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1. O histórico da Psicologia
Em 400 a.C., os gregos já questionavam sobre o comportamento humano, especulando que as pessoas eram dirigidas por um espirito já existente antes do homem nascer, chamado por eles de psiché (alma). Esta “entidade cósmica” era visto por Sócrates (470-399 a.C.) como imortal, como um ser divino que reintegraria a pessoa após sua morte, ou seja, a psiché restabeleceria o individuo numa ordem cósmica maior e  impessoal. A psiché era vista por Sócrates como o que permitia ao homem ser racional e se diferencial dos animais, por ser algo divino e imortal.
Fonte: https://www.google.com/imgres?imgurl=https://nova-escola-producao.
A partir de Platão (428-347 a.C.) e de Aristóteles (384-322 a.C.) a psiché perde seus atributos cósmicos e adquiri uma personalidade mais humana devido aos estudos da memória, sensibilidade, paixão e dos prazeres do homem, foco de estudos dos filósofos. Para Platão a cabeça abriga a razão e era vista como a representação física da alma, da psiché. Para Aristóteles, a alma tinha como função garantir a harmonia das funções vitais e, desaparecia com a morte do individuo.
	
Fonte: https://www.google.com/search?q=plat%C3%A3o&hl=pt-BR&source=lnms&tbm=isch&sa=X&ved=0ahUKEwikkK6_-L_bAhVDEpAKHfrxD-UQ_AUICigB&biw=1366&bih=662#imgrc=Yj986zGce1xVFM:
	
Fonte: https://www.google.com/search?q=arist%C3%B3teles&hl=pt-BR&source=lnms&tbm=isch&sa=X&ved=0ahUKEwi67u-J-
O advento do cristianismo também trouxe os estudos sobre a alma humana. Para Santo Agostinho, a alma seria imortal, sede da razão e manifestação divina no homem, uma vez que tinha como função fazer a ligação entre Deus e o homem, além  de ser a sede dos pensamentos. Na transição do protestantismo para o capitalismo, da revolução francesa e da revolução industrial, época em que a sociedade passa a questionar os conhecimentos produzidos pela igreja, São Tomás de Aquino separou Essência de Existência, dizendo que o homem em sua essência busca a perfeição através de sua existência.
Fonte: https://www.google.com/search?q=santo+agostinho&hl=pt-BR&source=lnms&tbm=isch&sa=X&ved=0ahUKEwjdromP-r_bAhVKFpAKHTyNBj0Q_AUICygC&biw=1366&bih=662
Durante dois mil anos, a vontade humana nada mais é do que a vontade de Deus. O homem é visto como um ser sem vontade própria, sem sentimentos, vivendo somente a partir dos designos da igreja. 
Para Rene Descartes, filósofo, físico e matemático francês que viveu na Idade Média, o homem é constituído de duas realidades: uma seria a matéria (o corpo) e outra seria a alma, imaterial. Esta teoria ficou conhecida como “Dualismo Psicofísico”.
Fonte https://www.google.com/search?hl=pt-BR&biw=1366&bih=662&tbm=isch&sa=1&ei=k04YW5zUFsqUwASu3rLgCw&q=rene+descartes&oq=rene&gs_l=img.1.0.0i67k1j0l2j0i67k1l2j0l5.53941.54541.0.56200.4.4.0.0.0.0.235.597.0j3j1.4.0....0...1c.1.64.img..0.4.596....0.QhKqRPWBI1Y
O primeiro trabalho na área da psicologia é registrado como sendo de George Berkeley (1685-1753) referindo que as coisas somente adquirem status de realidade quando são percebidas subjetivamente pelo individuo, onde “ser é ser percebido”. No entanto, é a Wilhelm Wundt (1832-1920) que se atribui o titulo de primeiro psicólogo. Foi Wundt que fez a primeira pesquisa na área e colocou a psicologia no patamar de ciência independente e fundar o objeto da psicologia que é para o fisiologista alemão a “experiência imediata” do individuo no mundo, ou seja, é a experiência tal como ela é, antes do sujeito pensar e comunicar sua experiência.
Fonte: https://www.google.com/search?hl=pt-BR&biw=1366&bih=662&tbm=isch&sa=1&ei=zE4YW8_mGYP7wgTSy4b4Bg&q=wundt+psicologia+experimental&oq=wundt&gs_l=img.1.1.0l6j0i30k1l4.45884.46716.0.49479.5.5.0.0.0.0.124.339.0j3.3.0....0...1c.1.64.img..2.3.336...0i67k1.0.iCULQaXu158
PSICOLOGIA é um termo que vem do grego em sua raiz etimológica, é formada por duas palavras:
Fonte: desenvolvido pelos autores
2. Principais escolas da Psicologia
A psicologia evolui e no século XIX  passa a ter status de ciência. Em seu desenvolvimento, várias correntes ou escolas psicológicas surgiram.
O Estruturalismo
A partir de Wundt, considerado o primeiro psicólogo, surge o Estruturalismo, fundado por Edward Bradford Titchener (1867-1927), aluno destaque de Wundt. A base do Estruturalismo era a justificativa dos fenomenos da vida mental como sendo causadas por fatores fisiológicos. A mente, para esta corrente de estudo, não deixa de ser considerada, mas perde sua autonomia, tendo o sistema nervoso como responsável por suas manifestações, tais como a sensações e as percepções humanas, além da criatividade e da subjetividade. Para os adeptos desta escola, a concepção do homem é somente mecanicista e fisiológica.
O Funcionalismo
O homem, para esta corrente de estudo, é orgânico, é um ser vivo que evolui a partir de sua interação com o meio em que habita. Para Willian James (1842-1910), fundador desta escola, cada individuo adapta-se de forma diferente, idéia originária de Charles Darwin (1809-1882). Desta corrente de pensamento compactuaram psicólogos como J. Dewey (1859-1952), J. Angel (1869-1949)e H. Carr (1873-1954)
 
O  Behaviorismo
As idéias darwinianas e a biologia estão presentes nesta corrente da psicologia que tem no reforço condicionado e na aprendizagem seus principais pontos. O “reflexo condicionado” estudado por Ivan Petrovitch Pavlov (1849-1936), refere que é possível provocar um determinado comportamento quando o mesmo é anteriormente condicionado. Suas experiências utilizaram cães que foram condicionados a salivar mesmo sem a presença de alimentos, somente com estímulos tais como luz e som de uma campainha, que eram associados ao momento da alimentação. 
O comportamentalismo, fundado por John Broads Watson (1878-1958) valoriza a experiência humana com o meio e substitui o estudo da consciência pelo estudo do comportamento.
Ao contrário de Watson, B.F. Skinner (1904-1990), refere que a experiência do sujeito parte da sociedade para o individuo, sendo o meio responsável por moldar a aprendizagem humana.
 
A Psicanálise
            
Nascida da experiência clinica de Sigmund Freud (1859-1939), a Psicanálise tem na sexualidade sua base teórica, onde o individuo tem seus impulsos e agressividades “castrados” pelas regras sociais. A fim de conseguir viver em sociedade, o sujeito lança mão de mecanismos de defesa que o ajudam a dominar a angustia, canalizando a energia sexual reprimida em atividades socialmente aceitas.
3. Psicologia, Administração e Comportamento Organizacional
Mas, porque conhecer a história da psicologia e suas principais escolas???????
Porque o CO, abreviatura comumente utilizada para designar o Comportamento Organizacional, herdou conhecimento vindos da psicologia e, muitas vezes é estudado como Psicologia nas Organizações ou Psicologia Organizacional. Foi na década de 1950, a partir da união de conhecimento entre psicologia, sociologia e antropologia, ciências que influenciaram no crescimento da psicologia social, que a denominação Psicologia Organizacional passou a ser reconhecida nas empresas.
Contribuições de outras ciências ao Comportamento Organizacional
Historicamente, este campo de estudo iniciou a partir das experiências de Elton Mayo, psicólogo australiano e da Escola das Relações Humanas, surgida a partir da pesquisa que ficou conhecida como Hawthorne, que teve como objetivo traçar uma correlação entre a iluminação do ambiente de trabalho e o desempenho dos trabalhadores. Com a ampliação dos estudos, incluindo fadiga, rotatividade de pessoal, acidentes de trabalho e produtividade, foi verificado  pelos pesquisadores que fatores psicológicos interferiam na experiência. 
Leia mais sobre a Experiencia de Hawthorne em: 
· https://www.infoescola.com/administracao_/experiencia-de-hawthorne/
Fonte: Google Imagens
A escola das Relações Humanas faz um contraponto a Escola da Administração Clássica de Frederick Taylor que trouxe como princípio o sistema de racionalização do trabalho, onde o processo envolvido em cada uma das tarefas era estudadoe detalhado a fim de aumentar a eficiência produtiva. Também opõe-se a Teoria Clássica da Administração desenvolvida por Henry Fayol, que enfatizou a estrutura organizacional e a busca pela máxima eficiência nas organizações (Chiavenato, 2014)
Leia mais sobre a Escola da Administração de Taylor em:
· http://qi.bv3.digitalpages.com.br/users/publications/9788520436691/pages/59 (Antes de abrir o link ao lado, faça Login na Biblioteca Virtual)
Enquanto os estudos sobre administração traziam a tarefa e a estrutura como ponto central e tratava o homem de forma mecânica, a Escola das Relações Humanas apresentava uma nova visão de homem, buscando identificar sentimentos e comportamentos resultantes da interligação entre as emoções dos trabalhadores e as atividades por eles desempenhadas.
Fonte: Google Imagens
O enfase, nas escolas de administração, até o final da década de 1980, era dado a gestão administrativa, que incluía, por exemplo, economia e finanças, ou seja, os aspectos técnicos da gestão. Robbins e Judge (2014) referem que o comportamento humano no trabalho passou a ser estudado nas últimas três décadas e as relações interpessoais passaram a ser foco a ponto de serem incluídas nos currículos escolares, pois foi percebido o importante papel exercido pelo comportamento humano nos resultados dos gestores e das organizações, como um todo.
Os estudos mostraram que a satisfação do colaborador está diretamente ligada a sua produtividade e, esta satisfação é oriunda de suas relações sociais no trabalho, com seus pares e seus líderes. Esta, dentre outras situações são o foco de estudo do CO, estudar o que as pessoas fazem e como se comportam nas empresas.
Dentre os conceitos de Comportamento Organizacional, buscamos o de Robbins e Judge (2014) “[...] é um campo de estudos que investiga o impacto que indivíduos, grupos e estruturas exercem no comportamento dentro das organizações, com a finalidade de aplicar tal conhecimento na melhoria da eficácia de uma organização” (p.03). O CO estuda o comportamento do individuo, dos grupos e da estrutura organizacional e aplica o conhecimento adquirido na melhoria da eficácia organizacional. Neste estudo são considerados pontos como liderança, grupos e equipes, percepção, conflitos, poder, motivação, atitudes, entre outros. 
Menegon (2012), traz este conceito de forma mais detalhada, referindo que os estudos do comportamento humano no trabalho resultam de pesquisas que incluem coleta e análise de dados, ou seja, que são fruto de um estudo sistemático, com foco nas ações e atitudes das pessoas nas organizações.
Sendo assim, o componente curricular COMPORTAMENTO ORGANIZACIONAL se diferencia da psicologia, que também estuda o comportamento humano, a medida em que estuda as ações e atitudes das pessoas nas organizações. O CO não se confunde com a administração, pois ele aborda o lado humano da administração e não a administração como um todo.
4. Aspectos visíveis e não visíveis do Comportamento Organizacional
Autores como Chiavenato, Menegon, Robbins, Passetto, Mesadri entre outros discutem sobre o que é mais importante, a empresa ou as pessoas que nela trabalham?
Se por um lado as empresas não conseguem ter eficácia sem ter no quadro funcional pessoas competentes, por outro lado as pessoas não terão bons resultados em uma empresa desorganizada.  Há, portanto, uma inter-relação entre as organizações e as pessoas. Além disso, refere Chiavenato (2012), existem aspectos facilmente perceptíveis nas organizações que influenciam os comportamentos “[...] como as estratégias adotadas pela organização, a fixação de objetivos globais a serem alcançados, as políticas e os procedimentos adotados, a estrutura organizacional, a autoridade formal e a cadeia de comando e a tecnologia utilizada” (p.07).
Mas, a visão comportamental não pode ser unidimensional, é necessário, refere Menegon (2012), ter a visão monetária e de estrutura física empresarial, mas também ter clara as relações e inter-relações que afetam o comportamento das pessoas que atuam nas organizações.
Fonte: http://slideplayer.com.br/slide/1269833/3/images/9/O+COMPORTAMENTO+ORGANIZACIONAL+COMO+UM+ICEBER5. Os níveis do Comportamento Organizacional
O CO aborda quatro diferentes níveis: o individual, o grupal, a organização e o ambiente.
Nível do ambiente (Heteroperspectiva): toda organização atua em um ambiente externo constituído por outras organizações com quem se relaciona, com quem faz transações, de onde recebe insumos  e para onde a empresa envia suas saídas e resultados. O Comportamento Organizacional acontece a partir das ações e reações que ocorrem em relação a este ambiente externo. 
Nível da organização (Macroperspectiva): trata-se da perspectiva da empresa como um todo, de forma geral, sistêmica. Inclui a forma como a empresa está estruturada, leva em consideração seu processo de comunicação, liderança, sua cultura, processo de decisão, negociação, tipos de poder, política e atividades de trabalho. 
Nível de grupo (Perspectiva Intermediária): tem seu foco nos grupos e na forma que as pessoas funcionam em conjunto. Busca a socialização e o aumento da eficácia a partir do desempenho grupal. 
Nível do individuo(Microperspectiva): sua base é fortemente ancorada na psicologia, pois nela se visualiza as diferenças individuas, personalidade, percepção, motivação humana e a satisfação no trabalho.
Fonte: adaptado de Chiavenado (2012)
Mas qual a utilidade do CO???????
Chiavenato (2012) refere que o CO contribui para a melhoria da eficácia empresarial a medida em que auxilia gerentes, diretores e demais dirigentes a lidarem com os assuntos que permeiam as organizações. Quanto mais os lideres conhecerem  e compreenderem as situações de trabalho, mais preparados estarão para resolver problemas e auxiliar pessoas e grupos a alcançarem maior produtividade e consequentemente, melhores resultados organizacionais.  O CO tem, então, as seguintes utilidades (Chiavenato, 2012):
1. Possibilidade a formulação de um pensamento sistêmico envolvendo pessoas e grupos em atividades integradas, organizadas e coordenadas.
2. Proporciona a utilização de novos termos e novos conceitos a partir de experiencias que podem ser compartilhadas, propiciando discussão e  análise do trabalho desenvolvido na organização.
3. Traz novas proposta de tratamentos técnicos para lidar com situações-problema e com as oportunidades que acontecem no dia a dia do trabalho.
4. A qualidade de vida no trabalho e nas organizações receberam novas estratégias para sua melhoria.
5. Desenvolvimento de condições que levam a eficiência e a eficácia das organizações, gerando maior competitividade e sustentabilidade empresarial.
Portanto, o  CO é essencial para auxiliar  as empresas em seus processos de mudança, a medida em que revestem os gestores de conhecimento necessário para a administração de forma a não perderem a competividade e sustentabilidade num meio ambiente mutável e altamente competitivo.
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6. Competências e Habilidades
Muitos autores do século XX, juntaram estudos que corroboram para o estudo das habilidades sociais e comportamentais, tanto no campo teórico como prático o que deu a este estudo um aspecto mais abrangente, até por quê habilidades, competências e atitudes sociais e organizacionais sempre são alvo de pesquisa cognitiva e comportamental, afinal as empresas são feitas de pessoas.
Esta escolha, segundo Chiavenato (2014) pode ser feita encarando as pessoas da organização como parceiros do negócio, como tais eles seriam “fornecedores de conhecimento, habilidades, competências” e, sobretudo a inteligência que assim proporciona todo o diferencial de uma organização. Neste sentido as pessoas “constituem o capital humano e intelectual da organização. ” Portanto estudar habilidade, competências e demais aspectos do capital humanos para as organizações. 
As relações entre análise do comportamento e habilidades sociais configuram uma interface histórica de produção e aplicação de conhecimento sobre o comportamento social. Entendendo-se que umnão pode ser reduzido ao outro, tem-se, de um lado, a análise do comportamento como uma abordagem filosófica, científica e aplicada, que extrapola o domínio dos comportamentos sociais e, de outro, o campo teórico-prático das habilidades sociais, focado nos comportamentos sociais e constituído por diferentes abordagens teóricas, além das formulações operantes. Os conhecimentos e recursos produzidos de um lado e de outro são de interesse para a prática de gestão organizacional em diferentes contextos. Chiavenato (2014, p.2) ainda acrescenta que “organizações bem-sucedidas tratam seus colaboradores como parceiros no negócio “. 
Vejamos este quadro que segue e poderemos traçar um paralelo com acontecimentos vistos no ambiente social, cultural e organizacional.
O primeiro mostra um modelo de estudo para níveis conceituais em ondas de transformação que sempre influenciam empresa e sociedade. Segundo este modelo, dividiu-se a história pelas abordagens da administração em momentos. Inicialmente, as grandes ondas de transformação, compreendendo Revolução Agrícola, até 1750; Revolução Industrial de 1750 a 1970 e a Revolução da Informação, após 1970. A Revolução Industrial está dividida em três períodos: 1ª Revolução de 1820 a 1870, 2ª de 1870 a 1950 e 3ª Revolução a partir de 1950.
Fonte: Serpro.gov.br – publicações. Acesso em 31.05.2018
Organização matricial e virtual
A adoção pelas organizações para modelos mais competitivos de negócio, aliada as novas tecnologias para o trabalho, leva a um conceito mais leve, mas colaborativo e virtual. O que os meio de comunicação sempre comentavam sobre a empresa do futuro está acontecendo a pelo menos uma ou duas décadas. Agir por administração em rede, por exemplo, deixa o colaborador mais tranquilo para decidir sobre alternativas que pretende ocupar na empresa. E estas visões tem três aspectos:
1. em quase totalidade dos novos modelos baseiam-se em filosofias enxutas de estrutura formal o que se traduz, normalmente, em maior flexibilidade.
2. novas tecnologias, informática, bancos de dados, telecomunicações e internet rápida, possibilitam automação de diversos processos administrativos, operacionais, de fabricação e comerciais o que reduz a necessidade de mão de obra. A intangibilidade e virtualização dos chamados “App’s” estão rendendo fortunas, por exemplo.
3. o aumento das relações de parcerias, co-working ou cotrabalho - é um modelo de trabalho que se baseia no compartilhamento de espaço e recursos de escritório, reunindo pessoas que trabalham, não necessariamente para a mesma empresa ou, na mesma área de atuação. Isto estimula a capacidade criativa das pessoas e gerir este conhecimento para que o colaborador saiba como vai ser avaliado. Empresas mais focadas no seu próprio negócio - Core business, ganham mais competitividade. 
Isto dá a identidade de corporações virtualizadas falam Dadidow e Mallone (1993) e Chiavenato (2014), segundo eles a a corporação que começou com uma visão futurista, chegou a possibilidade para os teóricos da administração e hoje é uma necessidade e realidade. Tudo em pouco mais de uma década, o que demonstra que este processo não tem volta e doravante o modelo empresarial só se sedimentará. Você certamente já está sentindo esta mudança. Então fique ligado pois se sua empresa ainda não adotou o modelo, prepare-se, pois, logo será real.
 
Fonte: Jornal da USP
Acesse o link e veja o filme sobre virtualidade:
· https://medium.com/@box1824/realidade-mista-am%C3%A1lgama-de-tecnologia-cria-virtualidades-reais-1fdb8c6f25b0
Claro que a virtualização das organizações ainda não está consolidada, mesmo sabendo de tudo que lemos e ouvimos sobre Facebook, Google, Startups e criadores de App’s, já é possível descrever algumas das principais características que este movimento ou das práticas assumidas por algumas organizações (Chiavenato, 2014):
1. A capacidade de entregar em nível global uma grande variedade de produtos sob medida;
2. Valor agregado e serviços incluídos nos produtos;
3. Clientes e fornecedores podem influenciar o desenvolvimento de um produto;
4. CRM, bancos de dados sobre operações e perfis de compra dos clientes, integração de sistemas e organizações em rede – networking.
5. Cargos desvinculados de poder e/ou gerencias e operações intercambiáveis, ou seja, a liderança coloca a “mão na massa”;
6. tele trabalho, drives virtuais e compartilhamento, os fóruns de alunos em EaD ou apresentações compartilhadas e criadas por um grupo de alunos que deixam o trabalho final num disco compartilhado;
7. Acordos mesmo com concorrentes para redução de custos, sistemistas nas fábricas de automóveis, produção flexível, produção puxada, sob demanda (on-demand) dentre outros.
Fonte: IBM Solution Provider – Edifício inteligente
Então imagine primeiro que você mora em um prédio com 10 apartamentos e todos vocês têm internet e brigam por maior velocidade ou por causa de instalações malfeitas, daquelas que a cada novo contrato o último técnico vem resolve a sua instalação e deixa algum outro condômino sem internet, porque é de uma prestadora diferente!!!
Agora imagine que você está ligado nas tendências, portanto quer uma solução global e assim contrata internet para o condomínio todo. Desta maneira, você terá uma internet mais rápida para você em casa e no âmbito do condomínio: corredores, salas de jogos ou piscina, câmeras que você poderá acessar à distância e tantas outras facilidades numa única entrada no prédio. E com custo menor! Ótimo não é mesmo? Isto significa sair da competição e abraçarmos a cooperação. Mas para implementar soluções desta magnitude, além da tecnologia precisa de pessoas.
Assim, não basta fazer investimento em tecnologia, múltiplas integrações se outros aspectos de natureza humana não forem trabalhados. Davidow e Mallone (1995) nos mostram que a transição para o processo virtual é uma evolução e também baseado em pessoas da típica sociedade do conhecimento e aplicar vitualização empresarial exige mudança cultural, competências, habilidade e indivíduos formados para querer aprender e se transformar em cidadão da próxima onda, viabilizando relacionamentos e parcerias organizacionais. Lembre-se a empresa é feita de pessoas!
Competências e Habilidades
6. Competências e Habilidades
6.1 Competências
Veja o quadro que Chiavenato (2014) nos mostra para as competências e habilidades presentes e futuras. Uma das grandes considerações que devemos tecer aqui é que o indivíduo doravante deve trabalhar a sua capacidade de aprender, aprender sempre e ser curioso com o novo, pois não vamos viver nem 30, nem 60 anos! Vamos aos 100 anos tranquilamente! E o que diferencia o idoso do velho é que o idoso tem idade e continua a aprender, já o velho é aquele que não quer mais aprender e este como o próprio termo diz, é ultrapassado. Então poderemos ter velhos de 30 anos? Sim! E você querido aluno, por certo não quer estar condição de obsoleto, não é mesmo?
                    Fonte1: http://slideplayer.com.br/slide/2350183/                                                    Fonte2: Travessa.com.br
A competência, do latim competere, portanto é uma aptidão que o indivíduo possui para cumprir alguma tarefa ou uma função. Competência vem de conhecimento. O sujeito que coloca conhecimento em prática é competente. Aptidão no sentido do indivíduo ter respostas adequadas às solicitações.
Os especialistas professores Maria Tereza Fleury e Afonso Fleury (2001), identificam a competência como uma aptidão que designa uma pessoa qualificada para realizar alguma coisa. O seu oposto, ou o seu antônimo, não implica apenas a negação desta capacidade, mas guarda um sentimento pejorativo, depreciativo. Chega mesmo a sinalizar que a pessoa se encontra ou se encontrará brevemente marginalizada dos circuitos de trabalho e de reconhecimento social. Mas lembre-se para iniciar um processo de mudanças e implantação de novas políticas organizacionais e antes das competências, a pesquisa de clima será a origem de tudo, ou seja, analise do macro para o micro, empresae colaboradores.
Acesse o link do dicionário virtual para a palavra competência:
· http://qi.bv3.digitalpages.com.br/users/publications/9788533930780/pages/66 (Antes de abrir o link ao lado, faça Login na Biblioteca Virtual)
Fonte: slideshare.com.br/ProfGiseleCampos
Os dicionários definem competência, na língua inglesa como: "qualidade ou estado de ser funcionalmente adequado ou ter suficiente conhecimento, julgamento, habilidades ou força para uma determinada tarefa". Esta definição, bastante genérica, menciona dois pontos principais ligados à competência: conhecimento e tarefa. O dicionário de língua portuguesa Ridell (link acima) enfatiza, em sua definição, aspectos semelhantes: capacidade para resolver qualquer assunto, aptidão.
Na perspectiva atual, a competência não se limita a um estoque de conhecimentos teóricos e empíricos detido pelo indivíduo, nem se encontra encapsulada, a competência é a inteligência prática para situações que se apoiam sobre os conhecimentos adquiridos e os transformam com tanto mais força, quanto mais aumenta a complexidade das situações (Fleury e Flury, 2001).
A competência do indivíduo não é um estado, não se reduz a um conhecimento ou know how específico. Le Boterf (1995) apud Fleury (2001) situa a competência em três estágio complementares da pessoa (sua história), pela sua formação educacional e pela sua experiência profissional. A competência é o conjunto de aprendizagens sociais e comunicacionais nutridas a montante pela aprendizagem e formação e a jusante pelo sistema de avaliações. Segundo ainda este autor: competência é um saber agir responsável e que é reconhecido pelos outros. Implica saber como mobilizar, integrar e transferir os conhecimentos, recursos e habilidades, num contexto profissional determinado.
A competência individual encontra seus limites, mas não sua negação no nível dos saberes alcançados pela sociedade, ou pela profissão do indivíduo, numa época determinada (Fleury, 2001). As competências são sempre contextualizadas. Os conhecimentos e o know how não adquirem status de competência a não ser que sejam comunicados e utilizados. A rede de conhecimento em que se insere o indivíduo é fundamental para que a comunicação seja eficiente e gere a competência.
6.2 Habilidades
As habilidades são capacidades que uma pessoa forma ou adquire para desempenhar determinado papel ou função e como sabemos, estas capacidades podem ser natas ou desenvolvidas, como por exemplo dirigir automóvel é uma habilidade que pode ser desenvolvida, você não nasce com ela.
Conforme o site diferença.com, alguém muito habilidoso não significa necessariamente alguém muito competente. Uma pessoa pode ter habilidades, porém não ter as competências necessárias, contudo, para alguém ser competente, é necessário ser hábil para desempenhar sua função. E podem ser divididas como na figura em habilidades técnicas, interpessoais e conceituais.
Fonte: Caput Consult
A.   Habilidade Técnicas
 
As habilidades técnicas compreendem um conjunto de capacidades diretamente relacionadas ao exercício de uma profissão, envolvendo conhecimentos, processos, métodos e procedimentos específicos (Catho.com, acesso em 01.6.18-12h00).
Trata-se de propriedades relativas à destreza necessária para desempenhar as atribuições pertencentes a um determinado cargo ou função profissional.
Assim, um administrador, por exemplo, deve dominar certas ferramentas de gestão, recursos humanos, finanças, logística etc.
De maneira geral, as habilidades técnicas são adquiridas a partir da formação acadêmica em uma área do conhecimento, que pode se dar em diferentes níveis de ensino, como curso superior e de pós-graduação.
É importante, contudo, que o aprimoramento das habilidades técnicas se dê de modo constante por meio de cursos de capacitação e atualização frente às demandas da profissão e exigências do mercado (Chiavenato, 2014, p.126-128).
As habilidades técnicas são pré-requisitos para a atuação do profissional, já que são elas que proporcionam as condições necessárias para o desempenho de uma função.
 
B.   Habilidade Comportamentais ou Interpessoais
 
Diferentemente das habilidades técnicas, que variam conforme a profissão e a área de atuação, as habilidades comportamentais (Chiavenato, 2014, p.126-128) constituem um conjunto de características relativas à maneira de agir do profissional em suas atividades de trabalho.
Estão incluídas nesse grupo a pró atividade, empatia, cooperação, motivação, bom relacionamento interpessoal, responsabilidade, disciplina, pontualidade, capacidade de adaptação, boa comunicação, liderança e disposição.
Dificilmente uma pessoa nasce com todos esses atributos plenamente desenvolvidos. São as diferentes experiências, tanto pessoais quanto profissionais, pelas quais passamos cotidianamente, que possibilitam a o aprimoramento dessas habilidades.
Desse modo, assim como as habilidades técnicas, as habilidades comportamentais podem — e devem! — Ser aprendidas e constantemente melhoradas.
Cada vez mais, as habilidades comportamentais são valorizadas pelas empresas segundo Chiavenato (2014), uma vez que essas competências tendem a contribuir para o estabelecimento de um ambiente de trabalho mais dinâmico, harmonioso, organizado e humano.
Além disso, posturas profissionais baseadas nesses tipos de habilidades auxiliam na elevação contínua da produtividade da empresa.
Acesse o link do professor Idalberto Chiavenato na nossa biblioteca virtual:
· http://qi.bv3.digitalpages.com.br/users/publications/9788520437612/pages/129 (Antes de abrir o link ao lado e abaixo, faça Login na Biblioteca Virtual)
A.   Habilidades Conceituais
 
As habilidades conceituais se caracterizam pelas aptidões humanas que fazem com que os gestores sejam capazes de enxergar a organização como um todo, compreender o relacionamento entre suas partes e formular ideias.
Entre as habilidades conceituais mais relevantes estão a capacidade de abstração; visão global; clareza quanto aos objetivos; planejamento e análise estratégica; percepção de tendências; construção de cenários futuros; criatividade para encontrar novas maneiras de fazer as coisas; concepção de novas ideias e soluções; avaliação de riscos; investigação de causas, eventos e/ou implicações de longo prazo; levantamento, interpretação e análise de informações e dados complexos.
Essas capacidades são muito importantes para a tomada de decisão em momentos de incerteza – como uma crise, por exemplo –, contudo tais aptidões não são desenvolvidas pelos líderes naturalmente. Aliás, o melhor caminho para conquistá-las é por meio de formação superior – preferencialmente, em nível de pós-graduação -, leitura de livros, viagens, fóruns de discussão e outros ambientes de interação virtuais para executivos.
UNIDADE 2
Personalidade Humana
Não existe uma organização sem pessoas. As empresas precisam de pessoas para atingir seus objetivos  e cumprir sua missão organizacional. As pessoas, por sua vez, passam a maior  parte do seu  tempo trabalhando e vivendo nas organizações, sejam quais forem seus objetivos (sociais, econômicos, lucrativos, educacionais...). Administrar pessoas é administrar uma diversidade de valores, atitudes e normas em um mesmo ambiente, ou seja, é administrar várias “personalidades”, porque os indivíduos são diferentes entre si, na vida pessoal e, também no desempenho profissional. 
A concepção de personalidade tem seus primórdios nos pensadores gregos como Aristóteles, de onde se origina o pensamento essencialista que diz que a essência das coisas está nas próprias coisas. É do essencialismo que surge a noção de personalidade.
Etimologicamente, a palavra PERSONALIDADE vem de persona, máscara utilizada pelos homens para atuarem nos teatros da antiga Grécia, 2500 anos atrás, onde  representavam todos os papéis, pois atuar era proibido às mulheres. Então, para que eles pudessem interpretar, inclusive os papéis femininos, foi desenvolvida uma máscara de argila e linho que era segurada na frente do rosto, a persona.
Fonte:https://www.bing.com/images/search?q=persona%20no%20teatro%20gregoMas, afinal de contas. O que é PERSONALIDADE??????
Quando pensamos este conceito, também pensamos em “individualidade” em “individuo”. A raiz etimológica da palavra “individuo” vem do latim que quer dizer “indiviso”, “único” que remete a concepção de autonomia. Chiavenato (2014) refere que não existe duas pessoas iguais, assim como não existe duas organizações iguais ou similares.
Os estudos sobre a estrutura da personalidade, mostram que esta influencia direta e decisivamente nas várias etapas do desenvolvimento pessoal. Um dos estudiosos sobre a estruturação da personalidade foi Sigmund Freud, médico austríaco, que definiu a personalidade como tendo três instâncias psíquicas:
· ID: é nosso mundo interno, a parte original da personalidade, contendo nossos instintos e sendo o depósito de nossa energia psíquica. Além de ser responsável por abastecer o ego e o superego de energia para que os mesmos façam suas operações.
· EGO: é dito como sendo principio da realidade, ele é o executivo da personalidade, ou seja, é o mediador o integrador entre o Id e o Superego.
· SUPEREGO: é a força moral, integra os valores sociais e é atrelado ao sistema de recompensas e punições. 
Para conceituarmos Personalidade é necessário sabermos as origens deste conceito. Robbins e Judge(2014) referem que a quase setenta anos, Gordon Allport trouxe o seguinte conceito para Personalidade: “ Organização dinâmica dentro do individuo daqueles sistemas psicológicos que determinam uma forma única de  ajuste ao meio ambiente” (p.86). Simplificando este conceito, Robbins e Judge(2014) referem que personalidade é “ [...] soma total das maneiras pelas quais um individuo reage e interage com os outros” (p.86). Para Chiavenato (2014) a personalidade pressupõe que cada sujeito irá se comportar de determinada forma para diferentes situações e, a personalidade é dotada de peculiaridades.
 Estas peculiaridades são nomeadas por Bruning e col (2015) como “traços" de personalidade   "[...] padrões habituais de comportamento, características relativamente estáveis ao longo do tempo e que diferem entre os indivíduos e diferenciam  o comportamento” (p. 75). 
São exemplos de traços de personalidade trazidos por Bruning e col (2015): timidez, extroversão, alegria, introversão, bom humor, criatividade, entre outros. Portanto, a personalidade se refere, diz Chiavenato (2014) “[...] a constelação singular de traços de comportamento consistentes de um indivíduo” (p. 88).
Personalidade Humana
As Cindo Dimensões da Personalidade
A partir dos estudos sobre personalidade deste Allport, uma infinidade de dimensões de personalidade foi apresentada pela literatura científica. Daí a necessidade de classifica-los para melhor entender suas inter-relações. As dimensões, conforme Chiavenato (2014) que melhor se aplicam ao CO são:
· Extroversão: trata-se de uma pessoa sociável, que aprecia a vida em grupo (gregário), é falante, se expressa com facilidade, decidido e assertivo 
· Afabilidade: individuo é cordial, afável  e simpático. Demonstra confiança, é tolerante, de boa índole, colaborador e cooperativo. 
· Conscienciosidade: as características deste sujeito são senso de responsabilidade e a perseverança; pessoa digna de confiança, íntegro; organizado e autodisciplinado. 
· Neurotismo: estável e equilibrado, com forte ajustamento emocional. Individuo feliz, tranquilo e satisfeito.
· Abertura a experiências: pessoa criativa, imaginativa, curiosa. É sensível e brincalhão.
Fonte: Adaptado de Chiavenato (2014)
Conhecer os tipos de personalidade é aplicável ao Comportamento Organizacional porque as dimensões da personalidade estão diretamente ligadas a forma como o sujeito irá se comportar no trabalho. E, refere Bruning e col (2015), existe uma predisposição entre as dimensões de personalidade e os comportamentos mais adequadas para cada atividade/função dentro das organizações.
As dimensões da personalidade sua provável influência no desempenho dos cargos
Fonte: Adaptado de Chiavenato (2014)
As pessoas são diferentes entre si, diz Chiavenato (2014), “[...] se todas as pessoas fossem iguais a tarefa de administrar seria extremamente simples e fácil” (p.82).
Mas, será que tem como predizer o comportamento de um indivíduo no trabalho a partir de seus traços de personalidade e assim, tornar a tarefa de administrar um pouco mais fácil?????????
De acordo com Chiavenato (2014), as empresas têm lançado mão de testes de personalidade para mapear estes traços, mas a concentração se dá nas cinco dimensões das mencionadas acima.
O quadro abaixo, desenvolvido por Robbins e Judge (2014) descreve as cinco dimensões e sua relação com o desempenho do sujeito, no trabalho e na vida.
Fonte: Adaptado de Robbins Judge (2014)
 
Valores
 
Além dos traços, os estudos sobre personalidade referem os VALORES como fatores  influenciadores do comportamento no ambiente de trabalho, das atitudes e das percepções dos indivíduos. Robbins e Judge (2014) refere que “[...] o conhecimento do sistema de valores de um individuo pode fornecer informações sobre o que faz essas pessoas ‘funcionar’” (p.110).
Valores é o sistema de julgamento do sujeito, o que leva a distinguir o certo do errado, são o  sistema de crenças do indivíduo ao invés de tendências comportamentais. Os valores podem ser classificados com  atributo de conteúdo ou de intensidade.
Valores de conteúdo: se refere a conduta de vida do sujeito, seus objetivos e se estes são ou não importantes.
Valores de intensidade: se refere ao grau de importância dos objetivos e da conduta do sujeito. Esta classificação dita o sistema de valores de uma pessoa.
Nossos primeiros anos de vida, o sujeito forma seu sistema de valores. Eles nos são ensinados pela dupla parental (nossos pais), professores, amigos e pela sociedade geral. Ao longo de nossa vida, estes valores podem mudar, mas é mais frequente que eles se reforcem.
O ajustamento dos valores dos indivíduos com os valores da organização tendem a garantir maior satisfação no trabalho e melhor desempenho nas atividades laborais.
 
Emoções
Outro componente importante da personalidade humana é a EMOÇÃO. Frequentemente, as emoções são conhecidas como sentimento, estado de animo e até como perturbação.  Para Menegon (2012), refere três diferentes vocábulos que são interligados e,  que com frequência se confundem: sentimentos, emoções e humores.
Sentimentos: nos sentimentos estão incluídos os humores e as emoções e seu conceito remete a diversas sensações que o sujeito experimenta.
Emoções: são reações e sentimentos dirigidos a outras pessoas.
Humores: tem como característica a não direção à contextos ou objetos e são menos intensos que as emoções.
As emoções, refere Menegon (2012) eram vistas como destrutivas e, portanto, necessitavam ser controladas e até eliminadas. Inicialmente as emoções tinham seu conceito e importância lincados as atividades que incluíam atendimento direto aos clientes, a área de serviços, mas hoje se liga a todas as demais funções, pois ser  gentil não é um comportamento esperado somente com o cliente externo, mas também com o cliente interno, colegas e subordinados.
Em sua origem. As emoções são respostas fisiológicas e mentais do sujeito e são construídas ao longo de sua evolução. O padrão de resposta emocional do indivíduo se forma a partir das situações vivenciadas por ele, que originaram traços características de atenção  ou de alerta. A manifestação das emoções é ditada, então, pelo meio social (superego). 
Por exemplo: a vontade do sujeito diante de uma situação frustrante é sair gritando, mas este não é um comportamento socialmente adequado, então, o sujeito se entristece, mas não grita.
Atualmente já é sabido que  administrar as emoções, é fator importante no ambiente de trabalho, pois elas fazem parte da vida do sujeito e não podem ser ignoradas. O esforço emocional é a demonstração das emoções construtivas que o indivíduo experimenta no trabalho e, demonstrar gentileza envolve e gera cooperação. O esforço emocional, referem Robbins e Judge (2014) “[...] é a expressãode um  funcionário de emoções desejadas pela organização durante as transações interpessoais de trabalho”(p.74).
A função das emoções é proporcionar ao sujeito prazer ou desprazer, de acordo com o comportamento apresentado diante da emoção sentida por ele. O sujeito se serve das emoções para conseguir satisfazer suas necessidades e para evitar o que se opõe a sua satisfação. Também no dia a dia de trabalho surgem situações onde o sujeito sente emoções e precisam transmitir outra. Neste caso estamos diante da dissonância emocional que pode ser bastante prejudicial, uma vez que geram frustração e com ela vem a exaustão e até o estresse.
No curso de vida, o sujeito convive com pessoas diferentes. Com umas ele trava relacionamentos tranquilos, com outras este relacionamento não é tão bom assim, algumas pessoas podem gerar simpatia e outras serem desagradáveis ao sujeito. Não só na vida pessoal, mas na vida profissional a convivência exige a administração das emoções, que podem ser classificadas como genuínas e demonstradas.
Genuínas: estas genuínas, autenticas e nem sempre devem ser demonstradas.
Demonstradas: estas são fruto da aprendizagem e nem sempre são verdadeiras, mas apropriada a situações.
Os estudos sobre as emoções referem seis emoções básicas, que podem facilmente serem confundidas quando se manifestam em sequência:  raiva, medo, tristeza, felicidade, desagrado e surpresa. Elas podem se confundir, por exemplo, felicidade com a surpresa, mas não se confunde felicidade com desagrado.
As emoções se manifestam através do comportamento do indivíduo e podem prejudicar o seu desempenho quando não administradas adequadamente.
Inteligência Emocional
“Ah! Você é administrador ou engenheiro? Huumm! Então acha que o mundo é cartesiano! Vou lhe contar uma estória. Em toda a minha vida tentei contratar excelentes profissionais, mas fui incompetente, pois sempre junto com o profissional vem junto uma pessoa! ” (Pedro Mandelli, 2017)
No final dos anos 1970, o professor da Universidade de Harvard, Howard Gardner, iniciou o projeto chamado “Harvard Project Zero” ou PZ para os íntimos do site desta universidade. Este projeto reconhecidamente deu origem a teoria das inteligências múltiplas (sete ao todo) e a vários outros estudos inclusive do Dr. Goleman, pesquisador de uma das inteligências – a inteligência emocional. Para você ter uma ideia o projeto continua e pode ser visitado na URL http://www.pz.harvard.edu/. Foto abaixo.
Fonte: http://www.pz.harvard.edu/
É importante compreender as emoções. Um agito de sentimentos que nos rodeia e pode nos dominar, um abalo afetivo, emocional ou moral que pressupomos ter dominado e sem mais nem menos nos invade de sentimento de tristeza, raiva, felicidade e alegria, dentre tantos outros.
Nos parece que quando vivíamos longe uns dos outros – fazendas, sítios e terrenos grandes com pátio, tudo poderia ser resolvido em paz e, na maioria das vezes, se poderia dar longas caminhadas e resolver as ideias que nos perturbavam, não é mesmo? Mas isto está ficando raro! Grandes espaços só para nós hoje são um luxo para poucos.
Acontece que o aumento populacional e os grandes centros urbanos aproximaram os indivíduos, dando margem a atritos sociais. Por conseguinte, saber controlar as emoções e suas manifestações é próprio do indivíduo do século XXI.
O termo Inteligência emocional (1995) foi cunhado por Daniel Goleman, psicólogo, PhD. Pela Univ. de Harvard que escreveu por mais de uma década para o jornal norte-americano NY Times, sempre versando sobre estudos do cérebro e comportamento humano. Segundo Goleman (2001, p.337) a Inteligência Emocional é “a capacidade de identificar nossos próprios sentimentos e os dos outros, de motivar a nós mesmos e de gerenciar bem as emoções dentro de nós e em nossos relacionamentos. ” Nesta imagem Daniel Goleman e a frase nos dá uma noção das habilidades humanas que podem ser desenvolvidas para uma melhor performance social.
Fonte: enora.com.br
Desta maneira, aprender a se dominar, conhecer os próprios limites e poder se reprogramar para uma vida social ou convívio mais aprazível deve ser levado em conta quando se fala em estratégia de pessoas dentro das organizações. E as lideranças devem atentar para isto.
Contudo, as empresas ainda não estão preparadas para as condições que se avizinham e melhor tratar a performance social do seu grupo organizacional, há necessidade de melhorarmos as lideranças, pois este staff é multiplicador de cultura nas organizações.
A liderança é o ponto crucial na programação da equipe. Por meio das lideranças o colaborador confia e se engaja nos objetivos propostos ou faz corpo mole, sabota o processo e até coloca o grupo contra a liderança. A liderança é o “regulador de voltagem” na empresa.
Vários consultores veiculam nos seus sites as dicas para ser um super líder usando motivação, assertividade, planejamento, apoio aos colaboradores e etc., mas se o ocupante do cargo não nasce com as competências naturais para liderança, a moderna gestão de pessoas nos diz que isto pode ser aprendido e agregado as competências individuais existentes com ganhos para a organização e equipes. Não é fácil a reprogramação para as novas habilidades “funcionarem” com hábitos antigos, mas só a possibilidade disto ser introjetado no indivíduo já é uma grande conquista e o prof. Dr. Daniel Goleman dá boas indicações a observar e seguir.
 Goleman (2001, p. 338) também destaca cinco habilidades que podem ser construídas no líder:
1. Auto percepção:
Autoconfiança realista: o indivíduo entende suas próprias forças e limitações; opera com competência e sabe quando confiar em outra pessoa da equipe.
Insight emocional: o indivíduo entende seus sentimentos. Estar ciente do que o deixa irritado, por exemplo, pode ajudá-lo a controlar essa raiva.
2. Autogestão:
Resiliência: quando fica calmo sob pressão e se recupera rapidamente de problemas. O líder não se preocupa nem entra em pânico. Em uma crise, as pessoas olham para o líder em busca de tranquilidade; se o líder é calmo, eles também podem ser.
Equilíbrio emocional: o líder mantém todos os sentimentos angustiantes sob controle - em vez de explodir com as pessoas, você os informa sobre o que está errado e qual é a solução.
3. Motivação
Automotivação: Você continua se movendo em direção a objetivos distantes, apesar dos reveses.
4. Empatia
Empatia cognitiva e emocional: como você entende outras perspectivas, pode colocar as coisas de uma maneira que os colegas compreendam. E recebe bem suas perguntas, só para ter certeza. A empatia cognitiva, juntamente com a leitura precisa dos sentimentos de outra pessoa, contribui para uma comunicação eficaz.
Boa audição: a liderança presta atenção total às outras pessoas e dedica tempo para entender o que ela está dizendo, sem falar sobre ela ou sequestrar a agenda. 
5. Habilidades de Relacionamento ou Sociais
Comunicação convincente: você coloca seus pontos de maneira persuasiva e clara para que as pessoas estejam motivadas e claras sobre as expectativas.
Team playing: as pessoas se sentem relaxadas trabalhando com você. Um sinal: eles riem facilmente ao seu redor. 
Lindo, não é?
Você leu tudo com atenção?
Então agora leia “O caso da secretária”, no link fornecido do livro de Paulo Mandelli, na nossa biblioteca virtual. Faça um exame de consciência e veja que talvez em algum momento você já foi esta secretaria. Depois siga os estudos.
· http://qi.bv3.digitalpages.com.br/users/publications/9788532655226/pages/18 (Antes de abrir o link ao lado faça Login a Biblioteca Virtual)
· Inteligência Emocional
· Inteligência Emocional e a Liderança
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· Liderança é a habilidade de influenciar pessoas para trabalharem entusiasticamente visando atingir aos objetivos identificados como sendo para o bem comum. Um líder é alguém que identifica e satisfaz as necessidades legítimas de seus liderados e remove todas as barreiras para que possam servir ao cliente (HUNTER, 2006).
· Como acabamos de mencionar a liderança é primordial para o resultado e humor da equipe. Em temposanteriores, as lideranças puniam e feriam os trabalhadores; então o sujeito se condicionava a temer a liderança, trabalhando sem pensar e assim cumpria uma vida de punições ao menor deslize. Com o passar do tempo o líder se tornava mais exigente e caprichoso nas ordens, beirando o sadismo, pois a qualquer momento poderia solicitar coisas inusitadas. Mais adiante o empregado se tornaria um autômato, pois só recebe reprimendas e nunca ninguém o vê como colaborador – integrante da organização, o que com o passar dos anos foi qualificado de assédio pelos pensadores, psicólogos e gestões de recursos humanos. O assédio antes um termo militar para cerco e domínio[1], atualmente refere-se a perseguição e pretensões escusas em relação a alguém. O código penal brasileiro faz uma série de alusões as faces deste domínio ou até caracterização da escravidão contemporânea. Veja por exemplo o artigo 149.
· “Assédio Moral. Art. 149-A. Humilhar, menosprezar ou tecer comentários irônicos, jocosos ou depreciativos sobre pessoa hierarquicamente subordinada, de forma habitual ou contumaz, ou imputar-lhe, igualmente com contumácia ou habitualidade, encargos sabidamente superiores às suas possibilidades ou alheios às competências ou finalidades de seu cargo, emprego, função, posto, graduação ou qualquer outro conjunto delimitado de atribuições e, responsabilidades.
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· Felizmente após a identificação destas práticas de dominação, poder e jugo, as organizações identificaram vários sinais destes acontecidos e dos deslizes não intencionais por parte das empresas e indivíduos que nela trabalham.
· Isto nos pode fazer relacionar alguns fatos observado no ambiente de trabalho e nos ajuda a refletir, mais uma vez, a importância da liderança organizacional. Sempre ouvimos dizer que “a empresa é a cara do chefe! ”, e é mesmo se você prestou a atenção nas habilidades de Goleman, observou que os colaboradores têm atitudes mais afetivas ou riem mais perto da liderança. Mais um ponto para o Líder! Com “L” maiúsculo!
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· Importância da Inteligência Emocional para as organizações
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· Robbins (2005) afirma que as emoções afetam o desempenho no trabalho, em especial as emoções negativas que podem prejudicar o desempenho do profissional. Por isso as organizações procuram eliminá-las do ambiente de trabalho. Por outro lado, estes sentimentos podem melhorar o desempenho de duas formas, primeiramente “as emoções podem alavancar à vontade, agindo assim como motivadoras para um desempenho melhor” (ROBBINS, 2005, p.97); em segundo ele coloca que “o esforço emocional reconhece que os sentimentos são parte do comportamento necessário ao trabalho” (ROBBINS, 2005, p.97). Sendo assim, o autor assegura que a capacidade de administrar eficazmente as emoções em posições de liderança pode ser decisiva para o sucesso.
· Segundo Goleman (2001) “o mistério sobre o que líderes podem e devem fazer para encorajar o melhor desempenho de seus liderados é antigo”. Faz pelo menos duas décadas que a magia em torno da liderança criou um sem número de “lideranças com algum poder” e vem crescendo a prática de testar e treinar outros executivos, à caça de pessoas criativas que possam transformar ousados objetivos – sejam eles estratégicos, financeiros, organizacionais, ou todos os três - em realidade. Nesta imagem vemos o executivo contrabalançando figuras de pensamento e compreensões da realidade, pois tal qual a balança segura em cada uma das mãos a sua própria imagem de uma perspectiva em tempos bons e ruins
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· Fonte: Veler.com.br
· No entanto, conforme Santos (2011) a liderança eficaz esquiva-se com destreza de muitas pessoas e organizações. Uma das razões pelas quais isso acontece é que até recentemente nenhuma pesquisa quantitativa havia demonstrado quais são os comportamentos certos que produzem resultados positivos. Líderes especialistas dão consultoria baseados em inferências, experiências e instinto. Algumas vezes esta abordagem acerta o alvo, em outras não. Uma nova pesquisa conduzida pelas empresas de consultoria Hay/McBer[2], que reúne uma amostra aleatória de 3.871 executivos selecionados de um banco de dados com mais de 20.000 nomes do mundo inteiro, destruiu muito do mistério sobre a liderança eficaz. A pesquisa descobriu seis estilos distintos de liderança, cada um tendo sua origem em diferentes componentes da inteligência emocional. Os estilos, tomados individualmente, parecem ter um impacto único e direto no clima organizacional de uma empresa, divisão ou equipe de trabalho, e, por consequência, no desempenho financeiro.
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· Fonte: jogargolf.com
· E, talvez o mais importante, a pesquisa indica que líderes que possuem os melhores resultados não contam com apenas um estilo de liderança; eles utilizam a maioria dos estilos em um determinado tempo – imperceptivelmente e em medidas diferentes – dependendo da situação. Imagine os estilos, então, como uma série de tacos de golfe dentro de uma sacola de um jogador profissional. Durante o jogo, Goleman (2001) nos dá o exemplo sobre o golfista profissional pega e escolhe os tacos baseados no andamento do jogo. Algumas vezes ele tem que ponderar sobre a seleção do taco, outras vezes ele o faz instintivamente. O profissional percebe o desafio à frente, rapidamente tira a ferramenta correta e elegantemente a coloca para funcionar.
· Assim o indivíduo para ter alta performance social e organizacional, precisa conhecer como funcionam os mecanismos de defesa e demais emoções da personalidade humana. Estes mecanismos são truques da performance humana para amortecer, inverter, escapar ou redefinições das realidades nas quais está inserido.
· Assista ao vídeo do Grupo psicoativo e saiba mais sobre os sentimentos que projetamos. O vídeo descreve em várias cenas, o comportamento humano. 
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· Interessante não é mesmo?
· Vejamos agora alguns dos mecanismos de defesa
· A. Negação, um mecanismo corriqueiro quando o indivíduo não quer aceitar a realidade.
· B. Na repressão você quer esquecer algo ruim e esconde este sentimento ou fato
· C. A Regressão é passar de um estado adulto para uma fase infantil, como recusar-se a falar com pessoas que te fizeram sentir mal ou refugia-se nas cobertas, pois ali você controla
· D. Deslocamento é uma transferência originada em um sentimento de impotência contra um chefe e você chegando em casa briga com alguém mais inofensivo, como namorada, o cão ou o gato.
· E. Projeção, quando você culpa os outros ou projeta seus sentimentos de culpa ou inseguranças nos amigos
· F. Formação Reativa: Já ouviu o ditado “quem desdenha quer comprar”?, pois imagine que você gosta de alguém, tendo pensamentos lascivos com esta pessoa, mas não quer permitir este sentimento ou expressá-lo socialmente seria vergonha então você passa a hostilizar esta pessoa, colega, ou subalterno.
· G. Intelectualização: você se acha afastado de uma reação de emoção ou sentimento que você não gosta. Por exemplo, em vez de enfrentar o intenso sofrimento e rejeição que se sente depois que sua esposa decide se mudar, você realiza uma análise financeira detalhada de quanto você pode gastar, agora que você mora sozinho.
· E por último dentre os principais a Sublimação, cunhado por Freud que consiste quando a pessoa transforma seus vários conflitos e emoções não aceitas socialmente, em situações ou estados produtivos: trabalhos com perfeição exagerada ou abnegação ao serviço social pode ser uma provável consequência.
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· [1] Dicionário on-line  www.dicio.com.br/assedio/  acesso em 08.06.2018
· [2] www.haygroup.com/br acesso em 08.06.2018.
Percepção Humana
Os órgãos sensoriais: visão, audição, olfato, gustação e tato são os receptores do processo de percepção humana. É a partir das informações recebidos do ambiente externo, através destes órgãos, que o sujeito percebe  o mundo a sua volta  e dá significado ao ambiente que o rodeia.
Etimologia do vocábulo:
Fonte: adaptado de Chiavenato (2014)
Como se dá o processo perceptivo????
As informações captadas pelos órgãos sensoriais são enviadas para aocérebro na forma de impulsos nervosos, o cérebro organiza e interpreta as informações, que por sua vez produzem as percepções.
Conceituando percepção: Para Chiavenato (2014) a percepção “[...] representam um processo de captação de informações do exterior, que são organizadas de maneira significativa em nosso interior para tomarmos consciência do mundo à nossa volta”(p.105).  O comportamento humano é continuamente modificado pelas percepções, refere Chiavenato (2014).
O comportamento das pessoas, referem Robbins e Judge(2014), é ditado pela percepção que cada uma tem da realidade, ou seja, cada pessoa tem uma percepção sobre o mesmo evento. A realidade percebida não é a realizade em si.
Exemplo: o mesmo ambiente de trabalho pode ser percebido como agradável e estimulador para o desenvolvimento profissional por um grupo de colaboradores, mas não para todos.
Da mesma forma é a figura abaixo. Cada pessoa que olhar irá perceber as formas diferentemente. Mostre a figura a seus amigos e veja como a percepção é diferente para cada indivíduo.
Fonte: https://binged.it/2JDHddx
Na imagem é possível visualizar duas figuras a partir dos mesmos traços: uma velha e uma moça.
O que influencia a percepção e faz com que seja diferente para cada pessoa e até mesmo distorcer o que está sendo percebido?
Para Robbins e Judge (2014) existem fatores que influenciam o processo perceptivo. São eles:
Fonte: adaptado de Robbins e Judge (2014)
O quadro acima conceitua os três fatores que influenciam o processo perceptivo: observador, alvo e situação.
Distorções Perceptivas
As distorções perceptivas acontecem em função das pessoas perceberem sua realidade e não a realidade em si, ou seja, o que o sujeito percebe é  diferente da realidade objetiva. Conforme Chiavenato (2014), as principais distorções perceptivas são:
· Percepção Seletiva: a percepção é seletiva, ou seja, as pessoas percebem o ambiente a partir de suas atitudes, interesses e experiências. 
· Efeito Halo: é o processo de generalizar o que está sendo percebido a partir de uma só característica do que está sendo percebido. O observador percebe os outros a partir de generalizações Ex.: todas as pessoas são honestas. 
· Projeção: ocorre quando o observador atribui suas próprias características nas outras pessoas. Ele tende a ver nos outros suas características de personalidade. 
· Estereótipos: ocorre quando o observador julga os demais a partir dos critérios do grupo ou categoria ao qual ele pertence. 
· Efeito de Contraste: ocorre quando a avaliação do que está sendo percebido se dá a partir da comparação com outra pessoa/situação melhor ou pior do que a que está sendo percebida.
Aplicações práticas da percepção
Nas organizações a percepção tem real importância. Vamos a elas:
· O julgamento de uma pessoa para com a outra acontece em relação ao esforço e ao desenvolvimento nos cargos.
· Na avaliação de desempenho, o julgamento do avaliador e sua percepção do que é “bom ou ruim” é afetado.
· A percepção também está envolvida na entrevista de emprego, quando  o entrevistador reconhece que as pessoas contratadas e seus fatores perceptivos influem na qualidade de mão de obra da empresa.
· Também os superiores determinam o comportamento dos subordinados, a partir das expectativas de desempenho destes.
· A percepção também influencia no julgamento sobre o que é lealdade do colaborador, pois este julgamento é feito a partir da percepção de quem toma as decisões.
· O futuro de um colaborador na empresa é suscetível de distorções a partir da percepção do esforço que o mesmo faz, pois, esta avaliação é subjetiva.
Indivíduo e Sociedade
Não há como falar em indivíduo e sociedade e não falar dos clássicos autores Karl Marx, Émile Durkheim e Max Weber, que juntos formam a linha mestra desta área das ciências humanas.
Fonte: wikipedia.org
Cultura e Sociedade
Para Marx os indivíduos devem ser analisados de acordo com o tecido social de faça parte, já que produzem sua existência em grupo, os indivíduos construíram suas existências através do grupo familiar e / ou social, por isto as relações de trabalhador e empresário não é apenas entre indivíduos, mas também entre classes sociais – operária e a burguesa.
O Estado aparece para reduzir o conflito, que segundo Marx está a favor dos empresários. As leis usados pelo estado podem servir para amenizar distancias sociais, entretanto para Marx os indivíduos constroem sua estória, mas não da maneira que querem, pois diz que há condições anteriores que moldam como irá ocorrer esta construção.
Estas condições estruturais existem e podem levar pessoas, grupos e classes para determinados caminhos, contudo todos tem a capacidade de reagir a este condicionamento e até mesmo transformá-los. Portanto a chave para se compreender a sociedade contemporânea está na luta de classes que se desenvolve na medida em que homens e mulheres procuram satisfazer suas necessidades originadas na fome ou na fantasia – a eterna briga entre necessidades ilimitadas e recursos escassos.
Para Celso Furtado no seu clássico "Econômica do Brasil" de 1959, ele captura a fase do subdesenvolvimento que o pós-guerra nos condicionou, ou seja, os países se voltaram para reconstruções nas décadas anteriores e os demais estagnaram.
 
Instituições e indivíduos
Para Durkheim, a sociedade sempre prevalece sobre o indivíduo dispondo de certas regra, normas, costumes e leis que asseguram sua perpetuação. Estas regras independem do cidadão e pairam sobre a sociedade formando um guarda-chuva de consciência coletiva que dá sentido à integração entre os membros da sociedade, fazendo das regras todo o comportamento e todos costumes instituído pela coletividade.
 
Leia também sobre Émile Durkheim na nossa biblioteca virtual em: 
· http://qi.bv3.digitalpages.com.br/users/publications/9788508027675/pages/_1 (Antes de abrir o link faça Login na Biblioteca Virtual)
 Sociologia Contemporânea, Biblioteca Virtual
· http://qi.bv3.digitalpages.com.br/users/publications/9788559725575/pages/-2 (Antes de abrir o link faça Login na Biblioteca Virtual)
Agora você pode se perguntar por que são tão diferentes as concepções de sociedade, afinal o quadro pintado por Marx sempre foi mais “tenso”. Na realidade Marx via na “contradição e no conflito” o caminho essencial para a construção da sociedade. Já Durkheim (2013) coloca a ênfase na coesão, integração e manutenção da sociedade e acrescenta que o conflito existe por falta ou ausência da normatização das relações sociais, a chamada “anomia”. Ou por falta de instituições que regulamentem estas relações de indivíduos e sociedade. Durkheim (2013) considera o processo de socialização como um processo ou fator amplo que dissemina normas e valores gerais da sociedade cuja prática é fundamental para formação e socialização das crianças e adultos uma difusão de ideias que formam um conjunto homogêneo fazendo com que a sociedade permaneça integrada e se perpetue no tempo.
Indivíduos e suas ações
Para Max Weber, o centro das atenções é o indivíduo e suas ações. Por qual motivo os indivíduos tomam determinadas decisões e quais as razões para seus atos e ações, pois a partir daí Weber que compreender a sociedade como um todo. Daí seu conceito básico é o da ação social, entendida com ato de se comunicar, de se relacionar tendo como orientação as ações dos outros, pessoa ou sociedade. Ele trabalha com tipos ideias de ação social, estes tipos são modelos teóricos para melhor compreensão do todo.
Para Weber, ao contrário de Durkheim, as normas e regras não são externas ao indivíduo, elas estão internalizadas no ser, com base naquilo que traz dentro de si e assim escolhe condutas e comportamentos dependendo das situações que lhe são apresentadas (Nery, 2017). Então cotidianamente os indivíduos mesclam vários tipos de ações sociais.
Fonte: G1.globo.com
Vejamos, a ação homogenia para Weber a ação social não é idêntica a ação homogenia de muitos indivíduos, uma ação homogenia de que alguns autores falam, por exemplo se todos estão na rua e inicia uma chuva; abrem seusguarda chuvas ao mesmo tempo para se proteger, portanto a ação de cada indivíduo não está orientada pela demais.
Fonte: G1.globo.com
O vídeo abaixo mostra o movimento de torcida conhecido como “Hola”, quando vários levantam os braços para sinalizar contentamento com o time e sincronismo com os demais do estádio.
Agrupamentos das ações sociais
Weber subdividiu as ações em quatro tipos:
Ação tradicional – crença e hábitos do tipo “eu sempre fiz isso e lá no meu país é assim” (foto mostra toureiro espetando uma espada no touro), ação racional com relação a valores– fidelidade a valores éticos ou religiosos (foto de um homem tentando tirar água de um barco já afundado), ação racional com relação a fins – relativo ao racional e objetivo (foto mostra aluna estudando) e ação afetiva ou emocional – definida por uma ação emocional (foto mostra reação de um torcedor de futebol contra a polícia em campo).
Fonte: SlideShare.com
Desta maneira, os indivíduos na concepção de Weber (Nery, 2017) e suas ações são elementos constitutivos da sociedade e as relações sociais consistem da possibilidade ou probabilidade de que se possa agir socialmente em determinado sentido, numa perspectiva de reciprocidade por parte dos outros e do meio social.
Unidade 3
PROCESSO MOTIVACIONAL
Você já se perguntou porque consegue estar muito mais animado para ir ao cinema, jogar futebol ou ir a um show de rock e não tem o mesmo entusiasmo quando se trata de arrumar seu quarto, ir a um almoço de família ou até mesmo ler um livro didático?
A resposta para esta pergunta é: MOTIVAÇÃO
O conceito de motivação remonta ao século passado. As pesquisas sobre este tema foram desenvolvidas nas décadas de 1940 a 1960.Uma das primeiras palavras utilizadas para falar sobre motivação foi o vocábulo “vontade”. O sujeito tinha ou não vontade de fazer algo ou alguma coisa.
Mas o que é MOTIVAÇÃO?
Analisando a palavra MOTIVAÇÃO teremos:
Em sua etimologia, o vocábulo “motivação” vem do latim movere = mover (Chiavenato, 2014, p.128).  Quanto ao conceito, temos várias correntes de estudo do Comportamento Organizacional que trazem a definição para este “movimento” humano.
Para estudo neste componente curricular, vamos ficar com o conceito de Robbins e Judge(2014) “ [...] processos que representam a intensidade, a direção e a persistência de um individuo para alcançar uma meta” (p.133). Vamos também seguir o foco dos referidos autores nas metas organizacionais, ou seja, vamos nos deter no campo de estudo do CO, o comportamento relacionado ao trabalho.
A motivação é um fator intrínseco, ou seja, ela é de dentro para fora, do indivíduo para o ambiente e tem no comportamento o reflexo desta interação. Além disso, refere Chiavenato(2014), a motivação “[...] não é um traço de personalidade... a pessoa pode estar mais motivada em um momento e menos em outra ocasião” (p.129). Juntamente com a percepção e as atitudes, a motivação é um processo psicológico individual essencial no comportamento humano. Por isso ela é referida por Chiavenato (014) como “[...]constructo utilizado para ajudar a compreender o comportamento humano (p. 128).
Processo Motivacional
O processo motivacional refere Menegon (2012) ocorre quando o sujeito se move para satisfazer uma necessidade e é influenciado por variáveis individuais (personalidade, habilidades, persistência, etc.) e organizacionais(estrutura e desenho da tarefa,  cultura, liderança, etc). Além disso, o processo motivacional envolve esforço e estes são os três aspectos deste esforço que  auxiliam o sujeito no alcance dos objetivos, a saber:
Fonte: Adaptado de Chiavenato (2014)
A motivação varia não só de pessoa para pessoa, mas também  em uma mesma pessoa. A motivação  tem variações, no mesmo sujeito , devido ao momento e a situação. A partir de um olhar geral sobre o processo de motivação, vemos que ele se dá a partir da junção de três elementos interligados e que tem interação entre si. O processo é descrito da seguinte forma por Menegon (2012) “Podemos dizer que a motivação é a disposição para fazer alguma coisa, condicionada pela capacidade dessa ação de satisfazer uma necessidade. Uma necessidade é uma deficiência, algo que está faltando. Uma necessidade não satisfeita gera tensão. A tensão nos estimula a agir para satisfazer a necessidade e reduzir a tensão” (p.30).
Interligação e interação dos três elementos
Fonte:  Adaptado de Chiavenato(2014)
Vamos exemplos da interligação e interação destes três elementos:
Exemplo:
Você acorda pela manhã e sente fome, ou seja, tem uma carência e um desconforto fisiológico ( necessidade de alimento), logo levanta-se e vai até a cozinha para o café da manhã (o comportamento de ir até a cozinha em busca do alimento é o impulso). Você, então se alimenta , toma o café da manhã (ingerir o alimento é o incentivo), logo sente  a restauração de seu equilíbrio fisiológico, ou seja, sente-se bem alimentado.
A motivação é um processo fundamental no comportamento do sujeito. Veja agora um exemplo deste processo que  inclui questões emocionais, psicológicas:
Exemplo: 
Você trabalha a um tempo significativo na empresa, mas suas atividades não mudaram, são sempre as mesmas deste que você foi contratado, não recebeu nenhuma promoção. Nos últimos meses você tem sentido sua auto estima baixa, sentimento de menos valia, desconforto emocional e, por vezes, angustia (tensão gerada pela necessidade de sentir-se mais valorizado em termos de responsabilidade e de melhor aproveitamento de seus conhecimentos e experienciais). Você então procura seu superior e solicita uma promoção (o comportamento de busca é o impulso). Em resposta, seu superior o coloca em uma nova posição onde as atividades são desafiadoras, com aumento do nível de responsabilidade e, é claro, melhoria do salário(este é o incentivo que irá restaurar o equilíbrio psicológico). 
A necessidade, o impulso e o incentivo são a base de todas as teorias da motivação, refere Chiavenato(2014).
Mas, o  Processo motivacional, refere Chiavenato, é cíclico. O que motivou o sujeito hoje pode não motivar amanhã, porque as necessidades humanas estão sempre mudando. Notem, no esquema baixo, que após a satisfação da necessidade surgida, o sujeito retorna ao estado de equilíbrio. No entanto, nova necessidade surge e, novamente a tensão se instala, gerando novo comportamento de busca de equilíbrio.
Fonte: adaptado de Chiavenato(2014)
Os estados de equilíbrio geram satisfação, mas os de desequilibro geram mecanismos de reação individuais, tais como frustração, estresse e conflito que, por sua vez, geram desempenho  e comportamentos indesejáveis para o sujeito. A forma de enfrentamento utilizadas pelo ser humano em momento de desequilíbrio são os mecanismos de defesa, já estudados na Unidade 2.
Outra variável deste processo é a satisfação. A satisfação resulta das recompensas e punições decorrentes do desempenho da pessoa, que pode ficar satisfeita ou não com seu comportamento, com seu desempenho e até com as recompensas que recebe. No entanto, motivação e satisfação não são sinônimos. Enquanto a motivação é relacionada ao comportamento dirigido para a alcance dos incentivos e alcance de metas, a satisfação decorre do sucesso que o sujeito obteve neste processo motivacional.
Teorias da motivação
Desde a década de 1950, refere Chiavenato (2014), várias teorias da motivação surgiram e podem ser agrupadas em três grupos distintos, a saber:
1.    Teorias de conteúdo (relacionadas com fatores internos, que residem dentro da pessoa e que ativam, dão a direção, podem sustentar ou paralisar o comportamento. A motivação que leva a ação e ao comportamento deriva de forças que estão dentro de cada pessoa. Desta fora, cada pessoa é uma pessoa).
o   São elas:
§  Hierarquia das necessidades: Maslow
§  Teoria ERC: Alderfer
§  Teoria dos dois fatores: Herzberg
§  Teoria das necessidades adquiridas: McClelland  
2.    Teorias de processo (estas descrevem e fazem a análise do processo que leva o comportamento a ser ativado, dirigido, mantido ou paralisado)o   Teoria da equidade: Adams
o   Teoria da definição de objetivos: Locke
o   Teoria da Expectação: Vroon
o   Teoria do desempenho e satisfação: Porter & Lawler 
3.    Teorias de reforço
o   Teoria do reforço (tem sua base nas consequências comportamentais, tanto os bem sucedidos quanto os malsucedidos).
TEORIAS DE CONTEÚDO
Hierarquia das necessidades de Maslow
Abraam Maslow desenvolveu sua teoria referindo que as necessidades humans podem ser hierarquizadas, ou seja, tem uma ordem de importancia e de ifluencia no comportamento humano. As teoria é comumente representada por uma piramide:
Fisiológicas: fome, sede, sexo, abrigo, proteção contra dor e sofrimento e outras necessidades básicas. Estas são necessidades biológicas e requerem satisfação cíclica e constante para garantirem a sobrevivência do sujeito.
Segurança: necessidade de estar protegido de ameaças, ambientais e externas e abrigado de perigos reais ou imaginários. Estas necessidades também têm relação com a sobrevivência do indivíduo.
Social: participação, filiação, afeto, amizade, amor. Associadas a necessidade do sujeito de pertencimento, de vida associativa, de dar e receber afeto.
Estima: autoestima, auto apreciação, autoconfiança. Relacionadas a maneira como a pessoa se vê, como se autoavalia.
Autorrealização: necessidade de realizar seu potencial, alcançar suas metas pessoais e se desenvolver como ser humano. São as necessidades mais elevadas do ser humano.
Maslow relacionou as necessidades como primárias, que inclui as fisiológicas e de segurança. Estas, no mundo do trabalho, são satisfeitas a partir das condições de trabalho, remuneração e permanência no trabalho. As necessidades secundárias, incluem as sociais, estima e autorrealização cuja satisfação está dentro do indivíduo, internamente.
Chiavenato(2014) traz um modelo bastante interessante que  traça a Teoria das Necessidades e suas implicações dentro e fora do trabalho:
Fonte: Chiavenato (2014)
Teoria ERC
A motivação para Clay Aldelfer também segue uma hierarquia de necessidades. No entanto, ao invés de cinco categorias, no modelo de Alderfer são três categorias:
	EXISTÊNCIA
	RELACIONAMENTO
	CRESCIMENTO
	Bem estar físico, preservação, existência, sobrevivência                                                       
	Inclui as necessidades de relação interpessoal, social, sociabilidade             
	Desejos de crescimento, desenvolvimento potencial
	Maslow: necessidades fisiológicas e de segurança
	Maslow: necessidade de estima
	Maslow: necessidade social e de autorrealização
Diferenças entre Maslow e Alderfer
Chiavenato (2014) refere as diferenças entre estas duas teorias:
· Para Alderfer, mais de uma necessidade pode ser acionada ao mesmo tempo, ou seja, o individuo pode estar com necessidade de existência, de crescimento e de relacionamento simultaneamente, em sequencias diversas.
· Aumento do desejo de satisfazer uma necessidade quando outra necessidade foi reprimida.
· Não há uma rigidez na hierarquia das necessidades, ou seja, primeiro uma necessidade inferior  deve ser satisfeita para depois satisfazer uma necessidade superior. Ao contrário de Maslow, para Alderfer o homem pode focar em uma necessidade superior  e satisfaze-la para depois focar na inferior.
· Se uma necessidade superior não for satisfeita, o desejo de satisfazer uma necessidade inferior aumenta. Este é um processo de frustração-regressão. Ex.: comer demais quando está com dificuldades de relacionamento.
Teoria dos dois fatores (Bifatorial)
A pergunta de Herzberg para o desenvolvimento de sua teoria foi: o que motiva o comportamento? Seus estudos tiveram como amostra 200 contadores e engenheiros que responderam sobre as experiencias de trabalho que lhes houvesse trazido  sensações agradáveis e desagradáveis relacionadas as tarefas.
O resultado, referem Menegon (2012), mostrou que “[...] a motivação estava ligada tanto à satisfação quanto a insatisfação dos funcionários. Os trabalhadores satisfeitos atribuíam esse fato a si mesmos, como reconhecimento e promoções. Os insatisfeitos indicavam fatores externos, como remuneração, políticas e condições de trabalho” (p.32).
A constatação do autor foi que a insatisfação não é o oposto da satisfação. Uma vez que eliminada a insatisfação não significa que a satisfação ocorrerá “Eliminar os fatores de insatisfação não bastaria para trazer satisfação, apenas não satisfação” (p.33).
A motivação, referem Robbins e Judge (2014), na teoria de Herzberg, seria causada por fatores básicos, higiênicos e fatores motivacionais:
Fonte: Menegon (2012, p. 33)
Teoria das necessidades adquiridas
Esta teoria, desenvolvida por David McClelland, refere a existecia de tres motivos ou necessidades básicas:
-necessidade de realização: necessidade de obter sucesso, de se realzar. Força que move o sujeito para o progresso.
-necessidade poder: controle e influencia sobre os demais. Fazer com as outras pessoas se comportem de maneira diferente à que comumente se comportam.
-necessidade de afiliação: relacionamento humano, ter relações amigáveis e próximas, manter relacionamento interpessoal.
Estas necessidades são aprendidas, são adquiridas ao longo da existencia do sujeito, o que significa que os comportamento recompensados tem tendencia de se repetirem.
Comparação entre as quatro teorias de conteúdo
Fonte: adaptado de Chiavenato(2014)
TEORIAS DE PROCESSO
Teoria da equidade
Esta teoria é a primeira que  tem relação com o processo motivacional. Foi desenvolvida por Adams e tem a ver com a justiça no trabalho. É sabido que os colaboradores fazem comparações de remuneração, de benefícios, de tarefas, de  habilidades entre outras. Estas comparações são feitas do sujeito em relação a outro sujeito e, o sentimento de justiça e injustiça surge desta comparação. Menegon (2012) traz um exemplo que clarifica este processo: “ suponha que descubra um colega, na mesma função que você e com as mesmas habilidades, ganha um salário muito melhor do que o seu. Como se sentiria? Provavelmente muito injustiçado!” (p.34).
Neste processo comparativo, refere Menegon, se o resultado for igual, há justiça e, portanto, equidade. Se o resultado for desigual, os colaboradores se sentirão injustiçados. Os colaboradores levam em conta, quando fazem a comparação, três categorias de referência:
· O outro: esta categoria compara sujeitos com empregos semelhantes que trabalham na mesma organização, vizinhos, amigos e os companheiros de profissão.
· O sistema: a comparação  inclui os referenciais organizacionais, tais como políticas de remuneração, a forma de administração da empresa em termos de procedimentos organizacionais.
· O próprio: é a relação entre as entradas  e os resultados de cada sujeito.
Quando o trabalhador se ve diante de uma injustiça, refere Chavenato(2014), ele assume umas posturas abaixo:
1. Reduz suas contribuições, ou seja, reduz seu esforço de trabalho.
2. Reduz a qualidade de sua produção, modificando assim seus resultados.
3. Faz uma distorção de sua autoimagem a partir da percepção de que seu trabalho é mais ou menos do que o trabalho dos outros.
4. Distorce a imagem dos outros percebendo os demais como não interessantes para servirem de comparação.
5. Varia o ponto de referência, comprando-se a pessoas que ganham mais e com pessoa que ganham mais. Desta forma conseguem obter um outro ponto de equilíbrio.
6. Trocam de emprego, abandonam a situação que gera o sentimento de injustiça.
Teoria da definição de objetivos
O objetivo, indica ao sujeito o comportamento a ser adorado para tingi-lo e o esforço que deverá ser dispendido para isso. Para Edwin Locke, criador desta teoria, a maior fonte de motivação do sujeito é a intensão de lutar para alcançar seus objetivos.
Menegon(2012), refere os aspectos da definição dos objetivos:
· O desempenho é melhorado quando se tem objetivos específicos, pois o sujeito produz mais resultados.
· Comprometer-se com objetivos difíceis, produz um esforço maior do colaborador que se esforçará ao máximo para alcança-lo
· O trabalho do colaborador