TCC docência Motivação 2020

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FAVENI – FACULDADE DE VENDA NOVA DO IMIGRANTE 
 
 
 
 
 
 
 
 
JESSICA VIANA ALONSO 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 A IMPORTÂNCIA DA MOTIVAÇÃO NO 
COMPORTAMENTO DE UM COLABORADOR 
 
 
 
 
 
FAVENI – FACULDADE DE VENDA NOVA DO IMIGRANTE 
 
 
 
 
 
JESSICA VIANA ALONSO 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 A IMPORTÂNCIA DA MOTIVAÇÃO NO 
COMPORTAMENTO DE UM COLABORADOR 
 
 
 
 
 
 Trabalho de conclusão de curso, apresentado como exigência para obtenção do Título Pós em docência do Ensino Superior da FAVENI- Faculdade de venda nova do Imigrante.
 
 
 
: 
AVenda Nova do Imigrante
2020
 Orientadora: Prof.ª 
Aprovado em:
BANCA EXAMINADORA
 _____________________________ ___/__/__ 
Prof.ª 
______________________ 
FAVENI- Faculdade de venda nova do Imigrante 
 
 ___/__/__ 
 
 
 
 
Agradecimentos
 
 
 
 
 
 
 
 
 
Ao meu Senhor Deus por nos da condiçoes financeiras e emocionais para vencer cada dia,Ao meu marido Gilvan Bernardo que fica toda semana, duas horas dentro do Carro na porta do curso esperando todos dias o curso acabar ate dar a hora de irmos embora , pela calma e por me encorajar a continuar sempre , Pela minha Mãe Ana Maria por ser meu maior exemplo e por ela que eu sempre luto dou meu melhor,e aos meus irmão Douglas, Deyvison e Moises e Thiago,Pelo meu Pai Sebastião de Oliveira Alonso que está passando uma luta muita grande em uma UTI,estou aqui para Agradecer Ao meu Deus pela Suas misericórdias que não tem fim . 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
"Bendito seja o nome do Senhor" 
Jó 1:20 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
"Se o dinheiro for a sua esperança de dependência, você jamais a terá, A única segurança verdadeira consiste numa reserva de sabedoria, de experiência e de competência". 
Henry Ford. 
RESUMO 
 
Devido ao fato de as pessoas passarem a maior parte do seu tempo no trabalho, é de suma relevância levar em consideração sua satisfação, realização e motivação. Este trabalho retratou como a motivação tem influência no desenvolvimento de um colaborador no seu ambiente organizacional, tendo como objetivo discutir e analisar alguns dados relacionados a uma pesquisa qualitativa explorativa, visando uma análise da motivação do funcionário, levando em conta a atenção de alguns pesquisadores que tratam do comportamento organizacional e de gestores empresariais. A pesquisa foi elaborada em duas etapas: a primeira etapa foi feita uma pesquisa bibliográfica por meio de referencial teórico avaliando as várias contribuições cinéticas, já a segunda etapa foi aplicada um questionário para um grupo de funcionários para com isso verificar as respectivas respostas, de modo a apresentar uma análise plausível. Após os resultados obtidos deduz-se que um bom relacionamento interpessoal favorece o clima organizacional na perspectiva da motivação, como por exemplo, algumas recompensas como forma de motivação, reconhecimento da capacidade da equipe, dentre outros fatores que favorecem a produtividade e deixa o ambiente de trabalho saudável, agradável e acolhedor, a ponto de tornar os colaboradores mais comprometidos com a finalidade da empresa ou organização. 
 
Palavras - Chave: Motivação, Satisfação no Trabalho, Relacionamento Interpessoal. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
ABSTRACT 
 
Due to the fact that people spend most of their time at work, it is of paramount relevance to take into account their satisfaction, achievement and motivation. This work portrayed how motivation influences the development of a collaborator in their organizational environment, with the objective of discussing and analyzing some data related to an exploratory qualitative research, aiming at an analysis of the employee motivation, taking into account the attention of some researchers who deal with organizational behavior and business managers. The research was elaborated in two stages: the first stage was made a bibliographic research through theoretical reference evaluating the various kinetic contributions, while the second stage was applied a questionnaire for a group of employees to do so verify their answers in order to submit a plausible analysis. After the results obtained it is deduced that a good interpersonal relationship favors the organizational climate from the perspective of motivation, such as some rewards such as motivation, recognition of the team's capacity, among others factors that favor productivity and leaves the work environment healthy, pleasant and welcoming, to the point of making employees more committed to the purpose of the company or organization. 
 
Key - Words: Motivation, Job Satisfaction, Interpersonal Relationship. 
 
 
 
 
 
 	 
LISTA DE GRÁFICOS 
 
Gráfico 1 ............................................................................................................................... 39 
Gráfico 2 ............................................................................................................................... 40 
Gráfico 3 ............................................................................................................................... 40 
Gráfico 4 ............................................................................................................................... 41 
Gráfico 5 ............................................................................................................................... 42 
Gráfico 6 ............................................................................................................................... 43 
Gráfico 7 ............................................................................................................................... 43 
Gráfico 8 ............................................................................................................................... 44 Gráfico 9 ............................................................................................................................... 44 
SUMÁRIO 
 
INTRODUÇÃO....................................................................................................................... 11 
CAPÍTULO I........................................................................................................................... 13 
1.1. MOTIVAÇAO .............................................................................................................. 13 
1.2. Principais Teorias Motivacionais ............................................................................... 16 
1.2.1. A Hierarquia das Necessidades Segundo Maslow.................................................. 17 
1.2.2. As Teorias das Necessidades de McGregor ............................................................ 23 
1.2.3. Teoria dos dois fatores de herzberg ........................................................................ 25 
1.2.4. Teoria das Necessidades Adquiridas de McClelland ............................................. 29 
CAPÍTULO II ......................................................................................................................... 31 
2. MOTIVAÇÃO NO TRABALHO ................................................................................. 31 
2.1. Teoria Motivacional Aplicada no Trabalho .............................................................. 32 
CAPÍTULO III........................................................................................................................ 36 
2. METODOLOGIA DE PESQUISA .............................................................................. 36 
2.1. Pesquisa Qualitativa ....................................................................................................36 
2.2. Pesquisa Explorativa ................................................................................................... 36 
2.3. Pesquisa Descritiva...................................................................................................... 37 
2.4. Pesquidas Bibliografocas ............................................................................................. 37 
2.5. Instrumentos de Pesquisa ............................................................................................ 38 
2.6. Questionário ................................................................................................................. 38 
2.8. Pesquisas de Campo..................................................................................................... 38 
2.9. Técnicas de Pesquisa e Coleta de Dados .................................................................... 38 
CAPÍTULO IV ........................................................................................................................ 39 
4.1. ANALISE DA REALIDADE DA MOTIVAÇAO NO TRABALHO ..................... 39 4.2. Gráficos Baseados na Pesquisa de Campo Relacionado ao Questionário 
Respondido por Fucuinarios .............................................................................................. 39 
CONSIDERAÇÕES FINAIS ................................................................................................. 46 
REFERÊNCIAS...................................................................................................................... 47 
APÊNDICES ........................................................................................................................... 49 Apêndice A – Questionário Produzido para os funcionarios .......................................... 49 
Venda Nova do Imigrante
2020
INTRODUÇÃO 
Manter um funcionário motivado atualmente sem dúvida é um grande desafio para as organizações, haja vista que fazer com que a motivação continue presente no indivíduo não é uma tarefa fácil. 
A maneira como se trata e se gerencia as pessoas aumenta a produtividade, eficiência e qualidade. Nos dias atuais a valorização de um colaborador deve ser uma prioridade, as organizações devem buscar a satisfação das pessoas constantemente, garantindo a qualidade de vida de seus funcionários. Essa satisfação no trabalho está muito ligada as características do ambiente organizacional. 
Existem alguns fatores internos que são os interesses individuais do trabalhador, suas necessidades, habilidades e conhecimentos, um salário justo, ofertas de palestras, cursos de capacitação, e identificação de talentos e líderes, reforçam ainda mais o seu potencial. 
Nesse sentido a motivação dos colaboradores de uma organização é fundamental para que os objetivos de produtividade sejam atingidos em todos os setores. Essa relação direta, trazendo o entendimento que as pessoas satisfeitas e motivadas no trabalho estarão mais predispostas no desenvolvimento de suas atividades, atingindo as metas definidas pela organização. 
Com o mercado cada vez mais competitivo e os consumidores cada vez mais 
exigentes, torna-se necessário a satisfação dos desejos dos clientes e atendê-los com eficiência, para isso os funcionários devem estar motivados para trabalhar. 
A motivação se invoca com frequência, para explicar as variações de 
determinados comportamentos e, sem dúvida apresenta uma grande importância para a compreensão do comportamento humano, um estado interno resultante de uma necessidade que desperta certo comportamento. 
Estar motivado é trabalhar produzindo mais e melhor, é atuar de forma mais 
completa, atendendo aos clientes como eles desejam ser atendidos, sem que haja má vontade ou sentindo obrigação em estar ali. 
Como o funcionário passa a maior parte do seu tempo no trabalho, leva-se em 
consideração a importância da satisfação humana. Mesmo com tantos estudos a respeito desse tema ainda se encontra pessoas desmotivadas em relação a suas funções desenvolvidas, com isso vem a pergunta, por que isso acontece? como reverter essa situação e manter o funcionário motivado? 
O presente trabalho vem a se justificar pela possibilidade de proporcionar aos 
funcionários, uma melhor visão do que é motivação e, qual a importância de se trabalhar motivado, colaborando assim para que eles atuem melhor na empresa. 
Seu objetivo geral é mostrar quais fatores estimulam e motivam um colaborador 
em uma empresa ou organização, através de estudo do grau de satisfação dos funcionários e colaboradores na organização e como estão exercendo suas funções. 
Seu objetivo específico foi mostrar e avaliar o inter-relacionamento entre os 
funcionários com colegas e, com lideranças hierárquicas, identificando o bem-estar dos funcionários em relação ao salário e oportunidades de crescimento, descrever se o funcionário se considera motivado e valorizado. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
CAPÍTULO I 
REFERENCIAL TEÓRICO 
1.1 Motivação 
Nesse primeiro capítulo apresentam-se os conceitos das teorias motivacionais, com objetivo de trazer fundamento teórico e, com o intuito de buscar respostas ao objeto de estudo que é conhecer como a motivação foi concebida e explicada ao longo do tempo e, como ela ajuda no desempenho de um colaborador. 
A palavra motivação vem da palavra “mobil” que significa mover e “ção” significa ação, ou seja, os motivos que levam as pessoas a deter minada ações. Segundo o dicionário Aurélio (1987) “Motivação é o ato ou efeito de motivar, exposição de motivos ou causas, conjunto de fatores, os quais agem entre si, e determinam a conduta de um indivíduo”. Já de acordo com o dicionário Michaelis (2010). 
Motivação mo.ti.va.ção sf (motivar+ção) 1 Ato de motivar. 2 Exposição de motivos. 3 Psicol Espécie de energia psicológica ou tensão que põe em movimento o organismo humano, determinando um dado comportamento. 4 Sociol Processo de iniciação de uma ação consciente e voluntária. (MICHAELIS, 2010, p.603). 
 
Henri Pieron no seu Dicionário de Psicologia define a motivação no sentido psicológico, como um “fator psicológico, consciente ou não, que predispõe o indivíduo a efectuar certos acções ou a tender para certos objectivos” (PIERON 1972, p.278). 
Nas três definições acima percebesse que motivação faz com que os indivíduos realizem determinada tarefa com dedicação, empenho e, esforço, dessa forma motivação surge como uma força que leva as pessoas a agirem de maneira que tem em vista o sucesso do objetivo desejado. 
Com o passar do tempo, a motivação adquiriu diferentes interpretações, sem que nenhuma delas possa ser considerada como errada, ou destrua os argumentos da outra (BERGAMINI, 2008, p.42). 
Para Dubrin, a motivação é uma das mais poderosas forças, na medida em que as pessoas se esforçam para atingir uma meta que trará satisfação de suas necessidades. Para ele o auto interesse representa uma “força motriz”. (DUBRIN apud BERGAMINI 2008, p.108). 
Segundo Levy-Leboyer, “Por motivação entendesse ao mesmo tempo a direção e amplitude das condutas”. (LEVY-LEBOYER apud BERGAMINI, 2008, p. 108). 
Já Robbins diz que, “a motivação é o resultado da interação do indivíduo com uma dada circunstância e que a energia responsável pela força, persistência e, determinação de alcançar um objetivo almejado”. (ROBBINS 1999, p.213). 
Sob o ponto de vista dos autores motivação engloba além do comportamento emocional, leva o indivíduo a um objetivo, que provoca no seu comportamento a necessidade de focalizar o pensamento no trabalho por meio de estímulos, que garantam por meio de um desejo realizado. 
Como a motivação é um assunto bem amplo, encontra-se nas obras diferentes sentidos, devido a isso, existem várias interpretações sobre o tema. 
 
A palavra motivação deriva do latim motivus, movere, que significa mover. Em seu sentido original, a palavra indica o processo pela qual o comportamento humano é incentivado, estimulado ou energizado por algum tipo de motivo ou razão. Motivo, motor e emoção são outras palavras que têm a mesma raiz. O comportamento humano sempre é motivado. Sempre é um motor funcionando, que movimenta o comportamento humano. (MAXIMIANO, 2004, p. 267; 268). 
 
Portanto,indica o processo pelo qual o comportamento humano é incentivado, seja por algum motivo ou razão, A motivação é um elemento essencial para o desenvolvimento do ser humano. (MARKUS HOFRICHTER 2017 p.84). 
 
Gooch e McDowell conceituam motivação da seguinte maneira: A motivação é uma força que se encontra no interior de cada pessoa e que pode estar ligada a um desejo. Uma pessoa não consegue jamais motivar alguém, o que ela pode fazer é estimular a outra pessoa. A probabilidade de que uma pessoa siga uma orientação de ação desejável está diretamente ligada à força de um desejo (apud BERGAMINI, 1988, p.64). 
 
As pessoas também agem por motivos internos, por uma necessidade interior, por uma busca de objetivos. Nesse caso existe a motivação da pessoa, a própria vontade de alcançar seu objetivo. Segundo Bergamini (2008, p.108): 
 
O comportamento humano sempre é motivado, sempre há uma necessidade a ser seguida. Quando uma pessoa decide caminhar para atingir tal objetivo, não significa que ela está motivada totalmente para realizar tal ação, muitas vezes a pessoa só realiza o ato pelo simples fato de ser obrigada, para evitar futuras punições de seus líderes, ou também por recompensas que possam surgir quando tal objetivo é alcançado. Entretanto, a iniciativa para que a pessoa caminhe em determinada direção não partiu totalmente dela, e sim de um terceiro, que provocou estímulos que a fez caminhar e realizar tal objetivo. (BERGAMINI, 1986, 1989). 
 
Por isso, a motivação é vista por muitos estudiosos como um suporte, uma justificativa ou até mesmo um impulso que faz o indivíduo ou um grupo de pessoas seguirem um determinado caminho. 
 “Com o passar do tempo, a motivação adquiriu diferentes interpretações, sem que nenhuma delas possa ser considerada como errada, ou destrua os argumentos da outra” (BERGAMINI, 2008, p.42). 
 
A motivação possui três propriedades que a regem, uma é a direção, o foco da pessoa em sua meta e como realizar, outra é a intensidade, se o objetivo proposto é feito como algo que vai lhe trazer satisfação ou será realizado por obrigação, e a permanência. "A motivação é específica. Uma pessoa motivada para trabalhar po de não ter motivação para estudar ou vice-versa. Não há um estado geral de motivação, que leve uma pessoa a sempre ter disposição para tudo." (ROBINS apud MAXIMILIANO, 2007, p.250). 
 
Archer fala que motivação, portanto, nasce somente das necessidades humanas, é não daquelas coisas que satisfazem essas necessidades. (BERGAMINI,2015, p.149). 
 
No seu livro, Archer afirma que, água, comida, reconhecimento etc. não são necessidades e, portanto, nem motivadores – são fatores de satisfação das necessidades. Fatores de satisfação, por outro lado, são antítese das necessidades – esses fatores as eliminam. Segundo este argumento, é que se pode afirmar que, se as necessidades são motivadoras, e os fatores de satisfação também serão a antítese dos motivadores. (BERGAMINI, 2015, p.149). 
 
De acordo com esses autores a motivação nada mais é que uma força estimulante que move o colaborar a contribuir com as expectativas da organização, podendo por meio da motivação fazer determinadas ações, para que as mesmas reflitam no melhor que o funcionário pode desenvolver, refere-se aos acontecimentos que geram o comportamento do individuo. 
Reconhecimento e sucesso pessoal, a vontade de atingir seus objetivos e a valorização, mostram alguns dos sinais mais conhecidos que motivam o ser humano, além de outros aspectos relevantes e que são destacados nessa pesquisa. 
 
Para Chiavenato (2003, p. 92). 
Motivação é ter um motivo para fazer determinada tarefa, agir com algum propósito ou razão. Ser feliz ou estar feliz no período de execução da tarefa, auxiliado por fatores externos, mas principalmente pelos internos. O sentir-se bem num ambiente holístico, ambientar pessoas e manter-se em paz e harmonia, com a soma dos diversos papéis que encaramos neste teatro da vida chamado "sociedade", resulta em uma parcialidade única e que requer cuidados e atenção. (apud KLAVA, 2010). 
 
Nesse sentido, para entender melhor a atitude das pessoas, torna-se necessário o mínimo do conhecimento da motivação humana. Para Chiavenato (2006 p.63). 
 
É difícil definir exatamente o conceito de motivação, uma vez que tem sido usado com diferentes sentidos. De um modo geral, motivo é tudo aquilo que impulsiona a pessoa a agir de determinada forma ou, que pelo menos da origem a propensão a um comportamento específico. esse impulso a ação pode ser provocado por um estímulo extenso (provido do ambiente) e pode também ser gerado internamente, nos processos mentais do indivíduo. Nesse aspecto, a motivação está relacionada com o sistema de cognição da pessoa. Krech, Crutchfield e Ballachey explicam que “os atos do ser humano são guiados por sua cognição pelo que ele pensa, acredita e prevê. Mas, ao pergunta-se o motivo por que ele age daquela forma está se entrando da questão da motivação” (CHIAVENATO 2006, p.63). 
 
A motivação funciona em termos de força ativas e impulsionadoras, traduzidas por palavras como desejo e receio. 
A pessoa deseja poder e deseja status, receia o ostracismo social e as ameaças a sua alto-estima. Além disso, a motivação busca alcançar determinada meta, para cujo alcance o ser humano gasta energia. (CHIAVENATO, 2006, P.63). 
 
motivação refere-se aos fatores que comprovam, canalizam e sustentam o comportamento de um indivíduo (stoner e freeman, 1999). A motivação de um funcionário reflete-se na quantidade de tempo e na atenção das atividades (LévyLeboyer, 1990) Vergara (2003) enfatiza o seu caráter intrínseco, tendo em vista nescer de necessidades interiores, e de modo que o que os lideres podem fazer é estimular, incentivar, provocar a motivação dos seus funcionários. (CAVALCANTI, 2009 p.85). 
 
1.2 Principais teorias motivacionais 
Foi sempre uma preocupação constante a busca das razoes verdadeiras do comportamento humano e, a procura de resposta de por que o homem age de tal ou tal maneira (BERGAMINI, 2015, p.143). 
Assim, não somente na era do pensamento filosófico, como também posteriormente, surgiram diferentes teorias a respeito daquilo que possa explicar o dinamismo comportamental próprio dos seres vivos em geral, mas sobretudo do ser humano (BERGAMINI,2015, p.143). 
As teorias concebem o homem como um ser racional, no sentido de possuir desejos conscientes, e que se serve das suas próprias capacidades para satisfazê-los. Para tanto a noção de “vontade” evidencia-se como básica (BERGAMINI,2015, p.143). 
Com isso podemos perceber que são muitas as teorias motivacionais, cada pesquisador tem um interesse pelo fenômeno motivação, com isso eles sentem como se tivessem obrigados a elaborar sua própria teoria. 
Examinando as teorias dos grandes filósofos da antiguidade, Sócrates, Platão e 
Aristóteles, revendo as postuladas da filosofia escolástica de santo Tomás, bem como analisando as posições mais atuais como as de descartes, por exemplo, algo sempre aparecera de comum entre eles, apesar da distância que os separa no tempo. O aspecto que os une é, não há dúvida, a valorização da vontade, livre ou não, cociente ou não, portanto, os motivos humanos são distintos daqueles conteúdos de pensamento e de outros processos cognitivos. Os motivos levam o homem a agir e o pensamento orienta que direção se tomar para se chegar ao ponto almejado (BERGAMINI,2015, p.143). 
 
1.2.1 A hierarquia das necessidades segundo Maslow 
 
A satisfação de certas necessidades é temporal e passageira. O comportamento é um processo contínuo de solução de problemas e satisfação de necessidades, à medida que vão surgindo (CHIAVENATO, 2006 p.66). 
Uma das teorias mais conhecidas no campo da motivação humana é a hierarquia de necessidades de Maslow (1954, 2001). Cavalcanti et. all (2009, p.87). 
Para esse autor, o que move o ser humano é a busca da satisfação de necessidades. Essas necessidades podem ser de diversa naturezas e estão dispostas segundo uma hierarquia de predominância, tradicionalmente visualizada emforma de pirâmide. Na base da pirâmide, estão as necessidades fisiológicas, como respiração, fome, sede, sono. Logo acima, a necessidade de segurança, que envolve o senso de estabilidade e proteção contra danos físicos e emocionais. Acima, as necessidades sociais, incluindo interação social, afeição, companheirismo e amizade. A seguir, as necessidades de estima, como auto respeito, amor-próprio, autonomia, status, reconhecimento e consideração. Por fim, no topo, a necessidade de autorrealização, envolvendo crescimento pessoas, autossa-satisfacão e realização do próprio potencial. Vera Lucia e Marcelo etal (2009, p.87). 
 
Em meados da década de quarenta, Abraham Maslow anuncia a sua teoria sobre motivação. Tendo como base as suas observações como psicólogo, Maslow fundamentou a Teoria das Necessidades. (MASLOW apud. CHIAVENATO, 2006, p67). 
 
As teorias das necessidades parte do princípio de que os motivos do comportamento humano residem no próprio indivíduo: sua motivação para agir e se comportar deriva de forças que existem dentro dele. Algumas dessas necessidades são conscientes, enquanto outras não. A teoria motivacional mais conhecida é a de Maslow e se baseia na hierarquia das necessidades humanas. Cavalcanti et. al (2009, p.87). 
 
Maslow defende que, praticamente todas as teorias históricas e contemporâneas de motivação se unem na consideração das necessidades, impulsos e estados motivadores. (BERGAMINI, 2008, P.88). 
Bergamini destaca que o modelo de Maslow propõe a noção de necessidade como fonte de energia das motivações existente no interior das pessoas. (BERGAMINI,2008, P.88). 
 
As necessidades humanas estão arranjadas em uma pirâmide de importância no comportamento humano. Na base da pirâmide estão as necessidades mais baixas e recorrentes – as chamadas necessidades primárias - enquanto no topo estão as mais sofisticadas e intelectualizadas – as necessidades secundarias. (CHIAVENATO, 2006, p.66). 
 
McClelland, cita três necessidades essenciais para a motivação: poder, realização e afiliação. Há contravenções por parte do autor dizendo que essas necessidades não nascem com elas, são adquiridas no meio social e empresarial. (MCCLELLAND, 1987 p.20). 
 O poder está relacionado com indivíduos; posições de cargos, status e prestígio. A realização será atingida quando se cumpre um objetivo proposto ao indivíduo. Sobre afiliação; Maslow chamou de afeto e não de motivação. (MASLOW apud MCCLELLAND 1987 p.20). 
Segundo Maslow necessidade é, em resumo, a privação de certas satisfações. A teoria de Maslow propõe que os fatores de satisfação do ser humano dividem-se em cinco níveis dispostos em forma de pirâmide, como ilustrado na Figura 1. A base da pirâmide compreende as necessidades de nível baixo, que são as necessidades fisiológicas e de segurança; o topo da pirâmide é constituído pelas necessidades de nível alto, representantes da busca pela individualização do ser, são as necessidades sociais, de estima e de autorrealização. À medida que um nível de necessidade é atendido, o próximo torna-se dominante. 
Robbins (2002) define cada um dos níveis de necessidade da seguinte forma: 
 
1. Fisiológicas: incluem fome, sede, abrigo sexo e outras necessidades corporais. 2. Segurança: inclui segurança e proteção contra danos físicos e emocionais. 3. Sociais: Incluem afeição, aceitação, amizade e sensação de pertencer a um grupo. 4. Estima: Inclui fatores internos de estima, como respeito próprio, realização e autonomia; e fatores externos de estima, como status, reconhecimento e atenção. 5. Auto-realização: a intenção de tornar-se tudo aquilo que a pessoa é capaz de ser; inclui crescimento, autodesenvolvimento e alcance do próprio potencial. (CHIAVENATO, p.66,2006). 
 
 
Figura 1: Pirâmide de Maslow. Fonte: Chiavenato (2008). 
 
As necessidades fisiológicas constituem o nível mais baixo das necessidades humanas. São necessidades inatas. São denominadas necessidades biológicas ou básicas e exigem satisfação cíclica e reintegrada, a fim de garantir a sobrevivência do indivíduo (CHIAVENATO, p.66,2006). 
As necessidades de segurança constituem o segundo nível das necessidades humanas. Levam as pessoas a proteger de qualquer perigo real ou imaginário, físico ou abstrato. A busca de proteção contra ameaça ou privação fuga ao perigo (CHIAVENATO, 2006, p.66). 
Necessidades sociais são as necessidades relacionadas com a vida associativa do indivíduo junto a outras pessoas. São as necessidades de associação, participação, aceitação por partes dos colegas, troca de amizade, afeto e de amor (CHIAVENATO,2006, p.67). 
Necessidade de estima são as necessidades relacionadas com a maneira pela qual a pessoa se vê e se avaliam, isto é, com a alta-avaliação e autoestima. Envolvem a auto apreciação, autoconfiança, necessidade de aprovação social etc. (CHIAVENATO, 2006 p.67). 
Necessidade de autorrealização são as necessidades humanas mais elevadas e que se encontram no topo da hierarquia. levam a pessoa a tentar realizar seu próprio potencial e se desenvolver continuamente como criatura humana ao longo de toda a vida (CHIAVENATO,2006, p.67). 
Na teoria de Maslow ele apresenta os seguintes fatos: o indivíduo já vem com uma necessidade fisiológica, uma espécie de necessidade hereditária, sua conduta de início visa satisfazer a fome, sede e etc. com o passar dos anos surge a necessidade de segurança, direcionada para a proteção contra o perigo, contra ameaças e contra a privação. A medida que o indivíduo passa a dominar suas necessidades vão surgindo vagarosamente as necessidades mais elevadas, essas não surgem na proporção que as mais baixas vão sendo satisfeitas, elas prevalecem sobre as mais baixas de acordo com a hierarquia das necessidades, as necessidades de nível mais baixo necessitam de uma espécie de ciclo motivacional rápido, enquanto as de nível mais elevado necessitam de um ciclo motivacional bastante longo. 
Para Maslow, enquanto não estiverem satisfeitas, as necessidades situadas mais na base da hierarquia permanecem predominantes na determinação do comportamento. Porém, quando satisfeitas, passam a não mais motivar. 
As teorias das necessidades parte do princípio de que os motivos do comportamento humano residem no próprio indivíduo: sua motivação para agir e se comportar deriva de forças que existem dentro dele. (CHIAVENATO, 2006, p.68). 
Algumas dessas necessidades são conscientes, enquanto outras não. A teoria motivacional mais conhecida é a de Maslow e se baseia na hierarquia das necessidades humanas. (CHIAVENATO, 2006, p.68). 
 
Maslow reconhece que a hierarquia das necessidades não é rígida, podendo existir exceções, como pessoas em que o impulso à criatividade é mais importante que qualquer outro contra determinante (Sampaio,2004). Porem mesmo não sendo rígida, essa hierarquia fornece compreensões importante para pautar a ação gerencial. (SAMPAIO apud, VERA LUCIA & MARCELO, 2009 p.90). 
Maslow acredita que cada indivíduo tem em si uma espécie de motivação, A natureza e intensidade motivacional, varia de pessoa para pessoa, não sendo direcionada a todos. Na interpretação de pirâmide da hierarquia das necessidades, a concepção é que as pessoas sigam a ordem da pirâmide conforme vão compreendendo suas necessidades, um indivíduo so sentira vontade de em satisfazer a necessidade seguinte quando sanar o desejo anterior. 
Maximiano define motivação como um processo fundamental do comportamento que afeta o desempenho das pessoas e das organizações. (MAXIMIANO, 2009, p.230). 
A figura abaixo ilustra a pirâmide de Maslow. Segundo a sua teoria, a motivação nasce a partir das necessidades, em uma ordem de grandeza. Em outras palavras, é necessário suprir necessidade básicas antes de outras. (BERGAMINI, 2015, p.148). 
O esquema sequencial de necessidades de Maslow é ilustrado na figura 2. 
 
 
Figura 2 – Esquema sequencial das necessidades de Maslow. Fonte: Bergamini 2015, p.148 
 
Maslow assim se expressa quando mostra sua visão sequencial da busca dos objetivos feita pelo homem. 
 
A progressão motivacionalpara a individuação, em que a necessidades básicas são completamente satisfeitas, uma por uma, antes de surgir na consciência na necessidade seguinte e mais elevada, assim, o crescimento é visto não só como uma satisfação progressiva de necessidade básica, até o ponto em que elas “desaparecerem”, mas também na forma de motivações especificas do crescimento, além e acima dessas necessidades básicas. Dessa maneira, somos também ajudados a compreender que as necessidades básicas e a individuação não se contradizem entre si mais do que a naturalidade. Uma pessoa transitava de uma para a outra e a primeira é condição previa e necessária para a segunda (BERGAMINI, 2015, p.148). 
 
A intenção de Maslow não foi dizer que essa hierarquia tem aplicação universal, segundo ele seria um modelo típico que atua na maior parte do tempo. (apud HERSEY e 
BLANCHARD, 1977, p.81). 
 
Compreendeu-se assim que havia numerosas exceções a essa tendência geral, e ao discutir o predomínio de uma categoria de necessidades com relação à outra não se desejou dar a impressão de que um nível de necessidade precisa ser inteiramente satisfeito antes de o nível seguinte surgir como mais importante, pois, na realidade, todas as pessoas tendem a ser parcialmente satisfeitas e parcialmente insatisfeitas em cada nível e a maior satisfação tende a ser nos níveis fisiológico e de segurança. Portanto, a hierarquia das necessidades de Maslow não pretende ser um esquema de tudo ou nada, mas um esquema de predição com grande ou pequena probabilidade do comportamento. (Apud HERSEY & BLANCHARD ,1977, P.81). 
 
Na figura 2 pode-se perceber que a motivação humana estar relacionada com o psicológico, caracterizando uma espécie de conjunto de motivos dinamizados na personalidade que determina a maneira de agir de cada um, na qual o comportamento humano seja um sintoma que cada um já traz em si, como uma espécie de tendência com um contentamento após o cumprimento de cada necessidade. 
 
A ideia de hierarquizar os motivos humanos foi, sem dúvida, a solução inovadora para que se pudesse compreender melhor o comportamento humano na sua verdade, não so relacionando esses motivos a um único indivíduo, como, como também pesquisando-os em pessoas diferentes. Ao hierarquizá-los, pode-se compreender que tipo de objetivos estar sendo perseguido pelo indivíduo, em dado momento, isto é, que necessidade energiza a sua ação. (BERGAMINI., 2015, p147). 
 
 
 
 
1.2.2 As teorias das necessidades de McGregor 
Quando se está falando de motivação humana em situação de trabalho, um segundo nome muito importante tem, forçosamente, que ser mencionado é o de Douglas McGregor. Ao propor sua teoria sobre motivação, não esconde sua principal fonte de inspiração (BERGAMINI, 2015, p.149). 
 
Em todos os trabalhos publicados por McGregor, sente-se que ele estava principalmente preocupado em descobrir como o fenômeno motivacional se passa dentro das circunstâncias organizacionais em especial. Portanto, parte de uma posição crítica a filosofia administrativa manipuladora dos indivíduos pela empresa, propondo que cada um por si mesmo é capaz de comprometer-se com seu autodesenvolvimento no trabalho, sem que haja coação externa. Se isso não ocorrer, muito provavelmente o problema esteja na própria organização e não no indivíduo. (MCGREGOR apud BERGAMINI, 2015 p.150). 
 
 
Para McGregor que o homem, em si mesmo, seja portador de necessidades, sendo que uma delas tenha sido satisfeita, logo surge outra em seu lugar. Para ele, esse processo não tem fim, entendesse de forma contínua desde o nascimento até a morte. (BERGAMINI, 2015, P.150). 
 
A menos que o próprio emprego seja satisfatório, a menos que sejam criadas oportunidades na situação de trabalho, que permitam fazer dele próprio uma diversão, jamais lograremos conseguir que o pessoal dirija voluntariamente seus esforços em prol dos objetivos organizacionais. Na realidade, é o reverso que acontece. O trabalho transforma-se numa espécie de castigo ao qual os trabalhadores têm que se submeter a fim de obter aquilo que necessitam para a satisfação de suas necessidades depois que deixam o serviço. (BERGAMINI,2015, p.150). 
 
Não há dúvida de que, assim poso o fenômeno motivacional, muito de pode ainda pesquisar e enriquecer o tem, especialmente partindo da base oferecida por McGregor (BERGAMINI, 2015, p.152). 
 
Em 1960, o psicólogo Douglas McGregor definiu duas abordagens distintas de gerenciamento, denominadas de Teoria X e Teoria Y (GIL, 2011). Na Teoria X – a abordagem tradicional – existem princípios negativos a respeito das pessoas, onde o estilo de administração dos gerentes é de característica autocrática e impositiva. As pessoas são consideradas preguiçosas, que não gostam de trabalhar, por isso, precisam ser coagidas, controladas e ameaçadas para trabalhar e alcançar o objetivo da organização. Para motivá-las, o gestor precisa de medidas de controle e segurança e por meio de pagamentos (ROBBINS et al, 2010; CHIAVENATO, 2014, P.96). 
 
McGregor propõe alguns postulados que parecem estar subjacentes a ele e os denomina teoria “X”, que são: 
· O homem comum é por natureza indolente - trabalha o menos possível. 
· É desprovido de ambição, detesta a responsabilidade, prefere ser conduzido. 
· É 	essencialmente 	autocêntrico 	– 	indiferente 	as 	necessidades organizacionais. 
· É naturalmente avesso a mudanças. 
· É crédulo, pouco inteligente, presa fácil do charlatão e do demagogo. 
Baseando-se então na sua teoria motivacional, McGregor propõem outros postulados, que ele mesmo chama de teoria “ “Y” que são assim caracterizados: 
· Esforço físico e mental para o trabalho é tão natural quanto a divisão e o repouso; a pessoa comum não tem aversão ao trabalho; pelo contrário, este pode ser uma fonte de satisfação se as condições forem favoráveis. 
· O pessoal não é por natureza passivo, ou resistentes as necessidades organizacionais. Tornou-se assim como resultado de experiências feitas em organizações. 
· A motivação, o potencial de desenvolvimento, a capacidade de assumir responsabilidades, a presteza em conduzir o comportamento no sentido dos objetivos da organização são qualidades presentes no pessoal. 
· A tarefa essencial da administração é providencias condições organizacionais e métodos de operação, de maneira tal que o pessoal possa atingir seus próprios objetivos e melhor conduzir seus esforços no sentido dos objetivos organizacionais. (Bergamini, 2015, p.150). 
 
Na teoria X o líder estará mais propenso a coagir, controlar, ameaçar com punição ou premiar por esforço e produção, uma vez que o ser humano prefere evitar responsabilidades, tem pouca ambição e busca somente por segurança individual. O líder trata seu subordinado como um indivíduo que tem aversão ao trabalho, evitando-o sempre que possível. O indivíduo prefere ser orientado a orientar alguém, não gosta de trabalhar, por sua própria natureza e em geral busca evitar responsabilidades sempre que pode, precisa ser controlado e ameaçado com punições para que atinja as suas metas, mostrando pouca ambição. 
Na teoria Y, as pessoas so precisam de um motivo que ajudem a motivação, elas não são preguiçosas por natureza. As pessoas têm competência e criatividade para resolver problemas, são dedicadas e gostam de ter ocupações são criativas e competentes, buscando realização pessoal e profissional. A teoria Y consideram que os servidores encaram o trabalho como fonte de satisfação e são capazes de obter os melhores resultados através de dedicação. 
Conforme Drake e Smith pode-se entender que: 
 
 Neste modelo, a necessidade de cada nível deve ser satisfeita, antes que a necessidade seguinte, de nível mais elevado, seja atingida. Dessa forma, a menos que o corpo seja provido do que precisa, para a sua sobrevivência, o homem não procura segurança, e, enquanto esta não estiver satisfeita, as necessidades sociais não constituirão força motivadora. (DRAKE E SMITH, apud BERGAMINI, 2015, p.151). 
 
 
O indivíduo que não atinge o último nível da sua maturidade motivacionalnão chegou a completar seu próprio desenvolvimento. (MCGREGOR 1976, p.10). 
 
Com essa visão, deixa-se de pensar que o indivíduo persiga um único objetivo durante toda a sua vida, o que leva a ampliar de alguma forma o horizonte da compreensão do comportamento humano. Outro aspecto interessante é aquele que deixa subjacente a ideia que o processo motivacional permite um renovar constante da direção comportamental de cada um, ou seja, a pessoa amadurece, se desenvolve e busca constantemente a sua própria realização. (BERGAMINI, 2015, p.151). 
 
McGregor afirma: finalmente, como cúpula, por assim dizer, na hierarquia das necessidades humanas, encontramos o que poderíamos chamar de autorrealização. São as necessidades de o indivíduo fazer valer apena suas potencialidades latentes. (MCGREGOR, apud BERGAMINI, 2015, p.151). 
1.2.3 Teoria dos dois fatores de Herzberg 
Uma das teorias motivacionais que mais tem sido explorada nasceu do interesse de Herzberg em pesquisar diretamente no contexto de trabalho quais os fatores que se acham relacionado com a satisfação, assim como aqueles que determinam a insatisfação no ambiente de trabalho (BERGAMINI, 2015, p.152). 
Frederick Herzberg desenvolveu a teoria da motivação-higiene, com o propósito de explicar o comportamento das pessoas em situação de trabalho, com base em dois fatores: fatores higiênicos ou fatores extrínsecos e fatores motivacionais ou fatores intrínsecos (ROBBINS et al, 2010, p.135). 
 
Para Herzberg os fatores intrínsecos são responsáveis pela satisfação no trabalho, logo os extrínsecos são os responsáveis pela insatisfação. Para proporcionar motivação contínua no ambiente de trabalho, o caminho apontado por Herzberg foi o enriquecimento de cargo. Esse enriquecimento de cargo tem a finalidade de desafiar/estimular o indivíduo a desenvolver atividades mais complexas para obter o progresso profissional e satisfazer as necessidades de estima e de autorrealização. Consequentemente, terá um aumento da motivação e da produtividade (HERZBERG apud CHIAVENATO, 2003, p.119). 
 
 
Os fatores intrínsecos estão relacionados com o trabalho em si, como o tipo de cargo e tarefas que o indivíduo executa. Os fatores motivacionais podem ser controlados pelo indivíduo, pois estão relacionadas com aquilo que ele faz e desempenha. (ROBBINS et al, 2010, p.135). 
 
Os fatores extrínsecos estão relacionados ao ambiente e condições de trabalho. Esses fatores não são controlados pelo indivíduo, pois são administrados pela empresa, como salário, benefícios sociais, condições de trabalho, política e administração da empresa, relações interpessoais, tipo de chefia ou supervisão que as pessoas recebem. Esses fatores não são considerados motivacionais, por isso as empresas oferecem recompensas em troca de trabalho. A pesquisa de Herzberg mostra que os fatores higiênicos evitam a insatisfação dos empregados, mas se elevam a satisfação, não conseguem sustentá-la por muito tempo. Entretanto, se os fatores higiênicos são precários, irá provocar insatisfação nos funcionários (CHIAVENATO, 2003, p.119). 
 
Para Herzberg, a motivação para trabalhar depende de dois fatores: higiênicos e motivacionais. 
A teoria dos dois fatores também chamada de teoria da higiene-motivação foi criada na década de 60 por Frederick Herzberg. Na abordagem de Herzberg, há uma diferença entre satisfação e motivação no trabalho. (HERZBERG apud RUFINO,2007, p. 37). 
Os fatores higiênicos ou extrínsecos como também são chamados não levam ao aumento da satisfação do indivíduo no trabalho, mas a sua ausência pode tornar o indivíduo insatisfeito. Já os fatores motivacionais de acordo Chiavenato (2004, p. 69). 
 
Refere-se ao conteúdo do cargo, às tarefas e aos deveres relacionados com o cargo em si. Produzem efeito duradouro de satisfação e de aumento de produtividade em níveis de excelência, isto é, acima dos níveis normais. O termo motivação envolve sentimentos de realização, crescimento e de reconhecimento profissional manifestados por meio do exercício das tarefas e atividades que oferecem desafio e significado para o trabalho (CHIAVENATO, 2016, p.69). 
 
Enquanto Maslow fundamenta sua teoria da motivação nas diferentes necessidades humanas (abordagem intra-orientada), Herzberg alicerça sua teoria no ambiente externo e no trabalho do indivíduo (abordagem Extra orientada) (CHIAVENATO, 2016, p.69). 
 
Para Herzberg, a motivação para trabalhar depende de dois fatores: higiênicos e motivacionais: 
 
Fatores higiênicos: referem-se as condições que rodeiam a pessoa enquanto trabalha, engloba as condições físicas e ambientais de trabalho, o salário, os benefícios sociais, as políticas da empresa, o tipo de supervisão recebido, o clima de relações entre direção e empregados, os regulamentos internos, as oportunidades existentes, já os fatores motivacionais: referem-se ao conteúdo do cargo, as tarefas e os deveres relacionados com o cargo em si. (HERZBERG apud CHIAVENATO, 2006, p.69). 
 
Como se pode ver pelo autor, os fatores higiênicos são muito específicos, na eficácia de influenciar o comportamento do empregado, isso acontece no ambiente de trabalho, local onde as pessoas desenvolvem seu trabalho, já os fatores motivacionais estão sobre o controle do indivíduo que envolvem os sentimentos de crescimento individual, como o de reconhecimento profissional, sendo esses os que dependem das tarefas que o indivíduo realiza no seu trabalho, deixando claro que os dois fatores atendem os desejos do homem. 
Para introduzir maior motivação no trabalho Herzberg propõe o enriquecimento de tarefas (job enrichment), que consiste em deliberante ampliar os objetivos, responsabilidade e desafios das tarefas do cago (CHIAVENATO,2006, p.70). 
De acordo com as próprias palavras de Herzberg, esses dois fatores podem ser assim compreendidos: 
 
Resumindo, os dois fatores de higiene satisfazem os anseios do homem de evitar aborrecimentos. não gosto de ser tratado dessa maneira; não quero sofrer privações por causa de um salário baixo, relações interpessoais más causam aborrecimento. Em outras palavras, desejam que suas vidas sejam higienicamente limpas. Os fatores motivadores, por outro lado, tornam as pessoas felizes com seus serviços, porque atendem as necessidades básicas e humanas de crescimento psicológico; uma necessidade de se tornar mais competente. (HERZBERG, apud BERGAMINI,2015, p.155). 
 
 
 
A figura a seguir mostra de forma resumida as principais ideias da abordagem de Herzberg. 
 
 
Figura 3 Fatores higiênicos e motivacionais: Teoria de Herzberg Fonte: Hering (1996). 
 
Com isso leva a entender que, os fatores motivacionais quando são bons elevam o grau de satisfação nas pessoas, mas quando há uma falha ou falta criam uma espécie de ausência nas satisfações das pessoas. 
 
Herzberg conclui que os fatores responsáveis pela satisfação profissional são totalmente desligados e distintos dos fatores responsáveis pela satisfação profissional. O oposto de satisfação profissional não seria a insatisfação, mas sim nenhuma satisfação profissional; e, da mesma maneira, o oposto de insatisfação profissional seria nenhuma insatisfação profissional e não a satisfação (CHIAVENATO, 2006, p.70). 
 
O homem tende a realizar-se em toda área de sua vida, e seu trabalho é uma das áreas mais importantes. As condições que cercam o fazer do trabalho não pode dar a ele está satisfação básica; eles não têm esta potencialidade. (HERZBERG, 1959, p.78). 
 
Os fatores principais para atitudes de trabalho positivo fazem muito porque eles satisfazem o individu-al é necessidade para auto-estímulo próprio em seu trabalho. 
O conceito de. auto estímulo próprio, ou auto-realização, como última meta do homem tem sido focal para o pensamento de muitos teoristas de per-sonalidade. Para tais homens como Jung, Adler, Sullivan, Rogers, e Goldstein a meta suprema de homem é para cumprir ele mesmo como um criativo, sem igual individual de acordo com suas próprias potencia-lidades inatas e dentro dos limites de realidade. (HERZBERG,1959, pag.78). 
 
A teoria dedois fatores também tem quem a conteste. As críticas incluem os seguintes pontos: O procedimento utilizado por Herzberg é limitado por sua metodologia. Quando as coisas vão bem, as pessoas tendem a tomar o crédito para si (ROBBINS,2005, p.135). 
 
Apesar de todas as críticas, a teoria de Herzberg foi amplamente divulgada e poucos são os executivos que não conhecem suas recomendações. Nos últimos 40 anos, a popularidade da verticalização das funções para permitir que os funcionários tenham mais responsabilidade no planejamento e controle do próprio trabalho talvez possa ser atribuída aos achados e às recomendações de Herzberg (ROBBINS, 2005, p.136) 
 
Como se pode ver o autor Herzberg estima uma relação entre contentamento e rendimento, mas a metodologia de pesquisa enfoca somente na satisfação, não a produtividade. Para que a pesquisa tenha uma veracidade, é preciso considerar uma origem entre relacionamento satisfação e produtividade. 
1.2.4 Teorias das necessidades adquiridas de McClelland 
baseando-se em uma teoria desenvolvida por Henry, e identificando três necessidades motivacionais. Propondo que estas três necessidades motivam as ações das pessoas dentro das organizações. Da mesma forma que Alderfer ele não hierarquizou estes três níveis. (REIS, 2001, p.43). 
 
Cada indivíduo tem tendência a desenvolver certas forças motivacionais como produto do ambiente cultural no qual vive, afetando a maneira pela qual as pessoas percebem seu trabalho e encaram suas vidas... O autor revela 18 que as forças motivacionais dos indivíduos refletem elementos da cultura na qual eles cresceram, ou seja, família, religião, escolas e livros. (REIS, 2001, p.43). 
 
McClelland pesquisou padrões motivacionais em diferentes indivíduos, identificando três tipos de necessidades: realização, aflição e poder. (CAVALCANTE, 2009, p.92). 
 
Necessidades de afiliação dizem respeito ao convivo social, contato interpessoal, amizades e poucos conflitos. Neste nível de necessidades as pessoas colocam os relacionamentos acima das tarefas. “Pessoas orientadas para a afiliação tendem a escolherem amigos para estarem a sua volta, estas pessoas sentem-se satisfeitas quando estão com amigos e desejam liberdade no trabalho para desenvolverem estes relacionamentos”. (REIS, 2001, p.44). 
 
Necessidade de poder se trata do desejo em controlar e influenciar aos outros. Pessoas neste nível de necessidade buscam alcançar a liderança, elas têm forte capacidade de argumentação, porém este poder pode se mostrar tanto positivo quanto negativo. 
 
Para Reis, as pessoas motivadas pelo poder querem criar um impacto em suas organizações e assumem riscos ao fazê-lo. Elas tornam-se excelentes administradores caso suas necessidades sejam de poder institucional em lugar do poder pessoal. Entende-se por poder institucional a necessidade de influenciar o comportamento dos outros para o bem de toda a organização, ou melhor, estas pessoas procuram o poder através de meios legítimos e ascendem as posições de liderança através de sucesso no desempenho, sendo por isso aceita pelos outros. Mas se a necessidade de poder, for do tipo pessoal este indivíduo tende a ser um líder organizacional malsucedido. (REIS, 2001, p.44). 
 
Para McClelland cada grupo tem sua importância e necessidade, visa os fatores de acordo com as suas condições biológicos, sem esquecer que ele também considera que essas necessidades podem ser entendidas ou absorvidas basicamente de acordo a relação com o meio. Mostrando que devido a sua formação cada indivíduo leva consigo uma necessidade. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
CAPÍTULO II 
MOTIVAÇÃO NO TRABALHO 
 
A motivação para o trabalho representa o estado psicológico de disposição favorável em atingir uma determinada meta, portanto como diz (Maximiano,2000, p.347). 
Levy-Leboyer assim caracteriza o comportamento motivacional dentro do contexto organizacional: 
 
A motivação para o trabalho aparece com um fenômeno complexo, que não se pode analisar sem levar em consideração o conjunto da situação, quer dizer, o indivíduo (Suas características e experiências), o trabalho (sua natureza e restrições) e a organização com suas regras, seus objetivos, bem como o clima que lhe é próprio” ( LERY-LEBOYER, apud BERGAMINI, 2015,p.146). 
 
Portanto, é necessário abranger nesse tipo de estudo todos os aspectos que constituem a situação organizacional para poder configurar de forma mais clara como se passa a motivação para o trabalho, qual a dinâmica que dispara o comportamento (BERGAMINI, 
2015, p.146). 
 
O estudo da motivação aplica-se a todos os campos da atividade humana e é, em especial, aquele reservado as organizações que muitos pesquisadores dedicaram grande parte do s seus esforços no sentido de pode entender que objetivos motivacionais são mais frequentemente procurados no trabalho. Em última análise, procurado descobrir por que o homem trabalha. (BERGAMINI, 2015, p.146). 
 
No seu livro Sayles e Strauss destacam que: 
 
A administração pode desempenhar o seu papel somente por meio da motivação das pessoas para que persigam os objetivos daquela. Mas é impossível compreender a motivação sem considerar o que as pessoas desejam e esperam dos seus empregos. Desde que as pessoas despendem cerca de um terço de suas horas do dia no trabalho, não é surpresa que elas devam esperar que ele satisfaça muitos tipos de necessidades – físicas, sociais e egoísticas – e que, além disso, essas necessidades possam ser satisfeitas de muitas maneiras diferentes – fora do trabalho, em torno do trabalho e através do trabalho. Apesar de haver alguma evidência de que essas necessidades possam ser hierarquizadas, está bem claro que as várias formas de satisfação de necessidades podem ser substituídas entre si. Há um debate interessante sobre a importância da satisfação auferida no trabalho, como oposta às satisfações derivadas de outros aspectos da vida. (SAYLES & STRAUSS, 1975, p.45). 
 
Quando se fala em motivação no ambiente de trabalho logo vem em mente um dos nomes que mais se destaca e sempre é lembrado, que é o de Frederick Winslow Taylor, criador da chamada teoria da administração científica que, em termos de motivação dos trabalhadores. 
 
O taylorismo trouxe, assim, para a gestão das organizações, o entendimento de que não mais a punição, mas sim fatores tais como a adequada arrumação e organização do local de trabalho e, sobretudo, o incentivo financeiro resultariam em comportamentos positivos por parte dos empregados. (BERGAMINI, 1997, p.20). 
 
2.1 A teoria motivacional aplicada ao trabalho 
O homem já não pode mais ser considerado como uma espécie de engrenagem que segue os ditames da máquina, buscando adaptar-se a seu ritmo. Ele tem características próprias que de vem necessariamente ser respeitadas. (BERGAMINI,2015, p.158). 
A motivação para o trabalho representa o estado psicológico de disposição favorável em atingir uma determinada meta, as pessoas representam o sistema social interno da organização. (NEWSTROM, apud MAXIMIANO 2000, p.347). 
 
Diferenças individuais: Todas as pessoas são diferentes. Desde o nascimento, cada pessoa é única e as experiências adquiridas tendem a torná-las ainda mais diferentes. A pessoa como um todo: Os diferentes traços humanos podem ser estudados separadamente, mas são sistemas que constrói o todo do indivíduo. As pessoas funcionam como seres humanos totais. O comportamento motivado: Segundo a psicologia moderna o comportamento normalmente tem certas causas que podem estar relacionados às necessidades ou às consequências de suas ações. As pessoas não se motivam por aquilo que se pensa que elas desejariam ter, mas por aquilo que elas mesmas querem. Valor da pessoa (Dignidade Humana): Este conceito é mais uma filosofia ética do que conclusão científica. O conceito de dignidade humana rejeita a velha ideia de usar os empregados como instrumentos econômicos. A ética acha-se refletida na consciência da 20 humanidade e relacionada às consequências de nossos atos em relação a nós mesmos e aos outros. (NEWSTROM,1992, p.17). 
 
Conforme a situação vivida no momento, diferentes grupos de necessidades estão em jogo. Assim as motivações diferem em situações familiares, no contexto escolar, em situação religiosa, no esporte, na situação de trabalho, e assim por diante. 
Bergamini (2015, p.158) coloca que a primeira preocupação consiste em descobrir por que o homem trabalha. Essa pergunta é feita com frequência a especialista do comportamento humano e toda uma pesquisa séria foi sendo desenvolvida através dos tempos, desde o momento da escola de relações humanas, inaugurada por Elton Mayo, a partir da década de 20. A posição anterior, da administração cientifica, que leva a uma compreensão extremamente mecanicista do homem, parece não ter conseguido satisfazer de maneira completa no tocante ao conforto e satisfação no trabalho (BERGAMINI,2015, p.158). 
Como se pode perceber pelos autores a motivação vem do interior de cada um, mas as vezes as pessoas não são orientadas ou até mesmo não sabem do princípio básico do comportamento humano, assim que é sanado um problema, acreditam que nada mais possa ser feito, elas acreditam que a maior motivação para quem trabalha é apenas o salário, então levam em consideração que quanto mais o home ganha maior será o seu desempenho no potencial motivacional 
Meignez acredita que, quando o empregado reclama do salário dentro de uma empresa, é porque acredita que ela não possa lhe dar outra satisfação que não sua remuneração (MEIGNEZ 1965 apud BERGAMINI,2015, p.159). 
 
Deve-se ter em mente, como pretende Argyris, que aos objetivos de quem trabalha caminham paralelamente aos objetivos da própria em presa. Ambos buscam a produtividade, usando formas que possam usufruir maior conforto e satisfação. Se, por acaso, for constatado que os objetivos dos trabalhadores em uma organização qualquer forem opostos ao objetivo da empresa, de duas uma: ou a empresa está administrativa e organizacionalmente desorientada e carente de maiores recursos ou o trabalhador está pessoalmente desajustado e individualmente infeliz. ARGYRIS (1969 apud BERGAMINI,2015, p.159). 
 
“Para que um trabalho tenha sentido, é importante que quem realize saiba para onde ele conduz; em outras palavras, é essencial que os objetivos sejam claros e valorizados e que os resultados tenham valor aos olhos de quem realiza”. (MORIN, 2001, p.18). 
 
Está claro que as condições da vida moderna dão apenas oportunidades limitadas para que essas necessidades, relativamente fracas, obtenham expressão. A privação que a maioria das pessoas experimenta com respeito a necessidades de nível inferior desvia suas energias para a luta pela satisfação daquelas necessidades. Assim as necessidades de autorrealização permanecem inativas. (BALÇÃO & CORDEIRO, 1979, p. 52). 
 
Pode-se concluir que algumas das necessidades que os indivíduos possuem podem e devem ser satisfeitas, pois pelo contrário, a insatisfação e a desmotivação do empregado refletirão de maneira direta nos resultados da empresa gerando um ponto negativo para a organização. 
A empresa pode oferecer situações que, por serem tão refratarias as pessoas, desajustadas e neurotizam seus contribuintes individuais (BERGAMINI, 2015, p.159). 
 
O incentivo verdadeiramente eficaz é aquele que o trabalhador incorpora a si mesmo e a atitude que assume com a relação ao trabalho. Um incentivo é uma meta objetiva capaz de satisfazer alguma necessidade do trabalhador, ou algum dos seus impulsos de desejos (LEWIS et al, apud BERGAMINI, 2015, p.159). 
 
A chave da solução para o problema motivacional na empresa reside no mais adequado diagnostico e planejamento, adaptado a medidas que possam ir ao encontro das necessidades de quem trabalha, de ordem física ou aspiração psicológica (BERGAMINE, 2015, p.160). 
 
Se dermos a todos os incentivos em forma de vantagens materiais, como bônus, pagamento extra ou mesmo férias extraordinárias, o efeito de cada incentivo cessara no instante em que esse incentivo for efetivado. Quando os incentivos satisfazem necessidades psicológicas do operário, tais como segurança emocional, estima por parte dos supervisores, um status mais elevado, relações mais satisfatórias dentro do trabalho e o reconhecimento da perícia profissional, tais incentivos retém uma capacidade potencial continuada de proporcionar prazer ao trabalhador e impulsiona-lo a melhoria do seu desempenho (LEWIS et.al, apud BERGAMINI,2015, p.159). 
 
Fica evidente através do relato desses autores que o fator humano ocorre em todos os níveis de uma organização e que sem a presença deles a ficam quase que impossível operarem os demais recursos, por isso é fundamental manter um bom relacionamento com as pessoas para que as mesmas se tintam acolhidas e amparadas para melhor desempenhar suas funções tendo um crescimento psicológico e profissional. 
Os responsáveis por empresas comentem o erro de solicitar pessoal motivado dentro do mesmo espírito, como se isso significasse uma qualidade permanente distribuída de forma homogênea (BERGAMINI, 2015 p.160). 
O empregado não se deixa manipular ou convencer pelo uso de argumentações superficiais ou insuficientes. Não é esse, por tanto, o melhor meio para vencer pressões e contrapressões na busca da atividade produtiva. Muitas vezes, uma atitude passiva ou de desligamento poderá parecer observador superficial ou incauto e inexplicavelmente que o trabalhador aceita certas proposições sem mesmo contemplá-las (BERGAMINI, 2015 p.161). 
 
 
Diante disso o autor deixa claro que dentro de uma amplitude crescente a empresa será responsável pela adaptação e expectativas do trabalhador, mostrando que não existe uma espécie de magia da motivação, para transformá-lo em um trabalhador zeloso ou até mesmo o considerar um trabalhador preguiçoso. 
É possível deixar de mencionar o empenho atual de autores que se dedicam as obras sobre o desenvolvimento organizacional, como Lawrence e Lorsh (BERGAMINI, 2015, p.161). 
“Nos tendemos a pensar em organizações como tendo objetivos; mas este não é literalmente o caso. As pessoas têm objetivos; as organizações não o têm. Uma organização simples pode, naturalmente, especializar-se em algo, tal como uma fabricação de caçados. Dizemos que este é o seu objetivo, mas isso é aceitável apenas como uma forma taquigráfica de falar. É muito mais exato dizer que essa organização adotou uma estratégia planejada ou meta de fabricar e vender calcados e que isso está atraindo várias contribuições de pessoas que, na realidade, estão procurando cumprir boa variedade de diferentes objetivos. Essas pessoas tomaram uma decisão em comum de realizar seus diferentes objetivos de modo coordenado em volta de uma estratégia de produzir calçados” (LAWRENCE e LORSH, apud BERGAMINI,2015, p.161). 
 
O futuro da empresa depende de como ele motiva seus funcionários, de como ela se preocupa com a forma de como os seus funcionários recebem a motivação, levando em conta o treinamento que também é uma forma de melhorar o futuro do empregado. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
CAPÍTULO III 
METODOLOGIA DE PESQUISA 
 
 
Metodologia trata-se de um método, ou de uma estratégia de pesquisa agregando vários métodos ou técnicas de pesquisa social. A metodologia oferece subsídios de conhecimento geral para orientar a concepção da pesquisa-ação e controlar o seu uso (THIOLLENT, 1988, p. 25-26). 
 
Entendemos por metodologia o caminho do pensamento e a prática exercida na abordagem da realidade. Neste sentido, a metodologia ocupa um lugar central no interior das teorias e está sempre referida a elas. Dizia Lênin que "o método é a alma da teoria", distinguindo a forma exterior com que muitas vezes é abordado tal tema (como técnicas e instrumentos) do sentido generoso de pensar a metodologia como a articulação entre conteúdos, pensamentos e existência. (LÊNIN,1965, p.148). 
 
A abordagem utilizada foi a pesquisa qualitativa, que tem por característica tentar ou compreender algumas situações apontada pelo entrevistador, ou seja, explicações do porquê em alguns lugares ocorrem fatos de umaforma e em outros, com cenários bem parecidos ocorre de forma diferente. nesse tipo de abordagem a preocupação é na qualidade e não na quantidade. 
Para Richardson, a pesquisa qualitativa pode ser caracterizada como a tentativa de uma compreensão detalhada dos significados e características situacionais apresentadas pelos entrevistados (RICHARDSON 1999). 
 
A pesquisa qualitativa é conhecida também como "estudo de campo", "estudo qualitativo", "interacionismo simbólico", "perspectiva interna", "interpretativa", 
"etnometodologia", "ecológica", "descritiva", "observação participante", "entrevista qualitativa", "abordagem de estudo de caso", "pesquisa participante", "pesquisa fenomenológica", "pesquisa-ação", "pesquisa naturalista", "entrevista em profundidade", "pesquisa qualitativa e fenomenológica", e outras [...]. Sob esses nomes, em geral, não obstante, devemos estar alertas em relação, pelo menos, a dois aspectos. Alguns desses enfoques rejeitam total ou parcialmente o ponto de vista quantitativo na pesquisa educacional; e outros denunciam, claramente, os suportes teóricos sobre os quais elaboraram seus postulados interpretativos da realidade (TRIVIÑOS, 1987, p. 124). 
 
Com bases nos dados coletados através do estudo feito, identificou-se a pesquisa como exploratória descritiva, explorativa porque busca descobrir um problema de maneira a oferecer informações para uma apuração mais exata. O motivo principal de utilizar essa forma de pesquisa e definir uma melhor posição, ato ou conduta de um indivíduo ou grupos de indivíduos em um determinado assunto. Já o uso da pesquisa descritiva é para um melhor planejamento para que a informação coletada possa ser estatisticamente inferida em uma população. 
Elas visam um contato mais próximo com o tema, que pode ser construído com base em hipóteses ou intuições. 
A pesquisa exploratória analisa a forma como as coisas se juntam e interagem. E ao contrário da pesquisa descritiva, aqui se busca decifrar as teorias e relações por meio da experimentação. (Site diferenca.com/pesquisa-descritiva-exploratoria-e-explicativa/ 2019). 
 
A pesquisa exploratória – trata-se de pesquisa desenvolvida em área onde existe pouco conhecimento estruturado (não basta que o autor da pesquisa tenha pouco conhecimento sobre o tema). Explorar-se a realidade em busca de maior conhecimento, a fim de que posteriormente seja feita a pesquisa descritiva. (ALMEIDA, 2017, p.25). 
 
Modalidade descritiva é uma pesquisa que se forma na descrição de características de uma a sociedade. 
A pesquisa descritiva tem a finalidade de descrever o objetivo de estudo, as suas características e os problemas relacionados, apresentando com máxima exatidão possível os fatores e fenômenos (ALMEIDA, 2017, p.26). 
 
Tem como objetivo a descrição das características de determinada população ou fenômeno. Podem ser elaboradas também com a finalidade de identificar possíveis relações entre variáveis. São em grande número as pesquisas que podem ser classificadas como descritiva e a maioria das que são realizadas com objetivos profissionais provavelmente se enquadra nesta categoria (GIL,2017, p.04). 
 
Apesar de serem duas abordagens muito diferentes, elas não são mutuamente excludentes. (ALMEIDA, 2017, p.25). 
 
A hipótese descritiva estabelece a existência das uniformidades empíricas, geralmente ficam no nível da descrição das regularidades encontradas, sintetizadas em mapas, tabelas e gráficos. São utilizadas no levantamento de dados que querem expressar o grau de uniformidade de determinado fato (PÁDUA,2012, p.46). 
 
Levantamento bibliográfico se refere a uma pesquisa aonde se tem dados nas quais ira mostra aos indivíduos aonde aquelas informações foram retiradas, é uma pesquisa em bases de dados nacionais e internacionais que recupera bibliografias sobre o assunto desejado. 
As pesquisas bibliográficas foram realizadas em diversos trabalhos e teorias que abordam o assunto motivação. Convém salientar que a pesquisa bibliográfica é fundamentada nos conhecimentos de biblioteconomia, documentação e bibliografia; sua finalidade é colocar o pesquisador em contato com o que já se produziu e registrou a respeito do seu tema de pesquisa, bibliografia é o conjunto de obras derivadas sobre determinado assunto, escritos por vários autores, em épocas diversa, utilizando todas ou partes das fontes.(PÁDUA,2012,p.56). 
Dentre as inúmeras formas de coletas de dados, sendo a mais interessante e que será tratada no tópico seguinte, neste trabalho será utilizado o questionário que segundo Gil pode ser definido como: Como a técnica de investigação composta por um número mais ou menos elevado de questões apresentadas por escrito às pessoas, tendo por objetivo o conhecimento de opiniões, crenças, sentimentos, interesses, expectativas, situações vivenciadas etc. (GIL, 1999, p.128). 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
CAPÍTULO IV 
ANÁLISE DOS DADOS 
	 	Nesta seção, foi feita uma análise dos dados coletados dos questionários 
aplicados aos funcionários de um supermercado e, os resultados obtidos da análise desses dados. Por fim, foi analisado as atividades a partir de dados qualitativos coletados no questionário. 
Trabalhar é condição essencial, não somente pela manutenção financeira, mas 
pela dignificação da vida. Trabalhar se constitui numa parte importante da vida. E vai além do ganha-pão. Tem a ver com realização pessoal, como sentir-se útil e encontrar sentido para os dias. “A importância do trabalho na vida do ser humano vai muito além do fato de que, através dele, satisfazemos nossas necessidades básicas. O trabalho, por si só, é revelador da nossa humanidade, uma vez que possibilita ação transformadora sobre a natureza e si mesmo. Além disso, a nossa capacidade inventiva e criadora é exteriorizada através do ofício que 
realizamos”, afirma a psicóloga organizacional Vanessa Rissi. 
Gráficos baseados na pesquisa de campo relacionado a questionários respondidos 
por funcionários de empresas diversa. 
 
 
De acordo com gráfico o sexo masculino foi predominante. 
 	 
 
 
70% dos que responderam o questionário tem entre 22 a 35 anos. Uma idade mediana, são as pessoas que estão ingressando agora no mercado de trabalho. a divisão por idade, a participação na força total de trabalho é ainda mais acentuada entre pessoas com idade entre 15 e 24 anos. 
 
Muitos também já têm um tempo razoável na empresa ou organização, deixando claro que as pessoas gostam do seu trabalho, ou seja, o problema não é a responsabilidade ou a carreira, as vezes é as condições, ou até mesmo a liberdade ou flexibilidade. 
 
 
 
 
 Numa escala de 0 á 10 onde o 0 (Zero) representa totalmente insatisfeito e 10 (Dez) totalmente satisfeito, nas questões a seguir, marque um X na graduação que melhor represente sua opinião: 
 
 
Nesse gráfico verifica-se que apenas 25% dos funcionários se sentem realizados no seu trabalho. Sendo assim torna-se notório que reconhecer o esforço e dedicação do colaborador garante que ele se sinta realizado em trabalhar na empresa e, para que o funcionário se sinta realizado em seu trabalho, é essencial que tenha prazer no que está fazendo. Mas para isso ele precisa se motivado e, criar condições que o mantém impulsionado. 
 
 
 
 
Pode-se observar que em todas as perguntas não houve resposta 0, pelo gráfico nota-se que o salário ainda deixa a desejar e, que os gestores não usam o salário como uma ferramenta de estímulo na motivação do colaborador. Há mais de 100 anos, empresas norte americanas já adotavam um método diferente de avaliação e valorização do trabalho, o maior exemplo eram as indústrias Ford, onde existia um salário mínimo, mas este sempre oscilava para cima conforme o desempenho e resultado do indivíduo, pois desta forma todos sentiam-se valorizados e o negócio prosperava como nenhum outro visto em toda nossa história. 
 
 
 
 
 
Com base no gráfico fica evidente que a relação interpessoal no ambiente de trabalho ainda pode ser melhorada, A importância de um bom relacionamento interpessoal para o profissional é fundamental.Está ultrapassada a ideia de que o relacionamento entre empregador e empregado é uma competição ou imposição. Fica clara a importância de promover um bom clima organizacional para que a relação entre empregador e empregado seja um processo dinâmico e bom. 
 
As pessoas se comprometem com determinada organização quando percebem que ela agrega valor ao seu trabalho, ou seja, se comprometem com determinada organização quando percebem que ela sabe valorizar o colaborador, tanto na remuneração quanto na própria experiência profissional. Acredita-se, de acordo com os pesquisadores que a ênfase na gestão de carreira possibilita a empresa se aprimorar, como também fazer com que o colaborador reconheça sua capacidade profissional, ou seja, a partir do autoconhecimento surge um leque 
de opções para o desenvolvimento profissional e pessoal”. 
 
 
Nenhum colaborador permanece em empresa apenas por conta do salário, mas sua permanência é também condicionada pela capacidade de enxergar a finalidade positiva do que faz, do reconhecimento que obtém, do bem-estar que sente quando seu trabalho é valorizado e se percebe ali a possibilidade de futuro conjunto. […] só me sentiria leal – mesmo que circunstancialmente – a uma empresa se eu percebesse que ela é leal a mim em relação à minha carreira. Que ela me ofereça perspectiva de futuro, que ela aposte de fato no meu trabalho […] (CORTELLA, 2012: 47-48). 
6º Baseado em suas motivações, classifique com notas entre 1 a 5 a relevante importância dada para a satisfação das seguintes necessidades, sendo a nota nº 1 a mais importante e a nº 5 a menos importante: 
 
Baseado nas respostas obtidas pelo questionário aplicado pode-se concluir que de fato as formas de motivação influenciam no desempenho e no modo como os colaboradores resumem sua função. As relações humanas no trabalho ocorrem de maneira ininterrupta, a partir da interação entre duas ou mais pessoas. Essa habilidade é essencial para obter um clima organizacional produtivo e harmonioso porque gera empatia, colaboração e o alinhamento de objetivos. As relações humanas no trabalho são essenciais para o estabelecimento de um clima organizacional produtivo e harmonioso. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
CONSIDERAÇÕES FINAIS 
O presente estudo possibilitou uma análise de como manter um colaborador motivado pode melhorar os resultados em seu desempenho, além disso também permitiu uma pesquisa de campo para obter dados mais consistentes sobre o processo motivacional, 
Ao aplicar o questionário, verificou-se que motivar é algo muito complexo, pois algumas formas de motivação funcionam para uns e para outros não, como se pode ver na apuração dos registros dos resultados dos Gráficos 5 ao 10. 
O questionário com perguntas fechadas conseguiu mostrar a relação dos empregados com colegas e superiores para mais, também foi evidenciado que os colaboradores em questão gostam do seu trabalho e que também mantem uma boa relação, o que ajuda a justificar o fato de não terem mais de um ano na empresa ou organização, 
Dada à importância do assunto, torna-se necessário o desenvolvimento de formas de melhor incentivar um colaborador. Cada indivíduo é um conjunto de influências, formações e propósitos que o torna único. Mas uma coisa todos têm em comum, todos querem ser felizes! Aí está o ponto crucial que distingue um funcionário apenas satisfeito de um realmente motivado. 
Nesse sentido, um colaborador apenas satisfeito executa suas funções rotineiras por mera obrigação, desejando chegar ao fim da jornada para voltar para casa. Ele pode estar acomodado nesta situação ou à procura de uma proposta de trabalho melhor, enxergando seu posto atual como algo transitório. 
Por outro lado, um funcionário que realmente é motivado vai além do que lhe é solicitado. Ele está mais entusiasmado em aplicar seu tempo em pensar em formas de melhorar os processos da empresa, colaborar com seus pares, agregar valor, dentre outros aspectos discutidos ao longo dos capítulos. 
Pode-se considerar que os objetivos foram alcançados, haja vista que foi ressaltado os elementos relativos à motivação no ambiente de trabalho, que de acordo com os sujeitos pesquisados passa pela valorização, reconhecimento de sua capacidade, realização profissional e um bom relacionamento com seus colegas e superiores. 
 
 
 
 
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