PIM III unip Rh

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UNIVERSIDADE PAULISTA – UNIP INTERATIVA 
ALYNE LIMA RIBEIRO 
RA 1515181 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
NÚCLEOS RADIOLOGIA E MEDICINA NUCLEAR: 
PIM III 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
GAMA / DF 
2019 
 
UNIVERSIDADE PAULISTA – UNIP INTERATIVA 
ALYNE LIMA RIBEIRO 
RA 1515181 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
NÚCLEOS RADIOLOGIA E MEDICINA NUCLEAR 
PIM III 
 
 
 
Projeto Integrado Multidisciplinar III 
para obtenção do título de Gestor de 
Recursos Humanos apresentado à 
Universidade Paulista 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
GAMA / DF 
2019 
 
RESUMO 
 
Este estudo trata-se de um Projeto Integrado Multidisciplinar (PIM III), referente a 
projeto de pesquisa realizado no terceiro bimestre do segundo período do Curso de 
Graduação Tecnológica em Gestão de Recursos Humanos da Universidade Paulista 
- UNIP - realizada na cidade satélite Gama, Distrito Federal na Clínica Núcleos e 
demonstra como são aplicados os conceitos de recursos humanos na empresa e 
terá o intuito de demonstrar na prática o funcionamento atual da empresa com base 
em estudos das disciplinas Gerenciamento de pessoas, Contabilidade e Estatística 
Aplicada e o que se pode fazer para melhorar, com base em estudos dedicados a 
tais disciplinas durante o semestre que tem por objetivo final inserir o aluno nas 
praticas gerenciais de recursos humanos e fundamentados nos conhecimentos 
teóricos adquiridos em sala de aula, com caráter prático complementar do processo 
de ensino-aprendizagem. Para tanto, através de uma pesquisa qualitativa com 
levantamento bibliográfico e de campo. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
Palavras-chave: Recursos Humanos – Contabilidade – Estatísticos. 
 
 
SUMÁRIO 
 
1. INTRODUÇÃO .....................................................................................................00 
2. GERENCIAMENTO DE PESSOAS .....................................................................00 
2.1 CICLO MOTIVACONAL .....................................................................................00 
2.2 PAPEL DO LPIDER NA PRODUTIVIDADE .......................................................00 
3. ESTATÍSTICA APLICADA ..................................................................................00 
3.1 ELEMENTOS FUNDAMENTAIS DA ESTATÍSTICAS........................................00 
3.2 APLICABILIDADE DOS DADOS ESTATÍSTICOS .............................................00 
4. NOME DA DISCIPLINA ....................................................................................... 00 
4.1 ANÁLISE DO BALANÇO PATRIMONIAL E DO DRE ........................................00 
5. CONSIDERAÇÕES FINAIS .................................................................................00 
6. REFERÊNCIAS ....................................................................................................00 
ANEXO .....................................................................................................................00 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
1. INTRODUÇÃO 
 
 O presente projeto integrado multidisciplinar (PIM III) vem apresentar a 
empresa da área da saúde Clínica Núcleos Radiologia e Medicina Nuclear, empresa 
que atua na área da medicina nuclear e radiológica, mais que tem com foco principal 
a realização de exames médicos diagnósticos por imagem e tratamento por 
radioisótopos. 
 A empresa apresentada nesse trabalho está há aproximadamente 45 anos no 
mercado, possui seis filiais distribuídas em regiões bem localizadas compatíveis com 
sua área de atuação, conta com um quadro funcional de aproximadamente 150 
colaboradores entre efetivos e prestadores de serviço. A matriz é localizada de 
forma estratégica em setor hospitalar sul, exatamente por haver uma concentração 
de hospitais e clínicas particulares onde existe um grande fluxo de pessoas que 
buscam atendimento nessa área. Local também onde atua seu principal concorrente 
o grupo IMEB - Imagens Médias de Brasília empresa com menos tempo de atuação, 
mais que vem conquistando espaço relevante nos últimos anos. 
 A empresa em questão conquistou no ano de 2009 o prêmio regional de 
‘’Empresa mais conceituada na área que atua no segmento da saúde’’ dado pela 
Agência Top de Publicidade e Pesquisas. Tendo conquistado o certificado ISO 9001. 
 O seu principal mercado de atuação é a área de prestação de serviços 
médicos em saúde, com destaque para cliente-alvo em tratamento de câncer da 
tireóide. A sua diretoria é composta por um grupo de médicos sócios que cuidam da 
parte administrativa com funções bem dividas, contando com apoio de 
coordenadores e gerentes administrativos que cuidam diretamente do operacional. 
 
Bem representada pelo organograma: 
 
 
A gerência de Rh adotou uma gestão por competências, modelo qual os 
colaboradores não são reconhecidos por terem proximidade com os líderes, mais 
por sua competência técnica e comportamental bem como pelos resultados 
entregues. Nesse tipo de gestão há uma avaliação continua para definir quem é 
competente e merece fazer parte do time. Avaliação essa que é feita desde as 
seleções com análises de perfil comportamental, até o dia a dia no trabalho com 
avaliação de desempenho 360º. 
O intuito deste projeto é demonstrar através de pesquisa realizada na 
empresa de entrevistas, levantamentos financeiros, planejamento e metas, que se 
utilizam muito das disciplinas cursadas no bimestre, que são gerenciamento de 
pessoas, contabilidade e estatística aplicada. Toda a pesquisa procura entrelaçar o 
conhecimento teórico adquirido ao longo do curso e aplica-lo de forma prática no 
funcionamento da empresa, tentando assim harmonizar e otimizar o funcionamento 
de qualquer empresa e que serve para qualquer segmento. 
 
2. GERENCIAMENTO DE PESSOAS 
Objeto central desse estudo daremos inicio a este projeto mostrando como se 
aplica o gerenciamento de pessoas na empresa escolhida Clínica Núcleos 
O gerenciamento de pessoas, de uma maneira genérica, nada mais é do que 
a estrutura organizacional que visa aprimorar e obter melhores resultados e 
qualidade para todos envolvidos no processo, deixando a relação empresarial com 
todos envolvidos mais produtivos e benéficos para todas as partes. 
 
Observamos a mudança do termo “Recursos Humanos” para “Gestão de 
Pessoas”, não é uma mera mudança de nomenclatura, com essa aparente simples 
modificação, vemos que a relação de empregador/empregado torna-se mais 
humana, mostra que a administração pode ser um trabalho coletivo, integrando 
todos que participam. A gestão de pessoas acontece pelo incentivo a participar, seja 
por meio de treinamentos para desenvolvimento de seus funcionários, estímulo a 
capacitações profissionais, é o meio de tornar o ambiente de trabalho menos 
mecânico e humanizar as relações de trabalho, independente do seu cargo, pois 
mesmo havendo graus hierárquicos, cada um é um colaborador dentro de sua área 
de atuação. 
2.1. CICLO MOTIVACIONAL 
Além de entender a motivação do colaborador, o ciclo motivacional tem o 
objetivo de mantê-los engajados e motivados. Assim, acredita-se que os 
profissionais terão mais engajamento no trabalho, sucesso nas suas tarefas e, com 
isso, poderão se destacar e evoluir dentro da empresa. 
 Chiavenato (2004) descreve o ciclo motivacional como um círculo 
virtuoso que se origina em uma necessidade, uma força dinâmica e 
persistente que estimula o comportamento. Ela rompe o estado de 
equilíbrio de um organismo tirando-o de sua rota, estabelecendo uma 
nova dinâmica. A figura demonstra que haverá um estado de tensão 
a partir da necessidade e o organismo só retornará ao estado de 
equilíbrio quando a necessidade for satisfeita. 
 
 Figura 1 – Ciclo motivacional
 
https://eadbox.com/engajamento-no-trabalho/
 
Para entender melhor como o ciclo motivacional interfere no dia-a-dia 
exemplificaremos daseguinte maneira: 
 Um profissional está em equilíbrio interno fazendo sua função diária. 
 Surge um imprevisto e ele muda seu foco de atenção. 
 O estado de equilíbrio é perdido e o colaborador fica em tensão. (Na 
fase da tensão podem ser observadas características como stress e 
ansiedade, por exemplo. Por isso é importante que o profissional 
mantenha calma e tome suas melhores decisões). 
 Após a tensão, ele toma as rédeas da situação e faz a ação correta 
para resolvê-la. 
 Com isso fica satisfeito. 
 Resolve o problema e recupera o equilíbrio. 
 E o ciclo motivacional se reinicia. 
 
2.2. BARREIRAS PARA MOTIVAÇÃO 
Mediante o ciclo motivacional podemos destacar barreiras para motivação, 
uma vez que nem sempre podemos ter um resultado positivo para necessidade. 
As etapas do ciclo motivacional, com frustração ou compensação quando há 
impossibilidade de satisfação da necessidade, bem como na tabela a seguir: 
 
Figura 2 – Etapas do ciclo motivacional 
 
 
Uma vez que nem sempre a necessidade pode resultar em satisfação, há três 
obstáculos que podem substituir negativamente a satisfação, de acordo com 
Maximiano (2000): 
 
 Frustração 
 Conflito 
 Ansiedade 
Na empresa alvo do nosso estudo podemos perceber que isso se aplica da 
seguinte maneira: 
 
 A frustração. Houve um premio de reconhecimento distribuído a 
determinadas recepcionistas que não tiveram pendências devolvidas para 
correção. Observou-se aí uma injustiça com colaboradas que sempre eram 
pontuais tinham o atendimento de excelência, e em destaque ha algumas que 
tinha realizado mil atendimentos e tinha vários elogios de pacientes mais que 
não teve seu trabalho reconhecido. 
 O conflito quando no mesmo ambiente duas colaboradoras com cargo de 
liderança obtém opiniões diferentes a determinados casos como a forma de 
atendimento de um paciente que necessita de atendimento especial por está 
internado em uma unidade hospitalar e as mesmas não chegam a um acordo. 
 A ansiedade. Quando um colaborador novo é contratado existe uma grande 
ansiedade por parte dele para aprender a rotina da nova função, gerando 
uma ansiedade, pois a empresa não oferece programas de treinamento para 
integração do mesmo. 
 
A barreira é o caminho para frustração e a satisfação poderá ser obtida por outro 
comportamento derivativo que substitua o interesse primário e reduza ou suprima a 
tensão. 
Em contrapartida a clinica tem buscado formas de motivar seus colaboradores é 
um processo que está em andamento mais que vem demonstrando resultados 
significativos. Podemos citar exemplos de como a empresa vem realizando esse 
processo da seguinte forma: 
 Acompanhando o desenvolvimento: ao acompanhar esse ponto, significa 
ter uma visão mais ampla de pontos (individuais e coletivos) que podem ser 
melhorados para atender aos objetivos da empresa. A longo prazo, também 
será possível identificar a evolução de cada colaborador para que ele possa 
assumir novos cargos na empresa. 
 
 Feedbacks: No ambiente organizacional, o feedback tem função estratégica, 
pois proporciona um retorno ao profissional sob as atividades que este tem 
realizado. Através desta simples ferramenta, os colaboradores terão plena 
consciência se o trabalho que estão realizando atende aos objetivos da 
organização, mantendo um estado de equilíbrio individual e coletivo na 
equipe. 
 Reuniões: tem realizados mais reuniões para que os colaboradores se sintam 
mais seguros para começar o trabalho além de valorizados pela empresa, 
além de estreitar os laços entre os próprios colaboradores e os gestores. 
 Salário: anualmente é realizado um reajuste aumentado os vencimentos dos 
colaboradores. 
. 
A aplicação do ciclo motivação nas equipes é um processo contínuo que 
exige da empresa planejamento e organização. Através de pequenas mudanças 
na estrutura da organização é possível alcançar resultados cada vez mais 
positivos, como: 
 
 Equipes mais satisfeitas; 
 Qualidade na realização de atividades; 
 Colaboradores mais capacitados e seguros; 
 Profissionais mais proativos. 
2.3. PAPEL DO LÍDER NA PRODUTIVIDADE 
É de extrema importância no interior de qualquer grupo, a liderança assume 
dentro dos grupos de trabalho um papel importante no desenvolvimento das tarefas 
da equipe. Porém uma diferenciação é importante que se faça neste momento inicial 
de nosso estudo: liderança e gerencia representam dois diferentes estilos e posturas 
organizacionais. Enquanto os gerentes estão preocupados em fazer com que seu 
grupo cumpra prazos e normas estabelecidas pela empresa, os líderes desenvolvem 
ações que: 
 Possam ajudar o grupo a atingir suas metas ou objetivos; 
 Possam impulsionar o inicio das tarefas; 
 
 Transformem em ponte entre objetivos organizacionais e os objetivos 
individuais de seus liderados. 
 
Vale ressaltar que todas as ações indicadas acima são bem mais facilmente 
desenvolvidas quando o líder é escolhido por seu próprio grupo para representa-lo e 
não quando o mesmo é indicado. 
Uma das tarefas do líder também é mediar os possíveis conflitos que possam 
vir a surgir entre os próprios colaboradores a fim de manter o clima organizacional 
em harmonia. A partir desse clima organizacional equilibrado colaboradores 
motivados o resultado é refletido através do aumento da produtividade. 
Na clinica núcleos temos um caso de liderança que já está no cargo há 40 
anos, por ter tanto tempo nesse cargo a forma de agir encontra-se um pouco 
engessada, pois não foi se atualizando ao longo desses anos. O que pode resultar 
nessa situação é que possa encontrar resistência para que seus comandados 
possam realizar as tarefas do dia a dia, a fim de vislumbrar resultados. 
Situação que poderia ser resolvida com o redirecionamento do colaborador e 
uma nova eleição, onde os próprios colaboradores escolheriam alguém dentre eles 
próprios para ser o novo líder. 
 
2.4. SUBSISTEMAS 
Oliveira (2008) ‘’define um sistema como sendo um conjunto de partes 
integrantes e independentes que, conjuntamente, formam um todo unitário com 
determinado objetivo e efetuam determinada função’’. 
Para o mesmo autor, a administração é o sistema estruturado e intuitivo que 
consolida um conjunto de princípios, processos e funções para alavancar, 
harmonicamente, o processo de planejamento de situações futuras desejadas e seu 
posterior controle e avaliação de eficiência, eficácia e efetividade, bem como a 
organização – estruturação – e a direção dos recursos das organizações para os 
resultados esperados com a minimização dos conflitos pessoais. 
 
Assim, entenderemos que os sistemas de administração de recursos 
humanos representam um olhar para a área como um conjunto de subsistemas, mas 
que precisam de convivência harmônica para o cumprimento de seus principais 
objetivos que não ficam dissociados para fins de avaliação de desempenho. A seguir 
veremos alguns desses sistemas. 
Subsistema de provisão de recursos humanos 
Segundo Chiavenato (2004) ‘’descreve os sistemas de provisão como os 
responsáveis pelo ingresso de pessoas na organização. Envolve pesquisas de 
mercado, recrutamento, seleção bem como a integração de pessoas á organização’’. 
Subsistemas de aplicação de recursos humanos 
‘’O processo de aplicação dos recursos humanos envolve: sua socialização 
na organização, a analise de cargos, o desenho e a avaliação do desempenho 
humano, conforme descreve Chiavenato (2004)’’. 
Subsistemas de desenvolvimento de recursos humanos 
É uma das áreas estratégicas do gerenciamento de pessoas, pois é a área 
que trata de qualificação profissional através de treinamento como forma de 
investimento. 
Subsistemas de manutenção de recursos humanos 
É o que trabalha mais focado na retenção de talentos, pois abrange: 
remuneração, benefícios sociais, higiene e segurança do trabalho e relações 
sindicais, de acordo com Chiavenato (2004). Exemplodisso na empresa dessa 
pesquisa é uma funcionária que vinha prestando serviço há alguns anos recebeu 
uma nova proposta de emprego que foi coberta pelo gestor. 
Subsistemas de monitoração de recursos humanos 
É composto por banco de dados e sistemas de informações e auditoria de 
recursos humanos. 
Para Chiavenato (2004) o processo de controle é simples e permite ao gestor 
de forma equilibrada: 
 Estabelecimento de padrões desejados; 
 
 Monitoração de desempenho; 
 Comparação do desempenho com padrões desejados; 
 Ação corretiva, se necessário. 
 
3. ESTATÍSTICA APLICADA 
 O método estatístico lida com informações, associando os dados ao 
problema, mostrando como e o que coletar para obter conclusões a partir de todos 
os dados de tal forma que essas conclusões possam ser entendidas por outras 
pessoas. Assim, esse método auxilia os vários profissionais no planejamento e 
tomada de decisões. 
 Para Silva (2012) ‘’Estatística é um conjunto de métodos e processos 
quantitativos que serve para medir os fenômenos coletivos. ’’ 
Para o pesquisador, o estudo de qualquer fenômeno, seja ele natural, 
econômico, social ou biológico, necessita de coleta e da análise de dados 
estatísticos. A coleta de dados é parte inicial de qualquer pesquisa. 
 População: é o conjunto de todos os itens (pessoas, coisas e objetos) 
que interessam ao estudo de fenômeno coletivo. 
 Amostra: é qualquer subconjunto não vazio de uma população. 
 Amostragem: é o meio de escolha da amostra e consiste na seleção 
criteriosa dos elementos a serem submetidos ao estudo. 
 Parâmetro: é a denominação de uma característica numérica 
estabelecida para toda uma população. 
 Estimador: é a característica numérica estabelecida para toda a 
amostra. 
 
Exemplo: pesquisas sobre tendências de votação. 
 
3.1. Fases do método estatístico. 
Em uma pesquisa, quando se deseja empreender um estudo estatístico 
completo, existem fases do trabalho que devem ser trabalhadas para se 
chegar aos resultados finais do estudo. 
As principais fases são: 
 
 Definição do problema: delimitação do problema; 
 Planejamento: organização das ações que serão realizadas na 
pesquisa de campos; 
 Coleta de dados: ir a campo buscar as informações; 
 Apuração dos dados: organizando informações coletadas; 
 Apresentação dos dados: gráficos e tabelas; 
 Analise e interpretação dos dados: por meio da linguagem 
matemática (média, mediana, moda, desvio padrão, percentuais 
etc.). 
Exemplo: a seguir faremos uma análise da rotatividade de 
funcionários na empresa estudada. 
 
Figura 3 – Grau de escolaridade 
 
 
 
 
3.2. Aplicabilidade dos dados 
 
No gráfico anterior temos os números absolutos em pontos percentuais, mas 
como saber quantos funcionários exatamente cada grupo de escolaridade? 
 Logo sabendo que a empresa objeto da nossa pesquisa possui 150 
funcionários faz-se o seguinte calculo: 
 150/100 = 1,5, portanto multiplica-se pelo número percentual, ou seja, 
Grau de escolaridade de funcionários 
Básico
Superior
Técnico
Médio
Fundamental
 
 1,5 x 6 = 9 assim teremos o resultado da quantidade de funcionários exata por 
grupo de escolaridade. E assim por diante. 
 
4. CONTABILIDADE 
 A contabilidade, na sua condição de ciência social, cujo objeto é o patrimônio, 
busca, por meio da apreensão, da quantificação, da classificação, do registro, da 
eventual sumarização, da análise e do relato das mutações sofridas pelo patrimônio 
da entidade particularizada, a geração de informações quantitativas e qualitativas 
sobre ela, expressas tanto em termos físicos quanto em monetários (NBC – T -1, 
aprovada pela Resolução CFC nº 785, de julho de 1995). 
 Para entendermos os conceitos aqui mencionados, vamos dividi-los em três 
funções distintas exercidas pela contabilidade: 
 
1) Orientação: Compreende a elaboração de relatórios contábeis (balanço 
patrimonial e demonstração de resultado do exercício, por exemplo), por meio 
dos quais é feita Análise da situação econômica e financeira da empresa. 
Podemos dizer que aí temos a essência da contabilidade, pois seu objetivo é 
o fornecimento de informações úteis. 
2) Controle: Constitui-se de processos pelos quais administração é informada 
de que a entidade está agindo de acordo com os planos e as políticas 
anteriormente estabelecidas. 
3) Registro: para que possam existir controle e orientação, é necessário que os 
fatos econômicos e financeiros que ocorrem numa entidade sejam 
registrados. Compreende o registro, a análise e a classificação dos fatos, bem 
como a escrituração e o arquivo dos documentos gerados pelos fatos. 
 
A lei nº 11.638/07 traz em seu paragrafo 6º o seguinte texto. 
‘’ 6º A companhia fechada com patrimônio liquido, na data do 
balanço, inferior a R$ 2.000.000,00 (dois milhões de reais) não será 
obrigada a elaborar a demonstração dos fluxos de caixa ‘’(NR) ‘’. 
Assim sendo os dados fornecidos nesse projeto de pesquisa são 
fictícios, não condizem com o balanço financeiro real da empresa 
clinica núcleos estando em conformidade com a orientação contida 
no manual PIM III – Curso de Recursos Humanos. 
 
 
 
4.1. Balanço patrimonial 
O balanço patrimonial é indispensável em qualquer empresa pois é através 
dele que se pode saber como está a situação financeira de uma determinada 
instituição, a seguir faremos uma análise mais abrangente deste balanço e implica 
na contabilidade do ano 2017 / 2018 da Clinica Núcleos. 
 
Tabela 4 – Balanço Patrimonial ano 2017 
ATIVO PASSIVO 
CAIXA R$ 1.500 FORNECEDORES R$ 2.000 
APLICAÇÕES FIN. R$ 1.000 SALÁRIOS A PAGAR R$ 2.000 
DUPL. A RECEBER R$ 2.000 
ESTOQUE DE MERC. R$ 3.000 
 
ATIVO NÃO CIRC. PATRIMÔNIO LÍQUIDO 
MOVEIS UTENSILIOS R$ 20.000 CAPITAL SOCIAL R$ 20.000 
VEÍCULOS R$ 10.000 LUCROS ACUMULADOS R$ 13.500 
ATIVO TOTAL R$ 37.500 PASSIVO TOTAL R$ 37.500 
 
Tabela 5 – Balanço Patrimonial ano 2018 
ATIVO PASSIVO 
CAIXA R$ 35.670 FORNECEDORES R$ 16.000 
APLICAÇÕES FIN. R$ 2.300 SALÁRIOS A PAGAR R$ 220,00 
DUPL. A RECEBER R$ 8.100 EMPRESTIMO R$ 20.000 
ESTOQUE DE MERC. R$ 18.000 JUROS A PAGAR R$ 250,00 
 IMPOSTO A PAGAR R$3.381,40 
ATIVO NÃO CIRC. PATRIMÔNIO LÍQUIDO 
MOVEIS UTENSILIOS R$ 20.470 CAPITAL SOCIAL R$ 20.000 
VEÍCULOS R$ 11.300 LUCROS ACUMULADOS R$ 25.488 
ATIVO TOTAL R$ 85.340 PASSIVO TOTAL R$ 85.340 
 
 Pode-se perceber pelo balanço patrimonial que a empresa teve um saldo 
positivo em relação ao seu ativo comparado ao ano de 2017 o valor de R$ 47.840 
 
(quarenta e sete mil oitocentos e quarenta reais). Informação essa confirmada 
através da análise do resultado de exercício. 
 
 
DEMONSTRAÇÃO DO RESULTADO DE EXERCÍCIO – DRE 2018 
Figura 6 - DRE 
RECEITA R$ 30.000 
(- )CUSTO DE MERC. VENDIDA R$ 10.500 
(= )LUCRO BRUTO R$ 19.500 
(- )DESP. ADMNISTRATIVA R$ 800,00 
(- )DESP. COM VENDAS R$ 1.400 
(- )DESP. C/ DEPRECIAÇÃO R$ 680,00 
(- )DESP. FINANCEIRA R$ 1.250 
(=) LUCRO OPERACIONAL R$ 15.370 
(- )IMPOSTO DE RENDA R$ 3.381,40 
(=)LUCRO LÍQ. DO EXERCÍCIO R$ 11.988 
 
Liquidez 
 
A empresa apresenta uma situação de liquidez satisfatória, pois em relação a 
liquidez imediata segundo a afirmação de Assaf Neto (2007, p. 190). ‘’Revela a 
porcentagem das dividas em curto prazo (circulante) em condições de serem 
liquidadas imediatamente’’. 
 
Endividamento da empresa 
 
A empresa mostrou-se bastante sólida no mercado, não só em relação ao 
saldo ativo/passivo, como não necessita de recorrer a empréstimo para sanar suas 
dívidas, pois segundo Sá (2010) ‘’o disponível está consolidado quando a empresa 
não necessita recorrer a empréstimos de curto prazo para liquidar seus 
compromissos’’. 
 
 
 
5. CONSIDERAÇÕES FINAIS 
 
Ao final do presente projeto integrado multidisciplinar, viu-se que a empresa 
objeto de pesquisa deste estudo administra e gerencia o seu quadro de recursos 
humanos de uma forma muito antiquada, pois foram detectados vários problemasno 
que diz respeito a motivação, de maneira como dito anteriormente, com o RH 
fazendo apenas o papel de receber documentos, preencher formulários e fazer parte 
burocrática de administração pessoal, deixando muito a desejar no que se chama de 
moderna gestão de recursos humanos. 
Acreditando ter muito que melhorar, podemos observar que a empresa vem 
tomando medidas, a fim de transpor essas barreiras de motivação apresentamos 
aqui algumas dessas medidas que vem tendo resultados significativos e que com 
essas ações podem vir a corrigir esse déficit. 
Por fim podemos verificar na disciplina estatística aplicada como os dados 
são coletados tratados e aplicados de forma a auxiliar no dia a dia da empresa. Bem 
como também podemos perceber a importância da contabilidade para a rotina 
administrativa ao realizar análise de dados do balanço patrimonial situação 
financeira da empresa, verificamos ai que se trata de uma empresa bem consolidada 
com situação financeira positiva e crescente. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
6. REFERÊNCIAS 
 
CHIAVENATO, I. Gerenciando pessoas. 3. Ed. São Paulo: Makron Books, 
1997. 
__. Gestão de pessoas: o novo papel dos recursos humanos nas 
organizações. Rio de Janeiro: Campus 2000. 
__. Recursos humanos. Edição compacta. São Paulo: Atlas, 2002. 
__. Recursos humanos: o capital humano nas organizações. 8º. Ed. São 
Paulo: Atlas, 2004. 
__. Administração de recursos humanos: fundamentos básicos. São Paulo: 
Atlas, 2006. 
MAXIMIANO, A. C. A. teoria geral da administração: da escola cientifica a 
competitividade na economia globalizada. São Paulo: Atlas, 2000. 
OLIVEIRA, D. P. R. Teoria geral da administração: uma abordagem prática. 
São Paulo: Atlas, 2008. 
SILVA, R. O. Teorias da administração. São Paulo: Pioneira Thomson,2002. 
BRASIL, Casa Civil – Subseção para assuntos jurídicos, Lei 11.638 de 28 de 
Dezembro de 2007, disponível em http://www.planalto.gov.br/ccivil03/ato2007 - 
2010/2007/lei/11638.htm. 
ASSAF Neto, Alexandre. Estrutura e análise de balanços. Um Estoque 
Econômico Financeiro. 1º Edição, São Paulo: Editora Atlas, (2007 pag. 190). 
SA, Carlos Alexandre. Contabilidade para não contadores. 6º Edição, Rio de 
Janeiro Editora SENAC.2010. 
 
 
 
http://www.planalto.gov.br/ccivil03/ato2007%20-%202010/2007/lei/11638.htm
http://www.planalto.gov.br/ccivil03/ato2007%20-%202010/2007/lei/11638.htm