ATIVIDADE 01 - AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO E GESTÃO POR COMPETÊNCIA - LEDA MASSIMETTI

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Podemos citar de maneira geral, que os objetivos da avaliação de desempenho podem ser: 
 
*Os colaboradores terem oportunidade de uma discussão frequente com seu supervisor 
ou gerente sobre seus comportamentos, seu desempenho e suas competências; 
 
*Ser fornecido ao supervisor um meio de identificar os pontos fortes e fracos do 
desempenho dos seus colaboradores; 
 
*Ser mostrado de forma objetiva quais são os pontos que o colaborador precisa melhorar, 
auxiliando o gestor a implantar um programa de treinamento e de mudança de hábitose 
comportamento, específico para ajudar o colaborador a aprimorar seu desempenho; 
*Fornecer um histórico de desempenho do empregado para que seja usado como base 
para bonificações e reajustes de salário, e assim embasar mudanças de funções ou 
promoções, planos de recompensas e plano de treinamentos também podem ser 
desenvolvidos a partir dos resultados da avaliação de desempenho. 
 
A Avaliação de Desempenho também pode ter como objetivo possibilitar/facilitar: 
 
*A elaboração de planos de desenvolvimento para melhorar a interação do gerente com 
sua equipe e motivar os colaboradores; 
 
*Em questão de planejamento de carreiras e sucessões, fazer uma analise para 
identificação e o desenvolvimento de talentos contratados pela empresa, localizando 
pessoas com características e atitudes adequadas ao negócio da organização. 
 
*Estimular o engajamento com as atividades que estão sendo executadas, mostrando o 
quanto elas se encaixam nos objetivos da empresa; 
 
*Ao ajustar perfil do empregado ao seu local de trabalho, ele terá uma maior identificação 
dentro de sua função; 
 
*A recompensa de desempenhos acima das expectativas; 
 
*Reduzir o turnover, também conhecido como a taxa de rotatividade dos colaboradores 
em uma empresa, é um dos índices mais importantes para o setor de Recursos Humanos, 
pois se o número de demissões não for controlado, possa ser que esteja prejudicando a 
produtividade e aumentando consideravelmente os custos da empresa com rescisões e 
possíveis desgastes da equipe; 
 
Contudo, estes objetivos da avaliação, costumam ser muito interessantes para empresas 
que buscam se destacar no mercado. 
 
Note, que a avaliação de desempenho só terá um bom êxito se a empresa desenvolver 
esses requisitos e se forem realizados periodicamente, mantendo um histórico das 
avaliações passadas e acompanhando o desenvolvimento individual de cada colaborador. 
 
* Mapeamento de Competências: 
 
Ao identificar talentos, é possível mapear que tipo de comportamento essas pessoas 
apresentam para serem consideradas talentos dentro do negócio e utilizar essas 
informações em contratações futuras. 
Saiba que o mapeamento de competências é uma etapa fundamental para a gestão por 
competências, ela consiste na pesquisa e definição de quais conhecimentos, habilidades 
e atitudes são necessários para cada função ou cargo, assim como a importância dos 
mesmos para a empresa. É por meio deste serviço que a implantação de uma gestão por 
competências é possível e atividades como Avaliação de Desempenho e Recrutamento e 
Seleção podem ser melhor realizadas. 
 
Agora vamos falar sobre as três dimensões das competências: 
 
1. Dimensão do conhecimento: Na dimensão do conhecimento estão as teorias, os 
conceitos, métodos, processos, políticas, procedimentos, regras, ela também chamada de 
dimensão do saber, sendo a Gestão do Conhecimento, esta dimensão estão no nível do 
conhecimento explícito, que seria a identificado através da linguagem escrita, falada, 
através de símbolos, códigos, diagramas, imagens, desenhos etc. São mais fáceis de ser 
transmitidos e aprendidos. São conhecimentos por meio de leitura de livros, e manuais e 
também aulas presenciais ou à distância. 
 
2. Dimensão das habilidades: Na dimensão das habilidades está o saber fazer. Em outras 
palavras, é o saber aplicar os conhecimentos e alcançar resultados através dessa aplicação. 
As habilidades não são tão explícitas, ou seja, não são aprendidas por meio de livros, 
manuais e aulas expositivas. Elas estão em um nível intermediário, entre os dois extremos 
– explícito e tácito, nesse caso normalmente se aprende fazendo. Por isso, que é necessário 
o uso de outras técnicas didáticas. Essas técnicas envolvem a observação, jogos, 
dinâmicas, simulações, treinamentos, etc. 
 
3. Dimensão das atitudes e comportamento: É conhecida pela dimensão do saber ser, ou 
saber emocional, através da reações diante dos fatos e situações e do equilíbrio emocional. 
Os saberes que citamos referente a essa dimensão, estão no nível mais tácito do 
conhecimento, que é conhecido como o nível do inconsciente, também é dificilmente 
expressado em palavras, não se pode ser expresso através de textos, imagens, 
documentos, etc. É geralmente transmitido pela convivência e contato com as pessoas, 
através de experiências vividas, envolvem emoções, modelos mentais e até traços de 
personalidade. Tudo isso torna o saber ser, ou saber emocional, o nível do conhecimento 
mais difícil de ensinar ou aprender, requer um esforço especial para identificar esses 
traços no processo seletivo.