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2018 Rotinas de Pessoal Profª. Estelamaris Reif Profª. Maike Bauler Theis Copyright © UNIASSELVI 2018 Elaboração: Profª. Estelamaris Reif Profª. Maike Bauler Theis Revisão, Diagramação e Produção: Centro Universitário Leonardo da Vinci – UNIASSELVI Ficha catalográfica elaborada na fonte pela Biblioteca Dante Alighieri UNIASSELVI – Indaial. R361r Reif, Estelamaris Rotinas de Pessoal. / Estelamaris Reif; Maike Bauler Theis – Indaial: UNIASSELVI, 2018. 232 p.; il. ISBN 978-85-515-0187-0 1.Direito do trabalho – Brasil. 2.Administração de pessoal – Brasil. I. Theis, Maike Bauler. II. Centro Universitário Leonardo Da Vinci. CDD 344.8101 Impresso por: III aPResentação Caro acadêmico! Este livro de Rotinas de Pessoal é importantíssimo para a continuação do seu processo de formação educacional e profissional. Ele foi totalmente escrito para que seus conteúdos conceituais e práticos estejam de acordo com a legislação vigente, proporcionando qualidade aos seus estudos. Neste livro, conheceremos de forma profunda os aspectos teóricos da rotina de pessoal e admissão, iniciando pela questão da legislação trabalhista, ou seja, a base teórica para todo o restante do estudo. É importante destacar que a base teórica se torna necessária para fundamentar e dar suporte, pois pode ser considerada como o conjunto de regras ou leis a serem seguidas. Os procedimentos adotados, bem como os cálculos efetuados na rotina de pessoal, nunca estiveram tão evidentes como agora. Com a reforma trabalhista, muito se tem discutido sobre os direitos e deveres dos empregados e empregadores. Vários autores abordam que os recursos humanos não devem ser vistos simplesmente como um recurso que possui determinadas competências e obrigações, pois além de ter pessoas competentes é também um departamento que integra conhecimento, experiência e, acima de tudo, faz parte de um contexto empresarial que contribui com soluções e informações para o fortalecimento e crescimento. Iremos compreender e trabalhar as obrigações trabalhistas, que consistem em estar atento aos documentos necessários para admissão/ demissão e para conhecer a empresa como um todo, pois como escrito no início, os recursos humanos fazem parte de um contexto. Em se tratando, ainda, das obrigações trabalhistas, abordaremos um tópico específico para o eSocial. A última unidade do livro é dedicada à prática dos conceitos abordados. Você terá a oportunidade de praticar vários cálculos de folha de pagamento e rescisão trabalhista. Aproveite! Esses assuntos tornarão você um profissional qualificado para atuar no mercado de trabalho. Ótimos estudos! Profª. Estelamaris Reif Profª. Maike Bauler Theis IV Você já me conhece das outras disciplinas? Não? É calouro? Enfim, tanto para você que está chegando agora à UNIASSELVI quanto para você que já é veterano, há novidades em nosso material. Na Educação a Distância, o livro impresso, entregue a todos os acadêmicos desde 2005, é o material base da disciplina. A partir de 2017, nossos livros estão de visual novo, com um formato mais prático, que cabe na bolsa e facilita a leitura. O conteúdo continua na íntegra, mas a estrutura interna foi aperfeiçoada com nova diagramação no texto, aproveitando ao máximo o espaço da página, o que também contribui para diminuir a extração de árvores para produção de folhas de papel, por exemplo. Assim, a UNIASSELVI, preocupando-se com o impacto de nossas ações sobre o ambiente, apresenta também este livro no formato digital. Assim, você, acadêmico, tem a possibilidade de estudá-lo com versatilidade nas telas do celular, tablet ou computador. Eu mesmo, UNI, ganhei um novo layout, você me verá frequentemente e surgirei para apresentar dicas de vídeos e outras fontes de conhecimento que complementam o assunto em questão. Todos esses ajustes foram pensados a partir de relatos que recebemos nas pesquisas institucionais sobre os materiais impressos, para que você, nossa maior prioridade, possa continuar seus estudos com um material de qualidade. Aproveito o momento para convidá-lo para um bate-papo sobre o Exame Nacional de Desempenho de Estudantes – ENADE. Bons estudos! NOTA V VI VII UNIDADE 1 – ASPECTOS TEÓRICOS DA ROTINA DE PESSOAL E ADMISSÃO ............... 1 TÓPICO 1 – LEGISLAÇÃO TRABALHISTA ..................................................................................... 3 1 INTRODUÇÃO ..................................................................................................................................... 3 2 ORIGEM DAS LEIS TRABALHISTAS ............................................................................................ 3 3 CONSOLIDAÇÃO DAS LEIS TRABALHISTAS (CLT) ............................................................... 5 3.1 LIVRO DE INSPEÇÃO DO TRABALHO ..................................................................................... 6 4 NOVA LEGISLAÇÃO TRABALHISTA ........................................................................................... 9 RESUMO DO TÓPICO 1........................................................................................................................ 12 AUTOATIVIDADE ................................................................................................................................. 13 TÓPICO 2 – CONCEITOS PRINCIPAIS DE ROTINAS DE PESSOAL ....................................... 15 1 INTRODUÇÃO ..................................................................................................................................... 15 2 PROCEDIMENTOS ADMISSIONAIS ............................................................................................ 15 2.1 JOVEM APRENDIZ ......................................................................................................................... 19 2.1.1 Estagiários ................................................................................................................................ 20 2.1.2 Empregada doméstica ............................................................................................................ 22 2.1.3 Teletrabalho ............................................................................................................................. 25 3 CONTRATO DE TRABALHO ........................................................................................................... 26 3.1 TIPO DE CONTRATO DE TRABALHO ...................................................................................... 30 3.1.1 Contrato por prazo determinado ......................................................................................... 30 3.1.2 Contrato por prazo indeterminado ...................................................................................... 33 3.1.3 Contrato temporário ............................................................................................................... 34 3.1.4 Contrato intermitente ............................................................................................................. 36 3.2 CONTRATAÇÃO DE DEFICIENTES E PESSOAS COM DEFICIÊNCIA ............................... 37 4 JORNADA DE TRABALHO ............................................................................................................... 38 4.1 JORNADA ESCALA 12X36 ............................................................................................................ 39 4.2 HORÁRIO NOTURNO ................................................................................................................... 40 4.3 MENSALISTA X HORISTA ............................................................................................................ 41 4.4 REGISTRO PONTO .........................................................................................................................44 4.5 HORAS EXTRAS .............................................................................................................................. 46 RESUMO DO TÓPICO 2........................................................................................................................ 48 AUTOATIVIDADE ................................................................................................................................. 50 TÓPICO 3 – CONTROLES ESPECIAIS E BENEFÍCIOS TRABALHISTAS ................................ 53 1 INTRODUÇÃO ..................................................................................................................................... 53 2 COMUNICAÇÃO DO ACIDENTE DE TRABALHO – CAT ....................................................... 53 3 BENEFÍCIOS TRABALHISTAS ......................................................................................................... 57 3.1 SALÁRIO-FAMÍLIA ........................................................................................................................ 57 3.2 VALE-TRANSPORTE ...................................................................................................................... 59 3.3 HORÁRIO PARA AMAMENTAÇÃO .......................................................................................... 60 4 MEDICINA OCUPACIONAL ............................................................................................................ 61 LEITURA COMPLEMENTAR ............................................................................................................... 68 RESUMO DO TÓPICO 3........................................................................................................................ 71 AUTOATIVIDADE ................................................................................................................................. 72 sumáRio VIII UNIDADE 2 – OBRIGAÇÕES TRABALHISTAS ............................................................................. 73 TÓPICO 1 – TIPOS DE OBRIGAÇÕES TRABALHISTAS ............................................................. 75 1 INTRODUÇÃO ..................................................................................................................................... 75 2 CONCEITOS .......................................................................................................................................... 75 3 CLASSIFICAÇÃO E ALÍQUOTAS ................................................................................................... 76 3.1 RAT .................................................................................................................................................... 76 3.2 FAP ..................................................................................................................................................... 77 3.3 PAT ..................................................................................................................................................... 81 3.4 CAGED .............................................................................................................................................. 83 3.5 SEFIP .................................................................................................................................................. 85 3.6 RAIS ................................................................................................................................................... 87 3.7 DIRF E EFD-REINF.......................................................................................................................... 89 3.8 PRAZOS E MULTAS ....................................................................................................................... 90 LEITURA COMPLEMENTAR ............................................................................................................... 92 RESUMO DO TÓPICO 1........................................................................................................................ 94 AUTOATIVIDADE ................................................................................................................................. 95 TÓPICO 2 – TRIBUTAÇÃO SOBRE FOLHA DE PAGAMENTO 1 INTRODUÇÃO ..................................................................................................................................... 97 2 TRIBUTAÇÃO DA EMPRESA (SIMPLES/PRESUMIDO/REAL) ............................................... 98 2.1 INSS ..................................................................................................................................................100 2.2 FGTS .................................................................................................................................................105 2.3 IRRF..................................................................................................................................................107 RESUMO DO TÓPICO 2......................................................................................................................119 AUTOATIVIDADE ...............................................................................................................................120 TÓPICO 3 – ESOCIAL ..........................................................................................................................123 1 INTRODUÇÃO ...................................................................................................................................123 2 CONCEITOS .......................................................................................................................................123 2.1 BENEFÍCIOS E PENALIDADES .................................................................................................131 LEITURA COMPLEMENTAR .............................................................................................................134 RESUMO DO TÓPICO 3......................................................................................................................140 AUTOATIVIDADE ...............................................................................................................................141 UNIDADE 3 – EVENTOS PARA CÁLCULO DA FOLHA DE PAGAMENTO E RESCISÃO TRABALHISTA .................................................................................143 TÓPICO 1 – EVENTOS DA FOLHA DE PAGAMENTO E RESCISÃO .....................................145 1 INTRODUÇÃO ...................................................................................................................................145 2 TIPOS DE EVENTOS .........................................................................................................................145 3 PROVENTOS .......................................................................................................................................146 3.1 SALÁRIO.........................................................................................................................................146 3.2 HORAS EXTRAS ............................................................................................................................148 3.3 ADICIONAIS (INSALUBRIDADE, PERICULOSIDADE E NOTURNO) .............................148 3.4 SALÁRIO-FAMÍLIA ......................................................................................................................151 3.5 AJUDA DE CUSTO E DIÁRIAS PARA VIAGEM .....................................................................152 3.6 AVISO PRÉVIO ..............................................................................................................................153 3.7 13º SALÁRIO ..................................................................................................................................1593.8 FÉRIAS.............................................................................................................................................162 3.9 OUTROS PROVENTOS PREVISTOS EM LEI ...........................................................................166 3.9.1 FGTS .......................................................................................................................................166 IX 3.9.2 Adicional de transferência ...................................................................................................167 4 DESCONTOS ......................................................................................................................................168 4.1 ADIANTAMENTO SALARIAL ...................................................................................................168 4.2 CONTRIBUIÇÃO PREVIDENCIÁRIA (INSS) ..........................................................................168 4.3 IMPOSTO DE RENDA (IRRF) .....................................................................................................169 4.4 VALE-TRANSPORTE ....................................................................................................................171 4.5 FALTAS INJUSTIFICADAS E ATRASOS ...................................................................................172 RESUMO DO TÓPICO 1......................................................................................................................174 AUTOATIVIDADE ...............................................................................................................................176 TÓPICO 2 – CÁLCULO DA FOLHA DE PAGAMENTO ..............................................................179 1 INTRODUÇÃO ...................................................................................................................................179 2 FOLHA DE PAGAMENTO ...............................................................................................................179 2.1 CÁLCULO DOS PROVENTOS DA FOLHA DE PAGAMENTO ...........................................181 2.1.1 Salário .....................................................................................................................................181 2.1.2 Horas Extras .........................................................................................................................182 2.1.3 Adicionais (insalubridade, periculosidade e noturno) ....................................................184 2.1.4 FGTS .......................................................................................................................................186 2.2 CÁLCULO DOS DESCONTOS DA FOLHA DE PAGAMENTO ...........................................187 2.2.1 Contribuição Previdenciária (INSS) ...................................................................................187 2.2.2 Imposto de Renda (IRRF) ....................................................................................................189 2.2.3 Vale-transporte ......................................................................................................................191 2.2.4 Faltas injustificadas ..............................................................................................................192 2.3 CÁLCULO DA FOLHA DE PAGAMENTO ..............................................................................193 RESUMO DO TÓPICO 2......................................................................................................................195 AUTOATIVIDADE ...............................................................................................................................197 TÓPICO 3 – CÁLCULO DA RESCISÃO ...........................................................................................201 1 INTRODUÇÃO ...................................................................................................................................201 2 RESCISÃO ...........................................................................................................................................201 2.1 CÁLCULO DOS PROVENTOS DA RESCISÃO ........................................................................204 2.1.1 13º Salário ..............................................................................................................................204 2.1.2 Férias .......................................................................................................................................210 2.1.3 Aviso Prévio ...........................................................................................................................212 3 CÁLCULO DA RESCISÃO ...............................................................................................................216 LEITURA COMPLEMENTAR .............................................................................................................221 RESUMO DO TÓPICO 3......................................................................................................................223 AUTOATIVIDADE ...............................................................................................................................224 REFERÊNCIAS .......................................................................................................................................227 X 1 A partir dos estudos esta unidade, você será capaz de: • compreender a legislação trabalhista (a origem e a nova legislação trabalhista); • entender os conceitos principais da rotina de pessoal; • aprender sobre os documentos necessários para admissão; • distinguir os contratos de trabalho permitidos pela legislação; • aprender sobre as jornadas de trabalho existentes; • conhecer as normas de segurança do trabalho, • entender a funcionalidade da medicina ocupacional. UNIDADE 1 ASPECTOS TEÓRICOS DA ROTINA DE PESSOAL E ADMISSÃO OBJETIVOS DE APRENDIZAGEM PLANO DE ESTUDOS Caro acadêmico! Esta unidade de estudos encontra-se dividida em três tópicos de conteúdos. Ao longo de cada um deles, você encontrará sugestões e dicas que visam potencializar os temas abordados e ao final de cada um haverá disponível resumos e autoatividades que visam fixar os temas estudados. TÓPICO 1 – LEGISLAÇÃO TRABALHISTA TÓPICO 2 – CONCEITOS PRINCIPAIS DE ROTINAS DE PESSOAL TÓPICO 3 – CONTROLES ESPECIAIS E BENEFÍCIOS TRABALHISTAS 2 3 TÓPICO 1 UNIDADE 1 LEGISLAÇÃO TRABALHISTA 1 INTRODUÇÃO Conhecer a história e a evolução da legislação trabalhista é tão importante quanto estar ciente das últimas mudanças que vêm ocorrendo no cenário brasileiro. Nesse sentido, entende-se por legislação trabalhista o conjunto de leis e normas que visam regulamentar as atividades trabalhistas. Para entender bem esse assunto é necessário que você leia e releia quantas vezes forem necessárias o parágrafo que não tenha ficado claro, pois como estamos falando de “leis trabalhistas”, isso requer a boa interpretação do acadêmico sobre o texto exposto. Aproveite ao máximo o conteúdo desse Livro de Estudos e ao final de cada tópico pratique as autoatividades disponibilizadas. Bons Estudos! 2 ORIGEM DAS LEIS TRABALHISTAS A Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) foi aprovada pelo Decreto-Lei nº 5.452, em 1º de maio de 1943, pelo presidente Getúlio Vargas. Após um longo período de “Lei Vaga”, que é o período que decorre entre o dia da publicação de uma lei até o dia em que ela entra em vigor, passou a vigorar em 10 de novembro de 1943, tornando-se então obrigatória, e apesar das muitas críticas e alterações, elas vigoram até hoje (MACHADO, 2009). Como consequência de um período histórico mundialmente conturbado, a Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) correspondeu a um estágio no desenvolvimento jurídico. Isso porque, diferentementedos códigos, uma consolidação é a construção de textos legais, princípios e diretrizes; enfim, uma regulação das regras sociais existente na relação entre empregador e empregado (MACHADO, 2009). Alcântara (2016) afirma que, para alguns doutrinadores, os princípios doutrinários do direito do trabalho são de extrema importância, uma vez que o desrespeito a qualquer um deles pode significar uma afronta ao sistema jurídico. Vejamos no quadro a seguir os princípios doutrinários do direito do trabalho: UNIDADE 1 | ASPECTOS TEÓRICOS DA ROTINA DE PESSOAL E ADMISSÃO 4 QUADRO 1 – PRINCÍPIOS DOUTRINÁRIOS DO DIREITO DO TRABALHO Princípio Conceito Irrenunciabilidade de direitos As normas acordadas inicialmente no contrato laboral são imperativas e não podem ser extintas, modificadas ou alteradas pelos sujeitos da relação contratual, quando esta se caracterizar uma transação de renúncia (prejudicando o empregado). Somente poderá haver alterações nas normas acordadas quando estas forem benéficas ao empregado. Irredutibilidade salarial Aponta a Constituição da República em seu art. 7º, inciso VI. Nenhum salário poderá ser reduzido. Salvo quando por meio de convenção ou acordo coletivo. Intangibilidade salarial Tangível é tudo aquilo que pode ser tocado ou apalpado. O salário está protegido por lei, não podendo sofrer qualquer bloqueio, devendo estar à disposição do empregado (salvo no caso de pensão alimentícia). Continuidade da relação de emprego O direito do trabalho trabalha com a premissa de que deve haver uma conservação do vínculo empregatício (na qual as duas partes tenham benefícios). Por isso determina que a duração do contrato de trabalho deva ser por tempo indeterminado, salvo exceção daqueles contratos a termo. Primazia da realidade Destaca justamente que o que vale é o que acontece realmente e não o que está escrito. Neste princípio a verdade dos fatos impera sobre qualquer contrato formal, ou seja, caso haja conflito entre o que está escrito e o que ocorre de fato, prevalece o que ocorre de fato. Proteção ao trabalhador Este princípio é o mais peculiar quanto à proteção do empregado, pois orienta-o a sempre que seus direitos não forem preservados, procurar auxílio por meio do Estado ou do direito processual do trabalho. Unicidade sindical Proíbe a criação de mais de uma entidade sindical da mesma categoria em uma mesma base territorial. Desta forma, cria-se um sindicato único. Além disso, este princípio aborda que é livre a associação (profissional ou sindical) dos trabalhadores, tornando-os livres para se associar ou retirar da associação a seu critério. FONTE: Adaptado de Alcântara (2016) Analisando de forma individual cada princípio, observa-se que a legislação trabalhista favorece sempre a parte mais frágil da relação trabalhista, ou seja, o empregado. TÓPICO 1 | LEGISLAÇÃO TRABALHISTA 5 3 CONSOLIDAÇÃO DAS LEIS TRABALHISTAS (CLT) A CLT exerce a função de regular as relações individuais e coletivas de trabalho, além de servir como suporte para as normas de direito processual do trabalho, tornando-se uma eficaz ferramenta jurídica, pois nela são encontradas praticamente todas as normas laborais, sejam materiais ou processuais (MACHADO,2009). As relações de trabalho reguladas pela CLT são as de emprego, ou seja, aquelas as quais o trabalho seja subordinado ou por conta de outrem. O empregador pode ser do direito privado ou público, desde que a relação seja de emprego e não estatutária (que é própria dos funcionários públicos). Também estão excluídos o trabalho autônomo, eventual, o prestado por razões de humanidade (caridade) e, por fim, os de recuperação (detentos) (CARRION, 2015). Basicamente, os três principais agentes mencionados na CLT são: EMPREGADOR-EMPREGADO-AUTÔNOMO. O último é mencionado na CLT apenas para fins de aplicação de certos dispositivos. a) Empregador O art. 2º da CLT define como empregador “a empresa, individual ou coletiva, que assumindo os riscos da atividade econômica, admite, assalaria e dirige a prestação pessoal de serviço” (BRASIL, 1943, s.p.). Os parágrafos 1º e 2º da CLT abordam que se assemelham ao empregador, para fins de relação de emprego, os profissionais liberais, as instituições de beneficência, as associações recreativas ou outras instituições sem fins lucrativos que admitam trabalhadores como empregados. E que, sempre que uma ou mais empresas, embora tenham personalidade jurídica própria e que estejam sob a direção, controle ou administração de outra, constituindo grupo industrial, comercial ou de qualquer outra atividade econômica, serão, para os efeitos da relação de emprego, solidariamente responsáveis a empresa principal e a cada uma das subordinadas (BRASIL, 1943). b) Empregado O art. 3º da CLT define como empregado toda pessoa física que presta serviços de natureza não eventual a um empregador, sob a dependência deste e mediante salário (BRASIL, 1943). Em seu parágrafo único, escreve que “não haverá distinções relativas à espécie de emprego e à condição de trabalhador, nem entre o trabalho intelectual, técnico e manual” (BRASIL, 1943, s.p.). UNIDADE 1 | ASPECTOS TEÓRICOS DA ROTINA DE PESSOAL E ADMISSÃO 6 Para a caracterização do vínculo empregatício são necessários os seguintes requisitos, de acordo com Machado e Santos (2016, p. 26): a) prestação de serviço de forma não eventual , ou seja, habitual; b) subordinação – o empregador estabelece as regras/ordens ao empregado; c) pessoalidade – somente o empregado pode prestar o serviço; d) pagamento de salário – todo trabalho deve ser remunerado. IMPORTANT E Para a caracterização do vínculo empregatício é necessário o preenchimento de todos os requisitos apresentados. c) Autônomo Trabalhador autônomo é quem exerce atividade por conta própria, com independência e sem subordinação, podendo adotar livremente procedimentos disponíveis na execução do seu trabalho e pode ser substituído por outro trabalhador na execução dos seus serviços (MACHADO; SANTOS, 2016). Em uma escala hierárquica, pode-se dizer que o empregador está ao lado do autônomo, ou seja, ele contrata os serviços de um terceiro, porém não cabe a ele ficar dando ordens e instruções de como fazer o serviço. A CLT, em seus artigos 5º e 6º estabelece também que: “Art. 5º – A todo trabalho de igual valor corresponderá salário igual, sem distinção de sexo. Art. 6º – Não se distingue entre o trabalho realizado no estabelecimento do empregador e o executado no domicílio do empregado, desde que esteja caracterizada a relação de emprego” (BRASIL, 1943, s.p.). 3.1 LIVRO DE INSPEÇÃO DO TRABALHO A CLT, em seu art. 628, parágrafo 1º, estabelece: “Ficam as empresas obrigadas a possuir o livro intitulado Inspeção do Trabalho, cujo modelo será aprovado por portaria ministerial” (BRASIL, 1943, s.p.). TÓPICO 1 | LEGISLAÇÃO TRABALHISTA 7 Complementa o parágrafo 2º: “Nesse livro, registrará o agente da inspeção sua visita ao estabelecimento, declarando a data e a hora do início e término da mesma, bem como o resultado da inspeção, nele consignando, se for o caso, todas as irregularidades verificadas e as exigências feitas, com os respectivos prazos para seu atendimento e, ainda, de modo legível, os elementos de sua identificação funcional” (BRASIL, 1943, s.p.). Assim, criou-se a Portaria nº 3.158, de 18 de maio de 1971, que dispõe sobre a obrigatoriedade do livro de Inspeção do Trabalho: Art. 1º Ficam as empresas ou empregadores sujeitos à inspeção do trabalho, obrigados a manter um livro de "Inspeção do Trabalho", de acordo com as seguintes especificações: a) o livro deverá ser encadernado, em cor escura, tamanho 22 x 33 cm; b) conterá o livro 100 (cem) folhas numeradas tipograficamente, em papel branco acetinado, encorpadoe pautado, conforme modelo nº 1, que acompanha esta portaria; c) as folhas 1 (um) e 100 (cem) conterão, respectivamente, os termos de abertura e encerramento, efetuados pela empresa ou empregador, conforme modelo nº 2 e 3. Art. 3º As empresas ou empregadores que mantiverem mais de um estabelecimento, filial ou sucursal, deverão possuir tantos livros “Inspeção do Trabalho” quantos forem seus estabelecimentos. Art. 5º O não cumprimento dos dispositivos da presente portaria configurará infração dos artigos 628 e 630 da Consolidação das Leis do Trabalho (BRASIL,1971, p.1). : As micro e pequenas empresas estão desobrigadas a ter o livro de Inspeção do Trabalho, conforme Artigo 51 da Lei Complementar nº 123, de 14 de dezembro de 2006. ATENCAO FIGURA 1 – MODELO DE LIVRO DE INSPEÇÃO DO TRABALHO FONTE: Disponível em: <https://segurancadotrabalhonwn. com/livro-de-inspecao-do-trabalho-e-obrigatorio/>. Acesso em: 27 abr. 2018. UNIDADE 1 | ASPECTOS TEÓRICOS DA ROTINA DE PESSOAL E ADMISSÃO 8 Na figura a seguir, veremos o modelo de Termo de Registro de Inspeção a ser preenchido pelo auditor do trabalho quando este efetuar uma visita de inspeção, conforme abordado anteriormente pelo parágrafo 2º da CLT em seu art. 628: FIGURA 2 – MODELO Nº 1 – TERMO DE REGISTRO DE INSPEÇÃO Data:......../...../...../.................. Hora do início: ........................Término ........ Nome do Agente da Inspeção do trabalho: ........................... Matrícula: ..................... Cargo ou função: ............................ Documentos exigidos: ........................................................... 1 – Livro ou Fichas de Registro de Empregados ( ) 2 – Comprovante da Contribuição Sindical (Patronal) – Ano ( ) 3 – Comprovante da Contribuição Sindical (Empregados) – Ano ( ) 4 – Relação de Empregados que recolheram a Contribuição Sindical ( ) 5 – Relação de Empregados (Lei de 2/3) – Ano ( ) 6 – Cadastro Permanente de Admissão e Dispensas ( ) 7 – Relação de Empregados Menores – Ano ( ) 8 – Acordo para Prorrogação da Duração do Trabalho ( ) 9 – Acordo para Compensação da Duração do Trabalho ( ) 10 – Escala de revezamento ( ) 11 – Ficha ou Papeleta de Horário de Serviço Externo ( ) 12 – Recibo de férias – Ano ( ) 13 – Folhas de Pagamento – Ano ( ) 14 – Atestados Médicos de Admissão dos Empregados ( ) 15 – Convênio da Aprendizagem com o SENAI ou SENAC ( ) 16 – E mais: ...........................................................( ) ...........................................................( ) ...........................................................( ) Prazos concedidos:............................................................... Irregularidades encontradas :................................................ Autos de infração lavrados ................................................... Orientação dada:................................................................... N° de empregados em atividade:.......................................... Maiores:.............. Menores:............... Mulheres:................... Agente da Inspeção do Trabalho: ........................................ FONTE: Adaptado de Portaria nº 3.158 (BRASIL, 1971) Nas figuras 3 e 4 a seguir, apresentam-se os termos de Abertura e de Encerramento do Livro de Inspeção, conforme art.1º, alínea “c”, da Portaria nº 3.158/71, de 18 de maio (BRASIL, 1971): TÓPICO 1 | LEGISLAÇÃO TRABALHISTA 9 Contém o presente livro 100 folhas, numeradas tipograficamente de 1 a 100 e servirá para Registro da Inspeção do Trabalho, na conformidade, do § 1°, art. 628 da Consolidação das Leis do Trabalho, aprovada pelo Decreto-Lei nº 5.452 de 1º de maio de 1943 e alterada pelo Decreto-Lei nº 5.452, de 1º de maio de 1943 e alterada pelo Decreto-Lei nº 229, de 28 de fevereiro de 1967. Este livro destina-se ao estabelecimento da ................................................. sito na rua .................. nº .............. Matrícula no INPS nº .......... C.G.C. nº ......., e está devidamente autenticado em todas as suas folhas, para os efeitos legais. Data: Empregador: Este livro, preenchidas as suas 100 folhas, fica nesta data encerrado. Data: ______________________ Empregador ou preposto FIGURA 3 – MODELO Nº 2 – TERMO DE ABERTURA FONTE: Adaptado de Portaria nº 3.158 (BRASIL, 1971) FIGURA 4 – MODELO Nº 3 – TERMO DE ENCERRAMENTO FONTE: Adaptado de Portaria nº 3.158 (BRASIL, 1971) 4 NOVA LEGISLAÇÃO TRABALHISTA A Lei nº 13.467, de 13 de julho de 2017, altera a Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), aprovada pelo Decreto-Lei nº 5.452, de 1º de maio de 1943, e as leis nº 6.019, de 3 de janeiro de 1974, nº 8.036, de 11 de maio de 1990, e nº 8.212, de 24 de julho de 1991, a fim de adequar a legislação às novas relações de trabalho. Como a “nova CLT” abrange vários aspectos da relação empregador x empregado, a estudaremos toda no decorrer do livro de estudos, introduzindo-a sempre que for mais conveniente ao seu entendimento. Inicialmente, aborda-se o art. 8º, nos parágrafos 1º e 2º: “Parágrafo 1º: o direito comum será fonte subsidiária do direito do trabalho. Parágrafo 2º: súmulas e outros enunciados de jurisprudência editados pelo Tribunal Superior do Trabalho e pelos Tribunais Regionais do Trabalho não poderão restringir direitos legalmente previstos nem criar obrigações que não estejam previstas em lei” (BRASIL, 2017, s.p.). UNIDADE 1 | ASPECTOS TEÓRICOS DA ROTINA DE PESSOAL E ADMISSÃO 10 IMPORTANT E Observe que, agora, a legislação trabalhista passou a ser amplamente sustentada por mais fontes de informações, além das constantes na CLT. Art. 47 “O empregador que mantiver empregado não registrado nos termos do art. 41 desta consolidação ficará sujeito à multa no valor de R$ 3.000,00 (três mil reais) por empregado não registrado, acrescido de igual valor em cada reincidência” (BRASIL, 2017, s.p.). Parágrafo 1º: “Especificamente quanto à infração a que se refere o caput deste artigo, o valor final da multa aplicada será de R$ 800,00 (oitocentos reais) por empregado não registrado, quando se tratar de microempresa ou empresa de pequeno porte” (BRASIL, 2017, s.p.). Parágrafo 2º: A infração de que trata o caput deste artigo constitui exceção ao critério da dupla visita. Art. 793-A. Responde por perdas e danos aquele que litigar de má-fé como reclamante, reclamado ou interveniente. Art. 793-B. Considera-se litigante de má-fé aquele que: I – deduzir pretensão ou defesa contra texto expresso de lei ou fato incontroverso; II – alterar a verdade dos fatos; III – usar do processo para conseguir objetivo ilegal; IV – opuser resistência injustificada ao andamento do processo; V – proceder de modo temerário em qualquer incidente ou ato do processo; VI – provocar incidente manifestamente infundado; VII – interpuser recurso com intuito manifestamente protelatório. Art. 793-C. De ofício ou a requerimento, o juízo condenará o litigante de má-fé a pagar multa, que deverá ser superior a 1% (um por cento) e inferior a 10% (dez por cento) do valor corrigido da causa, a indenizar a parte contrária pelos prejuízos que esta sofreu e a arcar com os honorários advocatícios e com todas as despesas que efetuou. Parágrafo 1º: Quando forem dois ou mais os litigantes de má-fé, o juízo condenará cada um na proporção de seu respectivo interesse na causa ou solidariamente aqueles que se coligaram para lesar a parte contrária. TÓPICO 1 | LEGISLAÇÃO TRABALHISTA 11 Parágrafo 2º: Quando o valor da causa for irrisório ou inestimável, a multa poderá ser fixada em até duas vezes o limite máximo dos benefícios do Regime Geral de Previdência Social. Parágrafo 3º: O valor da indenização será fixado pelo juízo ou, caso não seja possível mensurá-lo, liquidado por arbitramento ou pelo procedimento comum, nospróprios autos. Art. 793-D. Aplica-se a multa prevista no art. 793-C desta consolidação à testemunha que intencionalmente alterar a verdade dos fatos ou omitir fatos essenciais ao julgamento da causa. Parágrafo único. A execução da multa prevista neste artigo dar-se-á nos mesmos autos (BRASIL, 2017, s.p.). Diferentemente da Consolidação das Leis do Trabalho nº 5.452, de 1 de maio de 1943, aprovada pelo presidente Getúlio Vargas, a Lei nº 13.467, de 13 de julho de 2017, conhecida como a “Nova CLT”, não favorece sempre a parte mais frágil da relação trabalhista (empregado), mas aplica a justiça trabalhista de igual para igual, inclusive punindo os empregados que praticam atitudes de má-fé em relação ao empregador, conforme visto no art. 793 anteriormente. 12 Neste tópico, você aprendeu que: • Entende-se por legislação trabalhista o conjunto de leis e normas que visam regulamentar as atividades trabalhistas. • A 1ª Consolidação das Leis do Trabalho foi aprovada pelo Decreto-Lei nº 5.452, de 1º de maio de 1943, pelo presidente Getúlio Vargas. • Uma consolidação é a construção de textos legais, princípios e diretrizes, uma regulação das regras sociais existente na relação entre empregador e empregado. • Os princípios doutrinários do direito do trabalho fazem parte da construção das regras da legislação trabalhista e são de extrema importância, uma vez que o desrespeito a qualquer um deles pode significar uma afronta ao sistema jurídico. Os princípios doutrinários do direito do trabalho são: irrenunciabilidade de direitos; irredutibilidade salarial; intangibilidade salarial; continuidade da relação de emprego; primazia da realidade; proteção ao trabalhador; unicidade sindical. • A CLT exerce a função de regular as relações individuais e coletivas de trabalho, além de servir como suporte para as normas de direito processual do trabalho. • As relações de trabalho reguladas pela CLT são as de emprego, ou seja, aquelas cujo trabalho seja subordinado ou por conta de outrem. O empregador pode ser do direito privado ou público, desde que a relação seja de emprego e não estatutária. • Basicamente, os três principais agentes mencionados na CLT são: empregador- empregado-autônomo. • O livro de inspeção do trabalho é um livro obrigatório, criado pela CLT em seu art. 628, parágrafo 1º, e objetiva deixar registrado informações importantes, quando da visita do auditor/fiscal do trabalho. As micro e pequenas empresas estão desobrigadas a tê-lo. • A Lei nº 13.467, de 13 de julho de 2017, altera a Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), aprovada pelo Decreto-Lei nº 5.452, de 1º de maio de 1943 e é conhecida como a “Nova CLT”. RESUMO DO TÓPICO 1 13 1 É fato que ao falarmos de legislação trabalhista surgem inúmeras leis, portarias e decretos. Ter consciência de qual lei/portaria/regulamento ou decreto criou determinada obrigação torna-se fundamental. A seguir, relacione o nº da lei/ portaria/regulamento/decreto de acordo com sua função: AUTOATIVIDADE 1 Lei nº 5.452, de 1 de maio de 1943 ( ) Dispõe da obrigatoriedade do livro de “Inspeção do Trabalho”. 2 Portaria nº 3.158 de 18 de maio de 1971 ( ) Criação da “Nova CLT”. 3 Lei nº 13.467, de 13 de julho de 2017 ( ) Criação da 1ª CLT. 2 Os princípios doutrinários do direito do trabalho são de extrema importância, uma vez que o desrespeito a qualquer um deles pode significar uma afronta ao sistema jurídico. Nesse contexto, cite ao menos três desses princípios. 3 Basicamente, os três principais agentes mencionados na CLT são: Empregador-Empregado-Autônomo. Este último é mencionado na CLT apenas para fins de aplicação de certos dispositivos. A seguir, relacione cada agente de acordo com seu conceito: 1 Empregador ( ) Exerce atividade por conta própria, com independência e sem subordinação. 2 Empregado ( ) Empresa, individual ou coletiva, que, assumindo os riscos da atividade econômica, admite, assalaria e dirige a prestação pessoal de serviço. 3 Autônomo ( ) Toda pessoa física que prestar serviços de natureza não eventual a empregador, sob a dependência deste e mediante salário. 4 Para a caracterização do vínculo empregatício é necessário que alguns requisitos sejam cumpridos a fim de se fazer a lei. Assim, descreva os requisitos necessários. 5 A CLT, em seu art. 628, parágrafo 1º, estabelece: “Ficam as empresas obrigadas a possuir o livro intitulado ‘Inspeção do Trabalho’, cujo modelo será aprovado por portaria ministerial”. Sobre a Portaria nº 3.158/71, assinale V para as sentenças verdadeiras e F para as falsas em relação às características que o livro deve ter: 14 ( ) Deverá conter os termos de abertura e encerramento. ( ) Conterá o livro 200 (duzentas) folhas numeradas tipograficamente, em papel branco acetinado, encorpado e pautado. ( ) Deverá ser encadernado, em cor escura, tamanho 22 x 33 cm. ( ) As micro e pequenas empresas não estão desobrigadas a ter o Livro de Inspeção do Trabalho. Assinale a alternativa que apresenta a sequência CORRETA: a) ( ) V – V – V – F. b) ( ) V – F – V – V. c) ( ) V – F – V – F. d) ( ) F – F – V – V. 6 De acordo com a “Nova CLT”, o empregador que mantiver empregado não registrado nos termos do art. 41 desta consolidação ficará sujeito à multa de qual valor? 15 TÓPICO 2 CONCEITOS PRINCIPAIS DE ROTINAS DE PESSOAL UNIDADE 1 1 INTRODUÇÃO Neste tópico, abordaremos os principais conceitos da rotina trabalhista no que tange às informações necessárias para a admissão do empregado. Serão abordados conceitos sobre procedimentos admissionais, contratos de trabalho, jornada de trabalho etc. Leia todo o conteúdo e aproveite ao máximo, pois todos os tópicos estão interligados entre si. Você verá na Unidade 2, que abordará sobre o eSocial, que com a implantação dessa nova ferramenta do governo junto a medicina ocupacional, bem como os dados fornecidos por ela, serão de extrema utilidade na geração de informações. 2 PROCEDIMENTOS ADMISSIONAIS “A admissão, como empregado, só é possível a partir dos 16 anos de idade, exceto nos casos dos jovens aprendizes, que poderão contar com 14 anos no ato da contratação, nesta modalidade” (MOTA, 2015, p.38). ESTUDOS FU TUROS Estudaremos sobre os jovens aprendizes mais à frente. UNIDADE 1 | ASPECTOS TEÓRICOS DA ROTINA DE PESSOAL E ADMISSÃO 16 Para a admissão do empregado, é necessário que ele apresente a seguinte documentação obrigatória, conforme exigência da CLT: • Foto 3×4 colorida. • Carteira de trabalho original. • Cópia da cédula de identidade (RG). • Cópia do título de eleitor (obrigatório para candidatos a partir de 18 anos). • Cópia do certificado de reservista (para indivíduos do sexo masculino com ou mais de 18 anos). • Cópia do cadastro de pessoa física (CPF). • Cópia da certidão de casamento (se houver). • Cópia da carteira de habilitação (se houver). • Cópia da certidão de nascimento (nos casos de união estável ou convívio marital). • Cópia da certidão de nascimento dos filhos de até 21 anos ou inválidos de qualquer idade (necessário para o pagamento do salário-família e dedução do imposto de renda). • Cópia do comprovante do endereço com CEP. • Cópia do comprovante de inscrição no PIS/PASEP. • Cópia do comprovante de escolaridade (informar o grau de instrução ou certificado de conclusão). • Atestado de saúde ocupacional (exame médico admissional). Para ter direito ao salário-família, o empregado deverá apresentar ainda: • Carteira de vacinação para filhos menores de 7 anos. • Comprovante de frequência escolar para filhos maiores de 7 anos. Com o advento do eSocial, torna-se ainda mais rigoroso o controle e a exigência dos documentos admissionais antes do início efetivo do trabalho do empregado. ATENCAO Quanto aosdocumentos exigidos anteriormente, vejamos alguns detalhes: a) Cópia do comprovante de inscrição no PIS/PASEP PIS: significa Programa de Integração Social. É o programa responsável por pagar o abono e renda dos trabalhadores privados. Instituições privadas são todas aquelas que não possuem ligação direta com serviços prestados ao Governo Federal e não é intitulada como ONG. Seu pagamento é feito pelo Banco Caixa Econômica e nas unidades autorizadas. Também é conhecido como 14º Salário (CEF, 2018, s.p.). TÓPICO 2 | CONCEITOS PRINCIPAIS DE ROTINAS DE PESSOAL 17 Nas Carteiras de Trabalho e Previdência Social (CTPS) antigas, o PIS geralmente se encontra grampeado no final da última página. No modelo novo de CTPS, o número do PIS vem impresso na primeira folha. Vejamos as imagens a seguir: FIGURA 5 – CTPS ANTIGA (PIS NO FINAL) FONTE: Adaptado de <http://oreidoscabelosresposta.blogspot.com.br/2015/05/2- tecnicas-utilizadas-para-se-tornar-o.html>. Acesso em: 16 abr. 2018. FIGURA 6 – CTPS NOVA (PIS NA FRENTE) FONTE: Disponível em: <http://www.caixa-pis.com/o-que-e-o-pis/>. Acesso em: 16 abr. 2018. UNIDADE 1 | ASPECTOS TEÓRICOS DA ROTINA DE PESSOAL E ADMISSÃO 18 Uma terceira opção de acesso ao número do PIS é pelo Cartão Cidadão, lá também constará a numeração. b) Atestado de Saúde Ocupacional (exame médico admissional) O exame médico na admissão é indispensável e deve ser feito por conta do empregador. Por meio dele é que se verifica a capacidade física ou outra específica, dependendo da atividade e do ambiente onde o empregado exercerá as suas funções, conforme o art. 168 da CLT (MOTA, 2015). De acordo com a Norma Regulamentadora 7 (NR 7, 1978), que trata sobre o Programa de Controle Médico de Saúde Ocupacional (PCMSO), para cada exame médico realizado, o médico emitirá o Atestado de Saúde Ocupacional – ASO –, em 2 (duas) vias. A primeira via do ASO ficará arquivada no local de trabalho do trabalhador, incluindo a frente de trabalho ou canteiro de obras, à disposição da fiscalização do trabalho, e a segunda via do ASO será obrigatoriamente entregue ao trabalhador, mediante recibo da primeira via. Vejamos um modelo de ASO: FIGURA 7 – MODELO DE ASO – ATESTADO DE SAÚDE OCUPACIONAL FONTE: Disponível em: <http://docplayer.com.br/11934171-Modulo-v-rotinas-praticas-trabalhistas. html>. Acesso em: 16 abr. 2018. Ainda de acordo com a NR 7 (1978, p.4), O ASO deverá conter, no mínimo: a) Nome completo do trabalhador, número de registro da identidade e função. TÓPICO 2 | CONCEITOS PRINCIPAIS DE ROTINAS DE PESSOAL 19 2.1 JOVEM APRENDIZ Os jovens aprendizes são regulamentados pelo Decreto nº 5.598, de 1º de dezembro de 2005, que estipula: “aprendiz é o maior de quatorze anos e menor de vinte e quatro anos que celebra contrato de aprendizagem”, nos termos do art. 428 da CLT (BRASIL, 2005, s.p.). “Parágrafo único. A idade máxima prevista no parágrafo anterior não se aplica a aprendizes portadores de deficiência” (BRASIL, 2005, s.p.). Quanto às características do contrato de aprendizagem, o Decreto nº 5.598/2005 aponta: a) Contrato de aprendizagem é o contrato de trabalho especial, ajustado por escrito e por prazo determinado não superior a dois anos, em que o empregador se compromete a assegurar ao aprendiz, inscrito em programa de aprendizagem, formação técnico- profissional metódica compatível com o seu desenvolvimento físico, moral e psicológico, e o aprendiz se compromete a executar com zelo e diligência as tarefas necessárias a essa formação. b) Para fins do contrato de aprendizagem, a comprovação da escolaridade de aprendiz portador de deficiência mental deve considerar, sobretudo, as habilidades e competências relacionadas com a profissionalização. c) A validade do contrato de aprendizagem pressupõe anotação na Carteira de Trabalho e Previdência Social, matrícula e frequência do aprendiz à escola, caso não haja concluído o ensino fundamental, e inscrição em programa de aprendizagem desenvolvido sob a orientação de entidade qualificada em formação técnico- profissional metódica. d) O descumprimento das disposições legais e regulamentares importará a nulidade do contrato de aprendizagem, estabelecendo- se o vínculo empregatício diretamente com o empregador responsável pelo cumprimento da cota de aprendizagem. e) Ao aprendiz, salvo condição mais favorável, será garantido o salário mínimo hora. b) Os riscos ocupacionais específicos existentes, ou a ausência deles, na atividade do empregado, conforme instruções técnicas expedidas pela Secretaria de Segurança e Saúde no Trabalho (SSST). c) Indicação dos procedimentos médicos a que foi submetido o trabalhador, incluindo os exames complementares e a data em que foram realizados. d) O nome do médico coordenador, quando houver, com respectivo registro no Conselho Regional de Medicina (CRM). e) Definição de apto ou inapto para a função específica que o trabalhador vai exercer, exerce ou exerceu. f) Nome do médico encarregado do exame e endereço ou forma de contato. g) Data e assinatura do médico encarregado do exame e carimbo contendo número de inscrição no Conselho Regional de Medicina. Vejamos nas próximas seções assuntos relacionados aos contratos especiais, tais como: Jovem Aprendiz, Estagiários e Empregada Doméstica. UNIDADE 1 | ASPECTOS TEÓRICOS DA ROTINA DE PESSOAL E ADMISSÃO 20 f) A duração do trabalho do aprendiz não excederá seis horas diárias para os jovens que ainda não concluíram o Ensino Fundamental e 8 horas diárias, no máximo, para os jovens que já concluíram o Ensino Fundamental (BRASIL, 2005, s.p.). O programa Jovem Aprendiz tem como objetivo capacitar tecnicamente os jovens para o mercado de trabalho. Nesse projeto o jovem é incentivado a encontrar seu primeiro emprego, além de ser necessário prosseguir com os estudos. Dessa forma, é possível inserir jovens no mercado de trabalho, contribuindo para a capacitação profissional do jovem e proporcionando experiência desde cedo, auxiliando o desenvolvimento profissional de adolescentes em geral. Ao ser contratado por uma destas empresas, o jovem é preparado por meio de aulas teóricas e práticas concomitantemente às atividades desenvolvidas na empresa. IMPORTANT E “Os contratos de aprendizagem terão alíquota de 2% (dois por cento) para o Fundo de Garantia por Tempo de Serviço (FGTS)” segundo o Decreto nº 5.598, de 1º de dezembro de 2005 (BRASIL, 2005, s.p.). 2.1.1 Estagiários Os estagiários são regulamentados pela Lei nº 11.788, de 25 de setembro de 2008. Quanto à definição de estágio, o 1º parágrafo aborda as seguintes questões (BRASIL, 2008, s.p.): Estágio é o ato educativo escolar supervisionado, desenvolvido no ambiente de trabalho, que visa à preparação para o trabalho produtivo de educandos que estejam frequentando o ensino regular em instituições de educação superior, de educação profissional, de ensino médio, da educação especial e dos anos finais do ensino fundamental, na modalidade profissional da educação de jovens e adultos. O estágio faz parte do projeto pedagógico do curso que o jovem estiver cursando, além de integrar o itinerário formativo do educando. Ele visa ao aprendizado de competências próprias da atividade profissional e à contextualização curricular, objetivando o desenvolvimento do educando para a vida cidadã e para o trabalho. “O Art. 2º escreve que o estágio poderá ser obrigatório ou não obrigatório, conforme determinação das diretrizes curriculares da etapa, modalidade e área de ensino e do projeto pedagógico do curso” (BRASIL, 2008, s.p.). Vamos entender a diferença entre cada um: • Estágio obrigatório é aquele definido como tal no projeto do curso, cuja carga horária é requisito para aprovação e obtenção de diploma. • Estágio não obrigatório é aquele desenvolvidocomo atividade opcional, acrescida à carga horária regular e obrigatória (BRASIL, 2008, s.p.). TÓPICO 2 | CONCEITOS PRINCIPAIS DE ROTINAS DE PESSOAL 21 O estágio, conforme as características descritas acima, não cria vínculo empregatício de qualquer natureza, desde que observados os seguintes requisitos: I- Matrícula e frequência regular do educando em curso de educação superior, de educação profissional, de ensino médio, da educação especial e nos anos finais do ensino fundamental, na modalidade profissional da educação de jovens e adultos e atestados pela instituição de ensino. II- Celebração de termo de compromisso entre o educando, a parte concedente do estágio e a instituição de ensino. III- Compatibilidade entre as atividades desenvolvidas no estágio e aquelas previstas no termo de compromisso (BRASIL, 2008, s.p.). Vejamos na figura a seguir um modelo de termo de compromisso de Estágio: FIGURA 8 – TERMO DE COMPROMISSO DE ESTÁGIO FONTE: Uniasselvi 2018. Termo de Compromisso de Estágio Neste ato, as partes abaixo nomeadas celebram entre si este Termo de Compromisso de Estágio, instrumento jurídico concernente à Lei no 11.788/2008. Instituição de Ensino: Razão Social: UNIASSELVI - Indaial/SC Endereço: Rodovia BR 470 Km 71, 1040 CEP: 89130-000 UF: Bairro: Cidade: Nível:Curso: Identidade:CPF: E-mail: Telefone: CEP: Endereço: Nome: Estagiário: E-mail do Supervisor: Supervisor do estagiário: Cargo: Cargo: Representada por: Telefone:UF:Cidade:CEP: Bairro:Endereço: Razão Social: Concedente: CNPJ: 01.894.432/0001-56 Representada por: Herminio Kloch Responsável por estágio: Telefone: (47) 3301-9030Bairro: Benedito UF: SC Cargo: Reitor Cargo: Cidade: Indaial UNIDADE 1 | ASPECTOS TEÓRICOS DA ROTINA DE PESSOAL E ADMISSÃO 22 A Lei nº 11.788/2008 também trata sobre a jornada de trabalho e demais informações relativas ao estágio (BRASIL, 2008, s.p.): A jornada de atividade em estágio será definida de comum acordo entre a instituição de ensino, a parte concedente e o aluno estagiário ou seu representante legal, devendo constar do termo de compromisso ser compatível com as atividades escolares e não ultrapassar: I- 4 (quatro) horas diárias e 20 (vinte) horas semanais, no caso de estudantes de educação especial e dos anos finais do ensino fundamental, na modalidade profissional de educação de jovens e adultos. II- 6 (seis) horas diárias e 30 (trinta) horas semanais, no caso de estudantes do ensino superior, da educação profissional de nível médio e do ensino médio regular. A duração do estágio, na mesma parte concedente, não poderá exceder 2 (dois) anos, exceto quando se tratar de estagiário portador de deficiência. O estágio poderá ser remunerado ou não remunerado. No caso de remunerado o estagiário poderá receber bolsa ou outra forma de contraprestação que venha a ser acordada, sendo compulsória a sua concessão, bem como a do auxílio-transporte, na hipótese de estágio não obrigatório. Conforme escrito anteriormente, a eventual concessão de benefícios relacionados a transporte, alimentação e saúde, entre outros, não caracteriza vínculo empregatício. É assegurado ao estagiário, sempre que o estágio tenha duração igual ou superior a 1 (um) ano, período de recesso de 30 (trinta) dias, a ser gozado preferencialmente durante suas férias escolares, e nos casos de o estágio ter duração inferior a 1 (um) ano será concedido recesso de maneira proporcional. Será aplicado ao estagiário a legislação relacionada à saúde e segurança no trabalho, sendo sua implementação de responsabilidade da parte concedente do estágio. IMPORTANT E Os estagiários serão informados no eSocial pela parte concedente do estágio, por isso também são obrigados a efetuar o exame admissional. 2.1.2 Empregada doméstica A lei que trata sobre o contrato de trabalho doméstico é a Lei Complementar nº 150/2015, e estabelece as seguintes situações (BRASIL, 2015, s.p.): TÓPICO 2 | CONCEITOS PRINCIPAIS DE ROTINAS DE PESSOAL 23 É considerado empregado doméstico, aquele que presta serviços de forma contínua, subordinada, onerosa e pessoal e de finalidade não lucrativa à pessoa ou à família, no âmbito residencial destas, por mais de 2 (dois) dias por semana. É proibida a contratação de menor de 18 (dezoito) anos para desempenho de trabalho doméstico. Quanto ao horário e remuneração: A duração normal do trabalho doméstico não excederá 8 (oito) horas diárias e 44 (quarenta e quatro) semanais. A remuneração da hora extra será, no mínimo, 50% (cinquenta por cento) superior ao valor da hora normal. No caso de salário-hora, para empregadas mensalistas, o cálculo será obtido dividindo-se o salário mensal por 220 (duzentas e vinte) horas, salvo se o contrato estipular jornada mensal inferior que resulte em divisor diverso. E no caso de salário-dia, para empregadas mensalistas, o cálculo será obtido dividindo-se o salário mensal por 30 (trinta) e servirá de base para pagamento do repouso remunerado e dos feriados trabalhados. A legislação permite que nesse tipo de contrato também haja um banco de horas. Nesse caso é dispensado o acréscimo de salário e é instituído regime de compensação de horas, mediante acordo escrito entre empregador e empregado, se o excesso de horas de um dia for compensado em outro dia. NOTA Você já parou para pensar nos pontos positivos de um banco de horas? Para o empregador, ele poderá ajustar as horas do empregado de acordo com a necessidade da produção, por exemplo, diante de um período de poucos pedidos, é possível reduzir a jornada de trabalho dos empregados, sem a redução do salário e quando houver o aumento das atividades, utiliza-se as horas do banco de horas. Já para o empregado, ele poderá utilizar as horas do banco para resolver problemas pessoais. Dessa forma, é possível diminuir número de desligamentos de funcionários. Quanto ao registro na CTPS, este deve seguir os mesmos critérios que os demais contratos regidos pela CLT. Quanto aos direitos trabalhistas, destacamos as principais conquistas do trabalhador doméstico (Portal do eSocial): UNIDADE 1 | ASPECTOS TEÓRICOS DA ROTINA DE PESSOAL E ADMISSÃO 24 QUADRO 2 – DURAÇÃO FÉRIAS EMPREGADA DOMÉSTICA Duração da jornada semanal Quantidade de dias de férias anuais Superior a 22 horas até 25 horas 18 dias Superior a 20 horas até 22 horas 16 dias Superior a 15 horas até 20 horas 14 dias Superior a 10 horas até 15 horas 12 dias Superior a 05 horas até 10 horas 10 dias Igual ou inferior a 05 horas 08 dias FONTE: Adaptado de Lei Complementar nº 150/15 (Brasil, 2015) Para facilitar o cumprimento das novas obrigações criadas, a Lei Complementar nº 150/2015 determinou a implantação do Simples Doméstico, que define um regime unificado para pagamento de todos os tributos e demais encargos, inclusive FGTS. Foi prevista também a criação de um sistema eletrônico, em que o empregador doméstico deverá informar as obrigações trabalhistas, previdenciárias, fiscais, de apuração de tributos e do FGTS. Esse sistema está disponível dentro do portal do eSocial – (CAIXA, 2017). DICAS O módulo específico para os empregadores domésticos pode ser acessado pelo endereço eletrônico http://www.esocial.gov.br • Indenização em caso de despedida sem justa causa. • Seguro-desemprego. • FGTS. • Adicional noturno. • Salário-família. • Auxílio-creche e pré-escola. • Seguro contra acidentes de trabalho. • Salário-mínimo. • Décimo terceiro salário. • Jornada de trabalho de oito horas diárias e quarenta e quatro horas semanais. • Repouso semanal remunerado, preferencialmente aos domingos. • Hora extra de, no mínimo, 50% superior ao valor da hora normal. • Férias anuais com acréscimo de, pelo menos, um terço a mais do que o salárionormal. • Licença-maternidade de 120 dias. • Licença-paternidade, nos termos da lei. • Aviso prévio. • Aposentadoria e integração à Previdência Social. • Reconhecimento das convenções e acordos coletivos de trabalho. • Proibição de contratação de menores de 18 anos. As férias serão estipuladas da seguinte forma: 30 dias para jornadas iguais ou superiores a 25 horas semanais, e de acordo com o quadro a seguir para jornadas semanais em regime de tempo parcial: TÓPICO 2 | CONCEITOS PRINCIPAIS DE ROTINAS DE PESSOAL 25 O valor de FGTS recolhido para o empregado doméstico por meio da DAE é de 8% sobre a remuneração do empregado. De acordo com o Parágrafo 1º, art. 75 da CLT, “poderá ser realizada a alteração entre regime presencial e de teletrabalho desde que haja mútuo acordo entre as partes, registrado em aditivo contratual” (BRASIL, 2017, s.p.). ATENCAO ATENCAO 2.1.3 Teletrabalho O teletrabalho está previsto no art. 75 da Nova CLT (BRASIL, 2017, s.p.). Vejamos suas características: Considera-se teletrabalho a prestação de serviços que acontece fora das dependências do empregador, com a utilização de tecnologias de informação e de comunicação que, por sua natureza, não se constituam como trabalho externo. Parágrafo único: o comparecimento às dependências do empregador para a realização de atividades específicas que exijam a presença do empregado no estabelecimento não descaracteriza o regime de teletrabalho. A prestação de serviços na modalidade de teletrabalho deverá constar expressamente em contrato individual de trabalho, que especificará as atividades que serão realizadas pelo empregado. Com relação à responsabilidade pela aquisição, manutenção ou fornecimento dos equipamentos tecnológicos e da infraestrutura necessária e adequada à prestação do trabalho remoto, bem como ao reembolso de despesas arcadas pelo empregado, serão previstas em contrato escrito. Por fim, de acordo com a Nova CLT (BRASIL, 2017, s.p.): O empregador deverá instruir os empregados, de maneira expressa e ostensiva, quanto às precauções a tomar a fim de evitar doenças e acidentes de trabalho. O empregado deverá assinar termo de responsabilidade comprometendo-se a seguir as instruções fornecidas pelo empregador. Na figura a seguir é possível observar os pontos positivos e negativos do teletrabalho: UNIDADE 1 | ASPECTOS TEÓRICOS DA ROTINA DE PESSOAL E ADMISSÃO 26 FIGURA 9 – MAPA CONCEITUAL DO TELETRABALHO FONTE: Disponível em: <http://teletrabalhoe-rhipa.blogspot.com.br/>. Acesso em: 21 maio 2018. Observe que há vantagens e desvantagens para essa modalidade, tanto para o empregador quanto para o empregado. No entanto, muitas pesquisas mostram que essa modalidade vem crescendo. 3 CONTRATO DE TRABALHO O contrato de trabalho do empregado é efetuado por fases, como veremos a seguir: • Registro no SISTEMA CONTÁBIL: cada empresa ou cada organização contábil trabalha com um sistema diferente, porém as informações essenciais para o funcionamento serão basicamente as mesmas. No entanto, as telas de cadastro serão alteradas, tornando-se inviável abordarmos este tipo de registro no curso, visto a diversidade de sistemas que existem. • Registro na CTPS – Carteira de Trabalho: o registro na CTPS pode ser feito de forma manual (escrito), por meio de carimbo, ou ainda se utilizando uma etiqueta. Deverá conter as seguintes informações: • Dados da Empresa: razão social, CNPJ, endereço, espécie de estabelecimento (comercial, industrial, serviço). • Dados do empregado: data de admissão, função e CBO e salário. TÓPICO 2 | CONCEITOS PRINCIPAIS DE ROTINAS DE PESSOAL 27 DICAS CBO é a Classificação Brasileira de Ocupação, que classifica cada função com um código. Você pode encontrar o CBO e sua respectiva função acessando o site do Ministério do Trabalho, disponível em: <http://www.mtecbo.gov.br/cbosite/pages/ pesquisas/BuscaPorTituloA-Z.jsf>. Acesso em: 12 jun. 2018. Vejamos um exemplo de registro em uma CTPS: FONTE: Disponível em: <http://acontadora-gisele.blogspot.com.br/p/blog-page_2501.html>. Acesso em: 28 abr. 2018. Empregador ...................................................... ............................................................................. CGC/MF ............................................................ Rua .......................................... Nº..................... Município ........................ Est. ......................... Esp. do estabelecimento.................................. Cargo ................................................................. ..................................CBO nº.............................. Data admissão ....... de ................. de 19 ......... Registro nº................ Fis./Ficha......................... Remuneração especificada ............................. ............................................................................. ............................................................................. ............................................................................. ............................................................................. Ass. do empregador ou a rogo c/test. 1º ............................... 2º ..................................... Data saída ......... de .......................................... ............................................................................. Ass. do empregador ou a rogo c/test. 1º ............................... 2º ..................................... Com. Dispensa CD Nº ..................................... Iremos preencher com as informações referentes à demissão do funcionário, nos casos de dispensa sem justa. Assinatura do empregador ou representante legal e assinatura. Informar a remuneração e a forma de pagamento ex.: R$1,50 por hora (um real e cinquenta centavos). Aqui entramos com as informações referentes à admissão do funcionário – Cargo, CBO, data de admissão, Registro, Fls/Ficha. Aqui entramos com os dados referentes à empresa, poderá ser utilizado carimbo para efetuar o registro. CONTRATO DE TRABALHO Além da página do contrato de trabalho, você também deve efetuar o registro do contrato de experiência na página de anotações gerais. O contrato de experiência pode ser feito de 3 formas: 30 + 60 = 90 dias; 45 + 45 = 90 dias; 30 + 30 = 60 dias. A opção da forma de contrato de experiência fica a critério da empresa, que deverá lhe informar, no ato da admissão, qual a forma escolhida. UNIDADE 1 | ASPECTOS TEÓRICOS DA ROTINA DE PESSOAL E ADMISSÃO 28 ESTUDOS FU TUROS Veremos mais sobre contrato de experiência à frente. FIGURA 11 – ANOTAÇÃO DO CONTRATO DE TRABALHO EM ANOTAÇÕES GERAIS ANOTAÇÕES GERAIS (Atestados médico, alterações do contrato de trabalho, registro profi ssionais e outras anotações autorizadas, por lei) ..................................................................................... ..................................................................................... ..................................................................................... ..................................................................................... ..................................................................................... .................................................................................... ..................................................................................... ..................................................................................... ..................................................................................... ..................................................................................... .....................................................................................Nesta página se registra o termo de contrato de experiência, o cadastro no PIS ( caso seja o primeiro emprego), promoções e alterações de dados de empregador, como Razão Social ou mudança. FONTE: Disponível: <http://acontadora-gisele.blogspot.com.br/p/blog-page_2501.html>. Acesso em: 28 abr. 2018. FIGURA 12 – ANOTAÇÃO DO CONTRATO DE TRABALHO EM ANOTAÇÕES GERAIS FONTE: Disponível em: <http://acontadora-gisele.blogspot.com.br/p/blog-page_2501.html>. Acesso em: 28 abr. 2018. CONTRATO DE EXPERIÊNCIA O portador da presente carteira foi admitido em __/___/___ com contrato de experiência de ___ dias, podendo ser prorrogado por mais ___ dias, podendo ainda ser rescindido por qualquer das partes, antes do término do prazo ora estabelecido, independente de indenização ou aviso prévio. • Registro na FICHA REGISTRO: a Lei nº 10.243/2001b desobrigou a autenticação dos livros/fi cha de registro dos funcionários pelos órgãos competentes, o que facilitou e agilizou muito o setor pessoal. Assim, grande parte das organizações contábeis não preenchem mais a fi cha registro do funcionário de forma manual, pois, uma vez inserido o registro no sistema, basta gerá-la e imprimi-la, embora ainda há aqueles que preenchem a fi cha de forma manual. Vejamos o exemplo: TÓPICO 2 | CONCEITOS PRINCIPAIS DE ROTINAS DE PESSOAL 29 FIGURA 13 – EXEMPLO DE FICHA REGISTRO DE EMPREGADO FONTE: Disponível: <http://acontadora-gisele.blogspot.com.br/p/blog- page_2501.html>. Acesso em: 28 abr. 2018. No eSocial a admissão de empregados deve ser enviada antes do empregado iniciar na empresa. ATENCAO UNIDADE 1 | ASPECTOS TEÓRICOS DA ROTINA DE PESSOAL E ADMISSÃO 30 3.1 TIPO DE CONTRATO DE TRABALHO Segundo o art. 442 da CLT, o “contrato individual de trabalho é o acordo tácito ou expresso, correspondente à relação de emprego” (BRASIL, 1943, s.p.). Em outras palavras, pode-se afirmar que é um ato jurídico firmado entre duas partes, que pode ser escrito ou verbal. Entretanto, atenção ao acordo verbal. Apesar da Nova CLT, em seu art. 443 mencionar: “O contrato individual de trabalho poderá ser acordado tácita ou expressamente, verbalmente ou por escrito, por prazo determinado ou indeterminado, ou para prestação de trabalho intermitente”, recomenda-se que todo contrato de trabalho tenha seu registro expresso de forma escrita (BRASIL, 2017, s.p.). Vamos entender agora a diferença entre contrato por prazo determinado e indeterminado. 3.1.1 Contrato por prazo determinado O parágrafo 1º do art. 443 da CLT considera como prazo determinado “o contrato de trabalho cuja vigência dependa de termo prefixado ou da execução de serviços especificados ou ainda da realização de certo acontecimento suscetível de previsão aproximada” (BRASIL, 1943, s.p.). O parágrafo 2º complementa que esse tipo de contrato só será válido em se tratando das seguintes situações: a) de serviço cuja natureza ou transitoriedade justifique a predeterminação do prazo; b) de atividades empresariais de caráter transitório; c) de contrato de experiência. Os autores Machado e Santos (2016) mencionam alguns exemplos para as situações descritas anteriormente: QUADRO 3 – EXEMPLOS DE CONTRATOS POR PRAZO DETERMINADO a) De serviço cuja natureza ou transitoriedade justifique a predeterminação do prazo. Ex.: Indústria de fogos de artifício contrata trabalhadores para vender os mencionados fogos por ocasião dos festejos juninos; ou fábricas de panetones contrata vendedores para vender o mencionado produto no final do ano. b) De atividades empresariais de caráter transitório. Ex.: Contratação de intérpretes para a realização anual de feira internacional ou contratação de demonstradoras para apresentação de produtos novos em supermercados. c) De contrato de experiência. Ex.: A finalidade do contrato de experiência é permitir mútuo conhecimento entre os contratantes. A empresa observa o desempenho do empregado e o empregado analisa as condições de trabalho oferecidas, bem como sua adaptação ao ambiente. FONTE: Adaptado de Machado e Santos (2016) TÓPICO 2 | CONCEITOS PRINCIPAIS DE ROTINAS DE PESSOAL 31 Nas situações em que o contrato por prazo determinado é do tipo “a” ou “b”, é permitida uma prorrogação, desde que a soma dos dois não ultrapasse 2 anos (MACHADO; SANTOS, 2016). Exemplo 1: Contrato inicial = .............................................120 dias Prorrogação = ...................................................90 dias Total = .............................................................210 dias Quanto ao contrato de experiência abordado no item “c”, admite-se também uma única prorrogação, porém, neste caso, a soma dos dois não poderá ultrapassar 90 dias (MACHADO; SANTOS, 2016). Exemplo 2: Contrato de experiência = ..................................45 dias Prorrogação = ....................................................45 dias Total = ................................................................90 dias Exemplo 3: Contrato de experiência = ................................30 dias Prorrogação = ...................................................30 dias Total = ...............................................................60 dias No Exemplo 1, atingiu-se o máximo de vigência de contrato de experiência, 90 (noventa) dias, com uma prorrogação. No Exemplo 2, não se atingiu o máximo de vigência de contrato de experiência, porém, como é permitida somente uma prorrogação, o prazo máximo, neste caso será de 60 (sessenta) dias (ROKEMBACH, 2009). IMPORTANT E Em caso de descumprimento desta norma, o contrato poderá ser considerado contrato por prazo indeterminado, gerando novas obrigações ao empregador. Vejamos agora o exemplo de um contrato de trabalho de prazo determinado: UNIDADE 1 | ASPECTOS TEÓRICOS DA ROTINA DE PESSOAL E ADMISSÃO 32 FIGURA 14 – EXEMPLO DE CONTRATO DE TRABALHO POR PRAZO DETERMINADO FONTE: Disponível: <http://www.afinco.org.br/indios-flash/secao1/anexoIX.htm>. Acesso em: 28 abr. 2018. Observe que no modelo da figura, o termo de prorrogação do contrato encontra-se logo abaixo do contrato, no mesmo documento. Essa forma é permitida por lei, desde que o empregado assine a prorrogação somente quando ela ocorrer de fato e não no ato da admissão. Existe também a opção de fazer o termo de prorrogação em um documento separado, isso depende do sistema utilizado e da necessidade da empresa. TÓPICO 2 | CONCEITOS PRINCIPAIS DE ROTINAS DE PESSOAL 33 3.1.2 Contrato por prazo indeterminado Rokembach (2009) define este tipo de contrato como sendo um contrato normal no qual não existe período de vigência preestabelecido. O contrato por prazo indeterminado possui as mesmas características que o contrato por prazo determinado, bem como as mesmas obrigações por parte do empregado e do empregador. No entanto, como já destacado, ela não possui data final para término. Vejamos um exemplo de contrato por prazo indeterminado: FIGURA 15 – EXEMPLO DE CONTRATO DE TRABALHO POR PRAZO INDETERMINADO IMPORTANT E Lembre-se que após a data do término de experiência, se houver continuidade da prestação serviço, o contrato de trabalho será automaticamente levado à categoria de contrato por prazo indeterminado. Porém, quando o contrato de experiência termina e uma das partes não tem mais interesse em continuar com vínculo, deverá ser feita a rescisão por motivo de Término de Contrato de Experiência. UNIDADE 1 | ASPECTOS TEÓRICOS DA ROTINA DE PESSOAL E ADMISSÃO 34 FONTE: Disponível em: <https://br.pinterest.com/pin/849491548434471791/>. Acesso em: 28 abr. 2018. Observando a figura, podemos perceber que é no 4º parágrafo que está se acordando o prazo “indeterminado” do contrato. 3.1.3 Contrato temporário A Lei nº 13.429, de 31 de março de 2017
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