Atividade Avaliativa IV Gestão de Pessoas - CEDERJ 2018 1

Prévia do material em texto

1 
 
 
UNIVERSIDADE FEDERAL FLUMINENSE – UNIDADE DE VOLTA REDONDA 
INSTITUTO DE CIÊNCIAS HUMANAS E SOCIAIS – ICHS 
PROGRAMA NACIONAL DE FORMAÇÃO EM ADMINISTRAÇÃO PÚBLICA – PNAP/UAB 
BACHARELADO EM ADMINISTRAÇÃO PÚBLICA 
Fundação Centro de Ciências e Educação Superior a Distância do Estado do Rio de Janeiro 
Centro de Educação Superior a Distância do Estado do Rio de Janeiro 
 
Nome da Disciplina: Gestão de Pessoas no Setor Público 
Polo: Volta Redonda – RJ 
Nome da Atividade: Atividade Avaliativa IV 
Matricula: 16113110128 
Nome do Aluno: Urania dos Santos Oliveira 
 
AD 2 - Unidade IV 
 
1) Dos seis métodos mais utilizados para avaliar o desempenho de pessoas 
apresentados no livro, escolha três e os analise criticamente. 
 
Método de Avaliação por Resultados: liga-se aos programas de Administração por 
Objetivos. Este método baseia-se numa comprovação periódica entre os resultados 
fixados (ou separados) para cada funcionário e os resultados efetivamente alcançados. As 
conclusões a respeito dos resultados permitem a identificação dos pontos fortes e fracos 
do funcionário, bem como as providências necessárias para o próximo período. É 
considerado um método prático, embora seu funcionamento dependa sobremaneira das 
atitudes e dos pontos de vista do supervisor a respeito da avaliação do desempenho. 
Método de Pesquisa de Campo: é feito pelo chefe, com assessoria de um especialista 
(staff) em Avaliação de Desempenho. O especialista vai a cada sessão para entrevistar a 
chefia sobre o desempenho de seus respectivos subordinados. Embora a Avaliação seja 
responsabilidade de cada chefe, há uma ênfase na função de staff em assessorar da 
maneira mais completa. 
 Método de Frases Descritivas: é um método que não exige obrigatoriedade na escolha 
de frases. O avaliador assimila apenas as frases que caracterizam o desempenho do 
subordinado (sinal “+” ou “s”) e aquelas que realmente demonstram o oposto de seu 
desempenho (sinal “-“ ou “n”). 
2) Conceitue avaliação de desempenho do ponto de vista organizacional. 
Do ponto de vista organizacional, a avaliação de desempenho é um sistema formal de 
revisão e avaliação do desempenho das pessoas ou das equipes de trabalho em suas 
atividades profissionais. É bom lembrar que, embora tenha essa conceituação referente 
2 
 
às atividades em grupos, na maioria das vezes, a avaliação de desempenho é relacionada 
ao comportamento individual. 
 
3) Os gestores têm a responsabilidade de alinhar a avaliação de desempenho às 
estratégias organizacionais. É comum nas organizações que não fazem esse 
alinhamento usá-la com fins limitados e muitas vezes equivocados. Sendo as 
possibilidades de uso dos dados e das informações obtidas nos processos de avaliação 
de desempenho variadas, quais são estas possibilidades de uso estratégico dos 
instrumentos de avaliação de desempenho apresentadas no livro? 
Importante: com suas palavras, apresente um resumo. 
 
 As possibilidades de uso dos instrumentos de avaliação de desempenho, apresentada no 
livro, as mais utilizadas, dependendo da situação, do ambiente e da perspectiva do gestor, 
são: 
1. Planejar os recursos humanos; 
2. Recrutar e selecionar novos servidores; 
3. Identificar necessidades de treinamento; 
4. Definir a contribuição de cada servidor para o sucesso da organização; 
5. Descobrir novos talentos e possibilidades de crescimento na organização; 
6. Orientar os servidores sobre o desenvolvimento de suas carreiras não 
organização; 
7. Subsidiar decisões de promoções e de transferências de acordo com as 
características dos servidores e de suas funções; e 
8. Definir políticas de administração salarial ou de compensação. 
 
4) Analise criticamente os elementos que impedem a correta condução do 
processo de avaliação do desempenho, que seriam alguns pontos fracos ou 
problemas existentes na maioria dos métodos, ou instrumentos de avaliação 
de desempenho. 
 
• Falta de objetividade em alguns instrumentos: os métodos tradicionais, na maioria 
dos casos, deixam possibilidades para que os avaliadores sejam subjetivos e 
deixem que as preferências pessoais se sobreponham às reais avaliações dos 
servidores; 
• A tendência do processo em repousar mais no preenchimento de formulários do 
que sobre a avaliação crítica e objetiva do desempenho; 
• A síndrome do comportamento recente: quando o avaliado se comporta de forma 
diferente nos dias anteriores ao processo de preenchimento da avaliação pelas 
chefias, tentando obter boas notas; 
• Quando os comentários desfavoráveis do avaliador conduzem a uma reação 
negativa do avaliado; e 
• Quando a avaliação é inócua, isto é, quando está baseada em fatores de avaliação 
que não conduzem a nada e não agregam valor a ninguém. 
 
 
 
 
3 
 
5) Qualquer organização de pequeno ou grande porte, de prestação de serviços 
como atividade fim ou como atividade-meio, necessita gerenciar seus dados 
com profissionalismo para dar apoio à área de Gestão de Pessoas nas decisões 
referentes aos membros da organização de forma integrada à sua 
estratégia.Três conceitos são importantes para compreender o processo de 
sistema de informação que são: dados, informações e conhecimento. Faça 
um resumo destes três conceitos. 
 
Dados é uma sequência de símbolos quantificados ou quantificáveis. São dados: 
texto, foto, figura, som gravado e animação, entre outros, pois todos podem ser 
quantificados. Os dados, sendo ainda quantificados ou quantificáveis, podem 
obviamente ser armazenados processados em um computador. 
 
Informação é uma abstração informal (isto é, não pode ser formalizada por meio de 
uma teoria lógica ou matemática) que está na mente de alguém, representando algo 
significativo para essa pessoa. Não é possível processar informação diretamente em 
um computador. Para isso, é necessário reduzi-la a dados. 
Conhecimento é uma abstração interior, pessoal, de algo que foi experimentado, 
vivenciado por alguém. O conhecimento não pode ser descrito; o que se descreve é a 
informação. Também não depende apenas de uma interpretação pessoal, como a 
informação, pois requer uma vivência do objeto do conhecimento. 
 
 6) O governo, para proteção dos trabalhadores, emite Normas Regulamentadoras, 
as chamadas NRs. Elas devem ser observadas obrigatoriamente pelas empresas 
privadas e públicas e pelos órgãos públicos da Administração Direta e Indireta que 
possuam empregados regidos pela Consolidação das Leis do Trabalho (CLT). 
Pesquise e explique de forma resumida o que são as NRs. 
Normas Regulamentadoras trata- se do conjunto de requisitos e procedimentos relativos 
à segurança e medicina do trabalho, de observância obrigatória a empresa privadas, 
públicas e órgãos do governo que possuam empregados regidos pela Consolidação das 
Leis do Trabalho. 
7) O modelo de QVT desenvolvido por Walton (1973) é um dos mais referenciados 
na literatura sobre o tema. Faça uma pesquisa e apresente de forma resumida as 
oito categorias ou critérios de medição desenvolvidos por ele. 
Importante: com suas palavras, apresente um resumo. 
Walton (1973) estabeleceu critérios para a Qualidade de Vida no Trabalho. Estes se 
dividem em oito categorias conceituais, assim descritas: 
1. Compensação justa e adequada: Justa, se o que é pago ao empregado é 
apropriado para o trabalho executado se comparado a outro trabalho. 
2. Segurança e saúde nas condições de trabalho: envolve variáveis como horas 
razoáveis de trabalho, pagamento de horas extras requeridas, condições físicas do 
trabalho que minimizem risco de doenças relacionadas ao trabalho e acidentes de 
trabalho, imposição de limite de idade quando o trabalho é potencialmente 
destrutivo para o bem-estar das pessoas abaixo ou acima de uma certa idade. 
3. Oportunidade Imediata para uso e desenvolvimento da capacidade humana: 
Cinco variáveis são necessárias para que haja este desenvolvimento, afetando a 
participação, a autoestimae mudanças no trabalho: (a) autonomia (quando o 
trabalho permite a autonomia e autocontrole das atividades); (b) habilidades 
4 
 
múltiplas (quando o trabalho permite o empregado usar suas habilidades); (c) 
informação e perspectiva (está relacionada a obtenção de informações 
significativas sobre o processo total do trabalho e os resultados de sua própria 
ação, tal que permita o funcionário apreciar a relevância e as consequências 
destas ações); (d) tarefas completas: se o trabalho envolve uma tarefa completa 
ou é apenas uma parte significativa desta); e, (e) planejamento: se o trabalho 
envolve o planejamento e implementação do próprio trabalho. 
4. Oportunidade futura para crescimento e segurança continuados: Os aspectos 
observados referem-se à oportunidade de carreira no emprego, como: (a) 
desenvolvimento (intensidade com que as atividades atuais - atribuições de 
trabalho e atividades educacionais); (b) aplicação futura (a expectativa de utilizar 
conhecimentos avançados ou novos conhecimentos e habilidades em futuros 
trabalhos. 
5. Integração social na organização do trabalho: Segundo Walton (1973, p.15), 
“desde que o trabalho e a carreira são perseguidos tipicamente dentro da estrutura 
de organizações sociais, a natureza de relacionamentos pessoais transforma-se 
numa outra dimensão importante da qualidade da vida no trabalho”. 
6. Constitucionalismo na organização do trabalho: está relacionado aos direitos 
e deveres que um membro da organização tem quando é afetado por alguma 
decisão tomada em relação a seus interesses ou sobre seu status na organização, 
e a maneira como ele pode se proteger. 
7. Trabalho e o espaço total de vida: a experiência individual no trabalho pode 
trazer efeitos positivos ou negativos na vida pessoal e nas relações familiares. 
8. A relevância social do trabalho na vida: a auto-estima do trabalhador pode ser 
afetada quando a organização em que trabalha não é socialmente responsável, 
causando uma depreciação do próprio trabalho ou de sua carreira. 
 
8) analise o conceito de Clima Organizacional apresentado por Coda (1993). 
Importante: com suas palavras, apresente um resumo. 
Clima Organizacional segundo Coda (1993) indica o grau de satisfação dos membros 
de uma organização em relação os vários aspectos, onde se coloca na balanças dos 
aspectos positivos e negativos da organização e pontos positivo e negativos entre os 
níveis individuas. 
 
Referências Bibliográficas 
<Revista Eletrônica: Um modelo para avaliação da Qualidade de Vida no Trabalho em 
universidadespúblicashttp://www.revistasg.uff.br/index.php/sg/article/viewFile/V4N2A4/V4N2A4
> Acessado em 22.04.2018 
<INBEP http://blog.inbep.com.br/normas-regulamentadoras-nrs-o-que-e > acessado 
em 22.04.2018 
<http://www.psicologia.pt/artigos/ver_artigo_licenciatura.php?codigo=tl0001> acesso em 
22.04.2018 
Gestão de Pessoas no Setor Público – CEDERJ – Autores :/ José Arimatés de Oliveira e 
maria da Penha Machado de Medeiros. Pag. 97 a 107 
 
http://blog.inbep.com.br/normas-regulamentadoras-nrs-o-que-e
http://www.psicologia.pt/artigos/ver_artigo_licenciatura.php?codigo=tl0001