direito trabalhista e previdenciário (cruzeiro do sul)4

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Direito Trabalhista 
e Previdenciário
Responsável pelo Conteúdo:
Prof. Dr. Reinaldo Zychan de Moraes
Revisão Textual:
Prof.ª Dr.ª Luciene Oliveira da Costa Granadeiro
Término do Contrato de Trabalho 
• Conhecer as regras próprias do aviso prévio;
• Conhecer as formas de extinção dos contratos de trabalho;
• Conhecer as verbas rescisórias devidas quando da extinção do contrato de trabalho.
OBJETIVOS DE APRENDIZADO
• Introdução;
• Formas de Encerramento do Contrato de Trabalho;
• Aviso Prévio;
• Verbas Rescisórias;
• Seguro Desemprego;
• Formas de Encerramento de Contratos de Trabalho 
com Prazo Determinado
• Formas de Encerramento de Contratos de Trabalho 
com Prazo Indeterminado.
Término do Contrato de Trabalho 
Orientações de estudo
Para que o conteúdo desta Disciplina seja bem 
aproveitado e haja maior aplicabilidade na sua 
formação acadêmica e atuação profissional, siga 
algumas recomendações básicas: 
Assim:
 Organize seus estudos de maneira que passem a fazer parte 
da sua rotina. Por exemplo, você poderá determinar um dia e 
horário fixos como seu “momento do estudo”;
 Procure se alimentar e se hidratar quando for estudar; lembre-se de que uma 
alimentação saudável pode proporcionar melhor aproveitamento do estudo;
 No material de cada Unidade, há leituras indicadas e, entre elas, artigos científicos, livros, vídeos 
e sites para aprofundar os conhecimentos adquiridos ao longo da Unidade. Além disso, você tam-
bém encontrará sugestões de conteúdo extra no item Material Complementar, que ampliarão sua 
interpretação e auxiliarão no pleno entendimento dos temas abordados;
 Após o contato com o conteúdo proposto, participe dos debates mediados em fóruns de discus-
são, pois irão auxiliar a verificar o quanto você absorveu de conhecimento, além de propiciar o 
contato com seus colegas e tutores, o que se apresenta como rico espaço de troca de ideias e 
de aprendizagem.
UNIDADE Término do Contrato de Trabalho 
Introdução
A relação de emprego não se caracteriza por ser eterna, pois, mais cedo ou mais 
tarde, haverá uma razão para que ocorra o seu encerramento, seja em razão do 
desejo de uma ou ambas as partes, seja em razão de eventos naturais, tais como a 
morte do empregado. 
Como vimos, o Direito do Trabalho tem um especial objetivo de dar maior pro-
teção à parte mais vulnerável da relação de emprego, ou seja, o trabalhador, razão 
pela qual ele atua de várias formas para minimizar, dentro do possível, o impacto 
que a finalização relação acarretará. Nessa atuação, há uma busca por caminhos 
para que não haja esse encerramento, que o trabalhador tenha um período para 
buscar uma nova colocação, que haja uma compensação financeira para essas 
situações, dentre outras medidas. Nesse particular, é importante apontar dentre 
os direitos dos trabalhadores urbanos e rurais, a necessidade de o legislador criar 
mecanismos para se evitar a despedida arbitrária ou sem justa causa.
Constituição Federal
Art. 7º. São direitos dos trabalhadores urbanos e rurais, além de outros 
que visem à melhoria de sua condição social:
I – relação de emprego protegida contra despedida arbitrária ou sem 
justa causa, nos termos de lei complementar, que preverá indenização 
compensatória, dentre outros direitos;
É bem próprio de nosso sistema a criação de estruturas jurídicas para a proteção da 
parte vulnerável de uma relação jurídica, razão pela qual essa indicação constitucional 
que objetiva evitar a despedida arbitrária do empregado não se mostra desarrazoada.
Particularmente em relação ao Direito do Trabalho, é aplicado o Princípio da 
Proteção, que estabelece que as normas, ao serem criadas, interpretadas e apli-
cadas devem sempre observar a necessidade de se considerar o empregado como 
hipossuficientes, ou seja, como parte mais fraca da relação jurídica e que necessita 
de uma especial atenção do Direito, pois, com frequência, há flagrantes desrespei-
tos a seus direitos.
Muitas vezes, essa forma de tratamento atrai críticas, pois alguns consideram que há 
uma indevida interferência do Estado em relações que envolvem somente particulares.
Uma das formas de se rebater esse tipo de argumentação é apresentar os Princí-
pios Gerais da Atividade Econômica, que encontramos do artigo 170 da Consti-
tuição Federal.
Constituição Federal
Art. 170. A ordem econômica, fundada na valorização do trabalho 
humano e na livre iniciativa, tem por fim assegurar a todos existência digna, 
conforme os ditames da justiça social, observados os seguintes princípios:
[...]
VIII – busca do pleno emprego.
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Ao analisarmos este dispositivo constitucional, podemos constatar que a ordem 
econômica, ou seja, as normas que estabelecem o funcionamento da economia, 
sob o foco jurídico, tem o trabalho humano como um item a ser sempre valori-
zado, bem como um dos princípios a serem observados é o da busca do pleno 
emprego. Tudo isso reforça o papel que o Direito do Trabalho deve ter ao proteger 
o trabalhador de despedidas injustificadas e arbitrárias.
Com foco nesses elementos, vamos aprender sobre este importante tema para 
a relação de emprego. 
Formas de Encerramento 
do Contrato de Trabalho
Considerando as formas de finalização do contrato e, por consequência, da rela-
ção de emprego, temos a seguinte classificação:
• Resilição: forma de encerramento do contrato de trabalho que decorre de mú-
tuo acordo entre empregado e empregador ou da vontade de apenas uma des-
sas partes, pois não há interesse na continuação da pactuação. O importante é 
destacar que a razão que leva uma das partes ou ambas a encerrar o contrato 
não precisa ser explicitada. Não se alega qualquer conduta que descumpra com 
o dever da parte contrária ou que se choque com a lei;
• Resolução: neste caso, temos o encerramento do contrato em razão de uma 
das partes, de forma culposa, ter deixado de cumprir com seus deveres estipu-
lados nas normas que regem a relação;
• Rescisão: esta forma de encerramento fica caracterizada quando é declarada 
a nulidade do contrato, ou seja, quando ele se confronta, de forma grave, com 
uma determinação estabelecida na legislação. É o que ocorre em um contra-
to de trabalho que estabelece um horário noturno para um empregado que 
possui 17 anos de idade. Neste caso, há flagrante confronto com normas do 
Estatuto da Criança e do Adolescente.
Estatuto da Criança e do Adolescente
Art. 67. Ao adolescente empregado, aprendiz, em regime familiar de 
trabalho, aluno de escola técnica, assistido em entidade governamental 
ou não governamental, é vedado trabalho:
I − noturno, realizado entre as vinte e duas horas de um dia e as cinco 
horas do dia seguinte;
[...]
• Força maior: nesta hipótese, há o encerramento do contrato em razão da 
ocorrência de uma causa que, em geral, independe da vontade das partes – tal 
como na hipótese de a empresa ser arrasada seriamente por um evento natu-
ral, tal como uma grande enchente, não possibilitando a sua recuperação.
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UNIDADE Término do Contrato de Trabalho 
Aviso Prévio
Como vimos, a relação de emprego possui algumas características essenciais 
para a sua configuração, sendo que vamos destacar duas delas:
• Trata-se de uma relação continuada, ou seja, ela não se resolve com um ou 
poucos atos, alongando-se no tempo;
• Em regra, os contratos de trabalho possuem prazo indeterminado, com isso, 
é estipulado dia em que a relação se iniciou, contudo, não há indicação de 
quando ela deixará de existir.
Outro ponto que precisa ser destacado é que o trabalho é um dos direitos sociais 
estabelecidos pelo artigo 6º da Constituição Federal, sendo importante elemento 
para queo trabalhador e sua família possam viver com dignidade.
Por outro lado, há uma expectativa do empregador de que o empregado realize, 
em geral por longo prazo, as funções para os quais foi contratado, razão pela qual, 
muitas vezes, realiza grandes gastos para o seu treinamento e adequada formação.
Todas essas características apontam para a necessidade de que a ruptura do con-
trato de trabalho não se realize de forma abrupta, sendo necessário que as partes 
(empregado e empregador) sejam previamente avisadas para que possam:
• No caso do empregado: buscar uma nova colocação profissional, pois a per-
da dos rendimentos decorrentes da ruptura do contrato, em geral, lhe causará 
sérios problemas financeiros e transtornos de toda ordem;
• No caso do empregador: iniciar o processo de seleção, contratação e treina-
mento de um novo empregado.
Esses e outros fatores levaram o nosso legislador a estabelecer o aviso prévio. 
Sendo que a sua importância para a relação de emprego levou à sua estipulação 
expressa no texto constitucional.
Constituição Federal
Art. 7º. São direitos dos trabalhadores urbanos e rurais, além de outros 
que visem à melhoria de sua condição social:
[...]
XXI − aviso prévio proporcional ao tempo de serviço, sendo no mínimo 
de trinta dias, nos termos da lei;
Vamos conhecer as duas possibilidades de aviso prévio, a dada pelo empregador 
e a dada pelo empregado.
Aviso Prévio Dado pelo Empregador
Em primeiro lugar, é importante destacar que o aviso prévio é aplicado:
• Para aqueles empregados – que integram uma relação de emprego;
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• Para os trabalhadores avulsos1 (inciso XXXIV do artigo 7º da Constituição Federal);
• Para os empregados domésticos (parágrafo único do artigo 7º da Constitui-
ção Federal).
Ele não se aplica:
• Nos casos em que o contrato de trabalho é encerrado por justa causa;
• No contrato de trabalho por prazo determinado, se esse encerramento se deu 
no tempo constante da pactuação.
Particularmente no caso do contrato de experiência – uma forma de contrato 
com prazo determinado –, a consolidação desse entendimento fez com que o Tribu-
nal Superior do Trabalho editasse uma súmula.
Tribunal Superior do Trabalho
Súmula n.º 163
Cabe aviso prévio nas rescisões antecipadas dos contratos de experiên-
cia, na forma do art. 481 da CLT.
Importante!
Uma súmula apresenta a forma como um tribunal entende determinada questão jurídi-
ca, sendo que, em todas as controvérsias que forem levadas a ele sobre o assunto, são 
sempre resolvidas conforme esse entendimento.
Importante!
Para que possamos saber o prazo dessa forma de aviso prévio, devemos realizar 
duas etapas:
• O prazo mínimo do aviso prévio é de 30 dias: conforme o estabelecido na 
Constituição Federal e inciso II do artigo 487 da CLT;
• Se a relação de trabalho tiver mais de 1 ano de duração, devemos acrescer 3 
dias para cada ano, até o limite de 60 dias, totalizando 90 dias, no máximo – 
conforme o estabelecido pela Lei n.º 12.506/11.
Com essas informações, vamos analisar os seguintes exemplos:
• Um empregado possui vínculo com o empregador há 6 meses: neste caso, o 
aviso prévio é de 30 dias (prazo normal);
• Um empregado possui vínculo com o empregador a 1 ano e 1 mês: neste 
caso, o aviso prévio é de 33 dias, pois devemos somar:
» Os 30 dias do prazo normal; e
» Mais 3 dias referentes à fração de ano suplementar (1 mês);
1 O trabalho avulso é uma categoria profissional que possui uma série de diferenciadas características, em especial: 
ele presta serviços a diversos empregadores, contudo, esses são sempre intermediados pelo sindicato da categoria. 
O grande exemplo está nos trabalhadores portuários.
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UNIDADE Término do Contrato de Trabalho 
• Um empregado possui vínculo de 10 anos e 1 mês: neste caso, o aviso 
prévio é de 60 dias, pois devemos somar:
 » Os 30 dias do prazo normal;
 » Mais 3 dias para cada ano suplementar (9 anos) ou fração de ano suplemen-
tar (1 mês) → 3 X 10 dias= 30 dias;
• Um empregado possui 22 anos de vínculo: neste caso, o aviso prévio é de 
90 dias (prazo normal + 60 dias).
Observe que, nesse último exemplo, ao prazo normal, deveríamos acrescentar 
mais 63 dias (3 X 21 anos), contudo, isso ultrapassaria o limite dessa contagem que 
é de 90 dias.
Em regra, durante o aviso prévio, o contrato de trabalho está em vigor, produ-
zindo todos os seus efeitos, dessa forma, em todos os registros pertinentes (inclusive 
a anotação na CTPS – carteira de trabalho e previdência social), a data de encerra-
mento do vínculo deve ser a correspondente ao término do prazo do aviso prévio.
O aviso prévio pode ser usufruído de duas formas distintas, sendo que a escolha 
cabe ao empregador. São elas:
• Ele pode ser indenizado, quando o empregado não mais irá exercer qualquer função 
na empresa e a ela não precisa mais comparecer (aviso prévio indenizado); ou
• O empregado pode continuar a exercer suas atividades, mas com redução em 
sua jornada de trabalho (aviso prévio trabalhado).
No aviso prévio indenizado, o empregado irá receber, além das verbas rescisórias 
(que veremos a seguir), o valor do salário a que faria jus no período do aviso prévio. 
Nesse caso, o valor das horas extras habituais deve ser considerado nesse pagamento.
Consolidação das Leis do Trabalho
Art. 487 [...]
§ 5º. O valor das horas extraordinárias habituais integra o aviso prévio 
indenizado.
O mesmo não acontece com as gorjetas, que alguns empregados recebem, de 
forma corriqueira, em suas atividades.
Tribunal Superior do Trabalho
Súmula n.º 354
As gorjetas, cobradas pelo empregador na nota de serviço ou oferecidas 
espontaneamente pelos clientes, integram a remuneração do empregado, 
não servindo de base de cálculo para as parcelas de aviso-prévio, adicio-
nal noturno, horas extras e repouso semanal remunerado.
Já no aviso prévio trabalhado, o empregado terá reduzida a sua jornada de tra-
balho da seguinte forma:
• 2 horas diárias durante o período de duração do aviso prévio; ou
• 7 dias corridos durante o período do aviso prévio: normalmente no final 
desse período.
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É importante destacar que, mesmo que haja o consenso do empregado e do 
empregador, essa redução da jornada de trabalho é obrigatória, não se admitindo 
que eles estipulem que o trabalho ocorrerá normalmente, mas com alguma forma 
de indenização adicional.
Tribunal Superior do Trabalho
Súmula n.º 230
É ilegal substituir o período que se reduz da jornada de trabalho, no aviso 
prévio, pelo pagamento das horas correspondentes.
Deve ser destacado que o empregado não pode, simplesmente, abandonar o 
emprego durante o transcurso do aviso prévio indenizado. Caso isso ocorra, ficará 
caracterizada a justa causa e, como consequência, ele perderá parte das verbas 
indenizatórias a que teria direito.
Consolidação das Leis do Trabalho
Art. 491. O empregado que, durante o prazo do aviso prévio, cometer 
qualquer das faltas consideradas pela lei como justas para a rescisão, 
perde o direito ao restante do respectivo prazo.
Aviso Prévio dado pelo Empregado
Se o empregado desejar encerrar o contrato de trabalho – pedir demissão – tam-
bém será cabível o aviso prévio ao empregador, com prazo de 30 dias.
Caso ele não realize essa providência, poderá o empregador descontar dos va-
lores a serem recebidos o correspondente ao salário.
Consolidação das Leis do Trabalho
Art. 487 [...]
§ 2º. A falta de aviso prévio por parte do empregado dá ao empregador 
o direito de descontar os salários correspondentes ao prazo respectivo.
Reconsideração do Aviso Prévio
A parte – empregado ou empregador – que der o aviso prévio poderá, no curso 
de seu prazo, reconsiderar a sua decisão, comunicando à outra parte o seu desejo 
de continuar com o contrato de trabalho. 
Aquele que recebe essa comunicação pode ou não a aceitar, sendo que:
• A aceitação faz com que o contrato continue normalmente; e
• A recusa dá continuidade à finalizaçãodo contrato no prazo estabelecido no aviso prévio.
Consolidação das Leis do Trabalho
Art. 489. Dado o aviso prévio, a rescisão torna-se efetiva depois de expira-
do o respectivo prazo, mas, se a parte notificante reconsiderar o ato, antes 
de seu termo, à outra parte é facultado aceitar ou não a reconsideração.
Parágrafo único. Caso seja aceita a reconsideração ou continuando a 
prestação depois de expirado o prazo, o contrato continuará a vigorar, 
como se o aviso prévio não tivesse sido dado.
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UNIDADE Término do Contrato de Trabalho 
Verbas Rescisórias
O encerramento do contrato de trabalho, qualquer que seja a sua causa, fará com 
que seja devido ao empregado alguns tipos de valores, o que irá variar conforme a 
causa do fim da pactuação.
Vamos conhecer cada uma dessas verbas, contudo, não iremos repetir o que 
vimos sobre o aviso prévio indenizado – que, sem qualquer dúvida, tem caracte-
rísticas para ser enquadrado entre as verbas rescisórias.
Outra observação que se faz necessária é que nem todas as formas de encer-
ramento do contrato de trabalho acarretam o recebimento de todas essas formas, 
como veremos mais à frente.
Saldo de Salário
O empregado tem direito de receber o valor relativo aos dias de trabalho que 
realizou antes do encerramento do seu contrato e que ainda não foram pagos.
Liberação do FGTS e Indenização
Em diversas formas de encerramento do contrato de trabalho, ocorrerá a libe-
ração dos valores depositados pelo empregador durante a sua vigência. Deve ser 
observado que isso não significa que todo o valor constante da conta individualizada 
do trabalhador será liberado, mas somente o que se refere aos depósitos realizados 
pelo empregador no período em que o contrato esteve em vigência.
Além disso, em muitas dessas hipóteses, o empregado também terá o direito de 
receber uma indenização que corresponde a um percentual dos depósitos realizados 
pelo empregador durante a vigência desse contrato. Esse percentual é de:
• 40% no caso da despedida, por iniciativa do empregador, e sem justa causa;
• 20% no caso de ocorrer a despedida por culpa recíproca ou por força maior; e
Lei n.º 8.036/90
Art. 18. Ocorrendo rescisão do contrato de trabalho, por parte do em-
pregador, ficará este obrigado a depositar na conta vinculada do traba-
lhador no FGTS os valores relativos aos depósitos referentes ao mês da 
rescisão e ao imediatamente anterior, que ainda não houver sido recolhi-
do, sem prejuízo das cominações legais.
§ 1º. Na hipótese de despedida pelo empregador sem justa causa, deposi-
tará este, na conta vinculada do trabalhador no FGTS, importância igual 
a quarenta por cento do montante de todos os depósitos realizados na 
conta vinculada durante a vigência do contrato de trabalho, atualizados 
monetariamente e acrescidos dos respectivos juros.
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§ 2º. Quando ocorrer despedida por culpa recíproca ou força maior, re-
conhecida pela Justiça do Trabalho, o percentual de que trata o § 1º será 
de 20 (vinte) por cento.
• 20% no caso da despedida por acordo entre empregador e empregado – (artigo 
484-A, inciso I, alínea “b”, da CLT).
Férias Vencidas
Após o chamado período aquisitivo, o empregado tem direito às férias que são, 
em regra, de 30 dias, sendo que estas devem ser fluídas no prazo chamado de período 
concessivo, caso contrário, ele terá direito de recebê-las em dobro.
Em qualquer dessas hipóteses, havendo o encerramento do contrato de trabalho, terá 
o empregado o direito de receber esses períodos já adquiridos, os quais irão estabelecer:
• Uma indenização simples: caso não tenha ocorrido o término do período 
concessivo;
• Uma indenização em dobro: caso já tenha o período concessivo sido encerrado.
Nessas situações, os valores recebidos devem ser acrescidos de 1/3, em razão de 
determinação constitucional e legal.
Férias Proporcionais
Se o contrato de trabalho se encerrar durante o período aquisitivo das férias, o 
empregado deverá receber o valor correspondente a elas de forma proporcional ao 
tempo decorrido, considerando que:
• A cada mês desse período aquisitivo, é devido um valor correspondente a 1/12 
do valor das férias, com o acréscimo de 1/3;
• Havendo meses incompletos para essa contagem, períodos superiores a 14 
dias, também devem somar mais 1/12 a essa indenização.
Com isso, se o empregado acumulou 3 meses de 15 dias no período aquisitivo, 
deverá ser indenizado por 4 meses (4 X 1/12 do valor das férias), além do acrésci-
mo de 1/3 desse valor.
13º Salário Proporcional
O encerramento do contrato de trabalho também acarreta o pagamento pro-
porcional do 13º salário, sendo que precisamos considerar os seguintes elementos:
• A cada mês trabalhado no ano acarreta o pagamento de 1/12 do valor do 
salário do empregado;
• Períodos de 15 dias ou mais também devem contar como mais 1/12 para o 
valor da indenização.
Eventualmente, devem ser descontados os valores já recebidos como primeira 
parcela desse benefício.
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UNIDADE Término do Contrato de Trabalho 
Seguro Desemprego
A Lei n.º 7.998/90 trata, dentre outros assuntos, do Programa do Seguro Desem-
prego, que possui objetivos estabelecidos em seu artigo 2º.
Lei n.º 7.998/90
Art. 2º. O programa do seguro-desemprego tem por finalidade:
I − prover assistência financeira temporária ao trabalhador desempre-
gado em virtude de dispensa sem justa causa, inclusive a indireta, e ao 
trabalhador comprovadamente resgatado de regime de trabalho forçado 
ou da condição análoga à de escravo;
II − auxiliar os trabalhadores na busca ou preservação do emprego, pro-
movendo, para tanto, ações integradas de orientação, recolocação e qua-
lificação profissional.
Como pode ser observado, esse programa tem dois grandes objetivos:
• Realizar o pagamento mensal e temporário de um valor em dinheiro para o 
desempregado nos casos de despedida por iniciativa do empregador e sem 
justa causa, na despedida indireta e para os trabalhadores resgatados nos casos 
de trabalhos forçados ou por estarem em situações análogas à escravidão; e
• Auxiliar os trabalhadores para que eles mantenham seus empregos ou obte-
nham outros nos casos de despedida.
Para ter direito ao seguro desemprego, o trabalhador despedido sem justa causa 
deve comprovar:
• Ter recebido salários de pessoa jurídica ou de pessoa física a ela equiparada, 
relativos a:
 » pelo menos 12 meses nos últimos 18 meses imediatamente anteriores à data 
de dispensa, quando da primeira solicitação;
 » pelo menos 9 meses nos últimos 12 meses imediatamente anteriores à data 
de dispensa, quando da segunda solicitação; e
 » cada um dos 6 meses imediatamente anteriores à data de dispensa, quando 
das demais solicitações.
• Não estar em gozo de qualquer benefício previdenciário de prestação continuada;
• Não está recebendo outro seguro desemprego;
• Não possuir renda própria de qualquer natureza suficiente à sua manutenção 
e de sua família;
• Não está matriculado em curso de formação inicial e continuada ou de qualifi-
cação profissional habilitado pelo Ministério da Educação, ofertado por meio 
da Bolsa-Formação Trabalhador.
A Lei n.º 7.998/90 estabelece o valor e a forma de pagamento do seguro desem-
prego, em períodos que podem variar de 3 a 5 meses.
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Formas de Encerramento de Contratos 
de Trabalho com Prazo Determinado
Neste tipo de contrato de trabalho, as formas mais comuns de encerramento 
ocorrem podem ser classificadas da seguinte forma:
• Extinção normal em decorrência do encerramento do prazo estipulado;
• Extinção anormal em decorrência:
» De iniciativa do empregador;
» De iniciativa do empregado.
Vamos conhecer cada uma dessas formas.
Extinção Normal em Decorrência do 
Encerramento do Prazo Estipulado
Na extinção do prazo pactuado para essa relação de emprego, são devidas as 
seguintes verbas rescisórias:
• Saldode salário;
• 13º salário proporcional;
• Férias vencidas com mais 1/3 de seu valor;
• Férias proporcionais com mais 1/3 de seu valor; e
• Liberação dos depósitos do FGTS, sem a indenização de 40%.
Deve ser observado que não é cabível o aviso prévio, pois as partes sabem quan-
do ocorrerá o encerramento do contrato.
Extinção Anormal por Iniciativa do Empregador
No encerramento do contrato por iniciativa do empregador, ocorrerá uma ante-
cipação do final da relação de emprego. 
São devidas as seguintes verbas rescisórias:
• Saldo de salário;
• 13º salário proporcional;
• Férias vencidas com mais 1/3 de seu valor;
• Férias proporcionais com mais 1/3 de seu valor; e
• Liberação dos depósitos do FGTS, com a indenização de 40%.
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UNIDADE Término do Contrato de Trabalho 
Além dessas verbas, também é devida uma indenização que corresponde à me-
tade os salários devidos pelo período que restava no contrato.
Consolidação das Leis do Trabalho
Art. 479. Nos contratos que tenham termo estipulado, o empregador 
que, sem justa causa, despedir o empregado será obrigado a pagar-lhe, 
a título de indenização, e por metade, a remuneração a que teria direito 
até o termo do contrato.
[...]
Extinção Anormal por Iniciativa do Empregado
Neste caso, são devidas as seguintes verbas rescisórias:
• Saldo de salário;
• 13º salário proporcional;
• Férias vencidas com mais 1/3 de seu valor; e
• Férias proporcionais com mais 1/3 de seu valor.
O empregado deve, nesta hipótese, indenizar o empregador por eventuais preju-
ízos que este tenha em razão do encerramento prematuro do contrato de trabalho.
Consolidação das Leis do Trabalho
Art. 480. Havendo termo estipulado, o empregado não se poderá desli-
gar do contrato, sem justa causa, sob pena de ser obrigado a indenizar o 
empregador dos prejuízos que desse fato lhe resultarem.
§ 1º. A indenização, porém, não poderá exceder àquela a que teria direito 
o empregado em idênticas condições.
[...]
Formas de Encerramento de Contratos 
de Trabalho com Prazo Indeterminado
Quando falamos em contratos com prazo indeterminado, temos uma maior varia-
ção de possibilidades, sendo que iremos nos concentrar nas mais relevantes, ou seja:
• Extinção do contrato por iniciativa do empregador:
 » Sem justa causa;
 » Com justa causa.
• Extinção do contrato por iniciativa do empregado:
 » Pedido de demissão;
 » Despedida indireta.
• Extinção do contrato por acordo entre o empregado e o empregador.
Vamos conhecer cada uma dessas situações.
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Extinção do Contrato por Iniciativa 
do Empregador sem Justa Causa
Esta forma de extinção do contrato de trabalho é também conhecida como dis-
pensa sem justa causa, sendo que podemos indicar as seguintes características 
em sua ocorrência:
• Ela decorre somente da vontade do empregador, que não é obrigado a relevar 
o motivo que o levou a adotar essa medida;
• Não há como o empregado se opor a ela;
• O empregador não atribui ao empregado qualquer conduta que atente contra 
os seus deveres instituídos pela lei ou pelo contrato de trabalho.
Nessa situação, como vimos, são cabíveis todas as questões que já analisamos 
em relação ao aviso prévio – em especial, o seu tempo e o valor da indenização.
• São também devidas as seguintes verbas rescisórias:
• Saldo de salário;
• 13º salário proporcional;
• Férias vencidas com mais 1/3 de seu valor;
• Férias proporcionais com mais 1/3 de seu valor; e
• Liberação dos depósitos do FGTS com a indenização de 40%.
Extinção do Contrato por Iniciativa 
do Empregador com Justa Causa
Na chamada dispensa por justa causa, o empregador indica como motivação 
para o encerramento do contrato de trabalho a prática pelo empregado de uma 
falta grave indicada no artigo 482 da CLT.
Consolidação das Leis do Trabalho
Art. 482. Constituem justa causa para rescisão do contrato de trabalho 
pelo empregador:
a) ato de improbidade;
b) incontinência de conduta ou mau procedimento;
c) negociação habitual por conta própria ou alheia sem permissão do 
empregador, e quando constituir ato de concorrência à empresa para a 
qual trabalha o empregado, ou for prejudicial ao serviço;
d) condenação criminal do empregado, passada em julgado, caso não 
tenha havido suspensão da execução da pena;
e) desídia no desempenho das respectivas funções;
f) embriaguez habitual ou em serviço;
g) violação de segredo da empresa;
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UNIDADE Término do Contrato de Trabalho 
h) ato de indisciplina ou de insubordinação;
i) abandono de emprego;
j) ato lesivo da honra ou da boa fama praticado no serviço contra qualquer 
pessoa, ou ofensas físicas, nas mesmas condições, salvo em caso de legí-
tima defesa, própria ou de outrem;
k) ato lesivo da honra ou da boa fama ou ofensas físicas praticadas contra 
o empregador e superiores hierárquicos, salvo em caso de legítima defe-
sa, própria ou de outrem;
l) prática constante de jogos de azar;
m) perda da habilitação ou dos requisitos estabelecidos em lei para o 
exercício da profissão, em decorrência de conduta dolosa do empregado.
[...]
A essa listagem devem ser acrescentadas mais duas outras situações, também 
apresentadas na CLT.
Consolidação das Leis do Trabalho
Art. 158. Cabe aos empregados:
I − observar as normas de segurança e medicina do trabalho, inclusive as 
instruções de que trata o item II do artigo anterior;
Il − colaborar com a empresa na aplicação dos dispositivos deste Capítulo.
III − conhecer, em segunda e última instância, dos recursos voluntários 
ou de ofício, das decisões proferidas pelos Delegados Regionais do Tra-
balho em matéria de segurança e higiene do trabalho.
Parágrafo único. Constitui ato faltoso do empregado a recusa injustificada:
a) à observância das instruções expedidas pelo empregador na forma do 
item II do artigo anterior;
b) ao uso dos equipamentos de proteção individual fornecidos pela empresa.
Art. 240. Nos casos de urgência ou de acidente, capazes de afetar a 
segurança ou regularidade do serviço, poderá a duração do trabalho ser 
excepcionalmente elevada a qualquer número de horas, incumbindo à 
empresa zelar pela incolumidade dos seus empregados e pela possibi-
lidade de revezamento de turmas, assegurando ao pessoal um repouso 
correspondente e comunicando a ocorrência ao Ministério do Trabalho, 
Indústria e Comércio, dentro de 10 (dez) dias da sua verificação.
Parágrafo único. Nos casos previstos neste artigo, a recusa, sem causa 
justificada, por parte de qualquer empregado, à execução de serviço ex-
traordinário será considerada falta grave.
Como a justa causa acarreta a caracterização de falta grave, essa forma de des-
pedida é considerada uma forma de sanção disciplinar, razão pela qual são cabíveis 
somente as seguintes verbas rescisórias:
• Saldo de salários;
• Férias vencidas com acréscimo de 1/3.
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Extinção do Contrato por Iniciativa 
do Empregado: Pedido de Demissão
Neste caso, o chamado pedido de demissão se caracteriza por:
• Ser um ato de iniciativa do empregado;
• Não há como o empregador se opor a ele; e
• Não há por parte do empregado a indicação de descumprimento de deveres 
do empregador.
Aqui também valem as observações sobre o aviso prévio dado pelo empregado.
São devidas neste caso as seguintes verbas rescisórias:
• Saldo de salário;
• 13º salário proporcional;
• Férias vencidas com mais 1/3 de seu valor; e
• Férias proporcionais com mais 1/3 de seu valor.
Extinção do Contrato por Iniciativa do 
Empregado: Despedida Indireta
A despedida indireta se caracteriza pela indicação do empregado de que o seu 
empregador praticou uma das faltas graves indicadas na CLT.
Consolidação das Leis do Trabalho
Art. 483. O empregado poderá considerar rescindido o contrato e plei-
tear a devida indenização quando:
a) forem exigidos serviços superiores às suas forças, defesos por lei, con-
tráriosaos bons costumes, ou alheios ao contrato;
b) for tratado pelo empregador ou por seus superiores hierárquicos com 
rigor excessivo;
c) correr perigo manifesto de mal considerável;
d) não cumprir o empregador as obrigações do contrato;
e) praticar o empregador ou seus prepostos, contra ele ou pessoas de sua 
família, ato lesivo da honra e boa fama;
f) o empregador ou seus prepostos ofenderem-no fisicamente, salvo em 
caso de legítima defesa, própria ou de outrem;
g) o empregador reduzir o seu trabalho, sendo este por peça ou tarefa, de 
forma a afetar sensivelmente a importância dos salários.
[...]
Embora não haja essa exigência na legislação, o que se observa é que, nessas 
situações, o empregado ingressa com uma reclamação trabalhista perante a Justiça 
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UNIDADE Término do Contrato de Trabalho 
do Trabalho em desfavor do empregador para que os efeitos, dessa forma de encer-
ramento, sejam reconhecidos.
Com isso, o empregado irá receber as seguintes verbas rescisórias:
• Aviso prévio indenizado;
• Saldo do salário;
• 13º proporcional;
• Férias vencidas com mais 1/3;
• Férias proporcionais com mais 1/3; e
• Liberação dos depósitos do FGTS e indenização de 40%.
Extinção do Contrato por Iniciativa por Acordo 
Entre o Empregado e o Empregador
Esta forma de encerramento do contrato de trabalho foi criada em nossa legisla-
ção trabalhista pela Lei n.º 13.467/17, caracterizando-se por ser um acordo entre o 
empregador e o empregado que não mais têm interesse na continuidade do vínculo 
que os une.
Neste caso, são devidas as seguintes verbas rescisórias:
• Saldo de salário;
• Metade do aviso prévio indenizado;
• Indenização de 20% dos depósitos no FGTS;
• 13º salário proporcional;
• Férias vencidas com mais 1/3; e
• Férias proporcionais com mais 1/3.
Essa forma de encerramento do contrato de trabalho não permitirá que o em-
pregado busque o seguro desemprego.
Em relação aos depósitos realizados pelo empregador no FGTS, o trabalhador 
somente terá acesso a 80% do seu valor.
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Material Complementar
Indicações para saber mais sobre os assuntos abordados nesta Unidade:
 Leitura
Constituição Federal
https://bit.ly/2QYzDMn
Consolidação das Leis do Trabalho – CLT
https://bit.ly/2wTjvou
Lei n.º 12.506/11 
Trata do aviso prévio.
https://bit.ly/2V8Lhph
Lei n.º 8.036/90 
Que trata do Fundo de Garantia por Tempo de Serviço – FGTS.
https://bit.ly/2USVh5S
Lei n.º 7.998/90
Regula o seguro desemprego.
https://bit.ly/2WXXfV8
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UNIDADE Término do Contrato de Trabalho 
Referências
LEITE, C. H. B. Curso de direito do trabalho. 11. ed. São Paulo: Saraiva, 
2019. (e-book)
MARTINEZ, L. Curso de direito do trabalho: relações individuais, sindicais e 
coletivas do trabalho. 9. ed. São Paulo: Saraiva, 2018. (e-book)
ROMAR, C. T. M. Direito do trabalho. 6. ed. São Paulo: Saraiva, 2019. (e-book)
SOUZA JUNIOR, A. U. de. O novo direito do trabalho doméstico – de acordo 
com a Lei Complementar n. 150/2015. São Paulo: Saraiva, 2015. (e-book)
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