PIM V

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UNIVERSIDADE PAULISTA INTERATIVA – UNIP INTERATIVA 
JULIANE GAZONO DA SILVA 
RA 1927299 
 
 
 
 
 
 
 
 
MEGADAN BROKER (NESTLÉ) 
Projeto Integrado Multidisciplinar V (PIM V) 
 
 
 
 
Projeto Integrado Multidisciplinar V para 
obtenção do título de Gestor de Recursos 
Humanos apresentado à Universidade 
Paulista – UNIP 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
São José do Rio Preto/SP 
2020 
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UNIVERSIDADE PAULISTA INTERATIVA – UNIP INTERATIVA 
JULIANE GAZONO DA SILVA 
RA 1927299 
 
 
 
 
 
 
 
 
MEGADAN BROKER (NESTLÉ) 
Projeto Integrado Multidisciplinar V (PIM V) 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
São José do Rio Preto/SP 
2020 
 
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RESUMO 
 
O presente Projeto Multidisciplinar V (PIM V) vem discorrer sobre as disciplinas 
Avaliação de Desempenho, Administração de Cargos e Salários e Matemática 
Financeira e tem o intuito de demonstrar de forma clara e em linguagem de fácil 
alcance, o funcionamento da empresa objeto da pesquisa aplicando-se o 
conhecimento adquirido no transcorrer do curso de graduação tecnológica em 
Gestão de Recursos Humanos. Especificadamente tem o objetivo de evidenciar 
como o estudo das disciplinas aqui abordadas, podendo melhorar o funcionamento 
da empresa, citando como os dados levantados podem ser aplicados na melhoria da 
gestão da empresa referida, utilizando-se de metodologia de pesquisa como 
levantamento de dados colhidos na própria empresa, com pesquisa bibliográfica 
específica, fazendo-se então o cruzamento das informações para se alcançar o 
objetivo. Na disciplina Avaliação de Desempenho será visto como a empresa avalia 
seus funcionários, se há efetivamente valorização funcional ou como melhorá-la, não 
deixando de citar os conceitos a serem estudados, utilizando como apoio no contexto 
do projeto a disciplina administração de cargos e salários onde será visto como a 
empresa vê o conceito de análise e descrição dos cargos e como os mesmo são 
avaliados, finalizando com a aplicação da matemática financeira, onde utilizando-se 
cálculos e conhecimentos adquiridos como porcentagem e cálculos de juros 
demonstrar que o gestor pode conseguir administrar o seu negócio da melhor forma, 
através da interpretação e aplicação destes cálculos. Ao final da leitura do presente 
projeto, espera-se ter sido específico e conciso, tentando alcançar a coesão entre as 
opiniões do autor e do leitor. 
 
 
 
Palavras-chave: Análise; Desempenho; Cargo; Cálculos. 
 
 
 
 
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SUMÁRIO 
 
1 INTRODUÇÃO .................................................................................................. 5 
2 AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO ..................................................................... 7 
2.1 PROPONDO UM NOVO MÉTODO DE AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO....10 
3 ADMINISTRAÇÃO DE CARGOS E SALÁRIOS ............................................. 11 
3.1 ANÁLISE DOS CARGOS .............................................................................. 11 
3.2 FATORES DE ESPECIFICAÇÃO NA EMPRESA ......................................... 12 
3.3 AVALIAÇÃO DE CARGOS NA EMPRESA ................................................... 13 
4 MATEMÁTICA FINANCEIRA ........................................................................... 15 
4.1 RECURSOS NECESSÁRIOS PARA APLICAÇÃO DA MATEMÁTICA 
FINANCEIRA ....................................................................................................... 16 
4.2 APLICAÇÃO DA MATEMÁTICA FINANCEIRA NA EMPRESA .................... 17 
5 CONSIDERAÇÕES FINAIS ............................................................................. 18 
REFERÊNCIAS ...................................................................................................... 20 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
5 
 
1 INTRODUÇÃO 
Este Projeto Integrado Multidisciplinar (PIM V) destina-se a apresentar a 
empresa do ramo de alimentos Megadan Broker (Nestlé), empresa que atua na área 
de destruição de alimentos. O foco da empresa é a satisfação do cliente, tendo em 
vista que é uma distribuidora direta de alimentos de uma das marcas mais famosas. 
Situada estrategicamente à Dr. Ernani da Gama Correa, nº 3500, Portal, 
Mirassol/SP, em uma das entradas da cidade, onde obrigatoriamente trafega todo o 
fluxo de veículos. 
Há em seu quadro funcional 160 funcionários efetivos das mais diferentes 
áreas, e cerca de 22 prestadores de serviços, dispondo então de um plano de 
gerenciamento de carreiras, que é realizado através de uma comissão de avaliação 
funcional para desenvolvimento. 
A empresa em questão ganhou no ano de 2019 o prêmio regional de “1º lugar 
Regional Sudeste”, dado pelo Star B. 
O presente projeto tem a finalidade de demonstrar através de pesquisa 
qualitativa realizada na empresa através de entrevistas, levantamentos financeiros, 
planejamento e metas a serem alcançadas, que utiliza-se, como em qualquer 
empresa que almeja firmar-se no mercado, muito das disciplinas cursadas no 
bimestre que são Avaliação de Desempenho, Administração de Cargos e Salários e 
Matemática Financeira, além é claro de ampla pesquisa bibliográfica para 
enriquecimento e fundamentação do presente artigo. 
No tópico Avaliação de Desemprenho demonstrará a importância da avaliação 
da equipe como um todo e individualmente de cargos e salários, pois ambas 
caminham juntas para o bom andamento da empresa, pois “o salário, os benefícios 
e um plano de carreira adequado são características abordadas normalmente em 
empresas que buscam estrategicamente melhor capital intelectual no mercado, bem 
como aquelas que querem manter seus talentos, pois a propaganda interna faz com 
que se propaguem externamente as qualidades dessa empresa” (LOPES, 2011). 
Finalmente, completando o presente projeto, será feito um levantamento 
sobre como a matemática financeira é aplicada na empresa, demonstrando 
conceitos como juros, bastante utilizados quando se negocia ou se compra 
6 
 
equipamentos, insumos, etc., pois qualquer empresa para sobreviver no mercado 
tem que contar com um bom e hábil departamento financeiro, além de bons 
negociadores na hora das compras, pois como descreve Rovina (2009) “matemática 
financeira, que surgiu da necessidade de termos que lidar com o dinheiro ao longo 
do tempo”. 
Toda a pesquisa procura entrelaçar o conhecimento teórico adquirido ao longo 
do bimestre e aplica-lo de forma prática no funcionamento da empresa, tentando 
assim harmonizar e otimizar o funcionamento de qualquer empresa e que serve para 
qualquer segmento. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
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2 AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO 
O presente capítulo tem a intenção de demonstrar como a avaliação de 
desempenho pode melhorar o funcionamento da empresa, como pode se alcançar 
melhores resultados com seus colaboradores, não deixando, é claro, de fazer uma 
análise crítica sobre como é desenvolvido todo o sistema e a problemática que 
porventura surja, apontando possíveis e eventuais melhorias a serem aplicadas, pois 
certamente dúvidas surgirão e ao longo do projeto será tentado dirimi-las. 
Ao se estudar Avaliação de Desempenho, fica a dúvida: O que é isso? Como 
é feita essa avaliação? 
Para Chiavenato (1999), a avaliação de desempenho é uma aplicação 
sistemática do desempenho de cada pessoa, em função das atividades que ele 
desempenha, das metas e resultados a serem alcançados e do seu potencial de 
desenvolvimento. 
Ainda discorrendo sobre o tema de forma mais simplificada, também é correto 
afirmar que avaliação de desempenho é simplesmente “(...) o processo pelo qual as 
organizações avaliam o desempenho do empregado no cargo”. (WERTHER E 
DAVIS, 1983.). 
Pesquisando o significado do vocábulo encontra-se a seguinte definição para 
avaliação: “s.f. 1. Ato de avaliar, seu efeito. As avaliações são feitas por especialistas 
denominados avaliadores” (FERREIRA, 2002). 
Vários outros autores versamsobre o mesmo tema, porém a discussão 
sempre cumina com o resultado de que a avaliação de desempenho é feita com o 
intuito de se desenvolver os profissionais envolvidos e com a finalidade de melhorar 
de uma maneira geral sua evolução profissional, promovendo assim tanto sua 
carreira profissional, trabalhando tanto os pontos positivos, como melhorando os 
pontos considerados negativos, como também serve para o próprio desenvolvimento 
da empresa e que o indivíduo está associado, havendo cortes quando necessário e 
reconhecendo as capacidades e habilidades do mais preparados, alavancando por 
consequência a própria companhia. 
Dalmau e Benetti (2009) demonstram como o tema é abordado por diferentes 
autores conforme o quadro a seguir: 
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Assim, utilizando-se destes conceitos, a empresa objeto de estudo deste 
projeto avalia o desempenho de seus funcionários anualmente através de uma 
equipe de gerência, com questionários, entrevistas e avaliação “in loco” do 
colaborador, tentando assim testar os conhecimentos e competências demonstradas 
no exercício de suas atividades. 
Art. 28 – A avaliação de desempenho será apurada, anualmente, em 
Formulário de Avaliação de Desempenho analisado pela Comissão 
de Desenvolvimento Funcional a que se refere o art. 29 desta Lei. 
 
Art. 29 – Fica criada a Comissão de Desenvolvimento Funcional 
constituída por 5 (cinco) membro designados pelo Prefeito 
Municipal, dentre os quais dois serão do quadro efetivo do município 
com a atribuição de proceder à avaliação periódica de desempenho. 
 
Toda esta preocupação e busca por amparo legal justifica-se no que Dalmau 
e Benetti (apud Neto, 2000) descrevem como “ao fato de poder diagnosticar, através 
de ferramentas específicas, o desempenho dos colaboradores em determinado 
período de tempo e, essas ferramentas têm estreita relação com todas as demais 
funções de recursos humanos”, o que leva a conclusão de que a avaliação de 
desempenho não tem a intenção de caráter punitivo, porém, infelizmente pode levar 
o indivíduo a perder seu cargo quando não corresponde às expectativas de seus 
superiores ou não cumpre as metas projetadas pela empresa, para ele ou a 
coletividade funcional. 
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Todavia, o gerenciamento de carreiras desenvolvido através da avaliação de 
desempenho realizada na empresa pesquisada mostra-se falho, pois apesar de 
existir o modelo de avaliação, legislação e respaldo para constituição dessas 
comissões de avaliação funcional, nem sempre a mesma é constituída, ou quando 
há a determinação de se criar tal comissão, não se cumpre o que determina o 
estatuto, representado pela Lei Municipal 010/2005, pois ele determina no seu Artigo 
29, § 3º que deve compor a comissão de desenvolvimento funcional “(...) dois 
representantes eleitos entre os servidores efetivos e estáveis, que deverão ser 
designados”. Acreditando então, prejudicar a avaliação, pois tal banca, desta 
maneira, demonstra acreditar estar “investida de altos poderes”, pois foram 
nomeados pelo gestor, dando a impressão que a avaliação tende a ser tendenciosa. 
Portanto, como citado anteriormente, acredita-se que o modo como são 
criadas essas comissões de avaliação funcional, sem coerência e sem metodologia, 
pois a metodologia não é pré-determinada, deixando a cargo do avaliador, que nem 
sempre é o mais preparado para desempenhar tal função; pois muitas vezes não se 
trata de um profissional preparado para tal, emitir seu parecer de modo aleatório, 
sem metodologia de avaliação, algo bastante importante, pois o método é o caminho 
que percorremos para realizar nossa intenção; um conjunto de ações sucessivas e 
organizadas que podem ser repetidas ou corrigidas para conseguirmos chegar ao 
nosso objetivo da forma mais eficiente (GERALDES, 2011). 
Acreditando ser extremamente importante a metodologia aplicada na 
avaliação de desempenho, deveria ser mudado o modo de composição de tais 
comissões, pois o julgamento realizado é fundamental para a vida profissional e por 
consequência a pessoal do indivíduo, visto o impacto que ela pode causar, pois 
segundo Geraldes (apud Neto e Gomes, 2003) a avaliação pode ser definida como 
um instrumento de análise comparativa entre os comportamentos das pessoas, entre 
uma situação planejada e a ocorrida, entre padrões aceitos e aqueles não aceitos 
pela sociedade. 
 
 
 
 
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2.1 PROPONDO UM NOVO MÉTODO DE AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO 
Este projeto, sendo levado ao que se propõe, abre a proposta de um novo 
modelo de avaliação de desempenho a ser realizada na empresa Megadan Broker 
(Nestlé) com os seguintes tópicos: 
• Criação da comissão de avaliação funcional a partir das necessidades reais 
da empresa; 
• Fazer parte da comissão, tão somente, profissionais efetivamente de 
desenvolvimento em Recursos Humanos; 
• Criar um canal de comunicação com os funcionários, dando feedback às suas 
dúvidas e anseios, pois quando se fala em avaliação o funcionário sempre 
sente-se acuado; 
• Desenvolver um sistema de avaliação em que se inclua a opinião do usuário 
do serviço no hospital, ou seja, os pacientes; 
• Finalmente, criar uma parceria entre administração e colaboradores, pois se 
instituindo um ambiente harmônico, a tendência natural é de que todos 
desenvolvam melhor e com mais esmero suas atividades. 
 
 
Comissão Própria de Avaliação – CPA 
 
 
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3 ADMINISTRAÇÃO DE CARGOS E SALÁRIOS 
É importante citar que os novos métodos de administração de empresas, 
sejam elas em qual nível for, devem ser feitas com profissionalismo. Quando se 
coloca pessoas despreparadas, a coisa tende a emperrar, a “andar com dificuldade”, 
pois quando falta capacidade técnica o caminho torna-se bem mais tortuoso e a 
tendência natural, é naufragar e a administração de cargos e salários faz parte das 
atribuições do moderno gestor, pois segundo Chiavenato (2008), em seu trabalho, 
cada administrador, seja ele, um diretor, gerente, chefe ou supervisor, deve 
desempenhar quatro funções administrativas que constituem o processo 
administrativo: planejar, organizar, dirigir e controlar, a administração de recursos 
humanos refere-se às políticas e práticas necessárias para se administrar o trabalho 
das pessoas, incluindo então a administração de cargos e salários. 
Lopes (2011) diz que a área de recursos humanos possui subsistemas, e um 
deles é focado na forma pela qual as empresas irão remunerar seus funcionários, 
quanto vale o preço do trabalho dos indivíduos por cumprir determinadas tarefas 
Seguindo esta linha o indivíduo deve estar preparado para gerir uma empresa 
no sentido em que uma de suas atribuições será analisar as peculiaridades de cada 
função, pesquisando valores e médias salariais para tentar manter em seus quadros 
funcionais os profissionais mais adequados ao cargo. 
A Megadan Broker (Nestlé), preza por contemplar seus funcionários, 
principalmente os que se destacam em suas funções com bonificações do tipo 
gratificação para estimular o empregado na execução de suas tarefas e atribuições 
inerentes ao cargo. 
 
3.1 ANÁLISE DOS CARGOS 
Por tratar de uma distribuidora, a empresa objeto de pesquisa deste projeto, 
apresenta várias funções e tem vários profissionais de áreas distintas, no entanto 
apesar de os cargos serem divididos por categorias, existem ainda subdivisões das 
categorias, que apesar de estarem na mesma área, exigem formações diferentes 
uma das outras. Um bom exemplo é a categoria comercial, que apesar de estarem 
exercendo atividades na mesma área, as funções são exercidas por profissionais 
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com formação distinta, com vendedores, promotores, supervisores, coordenadores, 
analistas comerciais, distinguindo-se também, é claro, o valor nominal do salário 
pertinente a cada função. 
Tal evento é explicado por Lopes (2011, p. 15) como: 
Cargo pode ser definido como o aglomerado de funções idênticas quanto à 
natureza da execuçãodas tarefas especificadas e exigidas, porém, isto não é real, 
pois, se aglomerássemos todas as funções idênticas, teríamos muitas funções e 
poucos cargos na empresa. O fato é que temos cargos com a palavra primitiva 
denominando determinado nome dado a ele, e que podem ser alocados em partes 
diferenciadas dentro da empresa, dependendo de sua terminologia final. Podemos 
chamar esses cargos de primários ou base, como auxiliares, analistas, assistentes 
e outros. 
O mesmo acontece em várias outras categorias, sejam elas administrativas, 
no serviço de copa e cozinha ou almoxarifado, portanto fica claro que ao se definir o 
salário, apesar de o indivíduo estar na mesma grande área, há as divisões ou 
subdivisões, quer sejam por grau de escolaridade, que sejam por responsabilidades. 
Por esse motivo a empresa Megadan Broker (Nestlé) recompensa seus 
colaboradores, quando destacando em suas funções, com gratificações, para 
estimular o funcionário a destacar-se, a progredir, incentivando-o, pois o salário nada 
mais é do que o retorno que o servidor quer pelo serviço prestado à empresa, afinal 
salário nada mais é do que a troca pelo trabalho feito pelo colaborador em prol da 
empresa (LOPES, 2011). 
Vale salientar que os vencimentos dos funcionários da empresa são calculado 
com base na legislação vigente, tendo sua tabela de progressão salarial reajustada 
anualmente por lei específica editada pelo chefe do executivo, por se tratar de 
empresa pública. 
 
3.2 FATORES DE ESPECIFICAÇÃO NA EMPRESA 
As especificações dos cargos são divididas por Pontes (2010) em quatro 
grandes áreas: mental, responsabilidades, físicas e condições de trabalho. Cada 
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uma dessas áreas é, ainda, subdividida em fatores, ou seja, em requisitos e 
qualificações. 
Exemplificaremos a seguir cada área de especificação e qual profissional ou 
funcionário se enquadra especificamente: 
• Área Mental: São os profissionais que necessitam mais do poder intelectual 
que adquiriram, necessitam de iniciativa e suas experiências de vida contam 
muito; é o caso dos Vendedores e Promotores. 
• Área de Responsabilidades: São os profissionais que lidam executando 
tarefas delegadas por outros profissionais hierarquicamente superiores, 
devem ter bastante atenção; é o caso dos Auxiliares e Analistas. 
• Área Física: São os profissionais que trabalham diretamente com sua 
capacidade de realizar tarefas distintas, utilizando como o nome diz seu 
esforço físico, necessita de foco e concentração para a sua realização; é o 
caso dos auxiliares de expedição e limpeza. 
• Áreas de Condições de Trabalho: São os profissionais que trabalham em 
locais expostas à condições de risco, podendo mesmo até ser prejudiciais à 
saúde, devem ter consciência da atividade e se resguardarem; é o caso dos 
motoristas e ajudantes de motoristas. 
Especificamente na Megadan Broker (Nestlé) todas as medidas são tomadas 
para que as atividades, os cargos e suas especificações, possam ser executados, 
sempre pensando no melhor desenvolvimento possível, alcançando assim o 
consumidor final, satisfazendo-o. 
 
3.3 AVALIAÇÃO DE CARGOS NA EMPRESA 
Por ser uma distribuidora, como dito anteriormente o método utilizado na 
empresa para seleção, é o processo seletivo interno/externo, onde são realizadas as 
divulgações das vagas, colocando-se os cargos disponíveis e os pré-requisitos para 
que ocorra a seleção e em seguida é realizado uma triagem dos currículos e uma 
entrevistas para que a vaga seja finalizada e um candidato escolhido. 
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Deste modo, sendo uma distribuidora, os cargos são classificados por uma 
tabela de vencimentos estipuladas pelos diretores da empresa, em que existem o 
nível de vencimento, a faixa de vencimentos e o padrão de vencimentos. 
Para melhor entendimento a seguir será descrito o significado das nomenclaturas 
descritas, que dispõe sobre o plano de cargos e carreiras: 
• Nível: é o símbolo atribuído ao conjunto de classes equivalentes quanto ao 
grau de dificuldade, responsabilidade ou escolaridade, visando determinar a 
faixa de vencimentos a ela correspondentes. 
• Faixa de Vencimentos: é a letra que identifica o vencimento atribuído ao 
indivíduo dentro da faixa de vencimentos da classe que ocupa. 
• Padrão de Vencimentos: é a letra ou número que identifica o vencimento 
atribuído ao individuo dentro da faixa de vencimentos da classe que ocupa. 
O sistema de seleção interno/externo, parece ser um bom método, afinal, só 
os mais capacitados são aprovados, inclusive se diferenciando por apresentação de 
especializações ou capacitações quando é permitido, entretanto o método se mostra 
quase sempre falho, porque o que fica claro é que quando o candidato adentra em 
uma vaga na empresa, ele almeja o valor salarial ou estabilidade e nem sempre tem 
o comprometimento necessário. 
Porém, há funcionários contratados diretamente, sem especializações ou 
experiência para determinada vaga, sendo um processo realizado pelo 
departamento de recursos humanos como todos os outros. Neste caso, o método 
utilizado é o descrito por Chiavenato (1999) como modelo centralizado: 
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Acreditando ser um modelo de seleção de pessoal falho o utilizado pela 
empresa, o modelo centralizado de gestão de pessoas onde se contrata profissionais 
sem formação para ocupar cargos ou vagas disponíveis, a empresa teria muito que 
melhorar na questão de método de avaliação de cargo. 
 
4. MATEMÁTICA FINANCEIRA 
Para Rovina (2009), a matemática financeira: (...) surgiu da necessidade de 
termos que lidar com o dinheiro ao longo do tempo, enquanto Rodrigues (2007) 
ressalta: 
“A matemática financeira apresenta conceitos para resolução de problemas 
ligados às operações financeira, de aplicações (passivas) e de empréstimos (ativos). 
As variáveis a serem tratadas e calculadas nos fluxos de caixa das operações são: 
o capital (principal) inicial, a taxa de juros definida, o período de operação, o valor do 
juros (remuneração) e o valor dos montantes finais gerados (soma do principal inicial 
e dos juros correspondentes)”. (RODRIGUES 2007, p.17) 
No que se refere à disciplina matemática financeira a instituição que foi 
elemento fundamental deste projeto de pesquisa como qualquer empresa, tem que 
manter estoques, realizar pagamentos, fazer tomadas de preços, à prazo e à vista, 
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diferenciando-os pela taxa de juros que pode ser embutida no caso de compra à 
prazo, ou aplicada na forma de desconto na modalidade pagamento à vista. 
Considerando-se que atualmente, o mercado financeiro sempre trabalha com 
taxa de juros, sejam elas simples ou compostas, surge a questão: o que efetivamente 
vêm a ser juros? Qual o conceito de juros? 
Para Rodrigues (2007), juros são descritos como: 
Conceito básico de juros? Juro ou interesse é a remuneração ganha ou paga 
pela aplicação ou utilização de determinado capital durante um certo prazo. Quanto 
maior o prazo de aplicação ou utilização de certo capital tanto maior deverá ser o 
valor total dos juros referentes à operação. ( RODRIGUES 2007, p.13) 
4.1 RECURSOS NECESSÁRIOS PARA APLICAÇÃO DA MATEMÁTICA 
FINANCEIRA 
Segundo Cavaleiro (2013), os recursos necessários para a aplicação da 
matemática financeira são: 
• Capital: É o valor principal de uma operação, ou seja, do dinheiro em um 
momento inicial; 
• Montante: Resumidamente, podemos entende-lo como o valor do dinheiro no 
futuro; 
• Taxa de juros: É um coeficiente que determina as correções monetárias, 
sempre expressas em porcentagem (%); 
• Desconto: É o abatimento sobre uma operação financeira; é proporcional à 
taxa de juros e ao período considerado; 
• Período: São os prazos envolvidos na operação financeira. Podem ser 
expressos em dia, semana, mês, semestre, ano; mas o que importa é que 
temos de considerar uma regra: devem constar, de um problema de 
Matemática Financeira, todas as informações de taxa e período namesma 
menção de tempo; 
• Investimento: Operação financeira na qual se buscam recursos no mercado 
para fazer frente às necessidades das mais variadas espécies; 
• Amortização: Antecipação de pagamento de operação de financiamentos, na 
qual se fazem necessários os conceitos de valor atual e futuro. 
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4.2 APLICAÇÃO DA MATEMÁTICA FINANCEIRA NA EMPRESA 
O departamento financeiro da empresa apresentada neste projeto se limita ao 
setor de compras, tendo em vista que o volume de compras é de grande demanda, 
pois em uma distribuidora há que se comprar produtos de higiene, limpeza, escritório, 
além de produtos alimentícios para o fornecimento de refeições para os pacientes e 
funcionários da equipe, e é claro da contratação de serviço terceirizado para a 
manutenção dos equipamentos e da unidade, como profissionais para reparos em 
aparelhos de ar condicionado, impressora, relógio de ponto, empilhadeiras, carros 
da empresa, e é neste ponto em que entra a aplicação dos cálculos, pois todo esse 
sistema tem um custo, custo que deve ser mantido com a renda própria da unidade. 
Por exemplo, ao se contratar um profissional autônomo para a manutenção 
de determinado equipamento, faz-se uma licitação, após todo o trâmite legal e 
normalmente o pagamento é feito com um prazo que vai de 30 à 180 dias, 
dependendo do valor e normalmente com a dilatação do prazo normalmente incide 
um valor de correção monetária, calculando-se juros sobre o valor principal, 
chegando-se a um valor corrigido. 
Citaremos um exemplo: 
Um aparelho de ar condicionado sofreu uma manutenção de rotina e o valor 
acordado em licitação pela manutenção foi de R$ 250,00, porém como o pagamento 
foi efetuado com um prazo de 30 dias, o valor foi corrigido para R$ 275,00. Sendo 
assim qual foi o percentual de juros que incidiu sobre o valor? Foram juros simples 
ou compostos? 
O cálculo é feito de forma simples, a principio subtraindo o valor final pelo 
valor inicial, teremos o valor que foi pago na forma de juros. Então fica: 
275 – 250 = 25, aplica-se então a fórmula: 
Sendo i= taxa de juros. J= juros e C=capital 
Teremos então J- 25 e C=250, aplicando a fórmula: 
i = 25 i=0,1 250 
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Finalmente, multiplica-se o resultado por 100, encontrando então o valor 
percentual da taxa de juros cobrado pelo prestador de serviço. Então: 0,1 x 100 = 
10, ou seja, a taxa percentual de juros cobrada pelo prestador de serviços pelo 
trabalho de manutenção realizado foi de 10% a.m. sendo esta a fórmula aplicada ao 
sistema de cálculo de juros simples, pois “ a capitalização ocorre somente sobre o 
valor principal, ou capital inicial” (CAVALEIRO, 2013). 
A empresa em questão não se vale de empréstimos ou investimentos para 
movimentação de capital, apenas compõe sua arrecadação pelo número de 
mercadorias vendidas, e investe o próprio capital na manutenção de sua estrutura 
física e folha de pagamento de prestadores de serviço ou funcionários contratados 
sob o regime da CLT, sendo então, a maioria dos funcionários, servidores efetivos 
por aprovação em processo seletivo realizado pelo departamento de recursos 
humanos. 
Considerando então que não se contraem empréstimos, não há como aplicar 
sistemas de amortização para fins de cruzamento de informações, pois como dito 
anteriormente, a empresa apenas arrecada fundos e investe em sua própria 
manutenção. 
Porém mesmo sem aplicações, o administrador da empresa deve saber lidar 
com fluxos de caixa, controlando a entrada e saída, o movimento de caixa e tão 
somente através da Matemática Financeira é que o mesmo conseguirá administrar 
seus lucros, evitando prejuízos. Sendo assim saberão tomar as decisões 
necessárias para obter resultados satisfatórios, pois a matemática financeira é de 
extrema importância nas tomadas de decisões nas organizações, quando ela é bem 
aplicada, traz uma lucratividade, tornando possível o processo de maximização nos 
resultados. (SANTOS, 2013). 
5 CONSIDERAÇÕES FINAIS 
Ao final desta pesquisa fruto do projeto integrado multidisciplinar, pôde-se 
chegar à conclusão que a empresa Megadan Broker Nestlé teria o que melhorar no 
quesito avaliação de desempenho, pois a referida avaliação é feita sem metodologia, 
ficando como ponto fraco da empresa no assunto em questão, como ponto forte 
salienta-se a existência de um plano de carreiras e vencimentos com boa penetração 
entre a classe de funcionários, também servindo para apontar como ponto positivo 
19 
 
sobre o tema administração de cargos e salários, sendo neste quesito o ponto fraco 
a centralização na gestão de pessoal, o que por consequência dificulta a progressão 
funcional da carreira profissional. 
No que tange a matemática financeira, a companhia fica muito atrelada à 
monotonia de gerar renda própria através dos produtos vendidos, o que limita a 
captação de recursos e ficando a cargo do gestor apenas administrar o montante no 
sistema de compras e pagamentos, repetitivos e monótonos, não havendo qualquer 
tipo de movimentação financeira alheia a esse sistema, como empréstimos ou 
financiamentos prolongados. 
Fica o ponto positivo de que o administrador se esforça para manter sob 
controle todo o fluxo de caixa, coordenando entradas e apontando saídas, sempre 
considerando o capital total que a empresa apresenta, não deixando a companhia 
contrair dividas a longo prazo, ou honrando os compromissos à vista quando possível 
ou com o menor tempo possível para pagamento. 
Hope (2007) aponta que atualmente, as empresas esperam mais de seus 
diretores administrativos ou financeiros mais do que apenas o gerenciamento de 
números. Há que se aplicar todo o conhecimento e buscando novos sistemas para 
que a empresa se encaixe no novo contexto da moderna administração. 
Finalmente, concluindo a pesquisa, a empesa apresentou um saldo 
satisfatório, tendo sim claro alguns pontos fracos, como muitas empresas, mas tendo 
onde se ampare, fazendo um sistema de gestão empresarial satisfatório para os 
moldes a que se propõe como empresa. 
 
 
 
 
 
 
 
20 
 
REFERÊNCIAS 
CAVALEIRO, Jean Carlos. Matemática Financeira. São Paulo: Editora Sol, 2013. 
CHIAVENATO, Idalberto. Gestão de pessoas: o novo papel dos recursos 
humanos nas organizações. Rio de Janeiro: Editora Campus, 1999. 
DALMAU, Marcos Baptista Lopes; BENETTI, Kelly Cristina. Avaliação de 
Desempenho. Curitiba: IESDE Brasil S.A., 2009. 
FERREIRA, A.B.H. Aurélio século XXI: o dicionário da Língua Portuguesa. 3ª ed. 
Revisada e Ampliada. Rio de Janeiro: Nova Fronteira, 1999. 
GERALDES, Eduardo A, Simões. Avaliação de Desempenho. Salão: Editora Sol, 
2011. 
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