haverá um impasse nesse sentido, gerando responsabilidade para aquele que detém o ônus da prova, ou seja,para a parte que pretendeu rescindir o contrato de trabalho.
Efeitos do Aviso Prévio do Empregador
O aviso prévio pode ser trabalhado ou indenizado. A falta de concessão do aviso prévio pelo empregadorestá regulada no § 1º, art. 487, da CLT e assegura ao capítulo 4 • 118 empregado o direito a receber os salários relativos ao período do aviso, garantida a integração no cômputo do período no tempo de serviço. Assim, a integração do tempo de serviço do aviso prévio ao contrato de trabalho é um efeito a ser considerado. O pacto não termina imediatamente, mas tão somente após expirado o prazo do aviso, com o que há a contagem do tempo de serviço no respectivo contrato. (MARTINS, 2012, p. 419) A Orientação Jurisprudencial 82 da SDI-1 do TST esclarece que, mesmo sendo o aviso prévio indenizado, isto é, não trabalhado, ocorre a sua integração no tempo de serviço para todos os efeitos. A regra possui aplicabilidade prática, já que a data de baixa que deve ser lançada pelo empregador na CTPS do empregado é a do término do aviso prévio. O cômputo do aviso prévio no tempo de serviço gera efeitos pecuniários, e tem incidência nos depósitos de FGTS nos termos da Súmula nº 305 do TST.
No término do contrato de trabalho por iniciativa do trabalhador, ele terá de avisar previamente ao empregador, com antecedência de 30 dias, para de evitar o elemento surpresa. O art. 487, § 2º, CLT é claro ao enfatizar que o não cumprimento pelo empregado do aviso prévio dá ao empregador o direito de descontar os salários correspondentes ao respectivo período. Resta saber se o desconto se limita aos salários relativos ao período do aviso ou se abrange outras verbas. O assunto não é unânime na doutrina. Para Martins (2012, p. 424), os descontos efetuados pelo empregador devem se limitar aos salários do período, não podendo englobar outro tipo de verba, como, por exemplo, as férias. Em sentido diverso, Cassar (2014) sustenta que o legislador disse menos do que queria. O desconto não abrange unicamente o salário: deve recair sobre qualquer outra parcela, como, por exemplo, férias, décimo terceiro salário, horas extras, entre outras. Nesse ponto, o empregador poderá compensar a indenização devida não apenas com o saldo de salário mas também com qualquer outro crédito capítulo 4 • 120 trabalhista que exista. Em caso de inexistência de créditos, o empregador, caso queira, poderá ajuizar uma Ação Trabalhista tendo como objeto a cobrança do citado direito. A CLT não contém regra disciplinando os descontos, não detalhou o assunto. A omissão do legislador deve ser interpretada como vontade de não legislar; não cabe à doutrina fazer interpretações quando a lei é silente. Com base nesses fundamentos, reputamos como correto o posicionamento adotado por Martins (2012, p. 423).
Terminação do Contrato de Trabalho
A formação, as modificações e outros elementos importantes do contrato de trabalho já foram objeto de estudo ao longo do curso na disciplina de Direito do Trabalho I; outorgando sequência à temática, é necessário agora conhecer e analisar o término do contrato de trabalho. capítulo 4 • 121 Perceba que o momento da extinção do contrato é dotado de aspectos jurídicos peculiares e produz inúmeros efeitos práticos, tendo especial relevância no Direito do Trabalho.
EXTINÇÃO NORAL D O CONTR ATO Extinção contrato a termo(art. 479 e 480 /CL T). No termo, o empregado faz jus Saldo de salários Indenização das férias integrais a crescidas do terço constitucional (se não gozadas ); Indenização das férias proporcionais acrescidas do terço constitucional; 13º proporcional; levantamento dos depósitos do FG TS. * Na extinção no rmal, não há necessidade de aviso prévio, não há multa de 40% do FGTS e não há a indenização prevista nos arts. 479 e 480 da C L
Dispensa por Justa Causa do Empregado
O contrato de trabalho também pode ser rompido pelo empregador fundamentado na justa causa praticada pelo empregado. O art. 3º da CLT define o empregado como aquele que presta serviços sob a dependência do empregador que detém o poder de comando no pacto laboral. O trabalho subordinado é da essência da relação de emprego. Dessa forma, o empregador tem o direito de fiscalizar o cumprimento das atividades incumbidas ao empregado, podendo, se for o caso, aplicar punição, como advertência, suspensão e justa causa. A competência diretiva patronal é manifestada pelo poder de gestão, controle e organização, poder hierárquico e poder disciplinar. Perceba que, nesse caso, o empregado, por ato cometido, dá ensejo à extinção contratual.
Nomenclatura 
As expressões justa causa e falta grave, utilizadas pela doutrina e pela CLT, são aptas a designar o procedimento incorreto cometido pelo empregado que motiva sua dispensa, não havendo razão para diferenciá-las. Para Maranhão (2004, p. 568), não procede a distinção entre justa causa e falta grave; assim, “a justa causa[da] por definição é a falta grave”. O termo falta grave consta expressamente no parágrafo único do art., 240, art. 453, art. 492, art. 493, art. 495, § 3º, art. 543, todos da CLT. Já o termo justa causa é mencionado nos artigos da CLT 479, 480, e 482. O referido diploma normativo utiliza as expressões rescisão injusta no art. 474, ato faltoso no art. 158, faltas justas no art. 491 e justo motivo nos artigos 391 e 487 para se referir ao tipo estudado de ruptura contratual. Nessa obra, utilizaremos as nomenclaturas justa causa e falta grave como sinônimas.
Rescisão indireta 
A rescisão indireta do contrato de trabalho está prevista no artigo 483 da CLT, é uma modalidade de rescisão caracterizada pela falta grave que o empregador comete com o funcionário. De modo mais claro, é uma demissão por justa causa inversa (do empregado para o empregador), porém, com verbas rescisórias diferentes.
Os motivos estão elencados na seguinte forma:
Artigo 483 CLT: O empregado poderá considerar rescindido o contrato e pleitear a devida indenização quando:
a) forem exigidos serviços superiores às suas forças, defesos por lei, contrários aos bons costumes, ou alheios ao contrato;
b) for tratado pelo empregador ou por seus superiores hierárquicos com rigor excessivo;
c) correr perigo manifesto de mal considerável;
d) não cumprir o empregador as obrigações do contrato;
e) praticar o empregador ou seus prepostos, contra ele ou pessoas de sua família, ato lesivo da honra e boa fama;
f) o empregador ou seus prepostos ofenderem-no fisicamente, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem;
g) o empregador reduzir o seu trabalho, sendo este por peça ou tarefa, de forma a afetar sensivelmente a importância dos salários.
O funcionário que for submetido a qualquer evento citado acima, poderá requerer sua rescisão contratual a título de “Rescisão Indireta”, onde as verbas serão devidas na mesma proporção de uma demissão sem justa causa por parte do empregador.