AD2 GPSP (1)

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Aluna: Alessandra Patricia Silva de Oliveira 18213110075
GPSP 2020-01 - Atividade das Unidade IV & V (AD2)
Cada Questão vale 1,43 pontos
1) Faça uma síntese do Processo de Avaliação de Desempenho apresentado no Livro 
Didático:
O desempenho humano é, portanto, o ato de cumprir ou de executar uma missão ou uma meta
previamente definida, utilizando as competências humanas relacionadas ao conhecimento, às
habilidades e às atitudes. Do ponto de vista organizacional, a avaliação de desempenho é um
sistema formal de revisão e avaliação do desempenho das pessoas ou das equipes de trabalho em
suas atividades profissionais. 
Os gestores têm a responsabilidade de alinhar a avaliação de desempenho às estratégias
organizacionais (José Oliveira e Maria Medeiros, ano 2011)
2) Os gestores têm a responsabilidade de alinhar a avaliação de desempenho às 
estratégias organizacionais. É comum nas organizações que não fazem esse alinhamento
usá-la com fins limitados e muitas vezes equivocados. Sendo as possibilidades de uso 
dos dados e das informações obtidas nos processos de avaliação de desempenho 
variadas, quais são estas possibilidades de uso estratégico  dos instrumentos de 
avaliação de desempenho apresentadas no livro? Importante: com suas palavras, 
apresente um resumo.
O uso estratégico dos instrumentos de avaliação de desempenho permite ao gestor planejar os
recursos humanos que dispõem com vistas ao desenvolvimento das atividades. Além disso, através
desses instrumentos, é possível recrutar novas pessoas, identificar a necessidade de treinamento, a
alocação e colaboradores de acordo com suas características e funções e definir políticas de salários
e compensações. Ou seja, através do uso estratégico desses instrumentos é possível ao gestor
conhecer detalhadamente os seus recursos e decidir como usá-los para o crescimento e
desenvolvimento da organização.
3)  Analise criticamente os elementos que impedem a correta condução do processo de  
avaliação do desempenho, que seriam alguns pontos fracos ou problemas existentes na 
maioria dos métodos, ou instrumentos de avaliação de desempenho.
Certamente determinados problemas ou pontos fracos impedem que o processo
pertinente a avaliação de desempenho seja conduzido de maneira ineficaz, entre
esses podemos citar como principais: Falta de objetividade de alguns
instrumentos, o que significa uma avaliação baseada na subjetividade,
prevalecendo a preferência pessoal do avaliador, o chamado “efeito Halo”, onde
o desempenho de um servidor atine à uma média mais alta do que o rendimento
real, o uso excessivo de formulários em detrimento de uma a avaliação crítica e
objetiva do desempenho e a percepção por parte do avaliado de um processo tido
como injusto ou tendencioso.
4)  O governo, para proteção dos trabalhadores, emite Normas Regulamentadoras, as 
chamadas NRs. Elas devem ser observadas obrigatoriamente pelas empresas privadas e 
públicas e pelos órgãos públicos da Administração Direta e Indireta que possuam 
empregados regidos pela Consolidação das Leis do Trabalho (CLT). Pesquise e explique 
de forma resumida o que são as Nrs. 
As Normas Regulamentadoras (NRs) tratam-se do conjunto de requisitos e procedimentos relativos
à segurança e medicina do trabalho, de observância obrigatória às empresas privadas, públicas e
órgãos do governo que possuam empregados regidos pela Consolidação das Leis do Trabalho
(CLT). Sendo assim as Normas Regulamentadoras tem como objetivo combater as práticas
inseguras de trabalho, as más condições de trabalho, além do descaso de determinados gestores com
a manutenção dos equipamentos de trabalho que podem levar a acidentes e a doenças
ocupacionais. (https://betaeducacao.com.br/normas-regulamentadoras-nrs-o-que-e/)
5) Analise o conceito de Clima Organizacional apresentado por Coda (1993). Importante: 
com suas palavras, apresente um resumo.
Na visão de Coda (1993), as políticas de Gestão de Pessoas, o modelo de gestão vigente, a missão
da organização, o processo de comunicação, entre outros aspectos, fazem parte do denominado
Clima organizacional, sendo dessa forma de suma importância para se medir o grau de satisfação
dos membros da organização. Esse conceito na percepção do autor remete a união das expectativas
individuais e organizacionais, onde o Clima organizacional é responsável pela fusão dos dois níveis.
6) Walton (1973) propõe um modelo de QVT dividido em categorias ou critérios de 
medição. Faça um resumo destas categorias:
Compensação justa e adequada: O autor propõe uma compensação justa e adequada pertinente ao
trabalho executado. Justa, se o que é pago ao empregado é apropriado para o trabalho executado se
comparado a outro trabalho. Adequada, se a renda é suficiente quando comparada com os padrões
sociais determinados ou subjetivos do empregado. 
Trabalho e o espaço total de vida: Prolongados períodos de trabalho podem causar sérios danos na
vida familiar do colaborador. Dessa forma, deve-se pensar o papel do trabalho de maneira
equilibrada, onde as atividades e cursos requeridos não deverão exceder o tempo de lazer e
o tempo com a família. 
Integração social na organização do trabalho: Nessa categoria o autor faz menção a natureza de
relacionamentos pessoais dentro das organizações, que podem proporcionar um ambiente com boa
qualidade da vida no trabalho. Para que isso ocorra, segundo o mesmo se faz determinados
atributos: ausência de preconceitos, igualitarismo, grupos preliminares de apoio, abertura
interpessoal, entre outros
Segurança e saúde nas condições de trabalho: Essa categoria envolve variáveis como horas
razoáveis de trabalho, e condições físicas do trabalho que minimizem risco de doenças e acidentes.
Além disso, é preciso impor limites de idade quando o trabalho é potencialmente destrutivo para o
bem-estar das pessoas abaixo ou acima de uma certa idade. 
Constitucionalismo na organização do trabalho: Essa categoria atine aos direitos e dever es que
um membro da organização tem quando é atingido por decisões tomadas unilateralmente que vão de
encontro a seus interesses ou seu status na organização, e a maneira como ele pode se proteger. 
Oportunidade Imediata para uso e desenvolvimento da capacidade humana: Essa categoria é
pertinente a oportunidade do desenvolvimento que afetam a participação, a autoestima e mudanças
no trabalho, onde sã a necessária algumas variáveis para que isso ocorra, entre essas: habilidades
múltiplas, informação e perspectiva, autonomia, tarefas completas e planejamento. 
A relevância social do trabalho na vida: Essa categoria traz a preocupação com a autoestima do
trabalhador, a qual pode ser afetada quando a organização em que trabalha não é socialmente
responsável, trazendo como implicação uma depreciação do próprio trabalho ou de sua carreira. 
Oportunidade futura para crescimento e segurança continuados: Essa categoria aludi a
oportunidade de carreira no emprego, sendo essas: desenvolvimento, aplicação futura oportunidades
de progresso e segurança associada ao emprego ou renda segura.
7) É comum nos referimos às equipes como grupos e vice-versa, embora cada um deles 
tenha características próprias.  Explique com suas palavras, a partir do conceito 
apresentado no Livro, a diferença entre grupo e equipe:
Schein (1982, p. 114): “[...] grupo é um conjunto de pessoas que interagem umas com as outras, são
psicologicamente conscientes umas das outras e percebem-se como um grupo”. 
Rodrigues (1999, p. 133) conceitua as equipes como [...] grupos de trabalho temporários, ou não,
com identidade própria, metas e objetivos específicos e definidos, e que possuem um alto grau de
conformidade, apoio e coesão entre seus membros e líder [...] 
Referências:OLIVEIRA, José Arimatés de. Gestão de Pessoas no setor público. Florianópolis. Departamento de
Ciências da administração/UFSC; [Brasília]: CAPES. UAB.2011. 184p.
https://betaeducacao.com.br/normas-regulamentadoras-nrs-o-que-e/