RESENHA CRITICA CAP. 05 Chiveanato

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UNIVERSIDADE FEDERAL DE MATO GROSSO DO SUL
CURSO DE GRADUAÇÃO EM ADMINISTRAÇÃO
DISCIPLINA: Gestão de Pessoas I
PROFESSORA: Fabiana dos Santos Pereira Campos
ALUNO (OS): Ariane Jesus, Alessandra Pereira, Cristian Romero, Fernanda Novaes, Renan Sudário.
RESENHA CRÍTICA
1. Informação Bibliográfica:
· Chiavenato, Idalberto. Gestão de Pessoas: O novo papel dos recursos humanos nas organizações/ 4° ed./Barueri, SP/Manole, 2014.
· Capítulo 5: Seleção de Pessoas
· 2014
2. Dados sobre o(s) autor(es): Idalberto Chiavenato é um dos autores brasileiros mais conhecidos e respeitados na área de administração de empresas e de recursos humanos. É graduado em Filosofia/Pedagogia, com especialização em Psicologia Educacional pela USP, em Direito pela Universidade Mackenzie e Pós-Graduado em Administração de Empresas pela EAESP-FGV. É Mestre (MBA) e Doutor (Ph.D.) em Administração pela City University of Los Angeles, Califórnia, Estados Unidos. Foi professor da EAESP-FGV, como também de várias universidades no exterior, e consultor de empresas. A sua extensa bibliografia abrange mais de 20 livros de grande destaque no mercado, além de uma infinidade de artigos em revistas especializadas. É provavelmente o único autor brasileiro a ostentar mais de 12 livros sobre Administração traduzidos para a língua espanhola. Recebeu vários prémios e distinções pela sua atuação na área de Administração Geral e de Recursos Humanos.
· Livros em destaque: Administração da Produção; Administração nos Novos Tempos; Teoria Geral da Administração; Princípios da Administração; Planejamento Estratégico.
3. Dados sobre a Obra:
· Introdução:  A obra parte dos novos desafios de gestão de pessoas e direciona a atenção do leitor para seis ações que, inerentemente, se conectam em rede: agregar, recompensar, desenvolver, monitorar, manter e, por fim, aplicar pessoas. Juntos, esses tópicos constituem a base estrutural do livro e a base da gestão de qualquer equipe dentro de uma organização.
· Resumo: livro trata-se de uma atuação global da gestão de pessoas nas necessidades organizacionais mais amplas envolvendo competências essências de grande ajuda nos negócios de uma organização o livro se baseia nas competências como visão de futuro , objetivos organizacionais, competências gerências e administrativa, como lhe dar com as equipes, programas de recrutamento e seleção, avaliação dos resultados alcançados, retroação de sistemas.
4. Posicionamento crítico:
Crítica: Após o recrutamento, vem a seleção propriamente dita. O ato de selecionar é uma constância da natureza, o homem, como parte desse processo, naturalmente seleciona, muitas vezes, sem perceber. O processo de seleção merece atenção especial, já que é ele que vai definir, por diferentes modos e com diferentes estratégias, qual candidato vai ficar com a vaga. A seleção de pessoas implica uma comparação entre as características de cada candidato com um padrão de referência, combinado com a escolha feita pelo chefe imediato, tendo como objetivo manter ou aumentar a eficiência e o desempenho do pessoal, por conseguinte, a eficácia da organização. 
Cada etapa da seleção representa um momento de decisão, visando a aumentar o conhecimento da organização sobre as experiências, habilidades e a motivação do empregado, com isso aumentam-se as informações para que seja feita a seleção final. Todas as metodologias utilizadas para a seleção são válidas e adequadas desde que utilizadas por profissionais capacitados e responsáveis e levando-se em consideração os objetivos de cada um. O profissional responsável pela realização da seleção é a pessoa mais adequada a identificar os instrumentos a serem utilizados, tais como, testes psicológicos, entrevistas individuais, habilidades cognitivas, dinâmicas de grupo, técnicas de simulação entre outros. 
O mapeamento das competências, da ênfase na definição das competências individuais, onde, cada ser humano é construído por meio de suas características naturais e adquiridas. As competências podem ser hierarquizadas como seguem: competências essências da organização; competências funcionais; competências gerenciais e competências individuais, só é possível hierarquizar as mesmas se for feito um mapeamento delas, pois só assim, quando devidamente localizadas e definidas, elas passam a construir um critério básico de comparação entre os candidatos.
Após o mapeamento das competências necessárias para o cargo, perceba que fica mais fácil para o profissional optar pela técnica de seleção mais adequada: entrevistas; prova de conhecimento; testes psicológicos; técnicas vivenciais.
As teorias fatoriais da inteligência, as aptidões primarias de Thurstone, defende a inexistência de qualquer fator intelectual único subjacente à realização de todos os testes intelectuais. Não aceita, ainda, o componente específico de cada teste, tomado isoladamente.  Para ele, uma determinada habilidade entra na realização de uma variedade de testes e, por consequência, decorre a noção de habilidades primárias, fundamentais ou básicas, ou mesmo fatores de grupo, que seriam os componentes primários da habilidade mental. 
As múltiplas inteligências de Gardner: lógico-matemática; linguística; musical; espacial; corporal-cinestésica; intrapessoal; interpessoal; naturalista e as duas mais recentes, naturalista ou existencialista e pictográfica, o mesmo, afirma que todos nascemos com o básico de cada inteligência e que cada cultura é sua base. De acordo com sua percepção cada ambiente valoriza determinada habilidade que acontece em estágios.
Os testes de personalidade serem para avaliar os diversos traços de personalidade, sejam aqueles determinados pelo caráter como pelo temperamento. As técnicas de simulação procuram passar do tratamento individual e isolado para o tratamento em grupos e do método exclusivamente verbal ou de execução para a ação social.
O passo seguinte é determinar quais as técnicas de seleção que deverão ser aplicadas. Geralmente, aplica-se mais de uma técnica de seleção, em um processo sequencial, cada técnica de seleção aplicada representa um estágio de decisão para se verificar se o candidato passará à técnica seguinte. 
Neste momento a decisão cabe ao requisitante e não ao selecionador. Serão consolidados uma série de informações coletadas do perfil do candidato durante o processo, pontos favoráveis e desfavoráveis que levam a uma decisão. Um relatório é montado onde o requisitante terá acesso, mas é necessário observar que a decisão cabe a um grupo, mesmo porque poderá haver distorções, dúvidas que poderão ser eliminadas, onde os requisitantes podem não ter tanta experiência. 
O próximo passo é seguir para exames médicos e referencias dos candidatos, pode acontecer que algum candidato venha a negligenciar alguma informação, logo, o melhor meio é procurar organizações que os candidatos já tenham trabalhado. Essa coleta pode ser feita por telefone, internet. É importante ter cuidado com informações recebidas, não apenas à vínculos de trabalho, mas vida acadêmica, registros de trânsito, entre outros.
O objetivo final deste capítulo sobre seleção foi em um primeiro momento, mostrar o mercado de trabalho e o papel da seleção e sua finalidade. O segundo passo, como é feita a captação de candidatos disponíveis no mercado para participar de processos admissionais. Dando sequência ao processo de admissão, a seleção de candidatos dá continuidade ao processo de recrutamento, com um número reduzido de candidatos em relação ao início do processo, que é o momento onde será descoberta a pessoa certa para o cargo certo, pois acontecerá neste momento processos de comparação, decisão, escolha de métodos adequados de entrevistas e testes, uso de técnicas, dinâmicas de grupo e a avaliação do candidato dentro das exigências feitas para o cargo em questão.
Descreveram-se também os meios utilizados para a apresentação do candidato selecionado para a empresa contratante ou mesmo já tendo sido tomada a decisão, quando todo o processo se realiza pelo próprio contratante. Paralelamente a tomadade decisão, o responsável pelo recrutamento e seleção precisa tomar algumas precauções quanto às decorrências de decisões a tomar, levando sempre em consideração fatores como ética pessoal, profissional e respeito á diversidade dos indivíduos inseridos em uma sociedade bem como numa organização.
Chiavenato, Idalberto. Seleção de Pessoas.
Gestão de Pessoas: o novo papel dos recursos humanos nas organizações / 4. ed./ Barueri, SP/ Manole, 2014, pg.