Gestão de Recursos Humanos

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Índice 
1	Introdução	4
1.1	Introdução	4
1.2	Identificação e Justificativa do problema	5
1.2.1	Problemática	5
1.3	Objectivos	6
1.3.1	Objectivos gerais	6
1.3.2	Objectivos específicos	6
2	Fundamentação teórica	7
2.1	Hipóteses	7
3	Metodologia	7
4	Origem e Evolução da Gestão dos Recursos Humanos	8
4.1	Origem e Evolução da Gestão dos Recursos Humanos	8
4.1.1	Os três momentos de evolução, segundo chiavenato.	9
4.2	Conceptualização	9
4.3	Objectivos da gestão de Pessoas	10
4.4	Processos de gestão de Pessoas	11
4.4.1	Políticas e práticas da gestão de pessoas	11
4.5	A Importância Da Gestão De Recursos Humanos	12
4.6	Aspectos fundamentais da moderna gestão de pessoas	13
5	Recrutamento e Selecção	14
5.1	Treinamento e Desenvolvimento	15
5.1.1	Remuneração e Motivação	16
5.2	A importância do acordo colectivo de trabalho	16
Índice de tabelas 
Tabela 1 Recrutamento Interno e Externo: Vantagens e Desvantagens	15
Resumo 
 O estudo aqui apresentado, voltado à Gestão de Recursos Humanos, tem por objectivo identificar os processos, actividades e controles no Departamento de Recursos Humanos da Administração Nacional de Estradas (ANE). A Gestão de Recursos Humanos baseia-se actualmente no fato de que o desempenho das organizações depende da contribuição das pessoas que as compõem, da maneira como estão organizadas e do investimento que é realizado ao nível do seu desenvolvimento. 
O departamento de recursos humanos actualmente tem fundamental importância e se depara com o grande desafio diante das mudanças hoje apresentadas para a participação desta área no bom desempenho e resultado dos colaboradores e das organizações.
 Diante das actividades necessárias para promover continuamente a motivação de seus colaboradores, conforme evidenciado por diversos especialistas na área, permitindo assim que os resultados apresentados sejam maximizados. 
Ao final do trabalho, pode-se perceber que a empresa apresenta não somente consciência diante da legislação e cumpre com os processos, actividades e controles pertinentes ao departamento de recursos humanos, como está atentamente a par das novas práticas desenvolvidas pelo departamento de recursos humanos com intuito de gerar maior satisfação dos colaboradores e desta forma, maior produtividade.
Palavras Passe, Gestão, Processos, Gestão de Recursos Humanos 
Introdução 
Introdução 
Actualmente, com o avanço da globalização, a sociedade está atravessando um período de grandes transformações sociais, económicas, políticas e culturais. É primordial a capacidade de aprendizagem e de aceitar novas mudanças, pois com o aumento da competitividade e do número de informações disponíveis, é necessário que as empresas reavaliem e busquem novas estratégias para crescer no mercado em que atuam.
A área de Recursos Humanos é definida como um conjunto de políticas e práticas que permitem a conciliação de expectativas entre empresa e pessoas, no longo prazo. Porém, o RH da empresa não deve resumir-se a um conjunto de políticas e práticas, tampouco ter sua administração sob a responsabilidade de um departamento, ou de uma função.
As transformações que estão ocorrendo nas organizações estão exigindo uma nova formatação e um novo papel para o RH. As pessoas estão deixando de ser simples recursos organizacionais que precisam ser administrados e controlados pelas empresas para o alcance exclusivo de metas financeiras.
Diante deste contexto vivenciado pelas organizações, caracterizado por mudanças constantes, torna-se fundamental, em qualquer empresa, uma administração voltada para a gestão de recursos humanos, visto que a continuidade de sua existência será determinada pela qualidade agregada aos seus produtos ou serviços, tendo como base “pessoas” motivadas e com alto nível de qualidade pessoal e profissional.
Saber entender as reais necessidades dos clientes, é essencial para o bom funcionamento da empresa, para que seja realizada uma prestação de serviço eficaz e eficiente. 
Identificação e Justificativa do problema 
Problemática 
Planejar a área de RH é fundamental, pois o ambiente empresarial está cada vez mais exigente e rigoroso com as organizações. Não há mais espaço para as empresas que seguem modelos de gestão antiquados.
As mesmas precisam adequar-se as necessidades humanas, de uma forma integrada, sejam elas clientes, proprietários, fornecedores, entre outras. O equilíbrio dinâmico entre todas as áreas da empresa e do ambiente passa a ser fundamental, pois as mudanças estão mais rápidas, constantes e significativas.
Sendo assim, busca-se responder a seguinte pergunta: Quais os processos, actividades e controles necessários na área de RH de uma organização?
Justificativa 
Diante das bruscas mudanças ocorridas no RH, e com a intenção de identificar quais procedimentos, actividades, rotinas e controles são necessários ao sector, busca-se analisar de maneira prática, o desenvolvimento e a rotina do RH da Administração Nacional de Estrada (ANE).
Objectivos 
Objectivos gerais 
Identificar as práticas, os processos actividades e controles no Departamento de Recursos Humanos da Administração Nacional de Estrada, que é uma instituição pública autónoma moçambicana, responsável pela gestão da rede de estradas do país.
Objectivos específicos 
· Identificar teorias, conceito e práticas de Gestão de Recursos Humanos na organização.
· Levantar o perfil dos funcionários.
· Descrever as actividades e rotinas na área de Recursos Humanos.
· Analisar os controles internos adoptados na área de Recursos Humanos da ANE.
· Descrever as práticas de Gestão de Recursos Humanos na organização.
· Mostrar a importância do acordo colectivo de trabalho
Fundamentação teórica 
De acordo com Steffan (1999), a fundamentação teórica é a consequência do resultado da selecção de teorias, conceitos, métodos e procedimentos que os pesquisadores necessitam para descrever e explicar objectivamente o objecto da pesquisa.
Gil (2009), Fischer (1998) e Mascarenhas (2008) abordam o tema gestão de pessoas ou administração de recursos humanos (ARH), como é mais conhecido na literatura. Gil (2009, p. 17) afirma que “gestão de pessoas é a função que visa à cooperação das pessoas que atuam nas organizações para o alcance dos objectivos tanto organizacionais quanto individuais”. Para este autor a gestão de pessoas constitui uma evolução do que era conhecido como Administração de Pessoal, Relações Industriais e Administração de Recursos Humanos. A expressão gestão de pessoas aparece no final do século XX, e agora outras expressões similares já vem se popularizando, como Gestão de Talentos, Gestão de Parceiros e Gestão do Capital Humano. Fischer (1998, p. 51) também conceitua o modelo de gestão de pessoas, dizendo que “ele deve ser compreendido como o conjunto de políticas, práticas, padrões latitudinais, acções e instrumentos empregados por uma empresa para interferir e direccionar o comportamento humano no trabalho.
Hipóteses
Metodologia 
Trata-se de um estudo teórico-empírico, composto de uma pesquisa bibliográfica e de campo no contexto da gestão dos recursos Humanos na ANE. A pesquisa, de natureza exploratória, utiliza o método qualitativo, além disso, alguns dados quantitativos serão usados para descrever o campo de estudo. Segundo Gil (2007) pesquisas de natureza exploratória tem como objectivo proporcionar maior familiaridade com o problema estudado, além de torná-lo mais explícito.
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Gestão dos Recurso Humanos 	ix
Origem e Evolução da Gestão dos Recursos Humanos
Origem e Evolução da Gestão dos Recursos Humanos
A Sua origem está ligada à história da moderna Administração, que surgiu no início do século XX, e pode ser resumida pelas seguintes teorias: 
Administração científica: desenvolvida pelo engenheiro norte-americano Frederick Taylor (1856-1915), preocupava-se com a organização das tarefas no ambiente de trabalho e com a racionalização do trabalho dos operários, tendo como características a ênfase nas tarefas e no aumento da eficiência. A gestão de pessoas nesse período baseava-se na selecção, no preparo, no controlee na execução dos funcionários, sempre visando a acelerar o processo produtivo, produzindo mais em menos tempo, mas com qualidade. 
 Teoria clássica: idealizada pelo engenheiro francês Henri Fayol (1841-1925), tem como principais preocupações a estrutura organizacional, a departamentalização e o processo administrativo na busca pela máxima eficiência. Seus princípios são semelhantes aos princípios da administração científica e foram desenvolvidos no mesmo período na Europa, e as práticas de gestão de pessoas na época foram influenciadas pelos princípios básicos da teoria de Fayol, tais como a divisão do trabalho com a finalidade de produzir mais e melhor; especialização dos funcionários na busca do aumento da produtividade; aplicação da autoridade, responsabilidade e disciplina para controle do comportamento dos funcionários; unidade de comando e direcção para redução dos conflitos e remuneração justa, tanto para o funcionário quanto para a empresa.
Relações humanas: essa teoria tem seu maior expoente na figura do sociólogo australiano Elton Mayo (1880-1949) e foi desenvolvida a partir de 1940, nos Estados Unidos, em oposição à teoria clássica. Sua preocupação com as pessoas e com os grupos sociais na busca da humanização e da democratização da Administração influenciaram de forma irreversível a prática de gestão de pessoas nas organizações. A teoria das relações humanas influenciou outras teorias relacionadas à satisfação, à motivação, ao comportamento, à liderança, à capacitação, ao clima e à cultura organizacional, tendo como principais conceitos a relação entre a produção e as relações sociais, o comportamento do indivíduo baseado no grupo, as relações humanas e os aspectos emocionais como influenciadores do processo produtivo, a relação directa entre a eficiência do trabalhador e a autonomia e o conteúdo do cargo.
Teoria de sistemas : desenvolvida entre as décadas de 1950 e 1970, teve sua origem no trabalho do biólogo alemão Ludwig Von Bertalanffy (1901-1972). Para essa teoria, as empresas podem ser consideradas como sistema aberto que apresenta relações de intercâmbio e de troca com o ambiente que as envolve, por meio de entradas e saídas de informações e energias. Seus conceitos influenciaram as práticas de gestão de pessoas por considerar o ambiente um dos principais influenciadores do comportamento organizacional, a interdependência entre as partes no processo produtivo, a resiliência como a capacidade de superar distúrbios, a necessidade de sinergia para a ampliação do resultado e a entropia (falta de relacionamento entre as partes) como um dos responsáveis pelas perdas e desperdícios.
Os três momentos de evolução, segundo chiavenato.
Chiavenato (2000) sugere a evolução da área de gestão de pessoas em três momentos: as relações industriais , relacionadas à era da industrialização clássica; a administração de recursos humanos, relacionada à era da industrialização neoclássica; e a gestão de pessoas, relacionada à era da informação. O quadro a seguir descreve as características de cada fase.
Conceptualização
A Gestão de Recursos Humanos, sendo reconhecida pelos gestores como algo fundamental para o sucesso de qualquer organização, deverá ser analisada como algo que se torna cada vez mais importante se for defendida a ideia de que o recurso principal de qualquer organização são as pessoas.
O conceito de gestão de pessoas ou administração de recursos humanos refere-se a uma associação de habilidades e métodos, políticas, técnicas e práticas definidas, com o objectivo de administrar os comportamentos internos e potencializar o capital humano nas organizações.
Chiavenato (1999) coloca a grande importância dos seres humanos no contexto organizacional, sendo a questão básica tratá-los como recursos organizacionais ou como parceiros da organização. 
Objectivos da gestão de Pessoas
Diversos autores apresentam variados objectivos da gestão de pessoas. Chiavenato (2006) define que a gestão de pessoas deve contribuir para a eficácia organizacional mediante os seguintes meios: 
· Ajudar a organização a alcançar seus objectivos e a realizar sua missão: a função da gestão de pessoas é um componente fundamental da organização de hoje.
· Proporcionar competitividade à organização: isso significa saber empregar as habilidades e as capacidades da força de trabalho. 
· Proporcionar à organização empregados bem treinados e bem motivados: dar reconhecimento às pessoas, e não apenas dinheiro, é o que constitui o elemento básico da motivação humana. 
· Aumentar a atuatualização e a satisfação dos empregados no trabalho: enquanto antigamente a ênfase era colocada nas necessidades da organização, hoje os empregados precisam ser felizes.
· Desenvolver e manter qualidade de vida no trabalho: qualidade de vida no trabalho (QVT) refere-se aos aspectos da experiência do trabalho, como estilo de gerência, liberdade e autonomia para tomar decisões, ambiente de trabalho agradável, segurança no emprego, carga horária adequada e tarefas significativas.
· Administrar a mudança : as crescentes mudanças observadas no mundo contemporâneo trazem novas abordagens, mais flexíveis e ágeis, que devem ser utilizadas para garantir a sobrevivência das organizações. 
· Manter políticas éticas e comportamento socialmente responsável : toda atividade de gestão de pessoas deve ser aberta, confiável e ética.
Seguindo um conceito similar, Carvalho e Nascimento (1998) descrevem quatro objectivos básicos da área de gestão de pessoas: 
· Objectivo societário: ser socialmente responsável perante as necessidades e os desafios da sociedade implica a interacção pessoas/organização e sociedade.
· Objectivo organizacional: fazer da gestão de pessoas uma prestadora de serviços a toda a organização.
· Objectivo funcional: manter a contribuição da gestão de pessoas em um nível apropriado (eficiência e eficácia por meio das pessoas).
· Objectivo pessoal: dar assistência aos empregados na consecução de suas metas pessoais para que eles possam ser mantidos e retidos, aumentando a contribuição do indivíduo para a organização.
Processos de gestão de Pessoas
 Os principais processos (práticas) de gestão de pessoas são: recrutamento e seleção, avaliação de desempenho, treinamento e desenvolvimento, desenho, descrição e análise de cargos, recompensais, higiene e segurança e auditoria
As principais políticas de gestão de pessoas, também chamadas de subsistemas, são: recrutamento e selecção, avaliação de desempenho, treinamento e desenvolvimento, remuneração, saúde ocupacional e monitoramento de pessoas. 
Políticas e práticas da gestão de pessoas
Politicas 
Política de agregar pessoas: são os processos utilizados para incluir novas pessoas na empresa. Podem ser denominados processos de provisão ou de suprimento de pessoas. Incluem planeamento de RH, pesquisa de mercado, recrutamento e selecção de pessoas, bem como estar relacionada à adaptação dos novos participantes ao ambiente organizacional.
· Política de aplicar pessoas: são os processos utilizados para a integração dos novos participantes ao ambiente organizacional (programas de integração), desenhar as actividades que as pessoas realizarão na empresa, orientar e acompanhar seu desempenho. Incluem desenho organizacional e desenho de cargos, análise e descrição de cargos, movimentação interna (transferências, remoções, alocações) e avaliação de desempenho.
· Política de recompensar pessoas: são os processos utilizados para incentivar as pessoas e satisfazer suas necessidades individuais mais elevadas. Incluem recompensas, remuneração e benefícios. 
· Política de manter pessoas: são os serviços sociais, como criar condições ambientais e psicológicas satisfatórias para as actividades das pessoas. Incluem programas de higiene e segurança, qualidade de vida (QVT) e manutenção de relações sindicais.
· Política de desenvolver pessoas: são os processos utilizados para capacitar e incrementar o desenvolvimento profissional e pessoal. Incluem treinamento e desenvolvimento das pessoas, desenvolvimento organizacionale planeamento de carreiras.
· Política de monitorar pessoas: são os processos utilizados para acompanhar e controlar as actividades das pessoas e verificar resultados. Incluem banco de dados, sistemas de informações gerenciais e auditoria.
Praticas 
A Importância Da Gestão De Recursos Humanos
Quando se observa a história de recursos humanos, percebe-se que a função de RH tem sido caracterizada por uma postura de adaptação frente às situações que se apresentam. Sua história deixou evidente que se trata de uma área sensível e influenciável pelas transformações vividas pelo sistema social.
Chiavenato (2006) considera que gestão de pessoas é um conceito amplo que trata de como os indivíduos estruturam-se para orientar e gerenciar o comportamento humano no ambiente organizacional. Defende que esta pode ser o diferencial de empresas que sabem seleccionar pessoas certas para o trabalho a ser realizado, ou seja, com as competências necessárias, com a consciência do valor da sua colaboração para a empresa alcançar seu objectivo, e comprometida com o trabalho, apaixonada pelo que faz. Contar com talentos exige recrutamento eficaz, programas de treinamento, implementação de programas de capacitação, acompanhamento contínuo do desempenho obtido, bem como com uma cultura organizacional que estimule a colaboração e o compartilhamento de conhecimento.
Fischer (2002) lembra que a função de RH surge sempre como consequência e não como causa dos processos de mudança que acontecem dentro ou fora da empresa. É neste contexto que Castro, Kilimnik e Sant’anna (2008) apontam desafios para a área, assegurando a necessidade de mudanças, nos sistemas de comunicação e de tomada de decisões, nas políticas e práticas de gestão de pessoas, mas principalmente na mentalidade, nos valores e na cultura organizacional.
Dutra (2006) reforça essa ideia demonstrando uma visão para a gestão de pessoas, em que indivíduos e empresas mutuamente agregam valores para si, tais como aprendizagem, individualidade e competência.
O que fica evidente na história da área de Recursos Humanos é que ela está em processo permanente de evolução, sempre se adaptando às contingências, bem como se adequando às novas exigências. 
Aspectos fundamentais da moderna gestão de pessoas
Assim, de acordo Chiavenato (2014) a gestão de recurso humanos se baseia em alguns aspectos fundamentais:
· Pessoas como seres humanos: dotados de personalidade própria e profundamente diferentes entre si, com uma história pessoal particular e diferenciada, possuidores de conhecimentos, habilidades e competências indispensáveis à adequada gestão dos demais recursos organizacionais. 
· Pessoas como activadoras de recursos organizacionais: como impulsionadores da organização e capazes de dotá-la do talento indispensável à sua constante renovação e competitividade em um mundo cheio de mudanças e desafios. 
· Pessoas como parceiras da organização: capazes de conduzir a organização à excelência e ao sucesso.
· Pessoas como talentos fornecedores de competências: como elementos vivos e portadores de competências essenciais ao sucesso organizacional.
· Pessoas como capital humano: como o principal activo organizacional que agrega inteligência ao negócio da organização, como se verá adiante
 Recrutamento e Selecção
A actividade de recrutamento de pessoal envolve alternativa e contacto com o mercado de mão-de-obra, disponibilizando e divulgando propostas de emprego, buscando candidatos capacitados. Está é uma função que requer eficiência, evitando assim, alto índice de giro de pessoal, custos desnecessários com recrutamento e funcionários pouco qualificados que comprometam o ambiente de trabalho.
Franco (2002) destaca que a capacidade de atrair e reter talentos passa a representar o principal desafio em recrutamento e selecção, tendo em vista sua grande importância ao fornecer os talentos necessários à sobrevivência e ao crescimento das empresas.
O recrutamento pode ser interno ou externo e os dois tipos de recrutamento apresentam vantagens e desvantagens que podem estar relacionados a diversos factores, como: rapidez do processo, custo de realização, confiança, motivação dos funcionários e até mesmo clima organizacional, como pode ser visto na Tabela 1.
Tabela 1 Recrutamento Interno e Externo: Vantagens e Desvantagens
	
	Vantagens
	Desvantagens
	
	· Necessidades de investimento de menor ordem
	· Pessoas conectadas com a cultura (“ideias viciadas”)
· Relacionamentos em conflito
· Excesso nas promoções
· Proteccionismo
· Baixa racionalidade no processo.
	
	· Rapidez no processo
	
	Interno
	· Disponibilidade de investimentos para outras actividades
	
	
	· Segurança em relação aos seus recursos humanos
	
	
	· Motivação das pessoas.
	
	
Externo
	· Renovação das pessoas na organização
· Ausência de conflitos em relacionamentos
· Ausência de proteccionismo, nepotismo
· Manutenção da racionalidade no processo.
	· Maior necessidade de investimento para atrair o público alvo
· Insegurança em relação às pessoas a serem contratadas
· Demora no processo
· Desmotivação das pessoas que já atuam na organização.
A utilização de um ou outro tipo de recrutamento deverá respeitar a realidade e necessidade de cada organização, não existindo, portanto, uma única maneira correta de recrutar e seleccionar.
Treinamento e Desenvolvimento
Actualmente, as empresas procuram desenvolver um diferencial frente aos concorrentes e para isso é necessário que seus empregados tenham competência, ou seja, possuam conhecimentos e habilidades para lidar com novos processos e sistemas (Bohlander; Snell; Sherman, 2005).
Conforme Araújo (2006) a área de Treinamento e Desenvolvimento, conhecida como T&D, foi criada dentro das organizações com a intenção de capacitar as pessoas a ocupar determinados cargos ou desenvolver-se dentro daquele que ela ocupa.
O conceito de treinamento vai além da capacitação para o desempenho excelente das tarefas específicas do cargo, sendo considerado um meio para que as pessoas desenvolvam suas competências para contribuir com os objectivos organizacionais. Neste sentido, o treinamento, por exemplo, é uma ferramenta que contribui significativamente para a capacidade de absorção de novas tecnologias e inovações, processos estes vitais param o desenvolvimento empresarial.
Remuneração e Motivação
A remuneração estratégica é uma combinação equilibrada de diferentes formas de remuneração, e tem crescido devido à necessidade de se encontrar maneiras criativas para aumentar o vínculo entre as empresas e seus funcionários. Para Wood e Picarelli (2004), a remuneração estratégica contempla diversas formas de remuneração, com destaque para: remuneração funcional, salário indirecto (benefícios), remuneração por habilidades, remuneração por competências, remuneração variável e participação accionaria.
De acordo com Vergara (apud Ferreira; Vilas Boas, 2008) a motivação é uma característica individual. Algumas pessoas sintam-se extremamente motivadas a realizarem determinadas tarefas enquanto outras se tornam altamente desmotivadas realizando a mesma tarefa, o que condiciona as motivações de cada um, serão as diferentes necessidades que possuem.
Assim, utilizar o salário no processo de motivação é possível através da interacção dele com os factores cognitivos do indivíduo, sendo portanto preciso entender os valores da pessoa, o contexto em que ocorre a situação e, a partir destas considerações, verificar como o salário pode contribuir para a criação de ambiente motivador (FERREIRA, 2006).
A importância do acordo colectivo de trabalho
O acordo colectivo de trabalho possibilita às partes a actuação de regras que não tem previsão directa nas leis e que não podem ser celebradas em contrato individual.
O Acordo Colectivo de Trabalho está disposto no § 1º do artigo 611 da Consolidação das Leis do Trabalho e é ato jurídico celebrado entre uma entidade sindical laboral de certa categoria profissional e uma ou mais empresas da correspondente categoria económica, no qual se estabelecem regras próprias na relaçãotrabalhista existente entre a empresa e seus empregados.
Para que o acordo colectivo de trabalho tenha validade, é necessária uma negociação colectiva entre empresa, empregados e sindicato, com o intuito de aprovar as regras que serão nele contidas de interesse das partes, em uma Assembleia Geral de Trabalhadores realizada especialmente para este fim (Serra, 2012).
Caso as partes (empregador, empregados e sindicato) aceitem a proposta do acordo colectivo de trabalho, uma minuta deve ser elaborada e uma cópia deve ser depositada na Delegacia Regional do Trabalho para que seja submetida à devida fiscalização.
Serra (2012), ressalta-se que tamanha é a sua importância no âmbito das relações de trabalho que o próprio ordenamento jurídico estabelece que alguns institutos jurídicos somente terão validade se estiverem previstos em acordo colectivo de trabalho.
BREVE HISTÓRICO DA ANE
A ANE Administracao Nacional de Estradas e uma instituição Publica autónoma Mocambica,responsável pela gestão de redes de estradas classificadas e não classificadas do Pais.A Instituicao e dirigida por um Director Geral baseada em Maputo na AV de Mocambique, numero 1225 e e representada por Delegacoes Provincias .De referir que a ANE foi criada pelo decreto 15/99 de 27 de Abril de 
ROTINAS DO RH DA ANE
Na Administracao Nacional de Estradas ANE, o RH tem uma rotina não muito complexa que e baseada nos seguintes itens abaixo mencionados 
Controle diário da assiduidade dos trabalhadores
Controle de efectividade
Elaboracao dos pedidos de deslocação do técnicos
Elaboracao de guias de marcha
CONTROLES INTERNOS DO RH DA ANE
●	Admissão de Pessoal:
●	Demissão:
●	Processo trabalhistas: 
●	Serviço terceirizado: 
CONTROLES NA FOLHA DE PAGAMENTO
· Aumento salarial.
· Horários: o Grupo Adservi trabalha com banco de horas, acordo também homologado entre os sindicatos, sendo pagas as horas acumuladas conforme prevê a legislação.
É publicado na intranet da empresa um relatório com as horas de todos os colaboradores, para acompanhamento das horas extras e horas faltantes.
· Benefícios: além dos benefícios previstos em lei, o grupo disponibiliza benefícios como apoio à formação e qualificação profissional, e outros como vale-alimentação e transporte.
Para os benefícios de apoio à formação e qualificação, são concedidas bolsas de estudo, onde a empresa paga 50% do valor pago pelo colaborador. Para conseguir a bolsa é necessário encaminhar ao RH solicitação do apoio devidamente assinado pela gerência, com argumentos para se conceder tal benefício, sendo a autorização final do presidente do Grupo.
· O pagamento dos proventos é feito todo quinto dia útil de cada mês, sem nunca atrasar, é feito depósito em conta bancária, através de bancos com quem a empresa tem convênios.
· Os vales alimentação e transporte são descontados do trabalhador quando pega férias de acordo com a quantidade de dias ausente.
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