Atividade Avaliativa IV Gestão de Pessoas - CEDERJ 2018 1

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UNIVERSIDADE FEDERAL FLUMINENSE – UNIDADE DE VOLTA REDONDA
INSTITUTO DE CIÊNCIAS HUMANAS E SOCIAIS – ICHS
PROGRAMA NACIONAL DE FORMAÇÃO EM ADMINISTRAÇÃO PÚBLICA – PNAP/UAB
BACHARELADO EM ADMINISTRAÇÃO PÚBLICA
Fundação Centro de Ciências e Educação Superior a Distância do Estado do Rio de Janeiro
Centro de Educação Superior a Distância do Estado do Rio de Janeiro
Nome da Disciplina: Gestão de Pessoas no Setor Público 
Polo: Volta Redonda – RJ
Nome da Atividade: Atividade Avaliativa IV
Matricula: 16113110128
Nome do Aluno: Urania dos Santos Oliveira
  
AD 2 - Unidade IV
 
1) Dos seis métodos mais utilizados para avaliar o desempenho de pessoas apresentados no livro, escolha três e os analise criticamente.
Método de Avaliação por Resultados: liga-se aos programas de Administração por Objetivos. Este método baseia-se numa comprovação periódica entre os resultados fixados (ou separados) para cada funcionário e os resultados efetivamente alcançados. As conclusões a respeito dos resultados permitem a identificação dos pontos fortes e fracos do funcionário, bem como as providências necessárias para o próximo período. É considerado um método prático, embora seu funcionamento dependa sobremaneira das atitudes e dos pontos de vista do supervisor a respeito da avaliação do desempenho.
Método de Pesquisa de Campo: é feito pelo chefe, com assessoria de um especialista (staff) em Avaliação de Desempenho. O especialista vai a cada sessão para entrevistar a chefia sobre o desempenho de seus respectivos subordinados. Embora a Avaliação seja responsabilidade de cada chefe, há uma ênfase na função de staff em assessorar da maneira mais completa.
 Método de Frases Descritivas: é um método que não exige obrigatoriedade na escolha de frases. O avaliador assimila apenas as frases que caracterizam o desempenho do subordinado (sinal “+” ou “s”) e aquelas que realmente demonstram o oposto de seu desempenho (sinal “-“ ou “n”).
2) Conceitue avaliação de desempenho do ponto de vista organizacional.
Do ponto de vista organizacional, a avaliação de desempenho é um sistema formal de revisão e avaliação do desempenho das pessoas ou das equipes de trabalho em suas atividades profissionais. É bom lembrar que, embora tenha essa conceituação referente
às atividades em grupos, na maioria das vezes, a avaliação de desempenho é relacionada ao comportamento individual.
3) Os gestores têm a responsabilidade de alinhar a avaliação de desempenho às estratégias organizacionais. É comum nas organizações que não fazem esse alinhamento usá-la com fins limitados e muitas vezes equivocados. Sendo as possibilidades de uso dos dados e das informações obtidas nos processos de avaliação de desempenho variadas, quais são estas possibilidades de uso estratégico dos instrumentos de avaliação de desempenho apresentadas no livro?
Importante: com suas palavras, apresente um resumo.
 As possibilidades de uso dos instrumentos de avaliação de desempenho, apresentada no livro, as mais utilizadas, dependendo da situação, do ambiente e da perspectiva do gestor, são:
1. Planejar os recursos humanos;
2. Recrutar e selecionar novos servidores;
3. Identificar necessidades de treinamento;
4. Definir a contribuição de cada servidor para o sucesso da organização;
5. Descobrir novos talentos e possibilidades de crescimento na organização;
6. Orientar os servidores sobre o desenvolvimento de suas carreiras não organização; 
7. Subsidiar decisões de promoções e de transferências de acordo com as características dos servidores e de suas funções; e
8. Definir políticas de administração salarial ou de compensação.
4) Analise criticamente os elementos que impedem a correta condução do processo de avaliação do desempenho, que seriam alguns pontos fracos ou problemas existentes na maioria dos métodos, ou instrumentos de avaliação de desempenho.
· Falta de objetividade em alguns instrumentos: os métodos tradicionais, na maioria dos casos, deixam possibilidades para que os avaliadores sejam subjetivos e deixem que as preferências pessoais se sobreponham às reais avaliações dos servidores;
· A tendência do processo em repousar mais no preenchimento de formulários do que sobre a avaliação crítica e objetiva do desempenho; 
· A síndrome do comportamento recente: quando o avaliado se comporta de forma diferente nos dias anteriores ao processo de preenchimento da avaliação pelas chefias, tentando obter boas notas;
· Quando os comentários desfavoráveis do avaliador conduzem a uma reação negativa do avaliado; e
· Quando a avaliação é inócua, isto é, quando está baseada em fatores de avaliação que não conduzem a nada e não agregam valor a ninguém.
5) Qualquer organização de pequeno ou grande porte, de prestação de serviços como atividade fim ou como atividade-meio, necessita gerenciar seus dados com profissionalismo para dar apoio à área de Gestão de Pessoas nas decisões referentes aos membros da organização de forma integrada à sua estratégia.Três conceitos são importantes para compreender o processo de sistema de informação que são: dados, informações e conhecimento. Faça um resumo destes três conceitos.
Dados é uma sequência de símbolos quantificados ou quantificáveis. São dados: texto, foto, figura, som gravado e animação, entre outros, pois todos podem ser quantificados. Os dados, sendo ainda quantificados ou quantificáveis, podem obviamente ser armazenados processados em um computador.
Informação é uma abstração informal (isto é, não pode ser formalizada por meio de uma teoria lógica ou matemática) que está na mente de alguém, representando algo significativo para essa pessoa. Não é possível processar informação diretamente em um computador. Para isso, é necessário reduzi-la a dados.
Conhecimento é uma abstração interior, pessoal, de algo que foi experimentado, vivenciado por alguém. O conhecimento não pode ser descrito; o que se descreve é a informação. Também não depende apenas de uma interpretação pessoal, como a informação, pois requer uma vivência do objeto do conhecimento.
 6)  O governo, para proteção dos trabalhadores, emite Normas Regulamentadoras, as chamadas NRs. Elas devem ser observadas obrigatoriamente pelas empresas privadas e públicas e pelos órgãos públicos da Administração Direta e Indireta que possuam empregados regidos pela Consolidação das Leis do Trabalho (CLT). Pesquise e explique de forma resumida o que são as NRs.
Normas Regulamentadoras trata- se do conjunto de requisitos e procedimentos relativos à segurança e medicina do trabalho, de observância obrigatória a empresa privadas, públicas e órgãos do governo que possuam empregados regidos pela Consolidação das Leis do Trabalho.
7) O modelo de QVT desenvolvido por Walton (1973) é um dos mais referenciados na literatura sobre o tema. Faça uma pesquisa e apresente de forma resumida as oito categorias ou critérios de medição desenvolvidos por ele.
Importante: com suas palavras, apresente um resumo.
Walton (1973) estabeleceu critérios para a Qualidade de Vida no Trabalho. Estes se dividem em oito categorias conceituais, assim descritas: 
1. Compensação justa e adequada: Justa, se o que é pago ao empregado é apropriado para o trabalho executado se comparado a outro trabalho. 
2. Segurança e saúde nas condições de trabalho: envolve variáveis como horas razoáveis de trabalho, pagamento de horas extras requeridas, condições físicas do trabalho que minimizem risco de doenças relacionadas ao trabalho e acidentes de trabalho, imposição de limite de idade quando o trabalho é potencialmente destrutivo para o bem-estar das pessoas abaixo ou acima de uma certa idade. 
3. Oportunidade Imediata para uso e desenvolvimento da capacidade humana: Cinco variáveis são necessárias para que haja este desenvolvimento, afetando a participação, a autoestima e mudanças no trabalho: (a) autonomia (quando o trabalho permite a autonomia e autocontrole das atividades); (b) habilidades múltiplas (quando o trabalho permite o empregado usar suas habilidades); (c) informação e perspectiva (está relacionada a obtenção de informaçõessignificativas sobre o processo total do trabalho e os resultados de sua própria ação, tal que permita o funcionário apreciar a relevância e as consequências destas ações); (d) tarefas completas: se o trabalho envolve uma tarefa completa ou é apenas uma parte significativa desta); e, (e) planejamento: se o trabalho envolve o planejamento e implementação do próprio trabalho. 
4. Oportunidade futura para crescimento e segurança continuados: Os aspectos observados referem-se à oportunidade de carreira no emprego, como: (a) desenvolvimento (intensidade com que as atividades atuais - atribuições de trabalho e atividades educacionais); (b) aplicação futura (a expectativa de utilizar conhecimentos avançados ou novos conhecimentos e habilidades em futuros trabalhos.
5. Integração social na organização do trabalho: Segundo Walton (1973, p.15), “desde que o trabalho e a carreira são perseguidos tipicamente dentro da estrutura de organizações sociais, a natureza de relacionamentos pessoais transforma-se numa outra dimensão importante da qualidade da vida no trabalho”. 
6. Constitucionalismo na organização do trabalho: está relacionado aos direitos e deveres que um membro da organização tem quando é afetado por alguma decisão tomada em relação a seus interesses ou sobre seu status na organização, e a maneira como ele pode se proteger. 
7. Trabalho e o espaço total de vida: a experiência individual no trabalho pode trazer efeitos positivos ou negativos na vida pessoal e nas relações familiares. 
8. A relevância social do trabalho na vida: a auto-estima do trabalhador pode ser afetada quando a organização em que trabalha não é socialmente responsável, causando uma depreciação do próprio trabalho ou de sua carreira.
8) analise o conceito de Clima Organizacional apresentado por Coda (1993). Importante: com suas palavras, apresente um resumo.
Clima Organizacional segundo Coda (1993) indica o grau de satisfação dos membros de uma organização em relação os vários aspectos, onde se coloca na balanças dos aspectos positivos e negativos da organização e pontos positivo e negativos entre os níveis individuas.
Referências Bibliográficas 
<Revista Eletrônica: Um modelo para avaliação da Qualidade de Vida no Trabalho em universidadespúblicashttp://www.revistasg.uff.br/index.php/sg/article/viewFile/V4N2A4/V4N2A4> Acessado em 22.04.2018
<INBEP http://blog.inbep.com.br/normas-regulamentadoras-nrs-o-que-e > acessado em 22.04.2018
<http://www.psicologia.pt/artigos/ver_artigo_licenciatura.php?codigo=tl0001> acesso em 22.04.2018
Gestão de Pessoas no Setor Público – CEDERJ – Autores :/ José Arimatés de Oliveira e maria da Penha Machado de Medeiros. Pag. 97 a 107
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