CARGOS E SALARIOS PARTE 1

Prévia do material em texto

‹#›
‘E o salário ó...’
‹#›
‹#›
‹#›
‹#›
‹#›
‹#›
‹#›
REMUNERAÇÃO ESTRATÉGICA
REFLETINDO SOBRE A 
GESTÃO DE 
PESSOAS 
AO LONGO DO TEMPO...
‹#›
‹#›
‹#›
‹#›
‹#›
‹#›
‹#›
REMUNERAÇÃO ESTRATÉGICA
ERA DA INDUSTRIALIZAÇÃO NEOCLÁSSICA (1950 -1990): as empresas começaram a experimentar estruturas organizacionais diferenciadas, ou seja, matriciais.
Passaram a existir menos níveis hierárquicos e equipes semi autônomas de trabalho, a fim de atender às expectativas dos empregados por causa do aumento do nível educacional deles e a consequente demanda por formas de trabalho e relacionamento.
‹#›
‹#›
‹#›
‹#›
‹#›
‹#›
‹#›
REMUNERAÇÃO ESTRATÉGICA
ERA DA INFORMAÇÃO (1990 – atual): grande preocupação das organizações com o capital intelectual, e esse se sobrepõe ao capital financeiro. 
O processo de globalização e internacionalização de mercados.
Ambiente empresarial marcado pelas inovações tecnológicas.
A informação não é mais privilégio de poucos e está disponível a muitos em segundos, graças também aos sistemas de comunicação. 
A gestão do conhecimento se tornou ponto-chave na administração e manutenção das pessoas nas organizações. 
‹#›
‹#›
‹#›
‹#›
‹#›
‹#›
‹#›
REMUNERAÇÃO ESTRATÉGICA
‹#›
‹#›
‹#›
‹#›
‹#›
‹#›
‹#›
REMUNERAÇÃO ESTRATÉGICA
 
RECURSOS HUMANOS ESTRATÉGICO: UMA NOVA PERSPECTIVA.
‹#›
‹#›
‹#›
‹#›
‹#›
‹#›
‹#›
ECONOMIA GLOBALIZADA 
COMPETIÇÃO EXTREMA 
CLIENTES CADA VEZ MAIS EXIGENTES 
REVOLUÇÃO TECNOLÓGICA 
TRANSFORMAÇÕES NO CONTEXTO SÓCIO- ECONÔMICO E CULTURAL
MERCADOS VOLÁTEIS
1
 
COMO SE POSICIONAR FRENTE À VELOCIDADE DAS MUDANÇAS... 
REMUNERAÇÃO ESTRATÉGICA
‹#›
‹#›
‹#›
‹#›
‹#›
‹#›
‹#›
REMUNERAÇÃO ESTRATÉGICA
‹#›
‹#›
‹#›
‹#›
‹#›
‹#›
‹#›
REMUNERAÇÃO ESTRATÉGICA
‹#›
‹#›
‹#›
‹#›
‹#›
‹#›
‹#›
OS PAPÉIS DO GESTOR DE RH
Gestor de Mudanças
Gestor da Aprendizagem 
Gestor de Talentos 
‹#›
‹#›
‹#›
‹#›
‹#›
‹#›
‹#›
OS PAPÉIS DO GESTOR DE PESSOAS
‹#›
‹#›
‹#›
‹#›
‹#›
‹#›
‹#›
‹#›
‹#›
‹#›
‹#›
‹#›
‹#›
‹#›
Gestão de Pessoas
Empregabilidade
e
REMUNERAÇÃO ESTRATÉGICA
‹#›
‹#›
‹#›
‹#›
‹#›
‹#›
‹#›
Benefícios?
Cultura 
Organizacional?
Clima Organizacional? 
Administração de Cargos e Salários e Remuneração ?
LIDERANÇA? 
Treinamento?
Avaliação de Desempenho justa?
‹#›
‹#›
‹#›
‹#›
‹#›
‹#›
‹#›
 
PARA REFLEXÃO – EM EQUIPE 
Qual a relação entre a “cozinha” dos restaurantes e “cozinha” das organizações?
 
 “E não há como ‘fazer bem feito’ e obter resultados sustentáveis, sem passar pela qualidade nas relações”. Reflitam sobre essa passagem do texto, explicando-a.
 
Expliquem ao significado de “gostar da pessoa que você é, quando está com o outro no trabalho”.
 
Reflitam sobre a passagem do texto “o lucro é sempre o subproduto. O subproduto de algo bem feito!”.
‹#›
‹#›
‹#›
‹#›
‹#›
‹#›
‹#›
‹#›
‹#›
‹#›
‹#›
‹#›
‹#›
‹#›
OS PARCEIROS DA ORGANIZAÇÃO 
‹#›
‹#›
‹#›
‹#›
‹#›
‹#›
‹#›
O CARÁTER MULTIVARIADO DO SALÁRIO
COMPENSAÇÃO: sistema de incentivos e recompensas que a organização estabelece ao remunerar e recompensar seus colaboradores.
COMPENSAÇÃO FINANCEIRA DIRETA: salário, bônus, prêmios e comissões.
COMPENSAÇÃO FINANCEIRA INDIRETA: salário indireto decorrente de cláusulas de convenção coletiva e benefícios sociais oferecidos pela organização.
 
‹#›
‹#›
‹#›
‹#›
‹#›
‹#›
‹#›
FINANCEIRA
NÃO -FINANCEIRA
DIRETA 
INDIRETA
‹#›
‹#›
‹#›
‹#›
‹#›
‹#›
‹#›
SALÁRIO 
Retribuição em dinheiro paga pelo empregador ao empregado em função do carga que exerce e dos serviços prestados em determinado período.
REMUNERAÇÃO:
Salário Direto + Salário Indireto 
 
‹#›
‹#›
‹#›
‹#›
‹#›
‹#›
‹#›
SALÁRIO DIRETO: recebido como contraprestação de serviços prestados ou horas efetivamente trabalhadas no mês (horistas). 
SALÁRIO INDIRETO: gratificações, comissões, gorjetas, adicionais, participação nos lucros, horas extras e benefícios)
‹#›
‹#›
‹#›
‹#›
‹#›
‹#›
‹#›
SALÁRIO NOMINAL: volume de dinheiro fixado pelo empregador no contrato de trabalho.
SALÁRIO REAL: quantidade de bens que o empregado pode adquirir com aquele volume de dinheiro (poder aquisitivo).
‹#›
‹#›
‹#›
‹#›
‹#›
‹#›
‹#›
REAJUSTE DE SALÁRIO 
X
 AUMENTO REAL DE SALÁRIO
‹#›
‹#›
‹#›
‹#›
‹#›
‹#›
‹#›
O SALÁRIO PARA AS PESSOAS:
‹#›
‹#›
‹#›
‹#›
‹#›
‹#›
‹#›
O SALÁRIO PARA AS ORGANIZAÇOES 
‹#›
‹#›
‹#›
‹#›
‹#›
‹#›
‹#›
O SALÁRIO PARA A SOCIEDADE
‹#›
‹#›
‹#›
‹#›
‹#›
‹#›
‹#›
O COMPOSTO SALARIAL 
Conjunto de fatores internos (organizacionais) e externos (ambientais) que condicionam os salários, determinando seus valores.
‹#›
‹#›
‹#›
‹#›
‹#›
‹#›
‹#›
FATORES INTERNOS:
Tipologia dos Cargos
Política Salarial 
Capacidade Financeira
Desempenho 
Competitividade 
‹#›
‹#›
‹#›
‹#›
‹#›
‹#›
‹#›
FATORES EXTERNOS:
Situação do Mercado de Trabalho
Conjuntura Econômica
Poder dos Sindicatos
Legislação Trabalhista
Situação do mercado de clientes
Concorrência no Mercado
‹#›
‹#›
‹#›
‹#›
‹#›
‹#›
‹#›
ADMINISTRAÇÃO DE CARGOS E
 SALÁRIOS
‹#›
‹#›
‹#›
‹#›
‹#›
‹#›
‹#›
CARGO
	Conjunto de funções assemelhadas e/ou complementares executadas por um ou mais indivíduos na empresa. O cargo é plural, ou seja, para cada cargo pode haver uma ou várias pessoas na mesma empresa. Exemplo: Analista de Recursos Humanos.
FUNÇÃO
	Conjunto de atividades que cada indivíduo executa na instituição. Geralmente, a função é singular, ou seja, existe uma função para cada pessoa na empresa. Exemplo: Atuar com Recrutamento e Seleção.
TAREFA
 É a unidade do trabalho que requer certa habilidade mental ou física para determinado fim. Exemplo: Realizar as entrevistas de seleção.
‹#›
‹#›
‹#›
‹#›
‹#›
‹#›
‹#›
CARGO, FUNÇÃO E TAREFA 
A diferença entre cargo e função é que o cargo é a posição que uma pessoa ocupa dentro de uma estrutura organizacional e a função é o conjunto de tarefas e responsabilidades que correspondem a este cargo.
‹#›
‹#›
‹#›
‹#›
‹#›
‹#›
‹#›
A questão central da administração de cargos e salários (C&S) é transformar a visão usual da remuneração como fator de custo para uma visão de remuneração como fator de aperfeiçoamento da organização e também como impulsionador de processos de melhoria e aumento da competitividade. 
.
‹#›
‹#›
‹#›
‹#›
‹#›
‹#›
‹#›
A administração de cargos e salários compreende um conjunto de opções que possibilitam ao gestor administrar, de maneira estimulante e competitiva, os colaboradores, bem como valorizar o conhecimento, a competência e o desempenho da força de trabalho. 
A partir da implantação devidamente elaborada e estruturada de cargos há mais possibilidades de atrair, desenvolver e reter na organização pessoas com real capacidade para atender às necessidades e prioridades da empresa perante o mercado de trabalho.
‹#›
‹#›
‹#›
‹#›
‹#›
‹#›
‹#›
ADMINISTRAÇÃO DE CARGOS E SALÁRIOS:
Conjunto de normas e procedimentos que visem estabelecer e/ou manter estruturas de salários equitativas e justas na organização. 
Para tanto, tais estruturas deverão contemplar o EQUILÍBRIO INTERNO e EXTERNO.
‹#›
‹#›
‹#›
‹#›
‹#›
‹#›
‹#›
A administração de salários em uma empresa depende de dois fatores para ter equilíbrio:
EQUILÍBRIO INTERNO
é o nivelamento dos salários internamente 
EQUILIBRIO EXTERNO 
é a relação entre os salários pagos pela empresa e os pagos pelo mercado. 
‹#›
‹#›
‹#›
‹#›
‹#›
‹#›
‹#›
Para alcançar as duas coerências ou equilíbrios, a organizaçãoprecisa elaborar, montar e
manter atualizado um plano de cargos e salários, que esteja sempre em sintonia
com o mercado.
‹#›
‹#›
‹#›
‹#›
‹#›
‹#›
‹#›
‘’O profissional mais caro da empresa é o incompetente de qualquer cargo ou função”.
‹#›
‹#›
‹#›
‹#›
‹#›
‹#›
‹#›
OBJETIVOS DA ADMINISTRAÇÃO DE C&S:
Remunerar cada funcionário de acordo com o valor do cargo que ocupa ou das competências que proporciona à organização;
Recompensá-lo adequadamente por seu desempenho e dedicação;
Atrair e reter os melhores talentos para os cargos;
‹#›
‹#›
‹#›
‹#›
‹#›
‹#›
‹#›
OBJETIVOS DA ADMINISTRAÇÃO DE C&S:
Ampliar a flexibilidade da organização dando-lhe os meios adequados à movimentação de pessoal,abrindo possibilidade para encarreiramento;
Obter dos funcionários a aceitação dos sistemas de remuneração e da política salarial da organização;
Manter o equilíbrio entre os interesses da empresa e sua política de relações com os funcionários.
‹#›
‹#›
‹#›
‹#›
‹#›
‹#›