EDUCAÇÃO CORPORATIVA

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TECNOLOGIA DE GESTÃO DE RECURSOS HUMANOS – MANUTENÇÃO E DESENVOLVIMENTO DE TALENTOS
PÂMELLA ALEXANDRE NOGUEIRA - 540502018
Educação Corporativa e Gestão do Conhecimento 
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Guarulhos
2020
 PÂMELLA ALEXANDRE NOGUEIRA - 540502018
Educação Corporativa e Gestão do Conhecimento
Trabalho apresentado ao Curso Tecnologia de gestão em Recursos Humanos do Centro Universitário ENIAC 
para a disciplina Educação Corporativa e Gestão do Conhecimento.
Prof. Maria Helena Salgado
Guarulhos
2020
Respostas
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Assunto 02
 
Para a empresa se encaixar no contexto ela deve se inserir na nova economia e alterar o seu modelo de negócios que ainda está preso ao tradicionalismo do passado. “Interessa gerar e disseminar o conhecimento, e produzir inovações. A INOVAÇÃO é vista como um dos elementos determinantes da competitividade empresarial. Na verdade, a vantagem competitiva da organização decorre de sua capacidade de criar e inovar sempre.” (SILVA, FILHO, 2005, p. 24).
A empresa deverá investir na elaboração de uma plataforma de negócios virtuais, linhas de produtos mais arrojadas, marcas consagradas e comércio eletrônico. “O diferencial competitivo das organizações é o conhecimento. A criação e a difusão do conhecimento são a chave competitiva para o sucesso das organizações”. (SILVA, FILHO, 2005, p. 24). A principal ferramenta para engajar esse consumidor do futuro são as tecnologias. Segundo o estudo, a inteligência artificial se tornará ainda mais importantes para antecipar os desejos do cliente e criar uma trajetória de consumo mais simples e rápida.
Além disso, é preciso reduzir ou eliminar os custos com lojas físicas e estruturar sua operação para ser flexível de acordo com a demanda. A Sapatênis poderá terceirizar uma estrutura de vendas on-line e a entrega de seus produtos e investir, ainda, em mídias digitais para acessar os novos públicos que interagem com base em informação. Toda essa percepção de trabalhar mais com a informação poderá contribuir para elevar a competitividade da empresa.
 
Assunto 03 
Numa instituição de ensino, existem muitos especialistas que podem contribuir com a organização. Além de funcionarem como consultores especializados, os professores conhecem a cultura da empresa e sabem o que tem mais potencial de êxito.
Nonaka e Takeuchi, afirma que o primeiro passo da criação do conhecimento nas organizações é definir o que é conhecimento tácito e o que é conhecimento explícito, pois, segundo os autores, “o segredo da criação do conhecimento está na mobilização e na conversão do conhecimento tácito”
É possível que ativos de conhecimento valiosos passem desapercebidos e não sejam usados, e os administradores podem não saber que a empresa tem especialistas internos em um determinado assunto. A empresa pode perder tempo reinventando a roda porque não sabe que já existe uma solução em algum lugar.
Tornar o conhecimento interno visível significa determinar a situação presente, isto é, conscientizar a organização de suas próprias capacidades. Que especialistas emo e como eles poderiam ajudar a organização a aumentar suas competências? Quem tem informações que são vitais para nossas metas de conhecimento? Perguntas como essas se relacionam com a visibilidade do funcionário.
Uma atualização do currículo dos professores irá demonstrar a grande fonte de conhecimento que está depositada na faculdade. Entrevistas também podem ser úteis. A maioria dos colaboradores de uma empresa se sente disposta em contribuir. Por exemplo: ali temos especialistas em marketing e a faculdade deve estar precisando de um novo planejamento de marketing. Da mesma forma, devemos ter especialistas em custos que podem promover uma análise dos custos da empresa. Se temos ali profissionais qualificados e em dia com o estado da arte do conhecimento, devemos identificar esse potencial e avaliar a capacidade de contribuição dessas pessoas. A virada de jogo passa, portanto, pelo conhecimento acumulado da própria equipe.
 
Assunto 06
 
A Universidade Corporativa representa um Centro de Conhecimento Especializado e Aplicado. Na verdade, não se trata de uma Universidade no sentido formal. Allen (2002) define universidade corporativa como “uma entidade educacional que funciona como uma ferramenta estratégica desenhada para ajudar a organização-mãe a atingir sua missão, por intermédio da condução de atividades que cultivem a sabedoria, o conhecimento e a aprendizagem individual e organizacional”
O propósito geral de uma universidade corporativa é apoiar a missão da organização. A obtenção de aprendizagem que não se aplica ao objetivo organizacional não é um resultado positivo para uma universidade corporativa. Para que ela seja efetiva, empregados e organização devem ter sabedoria para realmente aplicar a aprendizagem e o conhecimento que adquiriram, de forma a ajudar no cumprimento dos objetivos organizacionais. As empresas podem desenvolver programas de qualificação de mão de obra e desenvolvimento humano sob medida às suas necessidades. Não ficam restritas aos cursos prontos do mercado. Dessa forma, consegue-se atingir os objetivos de desenvolvimento humano de funcionários, fornecedores, terceirizados e demais interessados. A análise feita por Souza (1999) sobre as práticas de treinamento e desenvolvimento de pessoal que vigoraram nas últimas décadas mostrou que, embora tenha sido alto o valor do investimento gasto na capacitação e no desenvolvimento da força de trabalho, a maioria dos programas tradicionais de Treinamento e Desenvolvimento (T&D) continua desvinculada das verdadeiras necessidades estratégicas e da solução dos problemas que afligem as organizações. 
Uma forma de iniciar a formatação de uma Universidade Corporativa é mapear as necessidades de conhecimentos necessários para cada cargo, especialmente os cargos mais estratégicos e mais especializados.
A partir desse mapeamento, desenvolver metodologia própria que possa ser aplicada visando um retorno prático dos conteúdos trabalhados. Por fim, selecionar profissionais próprios ou terceiros capazes de promover os cursos e demais treinamentos requeridos.
A contribuição dada por Barley (2002) sobre como estruturar uma universidade corporativa agrega novo valor à literatura da área, enriquecendo os exemplos dados por Meister (1999).
Conclusão
Com base nos desafios proposto, podemos aprender o que pra mim era novo, que é a questão da Educação corporativa. 
Podemos analisar as dificuldades das empresas e enxergamos a grande importância da gestão do conhecimento. 
Sendo uma futura gestora, prezo pelo aprendizado continuo por isso viso essa questão do desenvolvimento e do planejamento, com base nesse estudo podemos perceber a grande possibilidade em sanar alguns problemas motivacionais, para que assim a empresa retome a qualidade de seus produtos e mantenha um bom relacionamento entre seus funcionários, além de estabelecer a reciprocidade de seus ensinamentos.
A proposta de educação corporativa, o mapeamento dos problemase suas causas, é possível minimizar os impactos na qualidade dos produtos. Sendo provável a retenção de talentos intelectuais, incluindo os mais jovens, é fundamental demonstrar aos funcionários, que a organização embora não possua benefícios ampliados, o salário básico é um estímulo, quando comparado à concorrência. O conhecimento deve ser renovado e os cursos tradicionais não se atualizam com a velocidade do mercado. A chancela de universidades públicas e privadas também é fator importante para garantir qualidade e credibilidade.
Uma Universidade Corporativa, mais do que apenas mais um investimento em treinamento e capacitação, é uma forma de consolidar a cultura empresarial e educacional existente e levar o aprendizado interno a um outro patamar.
REFERÊNCIAS
NONAKA, HENRY TETSUJI. Gestão do Conhecimento e educação corporativa: São Paulo: Pearson Addison Wesley, 2011
SOUZA, C. O fim da educação de executivos... tal como a conhecemos hoje. In: ÉBOLI, M. (Org.). Educação para as empresas do século XXI. São Paulo: Schmukler, 1999. 223p. Coletânea Universidades Corporativas.
MEISTER, J.C. Educação corporativa: a gestão do capital intelectual através das universidades corporativas. São Paulo: Makron Books, 1999. 296p.
ALLEN, M. What is a corporate university, and why should an organization have one? In: ALLEN, Mark (Org.). The corporate university handbook. New York: AMACOM — American Management Association, 2002. 278p