Pedagogia nas instituições não escolares

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Pedagogia nas instituições não escolares
		1.
		As novas formas de organizar os processos produtivos, pautadas no modelo flexível, romperam com os contornos rígidos da separação entre execução e concepção do processo de trabalho, diluindo as bases que sustentaram a fábrica fordista. Neste novo paradigma de gestão, a administração apresenta as seguintes características:
	
	
	
	As ações não são autônomas e os trabalhadores não possuem poder decisório sobre elas;
	
	
	O trabalhador não necessita de ser habilidoso ou habilitado, pois cumpre determinações prévias;
	
	
	Os trabalhadores executam as tarefas de forma isolada;
	
	
	É atribuído ao grupo o como fazer;
	
	
	O chefe planeja e avalia o trabalho de cada subordinado;
	
Explicação:
As novas formas de organizar os processos produtivos, pautadas no modelo flexível, romperam com os contornos rígidos da separação entre execução e concepção do processo de trabalho, diluindo as bases que sustentaram a fábrica fordista. Torna-se inútil, com a organização da produção em ilhas ou células de produção, planejar e controlar as tarefas dos trabalhadores com rigor.
A tendência da administração, na gestão desses grupos semi-autônomos de trabalhadores, é atribuir ao grupo o como fazer. É o grupo que planeja, realiza e avalia seu próprio trabalho. Isso significa que a nova forma de administrar só pode se materializar se o trabalhador for mais habilitado, mais cooperativo e mais responsável.
Assim, o novo modelo de eficiência rompe com os controles externos sobre as tarefas dos trabalhadores, agora mais autônomos e com maior capacidade de decisão sobre os processos de trabalho.
	
	Gabarito
Coment.
	
	
	Gabarito
Coment.
	
	
	
	 
		
	
		2.
		De modo mais geral, o período de 1965 a 1973 tornou cada vez mais evidente a incapacidade do fordismo e do keynesianismo de conter as contradições inerentes ao capitalismo, Na superfície, essas dificuldades podem ser mais bem apreendidas por uma palavra: rigidez. (HARVEY,  Pós-Moderna. SP: Loyola, 1992. p. 135)
O momento histórico assinalado,  autor reforça que o início da crise do modelo de desenvolvimento fordista e a subsequente transição para o modelo pós-fordista ou sistêmico-flexível, que se imporia na reorganização do modo de produção capitalista na globalização.
Duas características marcantes desse atual modelo de desenvolvimento são:
 
 
	
	
	
	redução da concentração financeira e desvalorização da força de trabalho
	
	
	homogeneização do consumo  e regimes de trabalho informais.
	
	
	produção em massa e ampliação da durabilidade do produto.
	
	
	padronização da produção e crescimento dos estoques.
	
	
	terceirização de atividades e personalização do produto.
	
Explicação:
O fordismo se caracterizava pela presença de consumo de massa de produtos padronizados, por grandes estoques, trabalhadores desqualificados, base metal mecânica, linha de montagem. Havia a presença de um Estado forte, de Bem Estar Social que desenvolvia políticas sociais de corte universal e pleno emprego
Em um contexto de financeirização da economia, o paradigma flexível se caracteriza por: uma produção enxuta, diversificada, orientada pela demanda, despadronizada. As empresas diminuem de tamanho, sofrendo terceirizações.  Os estoques são mínimos e a revolução tecnológica altera o chão de fábrica. Alguns trabalhadores são super qualificados e mais escolarizados. O Estado Neoliberal ou Mínimo desenvolve políticas sociais com as seguintes características: privatização, descentralização e focalização. Só os mais pobres são alvo das políticas sociais. 
		1.
		No paradigma flexível, o modelo de gestão foi assumindo uma nova feição, reorientando-se por uma estratégia de modernização que incorporava quatro novos elementos. Assinale a alternativa que apresenta os 4 elementos referenciados.
	
	
	
	Inovação, Flexibilidade, Hierarquia e Controle
	
	
	Inovação, Flexibilidade, Descentralização e Integração;
	
	
	Controle, Hierarquia, Regras Rígidas e Descentralização
	
	
	Descentralização , Controle, Flexibilidade e Regras Rígidas
	
	
	Flexibilidade, Regras Rígidas, Inovação e Controle
	
Explicação:
A introdução da automação e a substituição da eletromecânica pela eletrônica revoluciona e flexibiliza os antigos processos industriais fordistas. São introduzidas então muitas mudanças na estrutura produtiva, que podem ser sintetizadas pelas seguintes características da produção flexível:
a) maior integração entre as etapas do processo produtivo, o que assegura um aumento de produtividade, pois, com as inovações tecnológicas, ocorre a elevação dos tempos de utilização da maquinaria e dos equipamentos, como também ocorre uma otimização do fluxo de materiais, reduzindo a porosidade (tempos mortos) do processo e trabalho. Essa integração também se dá entre as empresas. 
b) a flexibilidade das máquinas e equipamentos envolve as dimensões técnicas que garantem uma variação de processo e produto que permite à produção se adaptar (maior número de lotes de produtos manufaturados diversificados) às exigências de mercados menores e mais segmentados. Assim, ocorre a possibilidade de produzir novos tipos de produtos, diversificados e mais sofisticados, atendendo a demanda de diferentes tipos de consumidores. A flexibilidade se realiza também no âmbito da organização do trabalho produtivo.
c) uma descentralização, que ocorre em dois níveis: a) no interior da mesma unidade produtiva, viabilizando a separação de tarefas ou grupos de tarefas que se tornam relativamente independentes, e b) na subdivisão da indústria em várias outras de menor porte, interligadas por modernas redes de comunicação. Parte das atividades executadas no interior de uma única empresa também são freqüentemente terceirizadas, ampliando a gama de serviços demandada pela indústria e favorecendo a redução da força de trabalho industrial diretamente vinculada às grandes empresas. A descentralização traz impactos também sobre a força de trabalho, na medida em que as empresas subcontratadas acabam por gerar empregos diferenciados no que diz respeito aos salários, estabilidade, com contratos irregulares, gerando a precarização de grandes contingentes de mão-de-obra.
d) a possibilidade de criação e desenvolvimento de novos produtos, fazendo com que a inovação seja a marca da produção flexível, com a adoção de novos processos de planejamento e de pesquisa de produtos e mercados.  As relações hierárquicas e trabalhistas são reestruturadas e novas técnicas de gestão da força de trabalho passam a ser incorporadas. O trabalhador é chamado a participar e tomar decisões relativas ao controle e qualidade dos produtos, passando a responsabilizar-se pela introdução de aperfeiçoamentos e correções no processo de produção. Nessa perspectiva, diluem-se as fronteiras entre os papéis desempenhados pela gerência, pela supervisão e pelas funções operacionais. Diluem-se os contornos entre concepção e execução do processo de trabalho.
 
		1.
		Com a globalização e a intensificação da utilização do conhecimento como fator chave de produção, a gestão de funcionários adquire novo papel, tornando-se estratégica e consultiva, a chamada Gestão de Pessoas.
No modelo de Gestão de Pessoas o RH passa a atuar como parceiro estratégico das áreas da empresa. Ele precisa gerir a mudança organizacional e passa a ser um especialista administrativo, trabalhando na construção de processos eficientes de RH. Ele passa a ser um administrador da contribuição dos funcionários, de forma integrada e participativa.
Neste novo modelo:
I.  Os empregados são vistos como parceiros da organização
II. Os funcionários são concebidos como meros recursos organizacionais
III. A gestão de pessoas é implementada através de funções - descrição e análise de cargos, recrutamento, seleção, avaliação do desempenho, treinamento, etc
IV. A gestão de pessoas passa a se organizar por meio de processos - agregar pessoas, manter pessoas, desenvolver pessoas, entre outros
 
Assinale a opção correta:apenas as afirmativas I e IV são verdadeiras
	
	
	apenas as afirmativas II e III são verdadeiras 
	
	
	apenas a afirmativa IV é verdadeira
	
	
	Todas as afirmativas são verdadeiras
	
	
	apenas as afirmativas II e IV são verdadeiras
	
Explicação:
No modelo de Gestão de Pessoas, os empregados são vistos como parceiros da organização e não como meros recursos organizacionais (modelo de administração de RH no modelo fordista). Como tais, eles são fornecedores de conhecimentos, habilidades, capacidades e, sobretudo, o mais importante ¿insumo¿ para as organizações - a inteligência, que proporciona decisões ¿racionais¿, inovações e imprime o significado e rumo aos objetivos organizacionais globais. (CHIAVENATO, 1999)
Se antes no fordismo, tínhamos o trabalho organizado através de tarefas e funções rigidamente separadas; no paradigma flexível, enfatiza-se a organização do trabalho através dos processos. Assim a gestão de pessoas deixa de ser implementada através das funções, tais como: descrição e análise de cargos, recrutamento, seleção, avaliação do desempenho, etc, para organizar-se por meio de processos (conjunto de fases planejadas, definidas, interligadas e interdependentes necessárias ao desenvolvimento de uma ação ou projeto ou alcance de um determinado objetivo).
Espera-se que as equipes de RH passem a focalizar os processos como, agregar pessoas, aplicar pessoas, desenvolver pessoas, manter pessoas e assim por diante. Devem exercitar a visão sistêmica, deixando de executar as tradicionais tarefas especializadas e separadas de recrutar, selecionar, integrar, comunicar, treinar, remunerar etc.. Devem atuar de maneira global e estratégica, considerando como clientes internos todos os empregados, com suas expectativas e necessidades. Mais que executar tarefas deve-se perseguir metas e resultados a alcançar, e não apenas preocupar-se com os métodos de trabalho em si.
	
	
	
	 
		
	
		2.
		No modelo tradicional de Gestão de Funcionários, havia a marca do controle como instrumento da relação indivíduo/empresa. Acreditava-se que os indivíduos deveriam ser controláveis e passivos. Na Gestão de Pessoas, ressalta-se não o controle tal qual existia no modelo fordista, mas a noção de desenvolvimento mútuo na relação indivíduo/organização. A empresa desenvolve-se e desenvolve as pessoas. As pessoas, ao se desenvolverem, contribuem para o crescimento da organização. Destacamos, então, a noção de que a pessoa é vista como ¿gestora de sua relação com a empresa, bem como do seu desenvolvimento profissional¿ (DUTRA, 2001, p. 24).
Com base no que se evidencia na charge e no texto acima julguem verdadeiro ou falso, as afirmativas seguintes e, depois, assinalem a opção CORRETA.
1.Caberá ao RH a construção de uma cultura organizacional que privilegie a iniciativa, a criatividade e a busca autônoma de resultados para o negócio da empresa. (  )
2.Da visão de trabalhador como pessoa, decorre uma alteração no seu perfil. O perfil obediente e disciplinado, do modelo fordista é substituído pelo perfil autônomo e empreendedor. (  )
3.O contexto da Gestão de Pessoas é formado, portanto, por pessoas e organizações, sem, necessariamente uma depender da outra. (  )
4. Ocorre a relação de mútua dependência na qual a empresa postula que há benefícios recíprocos.(  )
5. Ocorre a construção de uma relação duradoura de simbiose entre pessoas e organizações. (  )
	
	
	
	 (   ) F- V- F- V- V
	
	
	(   ) F- V- F- F- V
	
	
	 (   ) F- F- F- V- F
	
	
	 (  ) V- V- F- V- V
	
	
	 (   ) V- V- V- V- F
	
	Gabarito
Coment.
	
	
	
	 
		
	
		3.
		Segundo Dutra (2001), a Gestão de Pessoas constitui-se em um modelo que visa gerir e não administrar comportamentos e atitudes. Para tanto, possui uma forma peculiar de ver os indivíduos que os produzem. Assinale a alternativa a que se refere esta forma de ver os indivíduos:
	
	
	
	D - O relacionamento entre pessoas e organizações é considerado antagônico e conflitante;
	
	
	A - O perfil ideal é o do trabalhador organizado, obediente, centrado em suas atividades e disciplinado.
	
	
	E - Os empregados são visto como recursos organizacionais.
	
	
	B- O perfil delineado pela Gestão de Pessoas é o de pessoas autônomas e empreendedoras.
	
	
	C - Trata-se de uma relação individualista na qual a empresa postula que há benefícios dependendo da produtividade.
		1.
		A partir de 1990, com a intensificação da globalização e da necessidade de qualificação dos trabalhadores, principalmente daquele grupo em melhor condição de levar adiante os processos de mudança organizacional, as propostas de treinamento são então atualizadas para o processo de Educação Corporativa. Assinale a alternativa que NÃO CORRESPONDE à característica da Educação Corporativa
	
	
	
	Seu público-alvo visa atender apenas aos empregados da empresa;
	
	
	A educação corporativa é voltada para a construção de competências que gerem vantagem competitiva para a organização;
	
	
	A educação corporativa expressa uma visão de educação que compreende a aprendizagem como contínua;
	
	
	Centralização das iniciativas de educação na empresa, visando superar a fragmentação e a superficialidade de muitos treinamentos;
	
	
	São organizadas, de modo orgânico, em uma proposta mais ampla e estratégica de educação;
	
Explicação:
Educação Corporativa é um sistema de formação de pessoas pautado por uma gestão de pessoas com base em competências, devendo portanto instalar e desenvolver nos colaboradores (internos e externos) as competências consideradas críticas para a viabilização das estratégias de negócio, promovendo um processo de aprendizagem ativo e permanente, vinculado aos propósitos, valores, objetivos e metas empresariais
A educação corporativa, a qual se constitui em um sistema de desenvolvimento dos indivíduos com base na gestão de pessoas por competências, tem como objetivo principal, do ponto de vista dos empresários, desenvolver e instalar as ¿competências consideradas críticas para a viabilização das estratégias do negócio¿, onde a construção das competências humanas ocorre de modo atrelado às empresariais.
A educação corporativa trás em sua proposta a busca por atingir todos os níveis de empregados, fornecendo os conhecimentos, habilidades e competências necessárias para alcançar os objetivos estratégicos da organização. Ou seja, visa o desenvolvimento e a instalação das competências empresariais e humanas consideradas críticas para a viabilização das estratégias de negócios, de forma sistemática, estratégica e contínua.
Os princípios - Competitividade, Perpetuidade, Conectividade, Disponibilidade, Cidadania, Parceria e Sustentabilidade - evidenciam o alinhamento da EC ao ¿novo paradigma de gestão¿, no âmbito da produção flexível
Para a EC ser implementada, faz-se necessário a elaboração, aprovação e implementação de um projeto, o qual possui elementos centrais, tais como: diagnóstico organizacional, mapeamento de competências, definição de objetivos e diretrizes da educação corporativa, definição da estrutura do currículo, alocação de recursos, entre outros. 
Para Meister (1999 apud EBOLI, 2012b, p. 148) a educação corporativa deve ¿prover para todos os níveis de empregados os conhecimentos, habilidades e competências necessárias para alcançar os objetivos estratégicos da organização¿. Para Eboli (2004 apud 2012b, p. 151) um sistema de educação Corporativa (SEC) precisa promover ¿¿o desenvolvimento e a instalação das competências empresariais e humanas consideradas críticas para a viabilização das estratégias de negócios¿, de forma sistemática, estratégica e contínua
	
	Gabarito
Coment.
	
	
	
	 
		
	
		2.
		¿O conceito de treinamento como conformação do sujeito ao cargo e adestramento para a tarefa foi gradativamente alterando-se para acompanhar as transformações ocorridas no mundo do trabalho¿. Neste sentido, podemos afirmar que no paradigma fordista, o treinamento do ponto de vista de sua relação com as funções de RH, possui a seguinte característica:A - O trabalhador deve desenvolver capacidades abstratas, sociais, técnicas e comunicativas e contribuir com soluções criativas.
	
	
	E - Preocupa-se com as habilidades de relacionamento social, necessárias às interações dentro da organização e entre organizações.
	
	
	D - O treinamento passa a preocupar-se com a formação e o crescimento da pessoa.
	
	
	B - O RH investe na formação continuada do trabalhador para que ele desenvolva uma visão sistêmica da empresa e seja capaz de contribuir para o seu negócio intencionalmente.
	
	
	C - Seu foco está na aprendizagem por repetição, aprendizagem de conteúdos sequenciados linearmente, com base nas disciplinas tratadas de forma isolada.
	
	Gabarito
Coment.
	
	
	
	 
		
	
		3.
		Em um seminário que reuniu todos os membros de uma empresa, visando à definição da missão, dos valores e da visão a serem adotados, a equipe dinamizadora, com a orientação do pedagogo, utilizou-se da metodologia do planejamento participativo, caracterizada, segundo Gandin (2001), como aquela que: (Concurso Profissional Júnior ¿ Formação : Pedagogia = PETROBRÁS ¿ 2008)
	
	
	
	(E) promove padronização de tarefas, de procedimentos e de resultados.
	
	
	(B) busca a eficiência naquilo que deve ser realizado
	
	
	(A) tem como horizonte a satisfação do cliente.
	
	
	(C) assume um caráter de projeto político para a instituição.
	
	
	(D) envolve processos de atuação voltados essencialmente aos setores.
	
	Gabarito
Coment.
	
	
	
	 
		
	
		4.
		Complete os pontilhados com os termos que tornam a frase de Chiavenatto verdadeira e logo depois marque o item que corresponde ao seu preenchimento. ........................ prepara e forma a pessoa para exercer uma profissão; ......................... visa o preparo do indivíduo para um futuro cargo na organização; e ......................... objetiva preparar a pessoa para o seu cargo atual. Às vezes uma ação de capacitação pode cumprir as três funções. (CHIAVENATO, 1999b)
	
	
	
	B. ( ) Desenvolvimento, Formação e Treinamento.
	
	
	C. ( ) Treinamento, Formação e Desenvolvimento.
	
	
	D. ( ) Formação, Treinamento e Desenvolvimento.
	
	
	E. ( ) Desenvolvimento, Treinamento e Formação.
	
	
	A. ( ) Formação, Desenvolvimento e Treinamento.
	
	Gabarito
Coment.
	
	
	
	 
		
	
		5.
		O treinamento consiste em um ciclo composto por quatro etapas: 1. DIAGNÓSTICO, 2 PLANEJAMENTO OU DESENHO, 3 IMPLEMENTAÇÃO . 4 AVALIAÇÃO. Assinale a resposta que se refere e ao DIAGNÓSTICO
	
	
	
	Consiste no levantamento das necessidades de treinamento a serem satisfeitas. Elas podem ser passadas, presentes ou futuras;
	
	
	Trata-se da realização, da administração, da aplicação, da condução, do acompanhamento e da manutenção dos programas de treinamento previamente definidos;
	
	
	Abrange a elaboração da programação dos treinamentos para atender às necessidades diagnosticadas;
	
	
	Abrange o acompanhamento e a verificação dos resultados do treinamento, assim como a análise crítica de todo o processo;
	
	
	Abrange a elaboração da programação dos treinamentos para atender às necessidades diagnosticadas
	
	Gabarito
Coment.
	
	
	
	 
		
	
		6.
		Considere uma iniciativa corporativa que pretenda garantir ao funcionário uma estrutura de ensino permanente, na qual ele aprenda coisas que serão utilizadas no dia-a-dia da empresa. As aulas podem acontecer na modalidade presencial ou virtual e sempre estarão dentro do que a empresa necessita e os temas surgirão do modelo de gestão da empresa. A situação acima descreve o conceito de:
	
	
	
	Modelo de Competências
	
	
	Universidade Corporativa
	
	
	Universidade Acadêmica
	
	
	Aprendizagem Colaborativa
	
	
	Gestão de Modelos
	
	Gabarito
Coment.
	
	
	
	 
		
	
		7.
		No paradigma fordista, o treinamento do ponto de vista de sua relação com as funções de Recursos Humanos (RH) insere-se como uma área, departamento e/ou unidade que se mantém responsável pelas iniciativas de ¿educação¿ dos funcionários de forma centralizada. Neste momento o treinamento tem como objetivos:
	
	
	
	O treinamento preocupa-se com as habilidades de relacionamento social, necessárias às interações dentro da organização e entre organizações;
	
	
	O treinamento refere-se à atividade de preparar pessoas para executar as tarefas exigidas pelo posto de trabalho, lançando mão da repetição;
	
	
	O treinamento tornou-se um processo educativo;
	
	
	O treinamento volta-se para a disponibilização de processos de aprendizagem e tecnologias educacionais com foco na ¿autonomia¿ do indivíduo;
	
	
	O treinamento passou a incorporar uma formação mais ampla dos indivíduos, a qual incide na formação continuada do trabalhador;
	
	Gabarito
Coment.
	
	
	
	 
		
	
		8.
		Meister (1999 apud Brandão, 2006, p.23) propõe como um dos ¿principais objetivos da universidade corporativa tornar o aprendizado um valor e uma atividade permanente no cotidiano empresarial, visando à formação de qualidade da força de trabalho¿. Assim, podemos afirmar que são características das universidades corporativas, EXCETO.
	
	
	
	Devem abranger programas de formação orientados para os objetivos da organização, de caráter intensivo e permanente;
	
	
	Devem garantir , entre outros aspectos, a disseminação das diretrizes estratégicas da empresa e de suas inovações;
	
	
	Devem ter caráter intensivo e permanente, garantindo, entre outros aspectos, a disseminação das diretrizes estratégicas da empresa;
	
	
	Devem se restringir ao Treinamento com ênfase em uma educação formal;
	
	
	Devem incorporar metodologias de ensino/aprendizagem mais dinâmicas, contextualizadas e criativas, articulando a aprendizagem aos desafios do trabalho;