Cargos e salários 24 março 2020 hj (1)

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REMUNERAÇÃO
BENEFÍCIOS
24/03/2020
Significado do salário
O salário é uma contraprestação pelo 
trabalho de uma pessoa à organização. 
Em troca do dinheiro a pessoa empenha parte 
de si mesma, de seu esforço e de sua vida, 
comprometendo-se a uma atividade 
cotidiana e a um padrão de desempenho na 
organização
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Expectativas/Propósito de vida
Empresa – gerar lucro/parceiros
▸ Como a organização é um conjunto integrado de cargos em 
diferentes níveis hierárquicos e em diferentes setores de 
atividades, a administração salarial é um assunto que envolve 
a organização como um todo e que repercute em todos os 
níveis e setores. 
Uma estrutura salarial é um conjunto de faixas salariais relacionada 
com os diferentes cargos existentes na organização. 
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Mas, o que é 
REMUNERAÇÃO?
Salário é a compensação financeira mensal 
que o colaborador recebe por seus serviços.
Remuneração é a soma do salário aos 
demais benefícios, ou seja, a totalidade dos 
ganhos do funcionário.
https://www.xerpa.com.br/blog/como-definir-o-salario/
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PESQUISA DE 
MERCADO
BASEADA EM RESULTADOS/ 
PARTICIPAÇÃO LUCROS/COMISSÃO/METAS
PLANO DE SAÚDE/ 
PREVIDÊNCIA/SEGURO 
DE VIDA
REMUNERAÇÃO
▸ Para a organização, o salário representa, a um só tempo, um 
custo e um investimento. 
▸ Custo porque o salário reflete no preço do produto ou serviço 
final. 
▸ Investimento porque representa a aplicação de dinheiro em 
um fator de produção – o trabalho – como um meio de agregar 
valor e obter retorno.
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Modelo do homem complexo 
Esquemas flexíveis
Processos individualizados 
Política de adequação 
Baseado nas metas
Ênfase no futuro 
Valores variáveis e flexíveis
Modelo do homem econômico ($) 
Esquemas rígidos
Processos padronizados 
Política de generalização 
Baseado no tempo 
Ênfase no passado 
Valores fixos e estáticos
Abordagem tradicional Abordagem moderna
Processo de REMUNERAR pessoas
Processos 
de 
recompensar
▸ Na abordagem tradicional, predomina o modelo do homo 
economicus: a suposição de que as pessoas são motivadas exclusivamente 
por incentivos salariais, financeiros e materiais. 
▸ A remuneração obedece a padrões rígidos e imutáveis
▸ Atende a processos padronizados de avaliação de cargos, em uma política 
de generalização que se aplica a todos os funcionários, indistintamente e 
sem levar em conta suas diferenças individuais de desempenho.
▸ A remuneração é baseada no tempo e não no desempenho, com ênfase no 
passado do funcionário e em valores fixos e estáticos.
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▸ Na abordagem moderna, predomina o modelo do homem 
complexo: a suposição de que as pessoas são motivadas por uma enorme 
variedade de incentivos, como salário, objetivos e metas a atingir, 
satisfação no trabalho e na organização, necessidades de autorealização, 
etc. 
▸ A remuneração obedece a esquemas flexíveis
▸ Atende a processos personalizados em uma política de adequação às 
diferenças individuais entre as pessoas e seus desempenhos.
▸ A remuneração é baseada em metas e resultados a serem alcançados, 
com ênfase no desempenho futuro e em valores variáveis e flexíveis.
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Para estabelecer e manter estruturas salariais equitativas e justas, torna-se 
necessário estabelecer duas formas de equilíbrio:
▸ Equilíbrio interno: consistência interna entre os salários em relação aos cargos 
dentro da organização. O equilíbrio interno exige uma estrutura salarial justa, 
balanceada e bem dosada.
▸ Equilíbrio externo: consistência externa dos salários em relação aos mesmos 
cargos de outras organizações que atuam no MT. O equilíbrio externo exige uma 
estrutura salarial compatível com o mercado.
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▸ A remuneração é um assunto complexo, pois depende de 
inúmeros fatores. Há uma variedade de políticas e procedimentos de 
remuneração. 
▸ Remuneração é um dos subsistemas de RH.
▸ Como vou REMUNERAR? Vai depender do nível do cargo; do grau de 
responsabilidade das ações, das competências técnicas exigidas.
▸ RH tem que conhecer do NEGÓCIO, RH é estratégico, é um Agente de 
Mudança
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Posso mudar o tipo 
de estrutura 
conforme processo
“Quanto vale as pessoas?”
CHA
MISSÃO 
VISÃO 
VALORES
▸ Plano de Remuneração de acordo com o PLANO DE NEGÓCIOS da empresa
FIXO (FORTE) + VARIÁVEL ( FRACA)
FIXO ( MÉDIO) + VARIÁVEL (MÉDIA)
FIXO (FRACO) + VARIÁVEL (FORTE)
FiXO (FORTE) + VARIÁVEL (FORTE)
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Recrutar e selecionar faz 
a diferença? PORQUE?
ATIVIDADE INDIVIDUAL
PESQUISE 
SOBRE A 
PIRÂMIDE DE 
MASLOW
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RESPONDA:
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COMO O SALÁRIO PODE SATISFAZER DIRETA OU 
INDIRETAMENTE AS NECESSIDADES HUMANAS?
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REMUNERAÇÃO POR COMPETÊNCIAS
AULA 25 DE MARÇO 2020
Os processos de recompensar as pessoas constituem os elementos 
fundamentais para o incentivo e a motivação dos funcionários, tendo em vista, 
de um lado, os objetivos organizacionais a serem alcançados e, de outro, os 
objetivos individuais a serem satisfeitos.
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É importante comparar e avaliar os sistemas de 
recompensas desenvolvidos pelas organizações.
A variabilidade é enorme.
Algumas organizações ainda utilizam processos fixos
e rígidos, genéricos e padronizados, tradicionais e
ultrapassados, enquanto outras lançam mão de
processos flexíveis, mais avançados e sofisticados
para incentivar e motivar as pessoas que nelas
trabalham
▸ COMO DEVO REMUNERAR?
▸ Entre tantas definições, provavelmente a mais ampla é estabelecer qual será o foco 
da remuneração: ela deve ser baseada nos cargos ou nas competências 
individuais?
Cada vez mais as organizações estão migrando do foco nos cargos para o foco 
nas competências.
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“
Ninguém trabalha de graça. Ninguém investe esforço, 
dedicação, vibração e competências sem esperar por um retorno adequado desse 
investimento.
As pessoas trabalham nas organizações em função de certas expectativas e 
resultados. Elas estão dispostas a se dedicar ao trabalho e às metas e objetivos da 
organização desde que isso lhes traga algum retorno significativo.
O engajamento dos colaboradores na atividade organizacional depende do grau de 
reciprocidade percebido por elas: na medida em que o seu trabalho produz vantagens 
ou resultados esperados, maior será esse engajamento. 
Daí a importância em projetar sistemas de recompensas capazes de aumentar o 
comprometimento das pessoas no negócio da organização. Isso representa um 
investimento da organização, e não simplesmente uma despesa inútil.
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IMPORTANTE
As recompensas não financeiras
oferecidas pela organização, como
oportunidades de crescimento,
investimentos em treinamento, orgulho, 
autoestima, reconhecimento, segurança,
etc., afetam a satisfaçãodas pessoascomo
sistemaderemuneração.
Daí,anecessidade deconsiderartodas
asrecompensasnoconjunto total.
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Objetivos da administração de salários:
▸ Atrair e reter talentos na organização.
▸ Engajar e desenvolver talentos na organização.
▸ Motivar e alcançar comprometimento do pessoal.
▸ Aumentar a produtividade e a qualidade no trabalho.
▸ Controlar custos laborais.
▸ Proporcionar tratamento justo e equitativo a todas as pessoas.
▸ Ajudar no alcance dos objetivos organizacionais.
▸ Proporcionar um ambiente de trabalho impulsionador.
▸ Garantir a competitividade e a sustentabilidade da organização.
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“
ATIVIDADE:
Resultados e 
recompensas são dois 
conceitos intimamente 
relacionados. 
EXPLIQUE
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“
FONTE: CHIAVENATO, Idalberto. Gestão de Pessoas; o novo papel dos recursos humanos nas 
organizações
ZIMPECK, Berverly Glen. Administração de Salários. Os benefícios da avaliação de desempenho. 
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