Resumo Estruturas organizacionais

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Resumo André NP2
Avaliação de Desempenho
A avaliação de desempenho é uma apreciação sistemática do desempenho de cada pessoa no cargo e de seu potencial de desenvolvimento futuro.
Pode ser feita por meio de várias abordagens que recebem denominações como:
· Avaliação de desempenho
· Avaliação do mérito
· Avaliação dos empregados
· Relatório de progresso
· Avaliação de eficiência funcional
O Que Medir?
· Resultados: os resultados concretos e finais que se pretende alcançar dentro de um certo período de tempo.
· Desempenho: o comportamento ou meios instrumentais que se pretende pôr em prática.
· Competências: as competências individuais que as pessoas oferecem ou agregam à organização.
· Fatores críticos de sucesso: os aspectos fundamentais para que a organização seja bem-sucedida no seu desempenho e nos seus resultados e no seu desempenho.
Existem seis questões fundamentais na avaliação do desempenho:
1. Por que avaliar o desempenho?
2. Qual o desempenho que deve ser avaliado?
3. Como avaliar o desempenho?
4. Quem deve fazer a avaliação do desempenho?
5. Quando avaliar o desempenho?
6. Como comunicar a avaliação do desempenho?
Objetivos da Avaliação do Desempenho
A avaliação de desempenho não deve limitar-se ao julgamento superficial e unilateral do chefe a respeito do comportamento funcional do subordinado, deve receber retroação adequada e reduzir dissonâncias a respeito de sua atuação na organização.
A responsabilidade pela avaliação do desempenho
· Ao gerente: normalmente é quem possui a responsabilidade de linha pelo desempenho de seus subordinados e por sua avaliação.
· A própria pessoa: nas organizações mais democráticas, é o próprio indivíduo o responsável pelo seu desempenho e autoavaliação.
· A equipe de trabalho: quando a própria equipe de trabalho avalia o desempenho de cada um de seus membros e programa com cada um deles as providências necessárias para melhorá-lo cada vez mais.
· Ao indivíduo a ao gerente: é o ressurgimento da administração por objetivos, agora essencialmente democrática, participativa, envolvente e fortemente motivadora.
· Ao órgão de RH: quando cabe ao órgão de “Gestão de Pessoal” a responsabilidade pela avaliação de desempenho de todas as pessoas da organização.
· Avaliação 360°: 
Vantagens da avaliação 360°
· As avaliações provêm de múltiplas perspectivas;
· A qualidade da informação é melhor;
· A retroação proporcionada por colegas e outros pode aumentar o autodesenvolvimento.
Métodos Tradicionais de Avaliação de Desempenho:
· Método das Escalas Gráficas: Avalia o desempenho das pessoas por meio de fatores de avaliação previamente definidos e graduados.
· Método da Escolha Forçada: Consiste em avaliar o desempenho das pessoas por meio de frases descritivas com alternativas de tipos de desempenho individual.
· Método da Pesquisa de Campo: É um método com base em entrevistas de um especialista em avaliação com o superior imediato, por meio do qual se avalia o desempenho de seus subordinados, levantando-se as causas, as origens e os motivos de tal desempenho utilizando-se análise de fatos e situações.
· Método dos Incidentes Críticos: Baseia-se no fato de que o comportamento humano existe características extremas capazes de levar ao sucesso ou ao fracasso.
· Métodos de Comparação aos Pares: É um processo de avaliação do desempenho que compara dois a dois empregados, de cada vez, e anota-se na coluna da direita aquele que é considerado melhor quanto ao desempenho.
Administração de Salários
Compensação é a área que lida com a recompensa que o indivíduo recebe como retorno pela execução de tarefas organizacionais. A compensação envolve a remuneração sob todas as formas possíveis e é provavelmente a principal razão pela qual as pessoas buscam um emprego.
A compensação direta consiste no pagamento que cada empregado recebe na forma de salário, bônus, prêmios e comissões.
A compensação indireta é o salário indireto decorrente de cláusulas da convenção coletiva do trabalho e do plano de benefícios e serviços sociais oferecido pela organização.
Pagamento: é o meio pelo qual uma pessoa proporciona satisfação de suas necessidades e das de sua família.
Salário: é a retribuição em dinheiro ou equivalente paga pelo empregador ao empregado em função do cargo que este exerce e dos serviços que presta durante determinado período de tempo.
O salário Nominal representa o volume de dinheiro fixado em contrato individual pelo cargo ocupado.
O salário Real representa a quantidade de bens que o empregado pode adquirir com aquele volume de dinheiro e corresponde ao poder aquisitivo.
O Composto salarial
Os salários são compostos por fatores internos e externos que determinam seus valores. Esses fatores atuam independentemente ou harmonicamente uns com os outros, no sentido de elevar ou abaixar os salários.
Conceito de administração de salários
É o conjunto de normas e procedimentos que visam estabelecer e/ou manter estruturas de salários equitativas e justas na organização com relação:
1. Aos salários em relação aos demais cargos da própria organização, visando o equilíbrio interno.
2. Aos salários em relação aos mesmos cargos de outras empresas que atuam no mercado de trabalho.
Objetivos da Administração de Salários:
· Remunerar cada empregado de acordo com o valor do cargo que ocupa;
· Recompensá-lo adequadamente por seu desempenho;
· Atrair e reter os melhores profissionais para os cargos;
· Ampliar a flexibilidade da organização, dando-lhes os meios adequados à movimentação, desenvolvimento, e encarreiramento do pessoal;
· Obter dos empregados a aceitação dos sistemas de remuneração adotados pela empresa.
Avaliação de cargos
Avaliação de cargos é um termo que utiliza técnicas e critérios comuns de comparação de cargos para se conseguir uma estrutura lógica, equitativa, justa e aceitável de cargos.
Existem várias maneiras de determinar e administrar sistemas de pagamento. A avaliação de cargos está relacionada com a obtenção de dados que permitirão uma conclusão acerca do preço para cada cargo, indicando as diferenças essenciais entre os cargos.
· Método do escalonamento: Também denominado método da comparação simples e consiste em se dispor os cargos em um rol (crescente ou decrescente) em relação a algum critério de comparação.
Benefícios Sociais
Definição de Benefícios: são as facilidades, conveniências, vantagens e serviços sociais que as empresas oferecem aos seus empregados, no sentido de poupar-lhes esforços e preocupações. Constituem a chamada remuneração indireta concedida a todos os empregados, como uma condição de emprego, independente do cargo ocupado.
Origens dos Benefícios:
· Competição entre as organizações na disputa de talentos humanos, seja para atraí-los ou para mantê-los.
· Exigências dos sindicatos e dos contratos coletivos de trabalho.
· Exigências da legislação trabalhista e previdenciária.
· Necessidade de contribuir para o bem-estar dos colaboradores e da comunidade.
Tipos de Benefícios Sociais:
· Quanto à sua exigibilidade:
· Benefícios legais: são os benefícios exigidos pela legislação trabalhista ou previdenciária, ou ainda por convenção coletiva entre sindicatos.
· Férias;
· 13º salário;
· Aposentadoria;
· Seguro de acidentes do trabalho;
· Auxílio doença;
· Salário família;
· Benefícios espontâneos: são os benefícios concedidos por mera liberalidade das empresas, já que não são exigidos por lei, nem por negociação coletiva.
· Gratificações
· Refeições subsidiadas
· Transporte subsidiado
· Seguro de vida em grupo
· Empréstimos aos funcionários
· Quanto à sua natureza:
· Benefícios monetários: são os benefícios concedidos em dinheiro, geralmente através da folha de pagamento e gerando encargos sociais deles decorrentes.
· Benefícios não-monetários: são os benefícios não financeiros oferecidos na forma de serviços, vantagens ou facilidades para os usuários.
· Quanto aos seus objetivos
· Planos assistenciais: são os benefícios que visam a prover o funcionário e sua família de certas condições de segurança e previdência em casos de imprevistos ou emergências.· Planos recreativos: são os serviços e benefícios que visam a proporcionar ao funcionário condições físicas e psicológicas de repouso, diversão, recreação, higiene mental ou lazer.
· Planos supletivos: São serviços e benefícios que visam proporcionar aos funcionários certas facilidades, conveniências e utilidades para melhorar sua qualidade de vida.
Objetivos dos Planos de Benefícios
· Objetivos Individuais: Os benefícios procuram atender às necessidades individuais das pessoas, proporcionando uma vida pessoal, familiar e de trabalho mais tranquila e produtiva.
· Objetivos Econômicos: Os benefícios devem funcionar como um elemento de atração e de retenção de pessoal.
· Objetivos Sociais: Os benefícios procuram preencher deficiências, lacunas ou carências da previdência social, do sistema educacional e dos demais serviços prestados pelo governo.
Critérios de Desenho do Plano de Benefício
· O princípio do retorno do investimento salienta que todo benefício deve ser concedido aos funcionários desde que traga algum retorno à organização.
· O princípio da mútua responsabilidade salienta que o custeio dos benefícios sociais deve ser compartilhado entre a organização e os funcionários beneficiados, a concessão de um benefício deve repousar na solidariedade das partes envolvidas.
Qualidade de Vida, Higiene e Segurança no Trabalho
Higiene do Trabalho: Refere-se ao conjunto de normas e procedimentos que visa à proteção da integridade física e mental do trabalhador, preservando-o dos riscos de saúde inerente às tarefas do cargo e ao ambiente físico onde são executadas. Envolve os seguintes itens:
· Um plano organizado: envolve a prestação não apenas de serviços de médicos, como também de enfermeiros e auxiliares, em tempo integral ou parcial, dependendo do tamanho da empresa.
· Serviços médicos adequados: envolve dispensário de emergência e primeiros socorros, se for o caso.
· Prevenção de riscos à saúde;
· Serviços adicionais: como parte do investimento empresarial sobre a saúde do empregado e da comunidade.
Objetivos da higiene do trabalho
Entre os objetivos principais da higiene do trabalho estão:
· Eliminação das causas das doenças profissionais;
· Redução dos efeitos prejudiciais provocados pelo trabalho em pessoas doentes ou portadoras de defeitos físicos;
· Prevenção de agravamento de doenças e de lesões;
· Manutenção da saúde dos trabalhadores e aumento da produtividade por meio de controle do ambiente de trabalho.
Condições ambientais de trabalho: como iluminação, temperatura, ruído, umidade, ventilação.
Iluminação: Refere-se à quantidade de luminosidade que incide no local de trabalho do empregado.
Ruído: É considerado um som ou barulho indesejável. A intensidade do som é medida por decibéis (DB).
Temperatura: Existem cargos cujo local de trabalho se caracteriza por elevadas temperaturas, como é o caso da proximidade de fornos de siderúrgica e de cerâmica, de forjarias etc., nos quais o ocupante precisa vestir roupas adequadas para proteger sua saúde.
Umidade: Existem condições ambientais de elevada umidade do local de trabalho, como é o caso da maioria das tecelagens, que exigem alta gradação higrométrica para tratamento dos fios.
Ventilação: Remoção de gases, fumaça e odores desagradáveis, bem como afastamento de possíveis fumantes ou utilização de máscaras.
Saúde Ocupacional: O Programa de Controle Medico e Saúde Ocupacional (PCMSO) envolve os exames médicos exigidos legalmente além de executar programas de proteção da saúde dos funcionários, palestras de medicina preventiva, elaboração do mapa de riscos ambientais, relatório anual e arquivos de exames médicos com avaliação clínica e exames complementares, visando à qualidade de vida dos colaboradores e maior produtividade da organização.
Consequências de programas inadequados:
· Aumento de pagamentos por indenizações;
· Aumento dos afastamentos por doença;
· Aumento dos custos de seguros;
· Aumento do absenteísmo e rotatividade do pessoal;
· Baixa produtividade e baixa qualidade;
· Pressões sindicais.
Um programa de saúde ocupacional requer as seguintes etapas:
· Estabelecimento de um sistema de indicadores, abrangendo estatísticas de afastamentos e acompanhamento de doenças.
· Desenvolvimento de sistemas de relatórios médicos.
· Desenvolvimento de regras e procedimentos para prevenção médica.
· Recompensas aos gerentes e supervisores pela administração eficaz da função de saúde ocupacional.
Segurança do trabalho: É o conjunto de medidas de ordem técnica, educacional, médica e psicológica utilizadas para prevenir acidentes, quer eliminando as condições inseguras do ambiente, quer instruindo ou convencendo as pessoas da implantação de práticas preventivas. A segurança é uma responsabilidade de linha e uma função de staff.
Acidente de Trabalho: decorrente do trabalho, provocando, direta ou indiretamente, lesão corporal, perturbação funcional ou doença que determine a morte, perda ou total ou parcial permanente ou temporária da capacidade para o trabalho.
Qualidade de vida no trabalho: Para atender ao cliente externo, não se deve esquecer o cliente interno. Para conseguir satisfazer ao cliente externo, as organizações precisam antes satisfazer a seus funcionários responsáveis pelo produto ou serviço oferecido.
Os processos de desenvolver pessoas
Treinamento: É o processo de desenvolver qualidades nos recursos humanos para habilitá-los a serem mais produtivos e contribuir melhor para o alcance dos objetivos organizacionais. O propósito do treinamento é aumentar a produtividade dos indivíduos em seus cargos influenciando seus comportamentos.
As quatro etapas do processo de treinamento:
· Aumentar o conhecimento das pessoas: Informações sobre a organização, seus produtos/serviços, políticas e diretrizes, regras e regulamentos e seus clientes.
· Melhorar as habilidades e destreza: Habilitar para a execução e operação de tarefas, manejo de equipamentos, máquina e ferramentas.
· Desenvolver/modificar comportamentos: Mudança de atitudes negativas para atitudes favoráveis, de conscientização e sensibilidade com as pessoas, com os clientes internos e externos.
· Elevar o nível de abstração: Desenvolver ideias e conceitos para ajudar as pessoas a pensarem em termos globais e amplos.
Indicadores a priori: São eventos que, se acontecerem, provocarão futuras necessidades de treinamento, facilmente previstas, como:
· Expansão da empresa e admissão de novos empregados
· Redução do número de empregados
· Mudança de métodos e processos de trabalho
· Substituições ou movimentação de pessoal
· Absenteísmo, faltas, licenças e férias de pessoal
· Mudanças nos programas de trabalho ou de produção
· Modernização dos equipamentos e novas tecnologias
· Produção e comercialização de novos produtos ou serviços.
Indicadores a posteriori: São os problemas provocados por necessidades de treinamento ainda não atendidas, como:
· Problemas de produção, como:
· Baixa qualidade de produção
· Baixa produtividade
· Avarias frequentes em equipamentos e instalações
· Comunicações deficientes
· Elevado número de acidentes no trabalho
· Excesso de erros e de desperdício
· Mal aproveitamento do espaço disponível
· Problemas de pessoal, como:
· Relações deficientes entre o pessoal
· Número excessivo de queixas
· Mau atendimento ao cliente
O que o Treinamento pode Proporcionar:
· Melhoria da eficiência dos serviços.
· Aumento da eficácia nos resultados.
· Criatividade e inovação nos produtos e serviços oferecidos ao mercado.
· Melhor qualidade de vida no trabalho (QVT).
· Maior qualidade e produtividade.
· Melhor atendimento ao cliente.
· Valor agregado.
· Maior competitividade organizacional.
· Assédio de outras organizações aos colaboradores da empresa.
· Melhoria da imagem da organização.