Habilidades do Gestor de Pessoas

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GESTÃO DE PESSOAS: HABILIDADES DO GESTOR DE PESSOAS NAS ORGANIZAÇÕES
Monteiro, Paula Thais Reis*
Universidade Estácio de Sá. Rio de Janeiro.
RESUMO
O presente artigo visa abordar as habilidades e estilo de liderança do gestor de pessoas nas organizações, com objetivo de destacar o poder de influência, estratégia de trabalho e meios utilizados para traçar a avaliação de desempenho. A pesquisa é focada no gestor, engajamento do colaborador, processos que envolvem as boas práticas de avaliação alinhadas aos interesses organizacionais.
Palavras-chave: gestão de pessoas, competências e desenvolvimento.
ABSTRACT
This article aims to address the skills and leadership style of people managers in organizations, with the objective of highlighting the power of influence, work strategy and means used to outline the performance evaluation. The research is focused on the manager, employee engagement, processes that involve good assessment practices in line with organizational interests.
Keywords: people management, skills and development.
1. INTRODUÇÃO
Na Gestão de Pessoas, os colaboradores são capital intelectual das organizações e, como pessoas precisar ser agregadas, aplicadas, recompensadas, mantidas e monitoras, conforme os processos de gestão. Conforme Chiavenato (2010), a gestão de pessoas é uma área que mais tem sofrido mudanças e transformações nos últimos anos, sendo responsável pela excelência das organizações bem sucedidas e pelo porte de capital intelectual que simbolizam.
Na contemporaneidade, as organizações que desejam sucesso e expressão nos resultados não podem deixar de investir na capitação de 
recursos humanos especializados e qualificados para desempenham suas funções com expertise. Em contrapartida, ao mesmo tempo em que buscam bons profissionais, devem adotar políticas e boas práticas que permitam clima organizacional favorável às atividades e prazos existentes.
Ao investir no recrutamento e seleção de pessoal, os critérios adotados para o colaborador apito assumir a função de líder, vários aspectos comportamentais devem ser levados em consideração, tais como, gostar de trabalhar com pessoas, capacidade de se comunicar, motivar, reter, delegar funções, manter criatividade, foco, empatia, flexibilidade e capacidade de negociação, por exemplo.
De acordo Dutra (2002:17), a gestão de pessoas pode ser entendida como [...] um conjunto de políticas e práticas que permitem a conciliação de expectativas entre a organização e as pessoas para que ambas possam realiza-las ao longo do tempo. Isso significa que as pessoas como capital intelectual, dotadas de habilidades e competências, possuem grandes responsabilidades, uma vez que exercem papel fundamental no cumprimento de metas e resultados nas organizações.
Em plena era da informação e globalização, destaca-se a necessidade de gestores e colaboradores buscarem atualização profissional para continuar contribuindo para as melhorias dos processos e comportamento, bem como, para elevarem seu desempenho, capacidade de decisão e resultados satisfatórios.
Como sabemos as pessoas não ingressam na empresa conforme seus desejos, mais sim com base no recrutamento e políticas[footnoteRef:1] contratuais. De acordo com Lacombe (2005, p 65) o recrutamento abrange um conjunto de práticas e processos para atrair candidatos às vagas existentes ou potenciais [...] sendo apenas uma etapa de um processo que termina com o candidato definitivo após o período de experiência. [1: Bases legais na Consolidação das Leis Trabalhistas Brasileiras e regimento interno das empresas.] 
Partindo do pressuposto que cada indivíduo tem um potencial, conforme cronograma organizacional, os colaboradores são avaliados pelo seu comportamento, experiência, desempenho, expectativas e resultados. A avaliação é necessária para esclarecer os objetivos e alinhar todos os pontos que precisam de melhoria. 
É essencial na liderança de um gestor de pessoas, observar o desempenho e adotar ferramentas[footnoteRef:2] adequadas para aproveitar e melhor o potencial de cada colaborar, apontando pontos fortes, fracos e equilíbrio entre as metas. Ademais, todo tipo de resultado deve ser repassado a equipe com feedback de informações necessários para o engajamento do colaborador. [2: STRATWs ONE, BetterWorks, Appraisd, Reviewsnap e Perdoo, são exemplos de ferramentas de avaliação de desempenho capazes de fazer análise de dados e traçar perfil do colaborador conforme comportamento e produtividade.
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Conforme o estilo de liderança, as estratégias utilizadas pelos gestores podem contribuir ou afetar o ambiente de trabalho. O ideal é ter um líder capaz de motivar inspirar pessoas. Contudo, se a organização tem suas decisões centralizadas, o líder pode assumir postura mais autoritária. Já no cenário de gestão democrática, a postura do líder permite uma equipe mais participativa nas decisões, pois o foco é trabalhar mais motivação e satisfação do time. E, um líder liberal, por sua vez, possuem equipes autogestoras, sem necessidade de acompanhamento constante, porém permanecem desenvolvidas, comprometidas e avaliadas.
O objetivo deste trabalho é abordar as habilidades e estilo de liderança do gestor de pessoas nas organizações, com objetivo de esclarecer seus métodos de trabalho, conforme planejamento, na condução das políticas de desenvolvimento profissional, competências e desempenho.
O ideal na gestão de pessoas é ter um líder capaz de influenciar e agregar pessoas, conforme seu planejamento estratégico e atividades. Embora o ambiente de trabalho seja competitivo e dinâmica na era da informação, o relacionamento entre as partes devem ser de o menor conflito possível e, para tanto, o comportamento exige flexibilidade, capacidade de autoconhecimento, habilidade de se comunicar e se comprometer com as tarefas delegadas. 
Sendo assim destaco que o meu gestor ideal é aquele que trabalha com o perfil Solução GANHA-GANHA, em consonância com Chiavenato (2010, p.37), quando todos os atores envolvidos nos processos de metas e resultados saem ganhando com o cumprimento da tarefa e boas práticas alcançadas nos processos.
Nesse cenário, Balducci; Kanaaene (2007, P, 135-136), apontam que no clima organizacional, é uma solução positiva a visão da negociação “ganha-ganha”, no qual as partes interessadas são beneficiadas através da negociação, da participação e da sinergia de esforços, seguindo padrões éticos e de responsabilidade social. Dessa forma, cabe à empresa cultivar a capacidade de atrair, desenvolver o potencial e as habilidades intelectuais [...] e, às pessoas, a capacidade de manter-se atualizadas intelectualmente para atrair o interesse das empresas e manter-se empregadas.
Segundo Payne e Mansfield (1973 apud Bispo, 2006, p.259), o clima organizacional é considerado como o elo conceitual de ligação entre o nível individual e o nível organizacional, no sentido de expressar a compatibilidade ou congruência das expectativas e valores.
Podemos, portanto, dizer que o clima organizacional influencia o comportamento e reflete o estado de espírito e, refere-se à percepção das pessoas na organização em que trabalham.
2. ESTILO DE LIDERANÇA DO GESTOR DE PESSOAS
 Na literatura o conceito de liderança está relacionado ao poder de influência, capacidade de decisão e característica de personalidade. De acordo Yukl (1994 apud Luiz, 2019, p. 15) é um processo de influência que implica a interpretação dos acontecimentos pelos seguidores, a eleição dos objetivos para a organização ou grupo, a organização das atividades para alcançar os objetivos, a motivação e empenho dos seguidores para atingir os objetivos [...] e cooperação de sujeitos exteriores ao grupo ou organização. 
 Para Syroit (1996 apud Luiz, 2019, p. 15) compreende que liderança como um conjunto de atividades exercidas por um sujeito detentor de uma posição hierarquicamente superior, direcionadas para a condução e orientação das atividades dos outros sujeitos, com o propósito de atingir eficazmente o objetivo do grupo.
 SegundoHersey e Blanchard (1988 apud Luiz, 2019, p. 15) consideram a liderança como o processo de influenciar as atividades de um membro ou grupo com o propósito de deles conseguir esforços que permitam atingir metas numa determinada situação. Relaciona-se, então, algo que é função do líder, dos seguidores ou subordinados e de outras variáveis situacionais.
 Em consonância Cury (2008 apud Silva e Reis, 2016, p.44), os líderes são figuras importantes nas tomadas de decisão das organizações e são vistos como possuidores de personalidade forte e guerreira, e normalmente são seguidos por adquirirem o reconhecimento legítimo de suas capacidades pelos seus subordinados.
Para Gomes (2014), liderar não é apenas gerir, mas é um processo na qual o líber por meio da interação com pessoas, desenvolve a cada dia a sua capacidade de inspirá-las, mobilizando-as ao trabalho, em um mecanismo que envolve inpiração, admiração, respeito e tolerância.
	Como visto, a liderança é a forma de comandar e atrair pessoas dentro das organizações em um cenário de influência, onde cada líder dotado de um estilo trabalha com diferentes grupos dentro de um projeto.
Entre os lideres, observa-se que há vários estilos de liderança que um gestor pode adotar no exercício de sua função, conforme cultura organizacional. Mas sem dúvida, entre tantos estilos existentes, a liderança capaz de motivar e influenciar pessoas fazendo com que cumpram suas obrigações faz toda diferença para alcançar bons resultados e, este é o foco de toda organização.
O estilo de liderança pode variar conforme o plano estratégico. Com base características, pode-se entender a forma com que cada líder articula, assume responsabilidade, assumi risco, delega funções, cobra prazos em prol dos resultados. 
Na literatura entre os estilos encontra-se a postura profissional autoritária, liberal, autocrática, democrática, carismática, diretiva, participativa, 
transacional e transformacional entre outras. Conforme estilo e capacidade de influencia, o ambiente organizacional pode ser afetado ou totalmente transformado nas relações.
De acordo com Chiavenato (2005, p. 187) há três formas de liderança a se considerar no cenário organizacional, que refletem na tomada de decisão, programação do trabalho, divisão do trabalho e participação do líder, sendo autocrática, liberal e democrática. O autor conceitua liderança autocrática (autoritária ou diretiva) quando apenas o líder decide e determina as diretrizes sem qualquer participação do grupo.
Bonome (2008, p.60) compreende que liderança autocrática como supervisão cerrada com a chefia determinando o que deve fazer, escolhendo os membros, elogiando ou criticando, não se envolvendo pessoalmente com os indivíduos. Os indivíduos mostraram-se frustrados, tensos e consequentemente agressivos.
Smith e Timby (2005, p. 46 apud Botelho e Krom, 2010, p.3) descreveram que na liderança autocrática os resultados obtidos na experiência admitem que na adoção deste estilo, não há espaço para a iniciativa pessoal, sendo esse tipo de liderança gera conflitos, atitudes de agressividade, de frustração, de submissão e desinteresse, entre outras.
Isso significa que os lideres autocráticos centralizam todas as decisões e, estabelece todas as ações do grupo, talvez por isso, costumam ser muito admirados por seu grupo de colaboradores.
Quando se trata de conceituar a liderança liberal (Laissez-Faire) Chiavenato (2005, p. 187) o autor destaca um cenário com total liberdade para tomada de decisão em grupo ou individual com baixa participação do líder e ainda.
Em consonância Maximiano (2000, p.344) compreende que no comportamento liberal, o líder transfere sua autoridade para os liderados, conferindo-lhes o poder de tomar decisões. Diz ainda, que quanto mais o líder delegar decisões para os liderados, mais liberal é seu comportamento.
Bonome (2008, p.60) argumenta que os colaboradores trabalham com mais liberdade de opinião, ainda que com intensa atividade. 
Na liderança liberal a responsabilidade é repartida e os objetivos são claros e devem ser assumidos por todos os envolvidos e, no perfil de liderança democrática, há interação de responsabilidades, sugestões, e objetivos entre as partes interessadas.
 Neste sentido, Souza (2011) expõe que o papel do líder nas organizações é o de promoção da motivação e de aumento e manutenção do comprometimento entre os colaboradores de forma que consiga alcançar os objetivos, modificando estratégias para que os planos da empresa se tornem ações concretas. Assim, quanto mais capacitado e preparado estiver o Gestor de Pessoas, as chances de se obterem os resultados desejados serão crescentes.
Na liderança democrática, diferente das anteriores, as diretrizes são debatidas e decididas pelo grupo que é estimulado e assistido pelo líder. O líder toma suas decisões e delega autoridade com o consenso, incentivando a participação de todos na tomada de decisões. 
Entre os estilos de liderança que o gestor for adotar para trabalhar as estratégicas da organização, em todas elas o senso comum diz que o feedback é essencial para o grupo continuar trabalhando com motivação e satisfação.
3. AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO
Conforme a cultura organizacional, a avaliação de desempenho será um processo periódico utilizado para identificar talentos, qualidade, performance, comportamento, habilidade e produtividade, a fim de identificar mensurar o quanto um colaborador contribui para a empresa.
O ato de avaliar é fundamental nas particularidades da organização tanto em aspectos de pessoal quando financeiros, pois conforme visão, objetivo, meta e ferramentas utilizadas, o gestor terá em mãos as estratégicas de sobrevivência da empresa, bem como, uma projeção ao longo do ano.
Segundo Leme (2006, p. 7) toda empresa vive de resultados e é feita de seus colaboradores, dito capital humano e, todo capital humano precisa fazer resultados, caso contrário à organização não sobreviverá nem para ela mesma, nem para seu capital humano.
A avaliação de desempenho expressa para o colaborador uma forma de obter reconhecimento e treinamento com grande expectativa de premiação e promoção. Para a organização significa uma tomada de decisão sobre o quanto as equipes se encontram engajadas e comprometidas com a missão e metas da organização.
Através da avaliação de desempenho pode-se verificar déficit de funcionários e gestores, e também salientar suas expectativas na organização, nível de satisfação e insatisfação, diante realidade do cenário e do estilo de liderança do gestor. 
De acordo com Bergamini e Beraldo (1988, p.12), o bom avaliador de desempenho deve ter capacidade de analisar as diferenças individuais, bem como, instruir ação administrativa que aponta para o desenvolvimento e para o melhor proveito dos pontos fortes. Bergamini (2010) ainda comenta que como instrumento, a avaliação de desempenho deve ser capaz de retratar tão fielmente quanto possível o comportamento do indivíduo em situação de trabalho. 
Em consonância, Chiavenato (2010), aborda que a avaliação de desempenho não pode ser confundida com uma técnica de modificação de comportamentos, uma vez que ela tem como finalidade maior ser um instrumento de levantamento de dados que caracterizem as condições que estejam num dado momento dificultando ou impedindo o completo e adequado aproveitamento daquele funcionário.
Entre os métodos utilizados para fazer avaliação de desempenho, CHIAVENATO (2004) destaca: a) Escalas gráficas que, é o método que avalia o desempenho das pessoas através de fatores de avaliação previamente definidos e graduados, sendo que é baseado em uma tabela de dupla entrada; b) Escolha forçada, como método que avalia o desempenho das pessoas através de blocos de frases descritivas que focalizam aspectos do comportamento, o avaliador escolhe a frase que mais se aplica ao desempenho do avaliado; c) Pesquisa de Campo, entre quais é o mais complexo, pois se baseia no princípio da responsabilidade da linha e da função staff no processo de avaliação de desempenho, (esse método consistenuma entrevista com os gerentes, sendo que um especialista responderá um formulário a partir das informações coletadas na entrevista); d) Método de incidentes críticos, que visa avaliar os desempenhos positivos e negativos, fazendo análise dos pontos fortes e os pontos do avaliado e; e) Listas de verificação que consiste num check-list dos fatores de desempenho de cada funcionário, sendo que esses fatores recebem uma avaliação quantitativa. Esse método é uma simplificação do método de escalas gráficas.
Meio a era da informação, existem no mercado várias ferramentas que permitem boas práticas de avaliação de desempenho, com apontamentos bem definidos e estruturados. Algumas empresas recorrem ao Balanced Scorecard[footnoteRef:3] mas, de acordo com Leme (2006, p. 13) deve se respeitar algumas regras básicas para construir uma avaliação de desempenho, como por exemplo, 1) Não implantar uma avaliação iniciando pela avaliação; 2) É necessário um período razoável entre a implantação do processo de avaliação e momento da avaliação; 3) Estabelecer critérios para avaliação justificados nas metas e plano de negócio da organização; 4) Aplicar a avaliação[...] e apresentar os resultados ao avaliado. [3: É uma ferramenta de gestão que consiste em um método para medir o desempenho de uma empresa, cuja gestão de estratégia é baseada no cliente, finanças, processos e pessoas, cuja esfera de satisfação e resultados deve estar equilibrada.
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Para que as políticas de boas práticas de avaliação de desempenham sejam executadas, deve-se antes estabelecer regras e critérios, pois estes influenciam diretamente as análises das competências dos colaboradores. Dessa forma a periodicidade entre as avaliações deve ser de conhecimento de todos e para isso o gestor precisa manter uma comunicação com toda equipe. 
Segundo Bergamini (2012) o comportamento da equipe é determinante para a realização dos objetivos organizacionais e será fortemente influenciado pelo líder, na medida em que suas ações podem contribuir para acoesão do grupo. Portanto, o desempenho da equipe dependerá não só dos conhecimentos e habilidades de seus integrantes, como também das atitudes que definirão os processos sociais dentro do grupo.
A avaliação quando aplicada, deve ser de conhecimento do avaliado e jamais retida no RH ou ficar em poder do gestor, visto que o feedback é essencial para os colaboradores saberem as expectativas e resultados que a gestão detêm sobre eles, no que tange a motivação, trabalho em equipe, comunicação, competências, desenvolvimento profissional e principalmente, o quanto preparados estão para manter-se em suas funções ou para assumirem novos cargos e responsabilidades e, sobre tudo como o profissional ajuda a organização a atingir seus objetivos, como ele mantém altos padrões pessoais, profissionais e da relacionamentos com as equipes de seu e de outros departamentos.
Todo colaborador e equipe de liderados, há de ter senso crítico e saber se autoavaliar, se olhar no espelho e reconhecer seus pontos fortes e fracos antes mesmo de serem apontados pelos líderes. A autoavaliação permite refletir sobre comportamentos e ações a serem aprimoradas ou abandonadas.
Colaboradores procuram oportunidades de crescimento profissional, e essas oportunidades de carreira podem surgir desde afinidade com a liderança ou por reconhecimento. 
Algumas organizações se empenham em manter o clima saudável e satisfatório, ofertando desde benefícios a premiações diversas, mais pouco ofertam oportunidade de crescimento, em suas políticas de cargos e salários. 
A estratégia de desenvolvimento e crescimento profissional deve partir do líder e o mesmo dotado de conhecimento, habilidade e atitude, deve apontar para a diretoria a importância de incentivar o desenvolvimento.
Tão importante quanto avaliar desempenho dos colaboradores, a gestão alinhadas aos objetivos da organização, utilizar ferramentas de indicadores de permanece dos processos, conhecidos como KPI[footnoteRef:4], para extrair dados para melhor tomada de decisão. [4: Key Performance Indicator (Indicadores de desempenho) - permitem acompanhar os processos para que se possa melhorá-los continuamente, avaliar o desempenho e dar feedback aos colaboradores. Entre os mais conhecidos estão os indicadores de lucratividade, produtividade e turnover, por exemplo.
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4. CONSIDERAÇÃO FINAL
Ao realizar o estudo sobre este tema, foi possível entender que não há um estilo de liderança perfeita que seja capaz de engajar os colaboradores e toda equipe. Liderança antes de tudo é um exercício de poder e influencia, sob as pessoas orientadas ao cumprimento de um objetivo.
Por certo que estilos distintos de liderança são necessários em diferentes situações nas organizações, e dependem da dinâmica e perfil de trabalho exigido, bem como, da forma como o gestor percebe, valoriza, mobiliza e motiva a equipe em todo contexto de qualidade de trabalho, competência, desempenho e expectativas. 
Quem nunca ouviu a expressão: “manda quem pode, obedece quem tem juízo?” Nas organizações que possuem líderes inspiradores o grau de autoritarismo dá lugar a comunicação, compartilhamento e participação que reflete no comportamento do colaborador.
Conforme abordado, o estilo de liderança reflete a tomada de decisão. Na liderança autocrática cujas decisões são centralizadas, Smith e Timby (2005) descreveram que não há espaço para a iniciativa pessoal, sendo esse tipo de liderança gera conflitos, atitudes de agressividade, de frustração, de submissão e desinteresse, entre outras.
Contudo há vantagens nesse estilo de liderança quando há velocidade de tomada de decisão, raciocínio rápido e processual, por exemplo. Entretanto a desvantagem é falta de diálogo, menos desenvolvimento profissional e desvalorização das habilidades e conhecimento dos liderados.
Quando tratamos esse comportamento sob a ótica da liderança liberal, ao contrário da autocrática, diversas tarefas e decisões são tomadas pelo grupo dos liderados e há mais motivação. Por outro lado, a desvantagem é visão de líder fraco que participa somente quando necessário, deixando as decisões para os membros da equipe.
Já o estilo de liderança democrático, há interação entre líderes e liderados na tomada de decisão, conhecimento compartilhado e aumento na satisfação do liderados que se engajam com a causa para alcançar as metas e a comunicação é mútua entre os níveis da organização. Como desvantagens há perda da velocidade de decisão e nem sempre as melhores ideias são postas em prática.
De acordo com Pizzeli (2019), O líder no mercado atual desempenha papel preponderante no desenvolvimento de ações e cumprimento de metas.
Para Botelho e Krom (2010) nenhum dos chamados estilos de liderança podem ser menosprezados, por mais diferentes que sejam. Entretanto, o fato do líder não se utilizar dos outros estilos, que não o de sua preferência com frequência, não significa que exista uma resistência sua quanto a mudanças, ao contrário, isto demonstra que o líder é capaz também de adaptar as mudanças do ambiente organizacional.
Diante do presente estudo, vários autores destacam o papel do líder como sendo necessário dentro das organizações, pois, de fato, é o líder, dotado de técnicas e habilidades de gerenciamento de pessoas, desempenha a função de avaliar, treinar, motivar e reter talentos em suas ocupações.
Ainda neste caminho, ao longo do texto foi possível verificar que o líder possui características marcantes, entre elas, o conhecimento para lidar com as pessoas, saber identificar potencialidades nos seus colaboradores, exigir de acordo com as metas da empresa e a capacidade das pessoas, além de, entre outras mais, saber o momento de reavaliar os objetivos e metas da organização e dividir tarefas.
Não há dúvida que a liderança gerenciar pessoas, processos, negócios, é um desafio. Para profissionais engados, qualificados, experientes e maduros, desempenhar essa tarefa não requer muito esforço, mais sim grandes habilidades de negociação e capacidade de influenciar pessoas, a pontode produzirem para atingimentos dos objetivos e metas da organização.
 Ao profissional de gestão de pessoas contemporâneo não será necessário apenas incremento à sua formação, mas sim, competência técnica, habilidade de se comunicar e delegar, autenticidade, entusiasmo, discurso coerente com suas ações, respeito ao ser humano, capacidade de manter o clima favorável ao engajamento da equipe, capacidade de compreender e interagir, fixar e cumprir os objetivos da organização.
Colaboradores engajados querem fazer parte do time das melhores empresas elencadas para se trabalhar que, cujo perfil é caracterizado pelas questões sociais e de meio ambiente, além de promover a qualidade de vida, flexibilização, homeoffice, bolsas de estudo, infraestrutura, inovação, ambiente de trabalho saudável, participativo e plano de carreira.
Sobre isso Gomes(2014), argumenta que, de maneira geral, os salários de empresas em destaque no mercado de trabalho contemporâneo, possuem salários melhores que o oferecido pelo mercado, porém, o que faz brilhar os olhos são os benefícios mais atrativos, pois essas companhias se comprometem com seus colaboradores e estão de fato preocupadas com seu bem estar integral.
Ademais, o fator segurança e estabilidade no mundo do trabalho fazem parte dos sonhos dos colaboradores e, em épocas de avanço tecnológico, globalização e economia instável, a ideia do desemprego é desastrosa, desestruturante para o colaborador e suas família.
Enfim, à medida que a liderança adotar boas políticas e práticas de comunicação, redução de conflitos, aumento da produtividade, desenvolvimento de pessoas, reconhecimento de talentos, motivação e valorização pessoas, avaliação de desempenhos dos colaboradores com feedback reflexivos e reais do campo de trabalho, melhor será o clima organizacional, e mais engajados e satisfeitos serão os liderados no cumprimentos diário de suas responsabilidades.
Neste cenário tanto a organização quanto equipe de colaboradores, alinhados com os objetivos, obterão melhores ganhos e resultados.
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*Pós-graduação em Gestão de Pessoas, Universidade Estácio de Sá. Atuação profissional em Recursos Humanos, aplicada ao recrutamento e seleção. Contato por e-mail: paula_monteirorh@hotmail.com - Rua Manoel Soares da Costa, s/n – CEP: 23.821-740 - Itaguaí