Gestão de Departamento Pessoal

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GESTÃO DE 
DEPARTAMENTO 
PESSOAL
Professor Esp. Eudes Cristiano Vargas
Professor Esp. Gustavo Lopes Pelissari
GRADUAÇÃO
Unicesumar
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C397 CENTRO UNIVERSITÁRIO DE MARINGÁ. Núcleo de Educação a 
Distância; VARGAS, Eudes Cristiano; PELISSARI, Gustavo Lopes. 
 
 Gestão de Departamento Pessoal. Eudes Cristiano Vargas; 
Gustavo Lopes Pelissari. 
 Maringá-Pr.: UniCesumar, 2018. 
 184 p.
“Graduação - EaD”.
 
 1. Gestão. 2. Departamento pessoal. 3. Recursos humanos. 4. EaD. 
I. Título.
CDD - 22 ed. 658.3
CIP - NBR 12899 - AACR/2
Ficha catalográfica elaborada pelo bibliotecário 
João Vivaldo de Souza - CRB-8 - 6828
Impresso por:
Reitor
Wilson de Matos Silva
Vice-Reitor
Wilson de Matos Silva Filho
Pró-Reitor de Administração
Wilson de Matos Silva Filho
Pró-Reitor Executivo de EAD
William Victor Kendrick de Matos Silva
Pró-Reitor de EAD
Janes Fidélis Tomelin
Presidente da Mantenedora
Cláudio Ferdinandi
NEAD - Núcleo de Educação a Distância
Diretoria de Design Educacional
Débora Leite
Diretoria de Pós-graduação e Graduação
Kátia Coelho
Diretoria de Permanência 
Leonardo Spaine
Direção de Operações
Chrystiano Minco�
Direção de Polos Próprios
James Prestes
Direção de Desenvolvimento
Dayane Almeida 
Direção de Relacionamento
Alessandra Baron
Head de Produção de Conteúdos
Celso Luiz Braga de Souza Filho
Gerência de Produção de Conteúdo
Diogo Ribeiro Garcia
Gerência de Projetos Especiais
Daniel Fuverki Hey
Supervisão do Núcleo de Produção 
de Materiais
Nádila Toledo
Supervisão Operacional de Ensino
Luiz Arthur Sanglard
Coordenador de Conteúdo
Luciano Santana Pereira
Designer Educacional
Janaína de Souza Pontes
Projeto Gráfico
Jaime de Marchi Junior
José Jhonny Coelho
Arte Capa
Arthur Cantareli Silva
Editoração
Victor Augusto Thomazini
Qualidade Textual
Estela Pereira dos Santos
Ilustração
Marcelo Yukio Goto
Marta Sayuri Kakitani
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Em um mundo global e dinâmico, nós trabalhamos 
com princípios éticos e profissionalismo, não so-
mente para oferecer uma educação de qualidade, 
mas, acima de tudo, para gerar uma conversão in-
tegral das pessoas ao conhecimento. Baseamo-nos 
em 4 pilares: intelectual, profissional, emocional e 
espiritual.
Iniciamos a Unicesumar em 1990, com dois cursos 
de graduação e 180 alunos. Hoje, temos mais de 
100 mil estudantes espalhados em todo o Brasil: 
nos quatro campi presenciais (Maringá, Curitiba, 
Ponta Grossa e Londrina) e em mais de 300 polos 
EAD no país, com dezenas de cursos de graduação e 
pós-graduação. Produzimos e revisamos 500 livros 
e distribuímos mais de 500 mil exemplares por 
ano. Somos reconhecidos pelo MEC como uma 
instituição de excelência, com IGC 4 em 7 anos 
consecutivos. Estamos entre os 10 maiores grupos 
educacionais do Brasil.
A rapidez do mundo moderno exige dos educa-
dores soluções inteligentes para as necessidades 
de todos. Para continuar relevante, a instituição 
de educação precisa ter pelo menos três virtudes: 
inovação, coragem e compromisso com a quali-
dade. Por isso, desenvolvemos, para os cursos de 
Engenharia, metodologias ativas, as quais visam 
reunir o melhor do ensino presencial e a distância.
Tudo isso para honrarmos a nossa missão que é 
promover a educação de qualidade nas diferentes 
áreas do conhecimento, formando profissionais 
cidadãos que contribuam para o desenvolvimento 
de uma sociedade justa e solidária.
Vamos juntos!
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Seja bem-vindo(a), caro(a) acadêmico(a)! Você está 
iniciando um processo de transformação, pois quando 
investimos em nossa formação, seja ela pessoal ou 
profissional, nos transformamos e, consequentemente, 
transformamos também a sociedade na qual estamos 
inseridos. De que forma o fazemos? Criando oportu-
nidades e/ou estabelecendo mudanças capazes de 
alcançar um nível de desenvolvimento compatível com 
os desafios que surgem no mundo contemporâneo. 
O Centro Universitário Cesumar mediante o Núcleo de 
Educação a Distância, o(a) acompanhará durante todo 
este processo, pois conforme Freire (1996): “Os homens 
se educam juntos, na transformação do mundo”.
Os materiais produzidos oferecem linguagem dialógica 
e encontram-se integrados à proposta pedagógica, con-
tribuindo no processo educacional, complementando 
sua formação profissional, desenvolvendo competên-
cias e habilidades, e aplicando conceitos teóricos em 
situação de realidade, de maneira a inseri-lo no mercado 
de trabalho. Ou seja, estes materiais têm como principal 
objetivo “provocar uma aproximação entre você e o 
conteúdo”, desta forma possibilita o desenvolvimento 
da autonomia em busca dos conhecimentos necessá-
rios para a sua formação pessoal e profissional.
Portanto, nossa distância nesse processo de cresci-
mento e construção do conhecimento deve ser apenas 
geográfica. Utilize os diversos recursos pedagógicos 
que o Centro Universitário Cesumar lhe possibilita. 
Ou seja, acesse regularmente o Studeo, que é o seu 
Ambiente Virtual de Aprendizagem, interaja nos fóruns 
e enquetes, assista às aulas ao vivo e participe das dis-
cussões. Além disso, lembre-se que existe uma equipe 
de professores e tutores que se encontra disponível para 
sanar suas dúvidas e auxiliá-lo(a) em seu processo de 
aprendizagem, possibilitando-lhe trilhar com tranqui-
lidade e segurança sua trajetória acadêmica.
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Professor Esp. Gustavo Lopes Pelissari
Possui especialização em Gestão Pública pela Faculdade de Paraíso do Norte 
(2013) e graduação em Direito pela Faculdade Nobel (2005). Atualmente, é 
Diretor da Set Consultoria, Soluções e Treinamentos Empresariais, Professor 
da Faculdade Cidade Verde e Diretor de Relações Trabalhistas do Associação 
Brasileira de Recursos Humanos-PR, Região Noroeste. Tem experiência na 
área de Direito, com ênfase em Direito Privado.
Para saber mais sobre esse currículo, acesse: <http://lattes.cnpq.
br/4710382475165919>.
Professor Esp. Eudes Cristiano Vargas
Possui especialização em MBA Gestão de Pessoas e Desenvolvimento de 
Talentos, em Docência no Ensino Superior e em EAD e Novas Tecnologias 
Educacionais pelo Centro de Ensino Superior de Maringá (UNICESUMAR). 
É graduado em Tecnologia em Gestão de Recursos Humanos pelo Centro 
de Ensino Superior de Maringá (2009) pelo Centro de Ensino Superior de 
Maringá (UNICESUMAR). Atualmente é educador na Faculdade do Noroeste 
Paranaense (FANP), Professor Tutor Mediador no NEAD da UNICESUMAR, 
ministra aulas em Programas de Pós Graduação como professor visitante, 
presta consultorias, treinamentos, palestras e soluções na área de gestão 
de pessoas nas organizações. Tem experiência na área de Administração, 
com ênfase em Administração, atuando principalmente nos seguintes 
temas: ambiente organizacional, gestão, recursos humanos, motivação e 
recrutamento e seleção. 
Para saber mais sobre esse currículo, acesse: <http://lattes.cnpq.
br/7234096250766043>.
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SEJA BEM-VINDO(A)!
Caro(a) aluno(a), seja bem vindo(a)! É com muita satisfação que preparamos este livro 
especialmente para você. Que nós possamos aprender juntos como fazer uma Gestão 
do Departamento de Pessoal da empresa onde você atua ou atuará em um futuro pró-
ximo.
O material está dividido em cinco unidades. Na Unidade I, “Processo de Admissão”, abor-
daremos, por meio de uma visão prática e ao mesmo tempo elucidativa, um dos pro-
cessos de maior importância para a Gestão do Departamento de Pessoal, a admissão. 
Você, aluno(a), deve estar se perguntando “Por quê?”. Explicamos: a admissão é a porta 
de entrada do empregado na empresa e, caso o processo de admissão apresente falhas,poderá ocasionar futuros problemas de ordem trabalhista para a empresa, os quais ve-
remos no presente livro.
A Unidade II irá fornecer a você, aluno(a), conhecimentos referentes à remuneração e 
aos aspectos legais da jornada de trabalho. Tais assuntos são diariamente discutidos em 
qualquer departamento de Recursos Humanos por se tratarem de temas estratégicos 
para a Gestão Empresarial.
Na Unidade III, trataremos dos descontos que podem alterar o salário do empregado, 
como o INSS, que é uma contribuição que o empregado, ao se aposentar, receberá de 
volta. Também trataremos dos descontos de Imposto de Renda, faltas, vale transporte e 
liberalidades entre o empregado e o empregador.
Por meio da Unidade IV, intitulada “Cálculos Avançados”, iremos perceber que, além do 
conhecimento teórico a respeito das rotinas, devemos também nos preocupar com ex-
perimentação do profissional, levando em consideração a realização dos cálculos. 
Por fim, prezado(a) aluno(a), a Unidade V aborda o assunto que está nas manchetes e 
nas rodas de conversa dos Departamentos de Recursos Humanos e Gestão de Pessoas 
no ano de 2016, o eSocial. Esse tema é um divisor de águas para as empresas, pois as 
informações da folha de pagamento passarão a estar, integralmente, no ambiente da 
Secretaria da Receita Federal do Brasil (SRFB).
Pois bem, caro(a) aluno(a), este livro foi desenvolvido para que você obtenha um olhar 
sistêmico sobre os principais assuntos relacionados à Gestão do Departamento de 
Pessoal de forma simples, objetiva e com elementos e rotinas da prática profissional. E 
também para que possamos auxiliá-lo(a) nas dúvidas frequentes e prepará-lo(a) para as 
mudanças que ocorrerão no futuro próximo.
Desejamos a você um ótimo e proveitoso estudo!
APRESENTAÇÃO
GESTÃO DE DEPARTAMENTO PESSOAL
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SUMÁRIO
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UNIDADE I
PROCESSOS OPERACIONAIS DE DEPARTAMENTO PESSOAL
15 Introdução
16 Vínculo Empregatício 
21 Procedimento de Admissão 
28 Jornada de Trabalho 
38 Férias e seus Procedimentos Operacionais 
42 Poder Disciplinar (Diretivo) 
45 Rescisão do Contrato de Trabalho 
52 Considerações Finais 
59 Referências 
62 Gabarito 
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SUMÁRIO
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UNIDADE II
COMPREENDENDO OS PROVENTOS
65 Introdução
66 Entendendo Salário 
74 Adicionais de Remuneração 
89 Cargo de Confiança 
91 Férias 
93 Gratificação Natalina (13º Salário) 
98 Considerações Finais 
105 Referências 
107 Gabarito 
UNIDADE III
CONHECENDO OS DESCONTOS
111 Introdução
112 Contribuições ao INSS (Instituto Nacional de Seguridade Social) 
114 Desconto do IRRF (Imposto de Renda Retido na Fonte) 
116 Vale Transporte 
118 Faltas e Reflexos Gerados 
121 Liberalidades de Acordos Entre as Partes 
122 Considerações Finais 
127 Referências 
128 Gabarito 
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SUMÁRIO
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UNIDADE IV
CÁLCULOS AVANÇADOS
131 Introdução
132 Cálculo de Salário 
136 Cálculo Avançado de Férias 
141 Cálculo de Gratificação Natalina 
145 Fechamento de Folha de Pagamento 
147 Cálculos Rescisórios 
154 Considerações Finais 
160 Referências 
161 Gabarito 
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SUMÁRIO
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UNIDADE V
E-SOCIAL: A GRANDE MUDANÇA NA GESTÃO DO DEPARTAMENTO DE 
PESSOAL
165 Introdução
166 Conceito e Objetivos do eSocial 
168 Eventos do Esocial 
173 O Impacto do eSocial na Gestão do Departamento de Pessoal 
175 Considerações Finais 
180 Referências 
181 Gabarito 
182 CONCLUSÃO
183 ANOTAÇÕES
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Professor Esp. Eudes Cristiano Vargas
Professor Esp. Gustavo Lopes Pelissari
PROCESSOS OPERACIONAIS 
DE DEPARTAMENTO 
PESSOAL
Objetivos de Aprendizagem
 ■ Conceituar os elementos que caracterizam o Vínculo Empregatício.
 ■ Conceituar as Rotinas do Processo de Admissão.
 ■ Apresentar os principais elementos que compõem o Contrato de 
Trabalho.
 ■ Compreender as regras para cada tipo de Jornada de Trabalho 
 ■ Contextualizar a importância do Processo de Admissão e Registro do 
Empregado na Gestão do Departamento de Pessoal.
Plano de Estudo
A seguir, apresentam-se os tópicos que você estudará nesta unidade:
 ■ Vínculo Empregatício
 ■ Procedimento de admissão
 ■ Jornada de Trabalho
 ■ Férias e seus procedimentos operacionais
 ■ Poder disciplinar (Diretivo)
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INTRODUÇÃO
Olá, caro(a) aluno(a), seja bem vindo(a)! Trataremos, nesta unidade, de uma das 
principais dúvidas e falhas na gestão de departamento pessoal: a base conceitual. 
É importante frisar que essa base conceitual nos fará compreender, mais adiante, 
os processos da gestão de departamento pessoal, ou seja, entender o que é uma 
relação de trabalho, como ela funciona, quais são os requisitos para se conside-
rar essa relação, entre outros.
Ao falarmos dessa base conceitual, explicitamos e esclarecemos, em um pri-
meiro momento, o entendimento de Vínculo Empregatício, ou seja, o primórdio 
de uma relação trabalhista que se inicia da configuração deste vínculo, por isso 
a importância de entendermos esse princípio.
Nesse contexto, buscamos explicitar da forma mais clara possível quais são 
os requisitos necessários para se compreender uma relação de trabalho e, a par-
tir deste ponto, identificar os procedimentos corretos a serem seguidos durante 
o período laboral.
Diante de nosso objetivo, discussões serão iniciadas por meio da compreen-
são da relação laboral mediante o ponto de vista legal, de forma a apresentar as 
suas concepções, interpretações e comentários necessários, para depois, então, 
abordarmos de forma mais direta as rotinas e procedimentos obrigatórios, com-
preendendo de forma mais ampla o que é a jornada de trabalho, quais são os 
principais pontos que devemos considerar para caracterizarmos uma jornada 
ordinária ou extraordinária.
Ainda faremos uma revisão sobre os processos operacionais de férias, enten-
dendo quais os direitos dos Empregados e os deveres dos mpregadores, como 
interpretamos os períodos de aquisição e concessão e seu cálculo. Adiante, tam-
bém explicaremos, teoricamente, sobre o poder disciplinador do empregador e 
sobre as formas e tipos de rescisão de trabalho.
Espero que você aproveite o conteúdo desta unidade. Ótima leitura!
Introdução
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PROCESSOS OPERACIONAIS DE DEPARTAMENTO PESSOAL
Reprodução proibida. A
rt. 184 do Código Penal e Lei 9.610 de 19 de fevereiro de 1998.
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VÍNCULO EMPREGATÍCIO
Para iniciarmos nossas discussões, é importante que tenhamos uma visão muito 
clara sobre relação de trabalho, pois ela não se configura pelo simples fato de 
existir um relacionamento entre duas pessoas (físicas ou jurídicas), em que um 
manda e o outro obedece, ou que um realize o pagamento pelo serviço de outrem, 
mas existem critérios imperiosos que devem estar presentes nessa relação.
Como podemos definir, então, uma relação de trabalho que seja considerada 
legal para o Direito Trabalhista? Para que uma relação de trabalho seja ampa-
rada pelo Direito Trabalhista, essa relação deve apresentar indícios daquilo que 
chamamos de Vínculo Empregatício, o qual mostra que ocorreu, durante a pres-
tação de serviços, cinco elementos fundamentais, sendo eles: 
Pessoalidade: signi�ca que o sujeito que presta o serviço não 
pode ser substituídopor outrem, deve ser somente ele a prestar 
o serviço.
Continuidade: representa a continuação da relação, ela não 
pode acontecer esporadicamente, mas sim de forma contínua.
Onerosidade: dependência econômica do sujeito que presta o 
serviço daquele que o recebe.
Subordinação: a maneira da prestação de serviço ou as tarefas a 
serem executadas dependem das informações passadas por 
aquele que recebe o serviço.
Alteridade: representa o risco econômico, ou seja, caso haja 
lucro nesta prestação de serviço, o lucro �ca com o recebedor do 
serviço e não com o prestador, assim como se houver prejuízo, o 
prestador do serviço não �ca responsabilizado por ele.
Figura 1 - Indicadores de Vínculo Empregatício
Fonte: os autores.
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Veja que apresentamos cinco requisitos básicos para que seja configurada a situ-
ação de Vínculo Empregatício. Porém, não há necessidade da presença dos cinco 
requisitos para que sejam considerados indícios de Vínculo Empregatício. Até 
porque, com a introdução do trabalho intermitente por meio da Lei 13467/2017, 
o critério de continuidade ficará obsoleto, especificamente nesse caso. Segundo 
a Doutrina, o Vínculo Empregatício pode, então, ser conceituado como “[...] a 
relação jurídica de natureza contratual tendo como sujeitos o empregado e o 
empregador e como objeto o trabalho subordinado, continuado e assalariado” 
(NASCIMENTO, 2004, p. 500).
Sendo assim, prezado(a) aluno(a), podemos entender que o nosso estudo 
começa a partir do momento que se resta configurado o vínculo trabalhista, ou 
seja, quando é caracterizada a figura do Empregado e do Empregador e os ele-
mentos citados nos parágrafos anteriores.
Veja só, apareceram mais dois personagens importantes para definirmos a 
relação de trabalho. Aliás, os dois personagens essenciais para que ocorra a relação 
de trabalho, pois sem eles a relação não poderia existir, são eles o Empregado e o 
Empregador. Nas definições desses personagens, você entenderá, portanto, qual 
a necessidade de iniciarmos nossas discussões falando de Vínculo Empregatício. 
Passemos, então, a explicitar cada um deles pela visão legal da CLT: 
Art. 2º da CLT - Considera-se empregador a empresa, individual ou 
coletiva, que, assumindo os riscos da atividade econômica, admite, as-
salaria e dirige a prestação pessoal de serviço.
§ 1º - Equiparam-se ao empregador, para os efeitos exclusivos da rela-
ção de emprego, os profissionais liberais, as instituições de beneficên-
cia, as associações recreativas ou outras instituições sem fins lucrativos, 
que admitirem trabalhadores como empregados.
Art. 3º da CLT - Considera-se empregado toda pessoa física que prestar 
serviços de natureza não eventual a empregador, sob a dependência 
deste e mediante salário (BRASIL, 1943).
Veja que, perante as definições dos personagens pela CLT, é essencial que haja 
os requisitos apresentados anteriormente para que se considere a relação labo-
ral para o Direito do Trabalho. 
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PROCESSOS OPERACIONAIS DE DEPARTAMENTO PESSOAL
Reprodução proibida. A
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Com base nos conceitos apontados, podemos definir que o Vínculo 
Empregatício existe quando fica configurada a figura do Empregador, bem como 
os elementos básicos do conceito de empregado. Segundo a Doutrina, o Vínculo 
Empregatício pode, então, ser conceituado como “[...] a relação jurídica de natu-
reza contratual tendo como sujeitos o empregado e o empregador e como objeto o 
trabalho subordinado, continuado e assalariado” (NASCIMENTO, 2004, p. 500).
Sendo assim, podemos entender que nosso estudo começa a partir do momento 
que o vínculo trabalhista é configurado, ou seja, quando esteja caracterizada a figura 
do empregado e do Empregador e os elementos citados nos parágrafos anteriores.
CONTRATO DE TRABALHO
A CLT define como Contrato de Trabalho, no art. 442, “[...] o acordo tácito ou 
expresso, que corresponde à relação de emprego” (BRASIL, 1943).
Sobre esse contexto, podemos extrair que o Contrato de Trabalho é o 
documento que expressa a relação ou vínculo existente entre o Empregado e 
Empregador, por escrito (expresso) ou verbalmente (tácito).
Seguindo esse entendimento, é importante frisar que a Legislação Trabalhista 
classifica o Contrato de Trabalho por Prazo Indeterminado (Regra Geral) e Prazo 
Determinado (Exceção).
Prezado(a) aluno(a), como o próprio nome já diz, o Contrato de Trabalho 
por Prazo Indeterminado não possui prazo de encerramento. Já o Contrato de 
Trabalho por Prazo Determinado é possível de acontecer somente de acordo 
com as hipóteses do art. 443, §2º da CLT, vejamos:
a) De serviço cuja Natureza ou Transitoriedade Justifique a Predeter-
minação do Prazo.
b) De Atividades Empresariais de Caráter Transitório.
c) De contrato de Experiência. (BRASIL, 1943).
A primeira hipótese, “De Serviço cuja natureza ou transitoriedade justifique a 
predeterminação do Prazo”, refere-se ao fato de que a vigência dependa de termo 
prefixado ou da execução de serviços especificados.
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Podemos entender, assim, a primeira hipótese como a substituição de empre-
gado permanente, o acréscimo extraordinário e provisório de serviço e a execução 
de uma obra específica. Em todos os exemplos, existe um termo prefixado e sua 
natureza (razão) que justifique a predeterminação do prazo.
Acerca da segunda hipótese, “Atividades Empresariais de Caráter Transitório”, 
podemos dizer que são os contratos de trabalho que possuem caráter provi-
sório, tais como: feiras agropecuárias, atividades circenses ou ainda atividades 
sazonais.
Já a última hipótese, trazida pelo art. 443 da CLT, “Do contrato de Experiência”, 
é utilizada com mais frequência pelas empresas. Esse contrato é considerado de 
prazo determinado e tem como finalidade verificar a aptidão do empregado con-
tratado para exercer as funções na empresa.
De acordo com a doutrina, o Contrato de Experiência se caracteriza como 
“[...] acordo bilateral firmado entre empregado e empregador, com prazo máximo 
de 90 dias, em que as partes poderão aferir aspectos subjetivos e circunstanciais 
relevantes à continuidade ou extinção do vínculo empregatício” (DELGADO, 
2002, p. 529).
O trabalho considerado temporário se enquadra na primeira hipótese de 
Contrato de Trabalho por Prazo Determinado, que tem como conceito o art. 
2º da Lei 6.019/74, recentemente alterado pela 13.429/17: “Art. 2º - Trabalho 
temporário é aquele prestado por pessoa física contratada por uma empre-
sa de trabalho temporário que a coloca à disposição de uma empresa to-
madora de serviços, para atender à necessidade de substituição transitória 
de pessoal permanente ou à demanda complementar de serviços” (BRASIL, 
1974).
Para saber mais, acesse o link disponível em: <http://www.planalto.gov.br/
ccivil_03/leis/L6019.htm>.
Fonte: os autores.
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PROCESSOS OPERACIONAIS DE DEPARTAMENTO PESSOAL
Reprodução proibida. A
rt. 184 do Código Penal e Lei 9.610 de 19 de fevereiro de 1998.
IU N I D A D E20
É importante destacar que o Contrato de Trabalho por Prazo Determinado 
a Título de Experiência possui prazo de 90 (noventa) dias, podendo ser prorro-
gado uma única vez, conforme exemplo a seguir:
Quadro 1 - Contagem do Prazo do Período de Experiência
INÍCIO DO 
CONTRATO
TÉRMINO DO 
CONTRATO DE 
EXPERIÊNCIA 
(30 DIAS)
INÍCIO DA 
PRORROGAÇÃO DO 
PRAZODE 90 DIAS 
DO PERÍODO DE 
EXPERIÊNCIA (60 DIAS)
TÉRMINO DO PRAZO 
DETERMINADO 
DE EXPERIÊNCIA 
DO CONTRATO DE 
TRABALHO (90 DIAS)
01/07/2017 30/07/2017 31/07/2017 28/09/2017
Fonte: os autores.
É importante ressaltar que caso a empresa prorrogue o contrato de trabalho a 
título de experiência por mais de uma vez dentro do prazo de 90 (noventa) dias, 
o Contrato de Trabalho que era de prazo determinado, passa a vigorar por prazo 
indeterminado, gerando direitos e deveres tanto para o Empregado quanto para 
o Empregador.
Diante dos conceitos trazidos neste capítulo, podemos extrair que o Contrato 
de Trabalho é um documento fundamental na Gestão do Departamento de 
Pessoal e para o Vínculo Empregatício, pois nele serão resguardados os direitos 
e deveres, bem como as condições pactuadas, sendo assim, vamos incluí-lo em 
nossa Rotina de Admissão. Então, vamos ao próximo tópico.
A pejotização é um artifício utilizado pelos empregadores com o intuito 
de burlar os encargos decorrentes da relação trabalhista. Normalmente, é 
utilizada em profissões eminentemente intelectuais. Consiste em contratar 
funcionários (pessoas físicas) por meio da constituição de Pessoa Jurídica. 
Nesse caso, o empregador orienta o fornecedor da mão de obra a constituir 
uma empresa, artifício que resulta na descaracterização da relação de em-
prego, e a PJ é usada em substituição do contrato de trabalho.
Fonte: os autores.
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PROCEDIMENTO DE ADMISSÃO
Você acabou de estudar dois principais assuntos de grande importância na 
Gestão do Departamento de Pessoal, o Vínculo Empregatício e o Contrato de 
Trabalho. Agora que já possuímos uma base conceitual sobre as relações labo-
rais, foquemo-nos, neste momento, nas rotinas e procedimentos obrigatórios 
para o registro de empregado. 
Trataremos sobre o momento em que se finaliza o Processo de Seleção Externo 
e Recrutamento Externo de uma empresa. Uma vez selecionado o candidato para 
ocupar uma vaga na empresa, faz-se necessária a atuação do Departamento de 
Pessoal em relação à Rotina de Admissão.
Inicialmente, é solicitado ao colaborador recém-contratado a elaboração do 
Exame Pré-Admissional que deverá ser realizado antes da data de admissão, ou 
seja, antes que o empregado inicie suas atividades na empresa.
Uma vez que o Exame Pré-Admissional aponte como APTO o empregado, este 
poderá assumir as atividades para qual foi contratado e deverá apresentar os seguin-
tes documentos obrigatórios exigidos para a realização do processo de Admissão:
 ■ Foto 3x4.
 ■ Carteira de Trabalho e Previdência Social (CTPS).
 ■ Número de identificação do cadastro no Programa de Integração Social - PIS.
 ■ Certidão de Nascimento ou Casamento.
A Norma Regulamentadora nº 07 publicada pelo Ministério do Trabalho e 
Emprego, a respeito da avaliação médica, prevê, no item 7.4.3.1., o seguinte: 
“No exame médico admissional, deverá ser realizada antes que o trabalha-
dor assuma suas atividades” (BRASIL, 1978).
Fonte: os autores.
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Reprodução proibida. A
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 ■ Título de Eleitor.
 ■ Carteira de Reservista ou Prova de Alistamento Militar (Sexo Masculino).
 ■ Número da Carteira de Identidade (RG) e Cadastro de Pessoa Física (CPF).
 ■ Comprovante de Residência.
Caso o recém-empregado tenha declarado que possui dependentes junto à 
Previdência Social (INSS) e Secretaria da Receita Federal (SRF), ele deverá apre-
sentar os seguintes documentos:
 ■ Certidão de Nascimento dos dependentes.
 ■ Caderneta de Vacinação para dependente com até 6 anos de idade.
 ■ Comprovante de Matrícula e Frequência Escolar para dependente a par-
tir dos 7 anos de idade, para os fins de pagamento do salário-família.
A partir do momento que a empresa estiver com os documentos acima descritos, 
estará apta a efetuar o Registro do Empregado, que corresponde a um segundo 
momento da Rotina de Admissão.
Não obstante ao que acabamos de estudar, é importante destacar que existem 
alguns documentos que não podem ser exigidos do empregado recém-contra-
tado, vejamos:
 ■ Certidão Negativa de Reclamatória Trabalhista (Portaria 41, MTE).
 ■ Teste, exame, perícia, laudo, atestado ou declaração relativos à esteriliza-
ção ou a estado de gravidez (Portaria 41, MTE).
 ■ Exigir experiência superior a 06 meses na função (Art. 442, CLT).
Outros documentos que não estão listados na Portaria nº 41 do Ministério do 
Trabalho e Emprego e na CLT (Consolidação das Leis do Trabalho), porém podem 
ser considerados discriminatórios e obstativos para contratação são:
 ■ Certidão de Antecedentes Criminais.
 ■ Certidão Negativa Restritiva de Crédito.
 ■ Qualquer documento que limita o acesso ao emprego por motivo de sexo, 
origem, raça, cor, estado civil, situação familiar ou idade.
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Caro(a) aluno(a), de acordo com o que foi abordado nos parágrafos anteriores, 
ressalto a importância de implementar um Check List dos principais documen-
tos a serem apresentados pelo empregado recém-contratado, evitando, assim, 
possíveis transtornos na Gestão do Departamento de Pessoal.
Dessa forma, transcorrida a primeira etapa do processo de admissão, parti-
mos, agora, para o processo de Registro do empregado recém-contratado.
O Processo de Registro deve ser realizado com devida cautela, pois, nesse 
momento, caso o Departamento de Pessoal não observe as exigências legais oriun-
das, pode acarretar riscos judiciais e administrativos para a empresa.
Sendo assim, o primeiro passo para o Processo de Registro do Empregado 
é observar os prazos previstos na CLT (Consolidação das Leis do Trabalho), 
vejamos:
Registro do Empregado: Prazo Imediato.
Anotação da CTPS - De acordo com o art. 29 da CLT, o prazo para anota-
ções e devolução da CTPS é de 48 (quarenta e oito) horas.
Art. 29 CLT - A Carteira de Trabalho e Previdência Social será obriga-
toriamente apresentada, contra recibo, pelo trabalhador ao emprega-
dor que o admitir, o qual terá o prazo de quarenta e oito horas para nela 
anotar, especificamente, a data de admissão, a remuneração e as condi-
ções especiais, se houver, sendo facultada a adoção de sistema manual, 
mecânico ou eletrônico, conforme instruções a serem expedidas pelo 
Ministério do Trabalho [...] (BRASIL, 1943).
A Lei 9.029 (BRASIL, 1995) prevê a proibição da exigência de atestados de 
gravidez e esterilização e outras práticas discriminatórias para efeitos ad-
missionais ou de permanência da relação jurídica de trabalho, além de dar 
outras providências.
Ficou interessado? Veja a legislação na íntegra por meio do link disponível 
em: <http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/LEIS/L9029.HTM>.
Fonte: os autores.
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No processo de anotação da CTPS, o empregado deverá proceder anotação das 
seguintes informações exigidas pela citada lei:
 ■ Dados do Empregador.
 ■ Data de Admissão.
 ■ Remuneração.
 ■ Condições Especiais do Contrato de Trabalho (quando existir).
Observado os prazos legais, devemos nos atentar aos documentos que são obri-
gatórios no Registro do Empregado:
Ficha de Registro: O ato do Registro do Empregado, originará o documento 
denominado Ficha de Registro,no qual constará todas as informações referen-
tes ao Vínculo Empregatício entre o Empregado e Empregador.
Com base no art. 2º da Portaria nº 41 do Ministério do Trabalho e Emprego, 
a Ficha de Registro, obrigatoriamente, deverá constar as seguintes informações:
 ■ Nome do empregado, data de nascimento, filiação, nacionalidade e 
naturalidade.
 ■ Número e série da Carteira de Trabalho e Previdência Social - CTPS.
 ■ Número de identificação do cadastro no Programa de Integração Social - PIS 
- ou no Programa de Formação do Patrimônio do Serviço Público - PASEP.
 ■ Data de admissão.
 ■ Cargo e função.
 ■ Remuneração.
 ■ Jornada de Trabalho.
 ■ Férias.
 ■ Acidente do trabalho e doenças profissionais, quando houver.
Analisando, ainda, a Portaria 41 do MTE, as Fichas de Registro deverão obedecer 
uma Numeração Sequencial por CNPJ (Estabelecimento) e poderão ser elabo-
radas de forma manual (Livro de Registro) ou por meio Sistema Informatizado.
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Apenas faço uma observação a você, aluno(a), ou seja, não oriento realizar 
anotações de acidente de trabalho e doenças profissionais na Ficha de Registro 
do Empregado, mesmo com previsão legal, uma vez que pode em uma eventual 
fiscalização ou processo judicial, ser considerado ato discriminatório.
Por outro lado, as Contribuições Sindicais descontadas durante o mês de 
Março do empregado (caso este opte pela contribuição, de acordo com a Lei n.º 
13.467/2017), cujo valor se refere a 01 (um) dia de trabalho, devem proceder 
anotação junto à Ficha de Registro.
Contrato de Trabalho: mesmo não sendo um documento obrigatório para 
emissão, conforme visto nos capítulos anteriores, podemos considerar que o 
Contrato de Trabalho é um documento de suma importância na Gestão do 
Departamento de Pessoal e parte integrante do Registro do Empregado. É no 
Contrato de Trabalho que ficarão estabelecidas as condições pactuadas, os direi-
tos e os deveres tanto do Empregado quanto do Empregador.
Acordo de Prorrogação e Compensação de Horas Extras: no momento do 
Registro do Empregado, é de grande importância o Empregador firmar com seu 
Empregado o Acordo de Prorrogação e Compensação de Horas Extras.
Para o empregado realizar horas extras deve estar previamente ajustado 
com o Empregador essa condição, da mesma forma quando for compensar 
essas horas mediante folga dentro da mesma competência. Para isso, basta 
firmarem um Acordo Individual por Escrito, salvo quando houver Norma 
Coletiva em sentido contrário. Inteligência da Súmula 85 do Tribunal Superior 
do Trabalho, vejamos:
SUM-85 COMPENSAÇÃO DE JORNADA [...] I. A compensação de 
jornada de trabalho deve ser ajustada por acordo individual escrito, 
acordo coletivo ou convenção coletiva. [...] II. O acordo individual para 
compensação de horas é válido, salvo se houver norma coletiva em sen-
tido contrário (BRASIL, 2016a). 
Termo de Compromisso e Utilização do Vale Transporte: outro documento 
que não pode faltar no momento do Registro do Empregado é o Termo de 
Compromisso e Utilização do Vale Transporte.
Nesse documento, o empregado irá optar se possui ou não necessidade da 
utilização do Vale Transporte, bem como se compromete a utilizar de acordo 
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com o Decreto-lei 7.418 de 16 de dezembro de 1.985, a qual “Institui o Vale-
Transporte e dá outras providências” (BRASIL, 1985).
No momento, destaco a você, aluno(a), 03 (três) situações que merecem 
nossa atenção para a correta Gestão do Vale Transporte junto ao Departamento 
de Pessoal.
 ■ 1ª Situação: o Termo de Compromisso e Utilização do Vale Transporte 
deve ser atualizado anualmente ou sempre que ocorrer alteração do ende-
reço do empregado para que tenha validade perante os órgãos judiciais e 
administrativos, de acordo com o Decreto-Lei nº 95.247 (BRASIL, 1987).
 ■ 2ª Situação: a emissão do Termo de Compromisso e Utilização do Vale 
Transporte torna-se obrigatório por parte do Empregador, uma vez que, 
em eventual Reclamatória Trabalhista, é o Empregador quem deve com-
provar a necessidade de utilização do Vale Transporte pelo Empregado, 
em face do cancelamento da Orientação Jurisprudencial nº 215 da Seção 
de Dissídios Individuais (SDI) do TST (Tribunal Superior do Trabalho), 
no qual previa, antes do cancelamento da Orientação, que o Empregado 
tinha de comprovar a necessidade de receber o Vale Transporte.
 ■ 3ª Situação: uma vez que o empregado destina seu vale transporte de 
forma indevida ou ainda presta informação falsa ao empregador para 
obter vantagens no recebimento do Vale Transporte, o Decreto-lei 95.247 
(BRASIL, 1987) entende que esta prática constitui Falta Grave, sujeito a 
Demissão por Justa Causa.
Termo de Responsabilidade e Requerimento de Salário-família: caso a 
empresa tenha empregados que estejam dentro da cota do pagamento do Salário 
Família, torna-se obrigatório a emissão do documento denominado Termo de 
Responsabilidade e Requerimento de Salário-família.
Caro(a) aluno(a), perceba como um documento no ato do registro gera di-
versas implicações, tanto para o Empregado quanto para o Empregador.
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Inicialmente, a empresa deverá possuir os documentos listados abaixo, já cita-
dos nos parágrafos anteriores, para então emitir o Termo de Responsabilidade 
e Requerimento. Vejamos:
 ■ Certidão de Nascimento de cada dependente.
 ■ Caderneta de Vacinação ou Equivalente, dos dependentes de até 6 anos 
de idade.
 ■ Comprovação de Frequência Escolar dos dependentes de 7 a 14 anos de 
idade.
É importante frisar que o empregado precisa apresentar anualmente a Carteira 
de Vacinação dos dependentes de até 6 anos de idade, devidamente atualizada, 
sempre no mês de novembro. Já a frequência escolar deve ser comprovada a cada 
seis meses (em maio e novembro) para que o empregado possa continuar rece-
ber as cotas do Salário-família.
Declaração de Dependentes para fins do Imposto de Renda Retido na Fonte 
(IRRF): outro documento necessário a ser emitido no momento do Registro do 
Empregado é a Declaração de Dependentes para fins do IRRF, uma vez que é 
nesse documento que o empregado declara à empresa quais dependentes serão 
incluídos na base de cálculo da dedução do imposto.
Prezado(a) aluno(a), importante evidenciar que caso o Empregado não tenha 
dependentes, torna-se necessário, ainda, a emissão do documento no ato do regis-
tro, para que posteriormente não haja complicação por parte do Empregador.
Para ter direito ao Salário-família, o cidadão precisa se enquadrar no limite 
máximo de renda estipulado pelo governo federal. Quem possui remune-
ração mensal de até R$ 877,67 recebe R$ 45,00 por dependente. Já quem 
possui remuneração mensal entre R$ 877,68 e R$ 1.319,18 recebe R$ 31,71 
por dependente. Valores válidos a partir de 1º de janeiro de 2018.
Para saber mais, acesse o link disponível em: <http://www.previdencia.gov.
br/servicos-ao-cidadao/todos-os-servicos/salario-familia/valor-limite-para-
-direito-ao-salario-familia/>.
Fonte: os autores.
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PROCESSOS OPERACIONAIS DE DEPARTAMENTO PESSOAL
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Autorização para Depósito em Conta Corrente: caso a empresa opte em 
efetuar o pagamento dosproventos por meio de depósito bancário, é valoroso 
o empregado autorizar que os depósitos sejam efetuados na conta corrente por 
ele indicada ou que haja no mínimo o seu consentimento.
Nesse sentido, é o que a Portaria nº 3.281/84 do Ministério do Trabalho e 
Emprego (MTE) estabelece.
Art. 1º As empresas situadas em perímetro urbano poderão efetuar o 
pagamento dos salários e da remuneração das férias através de conta 
bancária, aberta para esse fim em nome de cada empregado e com 
o consentimento deste (grifo nosso), em estabelecimento de crédito 
próximo ao local de trabalho, ou em cheque emitido diretamente pelo 
empregador em favor do empregado, salvo se o trabalhador for analfa-
beto, quando o pagamento somente poderá ser efetuado em dinheiro 
(BRASIL, 1984 apud CASSAR, 2011, p. 932 [negrito nosso]).
Caro(a) aluno(a), perceba que citamos, ao longo deste material, diversos docu-
mentos obrigatórios e outros necessários para a Gestão do Departamento de 
Pessoal na realização do Processo de Registro do Empregado, pois sem esses 
documentos, sérios passivos trabalhistas, no âmbito judicial ou no âmbito admi-
nistrativo, serão causados para o Empregador ou para o próprio Empregado.
JORNADA DE TRABALHO
Caro(a) aluno(a), a partir daqui iniciamos o estudo de um dos temas centrais e 
de maior importância para a Gestão de Departamento de Pessoal. Primeiro pelo 
fato de ser item de fiscalização por parte do Ministério do Trabalho e Emprego 
(MTE) e, segundo, porque a jornada de trabalho está ligada diretamente ao mon-
tante de transferência da força de trabalho que se opera no contexto da relação 
de empregado, motivo que tem causado diversos passivos trabalhistas.
Quando se fala de Jornada de Trabalho, a legislação trabalhista trata do 
assunto a partir do artigo 58 da CLT, que determina: “A duração normal do 
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trabalho, para os empregados em qualquer atividade privada, não excederá a 
8 (oito) horas diárias, desde que não seja fixado expressamente outro limite” 
(BRASIL, 1943).
Estabelecendo à legislação trabalhista uma jornada diária de 08 (oito) horas 
diárias e 44 (quarenta e quatro) horas semanais (CF/88, art. 7º, XIII), ultrapassar 
esse limite é caracterizado como horas extras, que deverá ser pago com adicio-
nal de, no mínimo, 50% do valor da hora (art. 59 da CLT e art. 7º, XVI, CF/88).
Minutos Residuais
Está estabelecido no art. 58, § 1o:
Não serão descontadas nem computadas como jornada extraordinária 
as variações de horário no registro de ponto não excedentes de cinco 
minutos, observado o limite máximo de dez minutos diários (BRASIL, 
1943).
Sendo assim, os 05 (cinco) minutos que antecedem e sucedem a jornada de tra-
balho, totalizando 10 (dez) minutos diários, não serão considerados para efeito 
de horas extras. Caso seja ultrapassado o limite estabelecido, tanto os minutos 
que antecederam a jornada quanto os que sucederam, serão considerados para 
o pagamento de horas extras.
Veja na íntegra a Orientação Jurisprudencial nº 372 da Subseção I, Especiali-
zada em Dissídios Individuais (SDI-1), referente aos minutos que antecedem 
e sucedem a jornada de trabalho.
Com a publicação da OJ nº 372, foi pacificado o entendimento de que não 
tem validade cláusula, em acordo ou convenção coletiva, que estabelece li-
mite superior a 5 minutos que antecedem e sucedem a jornada de trabalho.
Para saber mais, acesse o link disponível em: <http://www3.tst.jus.br/juris-
prudencia/OJ_SDI_1/n_s1_361.htm#TEMA372>.
Fonte: os autores.
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INTERVALO PARA DESCANSO E REFEIÇÃO
Para a empresa compor a jornada de trabalho do empregado, os períodos des-
tinados para descanso e refeição não serão computados na jornada de trabalho, 
conforme determina o art. 71, § 2º da CLT.
Os intervalos da jornada de trabalho se diferenciam entre intervalo intra-
jornada e intervalo interjornada. Os intervalos intrajornadas, segundo Delgado 
(2002), são lapsos temporais regulares, que podem ser remunerados ou não, e 
que ocorrem durante a jornada de trabalho, nos quais o empregado pode suspen-
der sua prestação laboral e sua disposição diante do seu empregador. Por outro 
lado, o intervalo interjornada é destinado ao repouso do empregado entre o tér-
mino de uma jornada e o início de outra.
De acordo com a legislação trabalhista, podemos classificar o intervalo intra-
jornada da seguinte forma (art. 71, CLT – alterado pela Lei 13.467/2017):
Quadro 2 - Intervalos de Jornada 
JORNADA DIÁRIA INTERVALO
Jornada diária de 04 horas Sem intervalo
Jornada diária de 04 a 06 horas 15 minutos de intervalo
Jornada diária acima de 06 horas De 01 hora a 02 horas de intervalo
Fonte: os autores.
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É necessária a explanação no que tange à Lei 13467/2017, a qual trouxe novos 
olhares ao período de descanso do funcionário, pois especifica que o perí-
odo de descanso poderá ser fracionado, ou seja, se pegarmos o caso de um 
trabalhador que tenha jornada de 8 horas diárias, o período de descanso e ali-
mentação poderá ser dividido em três períodos distintos, sendo, 15 minutos 
pela manhã, 30 minutos para almoço e outros 15 minutos à tarde, soman-
do-se assim a 1 hora.
Desta forma, quando estabelecer uma jornada de trabalho, podemos fazer 
da seguinte forma:
Quadro 3 - Exemplo de Intervalo de Jornada de Trabalho
INÍCIO 
JORNADA
SAÍDA 
INTERVALO
RETORNO 
INTERVALO
TÉRMINO 
JORNADA
HORAS 
TRABALHADAS
08:00 12:00 14:00 18:00 08 horas
Fonte: os autores.
Note que, ao estabelecer a jornada de trabalho acima, não foram considerados o 
tempo destinado ao intervalo (02 horas) para contagem das horas trabalhadas.
Com relação ao intervalo interjornada, citamos o art. 66 da CLT: “Entre 2 
(duas) jornadas de trabalho haverá um período mínimo de 11 (onze) horas con-
secutivas para descanso” (BRASIL, 1943).
Ambos os intervalos, caso haja trabalho nesses períodos, serão considerados 
como horas extras, conforme entendimento das Orientações Jurisprudenciais 
307 e 355 do TST, vejamos:
OJ nº 307 - Após a edição da Lei nº 8.923/94, a não-concessão total ou 
parcial do intervalo intrajornada mínimo, para repouso e alimentação, 
implica o pagamento total do período correspondente, com acréscimo 
de, no mínimo, 50% sobre o valor da remuneração da hora normal de 
trabalho (art. 71 da CLT). 
[...]
OJ nº 355 - O desrespeito ao intervalo mínimo interjornadas previsto 
no art. 66 da CLT acarreta, por analogia, os mesmos efeitos previstos 
no § 4º do art. 71 da CLT e na Súmula nº 110 do TST, devendo-se pagar 
a integralidade das horas que foram subtraídas do intervalo, acrescidas 
do respectivo adicional (BRASIL, 2016).
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Duração da Jornada de Trabalho
Conforme foi explicado anteriormente, a legislação trabalhista impõe limite para 
a jornada de trabalho, mas não impossibilita que ela seja menor. Para compor a 
jornada de trabalho, consideram-se os dias trabalhados durante a semana, como 
no exemplo a seguir:
Quadro 4 - Jornada de Trabalho de 44 horas semanais.
DIAS DA SEMANA
HORÁRIO DE 
TRABALHO
INTERVALO
JORNADA DE 
TRABALHO
Segunda-Feira 08h00min às 18h00min
12h00min às 
13h00min08 horas diárias
Terça-Feira 08h00min às 18h00min
12h00min às 
13h00min 08 horas diárias
Quarta-Feira 08h00min às 18h00min
12h00min às 
13h00min 08 horas diárias
Quinta-feira 08h00min às 18h00min
12h00min às 
13h00min 08 horas diárias
Sexta-Feira 08h00min às 18h00min
12h00min às 
13h00min 08 horas diárias
Sábado 08h00min às 12h00min - 04 horas diárias
Total da Jornada de Trabalho Semanal 44 horas semanais
Fonte: os autores.
Dessa forma, caro(a) aluno(a), conforme podemos analisar no quadro 4, temos 
uma jornada de 08 horas diárias e 44 horas semanais. Agora, precisamos desco-
brir qual é a jornada mensal desse empregado.
Embora a legislação trabalhista seja extensa, para fixarmos uma jornada 
mensal do empregado, precisamos buscar interpretação na jurisprudência, a 
qual estabelece que, para definirmos uma jornada mensal, devemos utilizar o 
mês com 05 (cinco) semanas. Sendo assim, em uma jornada de 44 horas sema-
nais multiplicado por 05 semanas, concluímos que esse empregado irá trabalhar 
220 horas mensais, assim sucessivamente para outras jornadas, como:
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Jornada de Trabalho
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98
.
33
Quadro 5 - Jornada Semanal da Jornada de 180 horas mensais
DIAS DA SEMANA
HORÁRIO DE 
TRABALHO
INTERVALO
JORNADA DE 
TRABALHO
Segunda-Feira 08h00min às 14h15min
12h00min às 
12h15min 06 horas diárias
Terça-Feira 08h00min às 14h15min
12h00min às 
12h15min 06 horas diárias
Quarta-Feira 08h00min às 14h15min
12h00min às 
12h15min 06 horas diárias
Quinta-feira 08h00min às 14h15min
12h00min às 
12h15min 06 horas diárias
Sexta-Feira 08h00min às 14h15min
12h00min às 
12h15min 06 horas diárias
Sábado 08h00min às 14h15min
12h00min às 
12h15min 06 horas diárias
Total da Jornada de Trabalho Semanal 36 horas semanais
Total de Jornada de Trabalho Mensal 180 horas mensais
Fonte: os autores.
Quadro 6 - Jornada Semanal da Jornada de 120 horas mensais
DIAS DA SEMANA
HORÁRIO DE 
TRABALHO
INTERVALO
JORNADA DE 
TRABALHO
Segunda-Feira 08h00min às 12h00min - 04 horas diárias
Terça-Feira 08h00min às 12h00min - 04 horas diárias
Quarta-Feira 08h00min às 12h00min - 04 horas diárias
Quinta-feira 08h00min às 12h00min - 04 horas diárias
Sexta-Feira 08h00min às 12h00min - 04 horas diárias
Sábado 08h00min às 12h00min - 04 horas diárias
Total da Jornada de Trabalho Semanal 24 horas semanais
Total de Jornada de Trabalho Mensal 120 horas mensais
Fonte: os autores.
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PROCESSOS OPERACIONAIS DE DEPARTAMENTO PESSOAL
Reprodução proibida. A
rt. 184 do Código Penal e Lei 9.610 de 19 de fevereiro de 1998.
IU N I D A D E34
Por outro lado, não podemos esquecer que a legislação trabalhista impõe uma 
jornada especial para algumas profissões regulamentadas, por exemplo:
Quadro 7 - Jornada Semanal da Jornada de 120 horas mensais 
PROFISSÃO JORNADA DIÁRIA DISPOSITIVO LEGAL
Bancário 06 horas diárias Art. 224 CLT
Jornalista 05 horas diárias Art. 303 CLT
Telefonista 06 horas diárias Art. 227 CLT
Fonte: os autores.
Por fim, não podemos esquecer que a legislação trabalhista autoriza as empre-
sas estabelecerem jornada de compensação. Isso mesmo, jornada pela qual o 
excesso de horas de um dia é compensado pela correspondente diminuição em 
outro dia, observando as regras do art. 59 da CLT.
Segundo a Súmula 85 do Tribunal Superior do Trabalho (BRASIL, 2016a), é 
válido o acordo individual para compensação de horas, salvo se houver norma 
ou convenção coletiva de trabalho em sentido contrário. Nesse sentido, podemos 
estabelecer uma jornada de compensação durante a semana para não trabalhar 
aos sábados, por exemplo. Vejamos:
Quadro 8 - Jornada Semanal da Jornada de 120 horas mensais
DIAS DA SEMANA
HORÁRIO DE 
TRABALHO
INTERVALO
JORNADA DE 
TRABALHO
Segunda-Feira 08h00min às 18h00min
12h00min às 
13h12min 08h48min diárias
Terça-Feira 08h00min às 18h00min
12h00min às 
13h12min 08h48min diárias
Quarta-Feira 08h00min às 18h00min
12h00min às 
13h12min 08h48min diárias
Quinta-feira 08h00min às 18h00min
12h00min às 
13h12min 08h48min diárias
Sexta-Feira 08h00min às 18h00min
12h00min às 
13h12min 08h48min diárias
Sábado Compensado Compensado -
Total da Jornada de Trabalho Semanal 44 horas semanais
Total de Jornada de Trabalho Mensal 120 horas mensais
Fonte: os autores.
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35
Sendo assim, o empregador poderá estabelecer a jornada de trabalho de 
acordo com as suas necessidades, observando apenas algumas regras e nor-
mas estabelecidas pela legislação trabalhista, evitando, assim, futuros passivos 
trabalhistas.
Jornada Extraordinária
Podemos perceber, caro(a) aluno(a), que a legislação trabalhista lhe oferece 
diversas possibilidades de estabelecer uma jornada de trabalho. Todavia, é pre-
ciso estar atento(a), pois caso essa jornada extrapole o limite previsto no art. 59 
da CLT, fica a empresa compelida a pagar ao seu empregado essa hora excedente, 
com acréscimo de no mínimo 50% (cinquenta por cento) do valor da hora nor-
mal, conforme determina o art. 59, § 1 da CLT.
Quadro 9 - Exemplo de Jornada Diária: 08:00 - 12:00 - 14:00 - 18:00
ENTRADA SAÍDA ENTRADA SAÍDA HORA EXTRA
08:00 12:00 14:00 20:00 02h00min
Fonte: os autores.
A Orientação Jurisprudencial nº 323 veio consolidar o entendimento já ex-
presso em outras decisões do Tribunal Superior do Trabalho – TST que dis-
punham sobre a compensação de horário, inclusive com uso da “semana 
espanhola”, nos seguintes termos:
323. ACORDO DE COMPENSAÇÃO DE JORNADA. “SEMANA ES-
PANHOLA”. VALIDADE (DJ 09.12.2003) - É válido o sistema de 
compensação de horário quando a jornada adotada é a denomi-
nada “semana espanhola”, que alterna a prestação de 48 horas em 
uma semana e 40 horas em outra, não violando os arts. 59, § 2º, da 
CLT e 7º, XIII, da CF/88 o seu ajuste mediante acordo ou convenção 
coletiva de trabalho (BRASIL, 2011).
Para saber mais, acesse o link disponível em: <http://www3.tst.jus.br/juris-
prudencia/OJ_SDI_1/n_s1_321.htm#TEMA323>.
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PROCESSOS OPERACIONAIS DE DEPARTAMENTO PESSOAL
Reprodução proibida. A
rt. 184 do Código Penal e Lei 9.610 de 19 de fevereiro de 1998.
IU N I D A D E36
Controle de Jornada
O registro ponto do empregado poderá ser realizado conforme a necessidade da 
própria organização, lembrando que a validação desse registro só será aceita em 
juízo, caso o preenchimento tenha sido realizado pelo próprio empregado e que 
seja a realidade do fato. Quero dizer com realidade do fato que o horário ano-
tado em registro de ponto deve ser exatamente o horário de início ou de fim de 
jornada, e não o horário combinado, isto é, se o empregado que tem uma jor-
nada das 8h00 às 12h00 e chega ao trabalho às 7h58, este é o horário que deve 
ser anotado e não o horário das 8h00, assim como se chegar às 8h03. Enfim, o 
que me refiro, nesse sentido, é que a probabilidade de ser realidade um empre-
gado chegar todos os dias, durante meses ou anos, às 8h00 em ponto e sair às 
12h00 em ponto é mínima. Por isso, esse tipo de anotação vem sendo desclassi-
ficado por parte do judiciário.
Quadro 10 - Apontamento das horas de trabalho 
DIA
HORÁRIO 
TRABALHADO
HORAS 
TRABALHADAS
HORAS EXTRAS
INTERVALO 
DE 
DESCANSO 
ART. 71 DA 
CLT
HORAS 
INTER 
JORNADA 
ART. 66 DA 
CLT
E S
NO 
DIA
NA 
SEMANA
EM DIAS 
NORMAIS
DSR’S OU 
FERIADOS
08/06/2006 
Qui
7:15 19:53 12:18 12:18 4:58 - 1:00 -
09/06/2006 
Sex
5:31 15:23 9:32 21:50 2:12 - 1:00 1:22
10/06/2006 
Sáb
- - - 21:50 - - - -
11/06/2006 
Dom
- - - - -- - -
12/06/2006 
Seg
5:26 15:03 9:17 9:17 1:57 - 1:00 -
13/06/2006 
Ter
5:27 16:45 10:58 20:15 3:38 - 1:00 -
14/06/2006 
Qua
5:27 16:17 10:30 30:45 3:10 - 1:00 -
15/06/2006 
Qui (Feriado) - - - 30:45 - - - -
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Figura 2 - Cartão ponto
Fonte: Topdata ([2018], on-line)¹.
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DIA
HORÁRIO 
TRABALHADO
HORAS 
TRABALHADAS
HORAS EXTRAS
INTERVALO 
DE 
DESCANSO 
ART. 71 DA 
CLT
HORAS 
INTER 
JORNADA 
ART. 66 DA 
CLT
E S
NO 
DIA
NA 
SEMANA
EM DIAS 
NORMAIS
DSR’S OU 
FERIADOS
16/06/2006 
Sex
5:20 13:11 7:31 38:16 0:11 - 1:00 -
17/06/2006 
Sáb
5:03 14:26 9:03 47:19 1:43 - 1:00 -
18/06/2006 
Dom
- - - - - - - -
19/06/2006 
Seg
5:30 17:18 11:28 11:28 4:08 - 1:00 -
20/06/2006 5:30 11:14 5:44 17:12 - - - -
Totais 86:21 - 21:57 - 8:00 1:22
Fonte: os autores. 
Veja que, no exemplo anterior, o registro foi realizado de forma correta, incluindo 
os dias que o empregado chegou alguns minutos atrasado e a reposição desses 
minutos, pois é quase impossível existir uma realidade em que o empregado ini-
cia e termina sua jornada nos horários “redondos”, por isso devemos nos atentar 
a esse detalhe muito importante. Já o registro eletrônico é baseado na Portaria 
1510/2009 do Ministério do trabalho e do Emprego e, por força de lei, deve, obriga-
toriamente, anotar o horário correto, além de emitir o comprovante ao empregado.
Com isso, ao conhecermos esses detalhes do registro de ponto, já podemos com-
preender que esse é um documento essencial, 
que deverá ser arquivado no arquivo pessoal 
do empregado, a organização não tem neces-
sidade de realizar o arquivo diário, porém 
deve manter em seu arquivo os registros 
mensais do empregado, sendo ele em forma 
de cartão ponto, livro ponto ou ponto ele-
trônico. Independente do tipo de registro 
realizado pelo empregado, o registro mensal 
deve ser arquivado pelo empregador e deve 
estar assinado pelo empregado como ciência e 
compromisso com a legalidade das anotações.
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PROCESSOS OPERACIONAIS DE DEPARTAMENTO PESSOAL
Reprodução proibida. A
rt. 184 do Código Penal e Lei 9.610 de 19 de fevereiro de 1998.
IU N I D A D E38
Veja no exemplo, a seguir, de como seria um arquivo mensal de anotações de 
ponto eletrônico e perceba o local para assinatura do empregado dando ciência.
Figura 3 - Relatório cartão ponto
Fonte: OoCities ([2018], on-line)².
Com o documento de apuração de horas mensais (anotações de ponto) em mãos, 
podemos dar início à formulação de um outro item, o comprovante de pagamento.
FÉRIAS E SEUS PROCEDIMENTOS OPERACIONAIS
Conforme determina a CLT, no art. 129, “Todo empregado terá direito anualmente 
ao gozo de um período de férias, sem prejuízo da remuneração” (BRASIL, 1943), 
ou seja, caro(a) aluno(a), depois de transcorrido 12 meses de serviço prestado 
pelo empregado, o empregado terá direito a 30 dias de descanso, sem qualquer 
desconto do seu salário, esse período é considerado Férias.
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Férias e seus Procedimentos Operacionais
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Nesse sentido, vale ressaltar que para uma Gestão eficiente no controle das 
férias dos empregados, junto a uma organização, torna-se fundamental conhe-
cer o que vem a ser Período Aquisitivo e Período Concessivo.
O período aquisitivo de férias compreende os doze meses trabalhados 
pelo empregado, a contar da sua admissão, para que adquira o direito ao gozo 
de férias, enquanto que o período concessivo de férias é o prazo de doze meses 
subsequentes ao término do período aquisitivo, em que o empregador deverá 
conceder as férias ao empregado (Vianna, 2014).
Vamos entender melhor em que consiste o Período Aquisitivo e o Período 
Concessivo de Férias, acompanhando o exemplo a seguir:
 ■ Data de Admissão: 01/07/2016
 ■ 1º Período Aquisitivo: 01/07//2016 a 30/06/2017
 ■ 1º Período Concessivo: 01/07/2017 a 03/06/2018
 ■ 2º Período Aquisitivo: 01/07/2017 a 30/06/2018
 ■ 2º Período Concessivo: 01/07/2018 a 30/06/2019
Caso o empregador não conceda as férias ao empregado durante o perí-
odo concessivo que este tem por direito, o empregador deverá pagar em 
dobro as férias ao empregado. Estará, ainda, sujeito à penalidade por parte 
da fiscalização do Ministério do Trabalho e Emprego, com multa no valor de 
R$ 170,26 (cento e setenta reais e vinte e seis centavos) por empregado, na 
reincidência, embaraço e resistência (BRASIL, 2009).
Para saber mais sobre as infrações e os valores das multas administrativas 
do Ministério do Trabalho e Emprego, acesse o link disponível em: <http://
www2.mte.gov.br/fisca_trab/tabela_fixa_2009.pdf>.
Fonte: os autores.
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PROCESSOS OPERACIONAIS DE DEPARTAMENTO PESSOAL
Reprodução proibida. A
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IU N I D A D E40
Concessão de Férias - Fracionamento dos Períodos de Férias
Em regra geral, as férias devem ser concedidas ao empregado em um único perí-
odo, de forma ininterrupta, conforme determina o art. 134 da CLT. Ocorre que, 
com o advento da Lei 13467/2017, a própria legislação permite uma exceção à 
regra geral, na qual afirma que: 
Art 134....§ 1º Desde que haja concordância do empregado, as  Fé-
rias poderão ser usufruídas em até três períodos, sendo que um deles 
não poderá ser inferior a quatorze dias corridos e os demais não po-
derão ser inferiores a cinco dias corridos, cada um (CÂMARA DOS 
DEPUTADOS, 2017).
Somente nos casos excepcionais as férias poderão ser concedidas em dois perío-
dos, os quais não poderão ser menor do que 10 dias (§ 1º, art. 134 CLT). Todavia, 
a lei não deixa claro o que vem a ser “casos excepcionais”. Ao buscar o conceito 
na doutrina, Valentim Carrion, afirma que
a concessão de férias é ato exclusivo do empregador; independe de pe-
dido ou concordância do empregado. Devem ser concedidas nos 12 
meses que se seguem a sua aquisição, em um só período, salvo casos 
excepcionais; ante o silêncio da lei deve-se adotar o critério de necessi-
dade imperiosa (art. 61, força maior, serviços inadiáveis ou de inexecu-
ção com prejuízo) (CARRION, 2005, p. 154).
Com isso, caro(a) aluno(a), podemos interpretar que a empresa poderá conceder 
férias ao seu empregado de forma fracionada quando houver uma necessidade 
imperiosa, ou seja, força maior, serviços inadiáveis ou de inexecução com pre-
juízo. Além disso, cumpre registrar que os empregados menores de 18 anos e 
maiores de 50 anos não podem ter seus períodos de férias fracionados, com base 
no §2º, art. 134 CLT.
Férias - Duração e Proporcionalidade
Para realizar a contagem dos dias que o empregado terá direito ao período de 
férias integrais ou proporcionais, deve ser considerado o quadro a seguir.
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Férias e seus Procedimentos Operacionais
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Quadro 11 - Férias Proporcionais
FÉRIAS PROPORCIONAIS DIAS DE FÉRIAS
1/12 2,5 dias
2/12 5,0 dias
3/12 7,5 dias
4/12 10 dias
5/12 12,5 dias
6/12 15 dias
7/12 17,5 dias
8/12 20 dias
9/12 22,5 dias
10/12 25 dias
11/12 27,5 dias
12/12 30 dias
Fonte: os autores.
Caro(a) aluno(a), caso o empregado durante o PERÍODO AQUISITIVO apre-
sentar falta injustificada, ele poderá perder dias de férias no período concessivo 
subsequente, conforme podemos analisar no quadro abaixo.
Quadro 12 - Perda do Direito às Férias por FaltaInjustificada
QUANTIDADE DE DIAS DE 
FÉRIAS
QUANTIDADE DE FALTAS INJUSTIFICADAS DURANTE O 
PERÍODO AQUISITIVO
30 dias de férias Até 05 faltas injustificadas
24 dias de férias De 6 a 14 faltas injustificadas
18 dias de férias De 15 a 23 faltas injustificadas
12 dias de férias De 24 a 32 faltas injustificadas
Fonte: os autores.
É importante entender que as faltas injustificadas por parte do empregado apenas 
influenciará na perda do direito às férias, quando corresponder à falta injustifi-
cada nos dias úteis e de forma integral, ou seja, os atrasos e faltas de meio período 
não influenciam na perda dos direitos às férias.
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PROCESSOS OPERACIONAIS DE DEPARTAMENTO PESSOAL
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IU N I D A D E42
Outrossim, é importante destacar que o empregado também perderá o direito 
às férias nos seguintes casos que ocorrerem durante o Período Aquisitivo, con-
forme o art. 133 da CLT:
 ■ Deixar o emprego e não for readmitido dentro dos 60 (sessenta) dias sub-
seqüentes à sua saída.
 ■ Permanecer em gozo de licença, com percepção de salários, por mais de 
30 (trinta) dias.
 ■ Deixar de trabalhar, com percepção do salário, por mais de 30 (trinta) 
dias em virtude de paralisação parcial ou total dos serviços da empresa.
 ■ Tiver percebido da Previdência Social prestações de acidente de trabalho 
ou de auxílio-doença por mais de 6 (seis) meses, embora descontínuos 
(BRASIL, 1943).
Desse modo, quando escutamos o empregado reclamando que as faltas não 
podem ser descontadas das férias, é correto afirmar, porém, que devemos infor-
má-lo de que o pensamento de análise é o contrário neste caso. De acordo com a 
quantidade de faltas sem justificativa, apresentadas no período aquisitivo, é que 
o empregado terá o direito de 30 dias ou menos, trata-se da proporção de adqui-
rir o direito, e não o pensamento de desconto de faltas nas férias.
PODER DISCIPLINAR (DIRETIVO)
Prezado(a) aluno(a), a fim de complementar seus estudos, acredito que será 
fundamental para a Gestão do Departamento de Pessoal compreender o Poder 
Diretivo que o Empregador possui sobre o Empregado e quais os seus limites e 
impactos no Contrato de trabalho.
Diante desta premissa, podemos conceituar de Poder Diretivo do Empregador 
como “a faculdade atribuída ao empregador de determinar o modo como a ativi-
dade do empregado, em decorrência do contrato de trabalho, deve ser exercida” 
(NASCIMENTO, 2004, p. 225).
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Poder Disciplinar (Diretivo)
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43
Com base nesta definição, atrelado ao próprio conceito de empregador, 
introduzido pela legislação vigente no seu art. 2º da CLT, na qual menciona que 
uma das atribuições do empregador é dirigir a prestação pessoal dos serviços, 
concluímos que o Poder Diretivo é uma prerrogativa do Contrato de Trabalho 
e da própria lei.
Sendo uma prerrogativa, o Poder Diretivo do empregador sobre o empre-
gado, levanta-se uma questão: esse poder tem ou não limites? Obviamente, faz-se 
necessário estabelecer um limite no Poder Diretivo. Caso contrário, poderá incor-
rer ofensas aos direitos fundamentais do empregado, como o direito à Dignidade 
da Pessoa Humana, prevista na Constituição Federal de 1988.
O poder diretivo possui três características que se expõem de forma distinta: 
o Poder de Organização, o Poder de Controle e o Poder Disciplinar. Em relação 
ao Poder de Organização, podemos dizer que é o poder pelo qual o emprega-
dor tem de organizar os processos e procedimentos do seu negócio, definindo o 
modo que sua atividade será executada por ele mesmo ou por seus empregados. 
Nesse sentido, caro(a) aluno(a), vale ressaltar que o empregador deve estabe-
lecer regras e regulamentos internos para que a empresa caminhe em prol de 
objetivos em comum.
Por sua vez, o Poder de Controle se resume no direito do empregador fis-
calizar o cumprimento dos processos, procedimentos e atividades executados 
por seus empregados. Porém, 
esse controle deve ser reali-
zado de forma razoável e 
moderada, evitando qual-
quer agressão aos direitos 
fundamentais do empregado.
Dessa forma, podemos 
citar, por exemplo, o con-
trole de fiscalização por 
meio de câmeras que, nos 
dias atuais, dependendo 
da atividade econômica 
da empresa, é necessário. 
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Todavia, o controle não pode ser realizado no interior dos vestiários da empresa, 
caso contrário, estaria infringindo direitos fundamentais do empregado, con-
sagrados no art. 5º da Constituição Federal de 1988.
A última característica do Poder Diretivo do Empregador é o Poder 
Disciplinar, que se trata do poder de aplicar sanções aos empregados que pra-
ticarem atos faltosos. A própria legislação trabalhista impõe as condições da 
aplicação do Poder Disciplinar com base no art. 482 da CLT, na qual determina 
de forma categórica as faltas graves que constituem motivos para rescisão por 
justa causa (BRASIL, 1943).
Diante destas três características do Poder Diretivo, o empregador se 
torna suscetível a infringência e descumprimento dos direitos fundamentais 
do empregado quando esses poderes ultrapassam o limite da razoabilidade, os 
limites impostos pela própria lei, pela ética e bons costumes, gerando a obri-
gação de indenizar o empregado lesado.
Para finalizar, conforme os ensinamentos de Silva (2006, p. 277),
há que se ter em mente que o trabalhador não pode ser simplesmente 
um número, um elo de uma fria corrente que o ata ao lucro do empre-
endimento, um objeto mercável. O homem necessita do trabalho para 
sua sobrevivência, mas em nome dessa sobrevivência não pode sujei-
tar-se à indignidade da escravidão, pelo trabalho ou por relações de 
trabalho, ao interagir com o seu empregador ou tomador de serviços. 
O trabalho digno, decente, que não valoriza a máquina mais do que ao 
homem, deve ser a tônica de uma sociedade mais justa, com menos 
desigualdades.
Caro(a) aluno(a), podemos concluir que na relação de emprego existe a subordi-
nação por meio da figura do empregador sobre o empregado. Porém, esse poder 
deve ser aplicado de forma moderada e dentro dos limites impostos por lei, pelos 
bons costumes e por ética, para que, então, possa ser evitado danos aos empre-
gados, e passíveis de indenização.
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RESCISÃO DO CONTRATO DE TRABALHO
A rescisão do contrato de trabalho é o momento em que se coloca fim à rela-
ção trabalhista entre o empregado e empregador e, dessa forma, encerram-se os 
direitos e deveres dos integrantes dessa relação.
Ocorre que o ordenamento jurídico trabalhista revela diversas formas de 
rescindir o contrato de trabalho, a saber:
 ■ Demissão Sem Justa Causa por parte do Empregado.
 ■ Demissão por Justa Causa pelo Empregado.
 ■ Pedido de Demissão sem Justa Causa.
 ■ Rescisão do Contrato por Prazo Determinado.
 ■ Rescisão Antecipada do Contrato por Prazo Determinado.
 ■ Pedido de Demissão do Contrato de Prazo Determinado.
 ■ Pedido de Demissão Antecipado do Contrato por Prazo Determinado.
 ■ Rescisão Indireta (Término do Contrato por Culpa do Empregador).
 ■ Rescisão por Culpa Recíproca.
 ■ Rescisão de Comum Acordo (instituído pela Lei 13.467/2017)
 ■ Rescisão do Contrato de Trabalho por Morte do Empregado.
 ■ Rescisão do Contrato de Trabalho por Extinçãoda Empresa.
Dentre as diversas possibilidades de Rescisão do Contrato de Trabalho, vamos 
citar algumas que valem a nossa atenção devido à sua particularidade.
RESCISÃO INDIRETA
A legislação atual, no art. 483 da CLT, prevê a possibilidade do empregado “demitir o 
empregador”, isso mesmo que você leu, “demitir o empregador” em caso de descum-
primento das obrigações contratuais e legais originadas pelo contrato de trabalho.
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Ocorre que o empregado, para ter reconhecida a Rescisão Indireta do Contrato 
de Trabalho, deverá ingressar com pedido judicial para tal situação.
Para você, aluno(a), entender melhor quais são as obrigações contratuais e 
legais, originadas pelo contrato de trabalho, que ao serem descumpridas pelo 
empregador, podem originar a Rescisão indireta, citamos:
a) Forem exigidos serviços superiores às suas forças, defesos por lei, 
contrários aos bons costumes ou alheios ao contrato.
b) For tratado pelo empregador ou por seus superiores hierárquicos 
com rigor excessivo.
c) Correr perigo manifesto de mal considerável.
d) Não cumprir o empregador as obrigações do contrato.
e) Praticar o empregador ou seus prepostos, contra ele ou pessoas de 
sua família, ato lesivo da honra e boa fama.
f) O empregador ou seus prepostos ofenderem-no fisicamente, salvo 
em caso de legítima defesa, própria ou de outrem.
g) O empregador reduzir o seu trabalho, sendo este por peça ou tarefa, de 
forma a afetar sensivelmente a importância dos salários (BRASIL, 1943).
Além disso, cumpre enaltecer de forma clara e evidente que o pedido de Rescisão 
Indireta quem decreta é o Poder Judiciário Trabalhista, bem como existe a possi-
bilidade do empregado permanecer no emprego até a decisão final do processo, 
caso o empregado tenha praticado os motivos descritos nos itens “d” e “g” do 
parágrafo anterior.
Além disso, existem mais duas hipóteses que caracterizam a Rescisão Indireta 
do Contrato e que não constam no art. 483 da CLT. Uma delas é a suspensão 
superior por 30 dias - Art. 474 da CLT. Segundo Vianna (2014, p. 782), “a sus-
pensão do empregado por período superior a 30 dias, ainda que por motivo 
justo, importa na Rescisão Indireta do contrato de trabalho, salvo se para fins 
de inquérito para apuração de falta grave”.
A segunda hipótese que enseja a Rescisão Indireta é a alteração de função dos 
empregados menores de idade para execução de atividades nocivas (art. 407 
CLT). Nesse caso específico, configura-se a Rescisão Indireta quando a empresa 
notificada para regularizar a situação do trabalho do menor de idade não o faz.
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RESCISÃO POR CULPA RECÍPROCA
A culpa recíproca, por sua vez, caracteriza quando as duas partes da relação, o 
Empregado e Empregador, praticam atos simultâneos para motivar a rescisão 
do contrato de trabalho.
Segundo Sérgio Pinto Martins,
diz respeito à culpa recíproca a hipótese de justo motivo para a cessação 
do contrato de trabalho. Existem duas faltas graves: uma do empregado 
e outra do empregador. A falta do empregado estaria capitulada no art. 
482 da CLT e a falta do empregador estaria elencada no art. 483 da 
CLT. A causa determinante para a rescisão do contrato de trabalho é a 
ocorrência das duas faltas (MARTINS, 2009, p. 484-485).
Sendo assim, havendo reconhecida a culpa recíproca, via processo judicial, o 
empregado apenas terá direito a 50% do valor do aviso prévio, 13º salário ou 
gratificação natalina e férias proporcionais, conforme prevê a Súmula nº 14 do 
Tribunal Superior do Trabalho (BRASIL, 2016b).
RESCISÃO POR JUSTA CAUSA - FALTA GRAVE
A rescisão de contrato por justa causa é um dos motivos que mais gera discus-
são no Judiciário Trabalhista e ocorre quando o empregado comete falta grave, 
tipificada no art. 482 da CLT. Nesse sentido, considera-se falta grave quando há
a) Ato de improbidade.
b) Incontinência de conduta ou mau procedimento.
c) Negociação habitual por conta própria ou alheia, sem permissão do 
empregador, e quando constituir ato de concorrência à empresa para a 
qual trabalha o empregado ou for prejudicial o serviço.
d) Condenação criminal do empregado, passada em julgado, caso não 
tenha havido suspensão da execução da pena.
e) Desídia no desempenho das respectivas funções.
f) Embriaguez habitual ou em serviço.
g) Violação de segredo da empresa.
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h) Ato de indisciplina ou de insubordinação.
i) Abandono de emprego.
j) Ato lesivo da honra ou da boa fama praticado no serviço contra qual-
quer pessoa ou ofensas físicas, nas mesmas condições, salvo em caso de 
legítima defesa, própria ou de outrem.
k) Ato lesivo da honra ou da boa fama ou ofensas físicas praticadas con-
tra o empregador e superiores hierárquicos, salvo em caso de legítima 
defesa, própria ou de outrem.
l) Prática constante de jogos de azar (BRASIL, 1943).
Observe que não basta apenas a prática dos atos acima citados, devem estar pre-
sentes, entre a prática e a rescisão os requisitos de gravidade, a atualidade e a 
imediação.
No que diz respeito à gravidade, devemos considerá-la como a aplicação 
do Poder Diretivo que o Empregador tem sobre o Empregado, ou seja, diante 
da prática da falta grave por parte do Empregado, o Empregador deve analisar 
e aplicar as sanções que correspondem proporcionalmente com a gravidade da 
falta. “Assim, uma falta leve, requer punição leve, uma falta grave, requer uma 
punição grave”. (VIANNA, 2014, p. 771).
Sendo assim, dependendo da falta grave que o empregado pratica, pode ou 
não caracterizar a demissão direta por justa causa e a aplicação de alguma medida 
socioeducativa como advertência e suspensão. Portanto, caso haja a reincidência 
da prática de falta grave, considerada de caráter leve por parte do empregado, 
isso poderá gerar demissão por justa causa.
Por outro lado, o segundo requisito mencionado anteriormente, “a atualidade 
tem como entendimento de que a aplicação do poder diretivo do empregador 
em face da falta grave praticada pelo empregado deve ser de imediato, pois caso 
não ocorra, pode gerar a perdão tácito” (OLIVEIRA, 2013, p. 620).
Por fim, o último requisito é a Imediação, ou seja, torna-se necessário que a 
punição por parte do empregador tenha relação ou vinculação direta com a falta 
grave. Nesse caso, em uma eventual Reclamatória Trabalhista, caso seja identi-
ficado pelo Juiz do Trabalho que não existe essa relação de punição com a falta 
grave, a demissão por Justa Causa pode ser revertida para Sem Justa Causa, não 
cabendo ao Judiciário “arrumar” o erro da empresa.
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AVISO PRÉVIO
O aviso prévio é ato pelo qual o empregador comunica, antecipadamente, ao 
empregado a rescisão do contrato de trabalho, gerando, assim, a oportunidade 
de procurar um novo emprego durante o cumprimento do aviso.
Jorge Neto e Cavalcante (2004, p. 199) entendem que
o aviso prévio é a comunicação prévia dada por uma das partes à outra, 
no sentido de que deseja a extinção do vínculo sem justa causa, com a 
observância do prazo a que estiver obrigada, assumindo o compromis-
so da manutenção do contrato durante esse