A07 - Visão global sobre administração de Carreiras

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Visão global sobre administração de Carreiras
Remuneração
1. Importância da gestão de carreira para a
estrutura organizacional
Nos últimos tempos, as definições de carreira segundo diversos autores e o modelo de carreira
tradicional, relacionado a fatores como o emprego de longo prazo, a ascensão contínua na
hierarquia, a aquisição de benefícios e o símbolo de status crescente, têm se transformado
continuamente. A velocidade das mudanças no mundo organizacional proporcionou o surgimento
de novos modelos de carreira. Tem-se, como exemplo, a carreira proteana, desenvolvida por Hall
(1996), estudioso de carreiras desde a década de 1970, relacionada ao processo organizacional onde
o indivíduo administra sua própria carreira, e o termo carreira sem fronteiras, onde o indivíduo
tem certo grau de autonomia e flexibilidade nas suas decisões, sendo capaz de desenvolver suas
próprias habilidades e competências.
Assim, torna-se bastante complexa a tarefa de definir o que vem a ser carreira, tanto a partir do
indivíduo como da organização e sua relação com o todo.
No decorrer da história, puderam-se estudar várias visões diferentes sobre o que é carreira, e esta
tem sofrido alterações ao longo do tempo. Somente a partir do século XIX passou-se a utilizar o
termo para definir trajetória de vida profissional. A partir desse momento, o termo carreira tem
Gestão de Carreira, um ganho para empresa e para o empregado.
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sido bastante utilizado, podendo ser entendido como o caminho a ser seguido pelo indivíduo dentro
de uma organização.
O conceito de carreira é pautado na premissa de que atende duas vertentes: organização e
indivíduo; e segundo a enciclopédia Wikipédia é “Tradicionalmente entendido como um caminho a
ser trilhado profissionalmente, associado ao significado de ‘ocupação’ ou ‘profissão’. Nessa
perspectiva, costuma ter seu entendimento ligado à sucesso e ascensão social, como consequência
de um contexto estável no qual as organizações, com vários níveis hierárquicos, traduziam o
sucesso para seus empregados por meio de ascensão hierárquica”.
Os modelos atuais de gerenciamento de pessoas vêm cada vez mais identificando seus empregados
como como peças chaves nos processos organizacionais. Cada indivíduo, através da sua
inteligência, conhecimento e habilidade, faz a diferença no processo competitivo no mundo
empresarial.
Isso certifica que o conhecimento está cada vez mais sendo fator forte de valorização nas empresas,
atualmente. Tal conhecimento é voltado para mensuração das competências essenciais, técnicas e
comportamentais dos indivíduos.
Assim, o processo de implantação da gestão de competências na estrutura organizacional exige
mudanças e implementação de processos alinhados ao negócio, bem como sua estratégia. Desta
forma, a implantação da Gestão de Competências deve:
Conseguir alinhar a estratégia organizacional e a Gestão de Pessoas;
Analisar qual é a situação atual da Gestão de Pessoas na organização;
Saber identificar quais são as Competências necessárias na organização e também quais são as
competências existentes na empresa atualmente;
Elaborar PDI - Planos de Desenvolvimento Individuais com base nas competências desejadas;
Utilizar práticas de Carreira e Sucessão que beneficiem as competências necessárias e
existentes;
Avaliar os indicadores relacionados aos processos de Gestão por Competências.
Isso faz com que a área de recursos humanos, antes vista como uma fonte de custos, passe ser agora
uma área estratégia, contribuindo para tornar a empresa mais sustentável, produtiva e resistente às
varáveis do mercado.
Quando a empresa busca investir no seu capital humano, torna-se possível ter um time
extremamente produtivo, competente, engajado e capaz de fazer entregáveis satisfatórios com
resultados acima do esperado para o cargo e para a organização. Isso proporciona a gestão uma
sinergia interna e a aderência aos valores organizacionais.
Assim, as principais táticas para ter uma boa gestão de pessoas precisa contemplar processos em
prol de:
a. Recrutar sempre os melhores;
b. Estabelecer um ambiente com processos sinérgicos;
c. Capacitar e desenvolver continuamente seus empregados;
d. Recompensar pelos resultados individuais;
e. Implantar mecanismos de retenção de profissionais chaves;
f. Monitorar as competências e os resultados alcançados.
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Desse modo, podemos dizer que carreira são escolhas profissionais que os indivíduos fazem, em
relação as suas expectativas de habilidades, iniciando com a inserção e busca pelo conhecimento e
realizando a aplicação prática no dia a dia da vida profissional, de forma a atender suas
expectativas profissionais para atender suas estratégias e desejos pessoais.
Tais escolhas podem seguir caminhos de natureza operacional, técnica ou gerencial, em
contrapartida isso lhe proporcionará remuneração e recompensas proporcionais a complexidade da
carreira escolhida.
FIQUE SABENDO!
Confira abaixo a lista com as profissões que estarão em alta até 2020: Supervisores de Produção
em Indústrias de transformação de plástico, Engenheiros de Petróleo, Técnicos em Sistemas de
Informação, Trabalhadores de tratamento de superfícies de metais e de compósitos, Engenheiros
de mobilidade, Técnicos em mecatrônica, Biotecnologistas, Engenheiros ambientais e sanitários,
Desenhistas técnicos em eletricidade, eletrônica e eletromecânica.
Estratégia de Modelos de Carreira.  
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A carreira pode apresentar vertentes que demonstram a capacidade do indivíduo em se adaptar às
mudanças constantes, e aqueles que olham para além das fronteiras organizacionais, seja na busca
pelo aprendizado ou na construção de suas redes de relacionamento (networking). Assim, citamos,
abaixo, de acordo com a enciclopédia Wikipédia, os tipos de carreira:
PARA SABER MAIS!
Clique aqui e saiba mais sobre a diferença de carreira tradicional e carreira proteana.
https://administradores.com.br/artigos/gestao-de-carreira
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“Carreira tradicional
O modelo tradicional de carreira é baseado na noção de emprego herdada da sociedade
industrial, na qual o empregado fazia um acordo tácito com a organização ao se dedicar e ser
fiel à mesma, em troca de estabilidade e segurança. Sucesso é entendido como ascensão
hierárquica. ”
Carreira proteana
Em referência ao deus grego Proteu, o qual segundo a mitologia, mudava de aparência de
acordo com a circunstância, o termo “carreira proteana” foi concebido para descrever
profissionais com capacidade de adaptação de conhecimentos, habilidades e competências ao
contexto econômico, social e tecnológico. É um cenário no qual a pessoa e não a organização,
passa a ter controle da carreira. Nesse modelo, o profissional busca o sucesso psicológico em
oposição ao sucesso definido por valores externos. Isso reflete em um profissional flexível, que
valoriza a liberdade e acredita em aprendizado constante, buscando recompensas intrínsecas
ao trabalho.
Esse tipode carreira é caracterizado pela autogestão da carreira e pela carreira orientada por
valores, ou seja, o profissional prioriza os próprios valores para estabelecer prioridades e
objetivos, sendo o sucesso definido com base em critérios próprios.
Carreira sem fronteira
É um tipo de carreira na qual o profissional é independente e busca oportunidades além de um
único empregador. Os profissionais nesse tipo de carreira estão confortáveis tanto com a troca
de emprego, por vezes trabalhando em várias empresas, quanto com a criação e sustentação
de relacionamentos além da fronteira da organização, mantendo networks e sentindo-se
motivados por novas experiências, situações e aprendizados além das fronteiras da empresa.
Carreira multidirecional ou caleidoscópio
Foco na relação pessoa-trabalho, criadora de caminhos diferenciados dentro e fora das
empresas.
Carreira em espiral
Foco nas competências que a pessoa consegue desenvolver e utilizar no trabalho,
determinando sua trajetória laboral. ”
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Relacionamos, abaixo, as percepções das diferenças entre a carreira tradicional e a carreira sem
fronteiras, identificadas pelos estudiosos:
Carreira Tradicional Carreira Sem Fronteiras
Indivíduo dependente da organização Autonomia entre indivíduo e organização
Emprego de longo prazo Instabilidade empregatícia
Características burocráticas Negociabilidade; redes de relacionamento
Ascensão hierárquica com o passar dos anos Necessidade de constante quali�cação
As constantes mudanças decorrentes das rápidas transformações no mercado, fazem com que as
organizações repensem e reestruturem seus modelos operacionais, através de estruturas mais
alinhadas a metodologias que deem velocidade de respostas para os resultados a serem alcançados.
Assim, esses modelos geram necessidade de mudança que vão desde a estrutura tecnológica,
passando pela estrutural e até a cultural da empresa, conduzindo as interferências nas escolhas de
carreiras dos profissionais.
PARA SABER MAIS!
Clique aqui e saiba mais sobre carreira sem fronteiras.
PARA SABER MAIS!
Clique aqui e saiba mais sobre Gestão de Carreira.
http://www.flowan.com.br/blog/2016/04/04/carreiras-sem-fronteiras-o-que-e-isso/
http://www.rhportal.com.br/artigos-rh/gesto-da-carreira
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Empresas Redes.
2. Vantagens e desvantagens de uma gestão
de pessoas voltada para a carreira
A gestão de carreira tem como objetivo preparar as pessoas para obterem sucesso em um mercado
totalmente aberto e competitivo.
Vantagens e Desvantagens de uma gestão de pessoas voltada para carreira.
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Com a abertura dos mercados, onde a concorrência se torna mais acirrada, o foco das empresas
passa a ser a satisfação do cliente, esse novo comportamento tem um reflexo imediato na relação da
empresa com os seus empregados, pois para atingir seus objetivos torna-se necessário uma gestão
toda voltada para resultados, onde todos são responsáveis para alcançar os objetivos.
Para a implementação de uma gestão por carreira a empresa precisa identificar quais as suas
competências essenciais e desenvolvê-las de forma a aproveitar todos os potenciais de seus
empregados, agregando valor e aproveitando as oportunidades do mercado.
É preciso ter consciência que o conceito de carreira é dinâmico, que as competências valorizadas
atualmente podem perder sua importância, devido ao surgimento de inovações tecnológicas ou a
simplesmente mudanças nos objetivos organizacionais. Com isso, o desenvolvimento de
competências essenciais requer aprendizagem organizacional e atualização contínua.
A gestão de carreira torna-se uma ferramenta indispensável para as empresas manterem-se no
mercado de forma competitiva, pois o foco é o empregado e não mais o cargo, os salários, já que
esses podem variar de acordo com os resultados gerados por cada indivíduo.
Dessa forma, a gestão de carreira tem que partir de um planejamento estratégico da organização e
deve direcionar as ações de captação e seleção, treinamento e gestão de competência de seus
empregados, visando a atingir seus objetivos e metas. É fundamental para a organização que tem
como objeto integrar o modelo de gestão de pessoas a estratégia da organização.
Entretanto, para a implementação desse modelo de gestão, é preciso realizar o mapeamento das
competências e identificar as lacunas entre as competências necessárias para atingir os objetivos
estratégicos da organização e as competências dos indivíduos presente na estrutura da empresa.
Para que seja possível a organização identificar quais lacunas de competências são existentes na sua
equipe, faz-se necessário que tenha definido e estabelecido quais as competências essenciais são
requeridas para alcance de seus propósitos de negócio. Desta forma, a atuação na avaliação e
tratativa de seus colaboradores torna-se mais efetiva, e possibilita dar o adequado feedback com
direcionamento e alinhamento para o crescimento na carreira.
Planejamento Estratégico de Carreira.
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O que se pode perceber é que a gestão por competência vem agregar formas de avaliação e
mensuração dos resultados almejados pelas organizações, através da análise e observação dos
resultados gerados pelos seus empregados e, em contrapartida, as empresas reconhecem esses
empregados de forma que estimulem o crescimento individual e consequentemente da organização,
bem como inserem seu programa de recompensa.
Sendo assim, a gestão por competências é uma ferramenta necessária para que a organização esteja
preparada para identificar os empregados em alinhamento com os objetivos estratégicos e, assim,
vencer os desafios impostos pelo mercado.
Nas organizações que trabalham com gestão de carreira, os empregados se tornam responsáveis
pelo sucesso da organização e passam a ser mais que meras peças no processo produtivo; passam a
ser artesões de novas formas de atingir os objetivos pré-estabelecidos, aqueles planejados pelas
organizações.
Desse modo, é possível entender a gestão de pessoas de forma muito mais ampla do que apenas
contratar, manter, avaliar e demitir; busca, com isso, trabalhar o desenvolvimento da organização
através do desenvolvimento dos indivíduos que a compõem, alinhados estrategicamente suas ações,
reduzindo custos, entre outros pontos.
Assim, apresentamos abaixo as quatro principais VANTAGENS de um modelo de gestão de pessoas
voltado para a carreira dos empregados:
1. Aumenta a eficiência do processo seletivo: permite a gestão de pessoas o uso de
ferramentas que otimize as contratações na busca pelo candidato que melhor se encaixa na sua
empresa. A gestão de pessoas garante, então, que o processo seletivo seja mais acertado, menos
custoso, desde a divulgação da vaga nos locais corretos até a entrevista mais eficiente,
identificando pontos que estejam alinhados à cultura organizacional.
PARA SABER MAIS!
Saiba mais sobre Planejamento de Carreira clicando aqui.
Escolhas e desenvolvimento da Carreira profissional.
http://www.rhportal.com.br/artigos-rh/planejamento-de-carreiras/
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2. Estimula a motivação e a produtividade: a motivação das pessoas está ligada diretamente
à produtividade. Assim, torna-se vantajoso investir em uma área que cuida dos membros do
time, acompanhando sua produção e motivação. A gestão de pessoas, nesse sentido, busca
mostrar que todos fazem parte da empresa, estimulando o engajamento das equipes. Quando o
empregado percebe que a empresa se preocupa com ele - e que o trabalho dele impacta
positivamente no resultado-, a motivação melhora e, por consequência, a produtividade.
3. Permite criar a cultura organizacional a Gestão de Pessoas: toda organização tem
uma cultura, que é formada por suas crenças, missão, visão e valores. A área da gestão de
pessoas é a guardiã dessa cultura e busca fazer com que as normas e regras sejam seguidas. Isso
gera uma visão positiva da empresa perante as pessoas que a integram e seguem as diretrizes
internas, gerando maior identificação, atraindo bons profissionais e aumentando a retenção de
talentos.
4. Facilita a Gestão do Desempenho: permite, à área de RH, o desenvolvimento de um
sistema de gestão e avaliação de desempenho, tornando possível acompanhar se seus
empregados estão produzindo o esperado, o alinhamento das competências organizacionais
com as evidenciadas nos indivíduos, trazendo mais eficácia nos resultados organizacionais.
5. Aumenta a retenção: uma vez identificada numa estrutura organizacional as oportunidades
de crescimento profissional, a fidelização do empregado ao negócio organizacional é muito
maior, pois a “moeda de troca” é as oportunidades, desafios e, consequentemente, melhorias
remuneratórias. O sentimento de pertencimento torna-se mais evidente e vantajoso para ambas
as partes.
Essas são as principais vantagens alcançadas com a implantação de um modelo de gestão de
pessoas por carreira. É visível que o investimento nessa área gera muitos benefícios para as
organizações, já que cuidar dos empregados é tomar conta do próprio negócio.
Já a principal DESVANTAGEM está direcionada para os riscos de perder o empregado para o
mercado ou para um projeto empreendedor, e assim, causar uma lacuna na continuidade dos
projetos estratégicos.
PARA REFLETIR: Afinal, o que é carreira?
3. Conclusão
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A gestão de pessoas vem deixando de ser um setor voltado para os processos de recursos humanos e
passa a ser um importante aliado na estratégia organizacional. Administrar e gerenciar equipes tem
sido um dos maiores desafios para os gestores das empresas, bem como tem lhes exigido
competências cada vez mais sensíveis aos desafios de identificar, capacitar, formar e reter
profissionais. Conhecer as diferenças entre os integrantes do seu time (sejam elas culturais, étnicas,
raciais, sociais, etc) e conseguir identificar as qualidades de cada um deles, são requisitos
importantes e contribuem fortemente para o sucesso na gestão de pessoas. Portanto, durante a
execução de tal gerenciamento, o investimento em gente qualificada, harmonizada e motivada, fará
toda a diferença no resultado.
Administrar carreiras no mundo do trabalho atualmente tem sido um desafio para as áreas de
recursos humanos. Com a inserção forte de recursos tecnológicos, a implementação do modelo de
carreira pelo autogerenciamento, acessibilidade das informações e as dificuldades que enfrentam os
empresários no mundo dos negócios, tem sido cada vez mais complexo a inserção de modelos de
gestão de carreira que retenha e gere satisfação. Dessa forma, faz-se necessário a inserção de
modelos de gestão voltados para agregar valor as pessoas, gerando consequentemente resultados
para as organizações.
No desenvolvimento das carreiras, seja ela no enfoque do indivíduo ou da organização, a estrutura
hierárquica deixa de ser vertical e piramidal para ser horizontal, onde as vantagens são de ambas as
partes; daí a necessidade das carreiras desenvolverem-se de forma intraorganizacional, isto é,
dentro do ambiente interno da organização, e interorganizacional, caracterizado pelo ambiente
externo entre organizações, e a constante qualificação das competências do indivíduo, tanto para
um modelo de carreira tradicional, seja ela sem fronteiras ou proteana.
4. Referências
CHIAVENATO, I. Gestão de pessoas e o novo papel dos recursos humanos nas
organizações. Rio de Janeiro: Elsevier,2004.
____________. Introdução à Moderna Gestão de Pessoas. Rio de Janeiro: Elsevier, 2004.
IN:
ENCICLOPÉDIA WIKIPEDIA. Enciclopédia Livre. 2001.
Hall, D. T. (1996). Carreiras nas Organizações. Califórnia: Goodyear Pub, Pacific Palisades.
YouTube. (2017, Maio, 17). Fernando Mesquista. Planejamento de carreira | Fernando
Mesquita. 6min49. Disponível em: . Acesso
em: 03 jul. 2018.
YouTube. (2017, Junho, 06). Endeavor Brasil. Day1 | Paola Carosella: “Os sonhos que eu
tenho não têm limite”. 33min07. Disponível em: . Acesso em: 03 jul. 2018.
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Ficha técnica
Reitoria:
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Pró-reitoria Acadêmica:
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Orientação de Conteúdo:
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Revisão Gramatical:
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Web Design:
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Ilustração:
Ray Jonatas Braz dos Santos
Programação:
Jeferson Fracalossi Nazário
Josué de Lacerda Silva
Marcos Victor Barbosa
Desenho Instrucional:
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Frederico Vescovi Leão
Game:
Rafael Scandian