REMUNERAÇÃO ESTRATÉGICA

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REMUNERAÇÃO ESTRATÉGICA
1a aula
	
	 1a Questão
	
	Para que a Remuneração Estratégica seja implantada em uma Empresa, é preciso que se cumpram algumas etapas. Identifique qual alternativa está ERRADA:
		
	
	Garantia da Evolução Contínua do Sistema
	
	Construção de um Sistema de Remuneração
	
	Definição do Modelo Conceitual
	 
	Definição dos Títulos dos Cargos e respectivos Salários de cada Empregado
	
	Diagnóstico da Empresa
	
Explicação: A definição dos títulos dos cargos e dos salários de cada cargo fazem parte do processo de definição da Remuneração Funcional, um dos elementos da remuneração estratégica. Sendo assim não faz parte da etapa de planejamento da remuneração estratégica.
	
	 
	
	 2a Questão
	
	Diversos são os objetivos da disciplina de Remuneração Estratégica. Qual das opções a seguir se apresenta como a mais completa?
		
	
	Conhecer as principais características da implantação de um Plano de Cargos e Salários
	 
	Compartilhar as diversas formas de remuneração e suas aplicações para o alcance do resultado organizacional
	
	Entender os principais aspectos para a concessão da Participação nos Lucros ou Resultado e suas implicações no desempenho do empregado
	
	Desenvolver diversas formas de remuneração variável, alinhadas ao resultado organizacional
	
	Distinguir as diferenças entre Remuneração por Habilidades e Remuneração por Competências
	
Explicação: A remuneração estratégica tem diversos mecanismos, listados abaixo:
Remuneração funcional. Este modelo de remuneração é um dos mais tradicionais, sendo também chamado de Plano de Cargos e Salários. .
Remuneração por habilidades. 
Remuneração por competências. 
Remuneração variável.  
Participação acionária. 
Alternativas criativas. 
Salário indireto.
O objetivo da disciplina Remuneração estratégica é disseminar os conhecimentos sobre estas diversas formas de remuneração.
	
	 3a Questão
	
	São recompensas oferecidas aos empregados, complementando a remuneração fixa e atrelando fatores como atitudes, desempenho e outros com valor percebido:
		
	
	Salário Nominal
	 
	Remuneração Variável
	
	Remuneração por Competências
	
	Remuneração por Habilidades
	
	Remuneração Funcional
	
Explicação:
Os mecanismos de Remuneração Estratégica estão listados abaixo:
Remuneração funcional- Este modelo de remuneração é um dos mais tradicionais, sendo também chamado de Plano de Cargos e Salários. O sistema de remuneração funcional é composto pelas seguintes informações: descrição de cargo, avaliação de cargos, faixas salariais, política para administração dos salários e pesquisa salarial.
Remuneração por habilidades -Esta remuneração é oferecida em função do conhecimento ou das habilidades certificadas pelo contratado.  
Remuneração por competências - Mais conhecida no universo gerencial de uma empresa, a remuneração por competências passou a ser interessante por conta de fatores como: crescimento do setor de serviços na economia, aumento da demanda de profissionais qualificados, necessidade de conhecimento intensivo nas empresas em geral, e outras características que agregam valor as competências de cada colaborador.
Remuneração variável- Pode-se dizer que a remuneração variável é o conjunto de diversas formas de recompensa oferecidas aos colaboradores, a fim de complementar o seu salário fixo. Dois exemplos desse tipo de remuneração são: a remuneração por resultados e participação acionária.
Participação acionária -Este tipo de remuneração é um dos mais complexos e sofisticados do conjunto de remuneração estratégica. Os colaboradores passam a ser como proprietários da empresa, pois terão cotas das ações da empresa.
Alternativas criativas - São maneiras de remuneração que promovem um vínculo imediato entre empresa e empregado. O reconhecimento, o feedback e a orientação, são muito importantes para este modelo, pois existe uma relação grande entre a motivação, recompensa e desempenho.
Salário indireto - O salário indireto é composto pelos benefícios oferecidos pelas empresas aos seus funcionários. Muitas vezes, esses benefícios representam uma parcela apreciável da remuneração total, podendo ser: Auxílio automóvel, Auxílio financeiro, Auxílio médico, Auxílio estacionamento, Assistência odontológica, Transporte, Alimentação e Cursos em geral.
Portanto, o comando da questão refere-se ao mecanismo Remuneração Variável.
	 4a Questão
	
	Os autores Picarelli Filho e Wood Junior, no livro REMUNERAÇÃO ESTRATÉGICA (2004), registram os princípios de um sistema de remuneração estratégica (p.44). Entre eles, o princípio do desenvolvimento. Tal princípio indica que é necessário:
		
	 
	Definir como prioridade o desenvolvimento de habilidades e competências individuais e da equipe.
	
	Criar um plano de desenvolvimento para a força de trabalho e, adicionalmente, para os dirigentes da organização.
	
	Dotar a empresa de um plano de contingência para cargos-chave, para os empregados de alto potencial (hipo) e de alta performance (hiper).
	
	Priorizar o desenvolvimento e implantação de uma pesquisa de clima organizacional.
	
	Desenvolver um plano de capacitação para os gestores em geral.
	
Explicação: O princípio do desenvolvimento implica que o sistema de remuneração deve incentivar os empregados adquirem habilidades ou competências e que como contrapartida terão reconhecimento monetário por isto.
	
	 6a Questão
	
	O conceito de Remuneração Estratégica consiste no estudo que permita o alinhamento das diversas formas de remuneração praticadas pelo mercado ao resultado desejado pela organização. Qual o objetivo desse modelo de remuneração?
		
	 
	Atrair, manter e fidelizar talentos
	
	Alinhar os cargos e processo
	
	Dar visibilidade a empresa
	
	Satisfazer aos acionistas
	
	Atrair clientes
	Explicação: O objetivo de um sistema de remuneração é atrair, reter e motivar os colaboradores.
	 8a Questão
	
	Praticar várias formas de remuneração alinhadas ao resultado da organização é uma forma atualizada de incentivar o desempenho dos recursos humanos de uma empresa. Qual dos itens relacionados não está em conformidade como conceito de remuneração estratégica?
		
	 
	Horas extras
	
	Remuneração por habilidades
	
	Salário indireto
	
	Remuneração por competências
	
	Remuneração Funcional
Explicação: O único elemento que não compõe o rol de elementos da remuneração estratégica é a alternativa ”Horas Extras".
	
	 5a Questão
	
	A expressão "remuneração estratégica" vem sendo usada com frequência, dentro e fora do Brasil, sempre no intuito de caracterizar uma maior conexão entre os componentes de um pacote de remuneração e os negócios da organização. Qual das opções a seguir melhor caracteriza essa visão estratégica dos mecanismos de remuneração?
		
	
	João Batista, diretor de RH da ALFA Confecções, está aperfeiçoando o programa de participação nos lucros e resultados, ao mesmo tempo em que promove revisão do programa de bônus para os gerentes. Novos alvos de remuneração variável serão definidos, o que irá aumentar ainda mais o padrão de remuneração em relação ao mercado. Tais mudanças irão também contribuir para eliminar o absenteísmo atualmente observado na área industrial;
	
	Na empresa GAMA, o VP de RH está promovendo ajustes no programa de participação nos lucros para todas as unidades instaladas no Brasil. Mudanças também serão implementadas nos programas de reconhecimento financeiro e não financeiro, tendo em vista os resultados da pesquisa de clima organizacional. Novos logotipos foram aprovados, o que deverá melhorar a imagem das cartilhas que são, anualmente, entregues aos empregados e gestores;
	 
	Joana, diretora de Recursos Humanos da empresa ALFA, está reformulando o programa de participação nos resultados, ao mesmotempo em que promove ampla revisão do programa de remuneração variável em vendas. Novos indicadores de performance serão criados, alguns dos quais com clara conexão com os objetivos da organização. Os novos pacotes de remuneração, a partir do próximo ano, irão apoiar, de forma mais expressiva, a cultura organizacional e as metas corporativas de curto, médio e de longo prazo;
	
	O diretor de RH da BETA Informática está mudando totalmente o programa de participação nos lucros e resultados para todas as unidades no Brasil. Mudanças também serão implementadas nos incentivos de longo prazo, tendo em vista a alteração societária recente. Novos "targets" (alvos) de remuneração variável foram aprovados, o que deverá reduzir o turnover espontâneo nas áreas de pesquisa e desenvolvimento (P&D);
	
	Na MAGA Transporte, o gerente de RH promoveu ajustes no programa de remuneração variável em vendas (RVV) para todas as sucursais instaladas na região Sudeste. Mudanças também serão implementadas nos programas de reconhecimento financeiro e não financeiro, tendo em vista os resultados ruins da pesquisa de clima organizacional. Novos logotipos foram aprovados, o que deverá melhorar a imagem das cartilhas que serão enviadas aos empregados;
	
Explicação: A alternativa correta é a única que aponta uma correlação entre a ação de remuneração e um objetivo organizacional finalístico, ou seja, vincula a remuneração aos resultados pretendidos pela organização em sua área de negócios.
	
	 
	
	 7a Questão
	
	
	
	A adoção pela empresa da remuneração estratégica gera benefícios para o colaborador e a organização. Assim ela privilegia resultados, competências e habilidades. São vantagens da remuneração estratégica, exceto:
		
	 
	Preocupação apenas no desenvolvimento da sua função, sem se preocupar com o seu desenvolvimento profissional como um todo.
	
	Reconhecimento do desempenho com base na efetiva contribuição para a empresa.
	
	Substituição de custos fixos da empresa por custos variáveis.
	
	Possibilidade de ganhos maiores atrelados ao desempenho individual/coletivo.
	
	Maior participação e comprometimento dos funcionários nos resultados da empresa.
	
	Explicação: A remuneração estratégica gera vinculação entre os objetivos do empregado e os objetivos organizacionais, portanto não é verdadeiro afirmar que há preocupação apenas com os interesses do desempenho da função, sem preocupação com o desenvolvimento pessoal do empregado
	
	
	
	 1a Questão
	
	Esse sistema é mais aplicável aos níveis gerenciais e sua implementação exigem mudanças no modelo de gestão e no estilo gerencial:
		
	 
	Remuneração por competências
	
	Remuneração fixa
	
	Remuneração por habilidades
	
	Remuneração variável
	
	Remuneração funcional
	
	
Explicação: Remuneração por competências - Mais conhecida no universo gerencial de uma empresa, a remuneração por competências passou a ser interessante por conta de fatores como: crescimento do setor de serviços na economia, aumento da demanda de profissionais qualificados, necessidade de conhecimento intensivo nas empresas em geral, e outras características que agregam valor as competências de cada colaborador.
Remuneração por competências é mais aplicável aos níveis gerenciais e sua implementação exigem mudanças no modelo de gestão e no estilo gerencial.
	
	
	
	 2a Questão
	
	Nos últimos anos temos assistido mudanças significativas nas organizações, tentando acompanhar a competição instalada no mundo dos negócios. As organizações buscam novos caminhos, alteram o perfil de seus executivos, buscam implantar gestões que tenham flexibilidade e agilidade para atender a uma economia globalizada. Diante dessa afirmativa podemos dizer que se associam a descentralização da administração de recursos humanos os seguintes modelos de gestão:
		
	
	A gestão da remuneração, conjugada com a gestão das habilidades e competências.
	
	A gestão do RH, conjugada com a gestão dos talentos e a gestão do plano de cargos e salários.
	
	A gestão da empresa, conjugada com a gestão do tecnológica e a gestão dos produtos.
	 
	A gestão de processos, conjugada com a gestão do conhecimento e a gestão da qualidade.
	
	A gestão de pessoas, conjugada com a gestão financeira e a gestão do conhecimento.
	
Explicação: A descentralização da administração de RH está associada a três ferramentas de gestão modernas: gestão de processos, gestão da qualidade e gestão do conhecimento.
	 
	
	 3a Questão
	
	A remuneração estratégica representa uma forma criativa de tornar as organizações fortemente competitivas no seu mercado de atuação em função do diferencial apresentado na retenção e absorção de talentos humanos. Considerando as situações apresentadas a seguir, qual delas pode (m) ser considerada (s) Sistema (s) de Remuneração estratégica?
		
	
	Contexto organizacional - Avaliação de Desempenho
	 
	Salário Indireto - Remuneração Funcional
	
	Remuneração por Habilidades - Contexto Organizacional
	
	Pagamento de Férias - Salário Indireto
	
	Remuneração Funcional - Avaliação de Desempenho
	
Explicação: Portanto somente a alternativa que apresenta a remuneração funcional e o salário indireto apresenta elementos que compõem a remuneração estratégica.
	
	
	
	 4a Questão
	
	Podemos definir habilidades como o conjunto de conhecimentos que podem ser formalmente apreendidos mais aptidão pessoal. Nesse sistema (Remuneração por Habilidades), os aumentos salariais estão vinculados a um sistema de certificação, ou seja, os colaboradores devem:
		
	
	conhecer o trabalho diário exigidos para o cargo e ser competente no que executa.
	
	demonstrar o domínio dos valores definidos para o desenvolvimento das funções e atividades do cargo.
	
	demonstrar o domínio da tecnologia exigidos para exercícios das atividades diárias do cargo.
	 
	demonstrar o domínio dos conhecimentos exigidos para exercícios das funções inerentes ao cargo.
	
	exercitar o trabalho diário exigidos para as funções inerentes ao cargo e ser competente.
	
Explicação: Na Remuneração por habilidades os aumentos salariais estão vinculados a um sistema de certificação em que os colaboradores devem demonstrar o domínio dos conhecimentos exigidos para exercícios das funções inerentes ao cargo.
	
	 5a Questão
	
	Identifique quais são os modelos de Remuneração Estratégica existentes no mercado:
		
	
	Remuneração bruta, Benefícios, Remuneração por resultados, Remuneração liquida, gratificações e Alternativas criativas
	 
	Remuneração funcional, Salário indireto, Remuneração por habilidades, Remuneração por competências, Remuneração variável e Alternativas criativas
	
	Remuneração por resultados, Salário direto, Remuneração por resultados, Remuneração por competência, Salário bruto e Alternativas criativas
	
	Remuneração funcional, Salário indireto, Remuneração bruta, Remuneração liquida, comissões e Alternativas criativas
	
	Remuneração Indireta, Remuneração direta, Remuneração por habilidades, Remuneração por competências, bônus e Alternativas criativas
	
	 6a Questão
	
	Dentre os componentes de um sistema de recompensas, destaca-se a remuneração variável. Conceitue este termo:
		
	
	É o conjunto de valores que o empregado recebe do empregador tais como adicionais, incluído o salário.
	 
	É o conjunto de diversas formas de recompensa, complementando a remuneração fixa e atendendo fatores como atitudes, desempenho e outros com valor percebido.
	
	É o conjunto de valores relativos que o empregado recebe do empregador tais como adicionais, incluído o salário.
	
	É o conjunto de valores absolutos que o empregador recebe do empregadotais como adicionais, férias e 13º salário.
	
	É a soma de valores que o empregador recebe do empregado tais como adicionais, incluído o salário.
	
Explicação: A Remuneração variável é o conjunto de diversas formas de recompensa oferecidas aos colaboradores, a fim de complementar o seu salário fixo. Dois exemplos desse tipo de remuneração são: a remuneração por resultados e participação acionária. O recebimento destes valores variáveis fica vinculados ao desempenho e alcance de metas por parte dos colaboradores.
 
	
	 7a Questão
	
	Podemos definir como PRINCIPAL objetivo da disciplina de Remuneração Estratégica:
		
	
	Distinguir as diferenças entre Remuneração por Habilidades e Remuneração por Competências
	
	Conhecer as principais características da implantação de um Plano de Cargos e Salários
	
	Desenvolver diversas formas de remuneração variável, alinhadas ao resultado organizacional
	 
	Conhecer as diversas formas de remuneração e suas aplicações para o alcance do resultado organizacional
	
	Entender os principais aspectos para a concessão da Participação nos Lucros ou resultado e suas implicações no desempenho do empregado
	
Explicação: Os diversos tipos de remuneração estratégica são:
Remuneração funcional. Este modelo de remuneração é um dos mais tradicionais, sendo também chamado de Plano de Cargos e Salários. 
Remuneração por habilidades. 
Remuneração por competências. 
Remuneração variável.
Participação acionária. 
Alternativas criativas. 
Salário indireto.
Portanto, trabalhar com remuneração estratégica exige o conhecimento destas diversas formas de remuneração.
	
	
	 8a Questão
	
	No mundo moderno, torna-se necessário uma remuneração compatível e que possa acompanhar este novo cenário, e um modelo vem tendo sua participação ampliada no âmbito das grandes e médias empresas é a remuneração estratégica. Estes modelos têm por objetivo:
		
	 
	atrair, manter e quando necessário fidelizar os talentos necessários a continuidade do negócio.
	
	fidelizar os novos talentos para a continuidade do negócio, com um programa de benefícios e aposentadoria integral.
	
	selecionar, recrutar e contratar os talentos necessários para o sucesso do negócio.
	
	atrair, manter e quando necessário pagar prêmios para a continuidade do negócio.
	
	fidelizar os talentos necessários a continuidade do negócio, oferecendo uma remuneração fixa e variável.
	
Explicação: Os modelos de Remuneração estratégica têm por objetivo atrair, manter e quando necessário fidelizar os talentos necessários a continuidade do negócio.
REMUNERAÇÃO ESTRATÉGICA
2a aula
	
	 1a Questão
	
	Muitas empresas ainda aplicam exclusivamente o sistema tradicional de remuneração. Por ser fundamentado nas descrições de atividades e responsabilidades de cada função, ele pode causar problemas para as empresas, como, por exemplo, inibir o espírito empreendedor e não encorajar o desenvolvimento de habilidades e conhecimentos. Apesar dos problemas que esse sistema pode causar, ele ainda tem seu lugar em um mix de remuneração, pois muitos desses problemas podem ser contornados utilizando-se metodologias que incluem: I. redução das faixas salariais. II. descrição de cargos modificada. III. ampliação do número de cargos. IV. política salarial alinhada às estratégias. É correto apenas o que se afirmar em:
		
	
	I.
	
	II e III.
	 
	II e IV.
	
	I e IV.
	
	III.
	
Explicação: I. ERRADO. Uma adaptação da remuneração funcional para compor a remuneração estratégica é a ampliação das faixas salariais.
II. CERTO. A descrição de cargos modificada, com inclusão de produtos e serviços atrelados ao cargo, competências, etc é uma ação que contribui para aprimorar a remuneração funcional.
III. ERRADO. No modelo estratégico o número de cargos é reduzido, dando maior flexibilidade aos cargos.
IV. CERTO. No modelo estratégico as políticas salariais precisam estar atreladas aos objetivos estratégicos das organizações.
	
	 2a Questão
	
	Dentro do contexto da disciplina de remuneração estratégica, a expressão REMUNERAÇÃO FUNCIONAL - citada por alguns autores - é por vezes utilizada. Tal expressão busca caracterizar a decisão da organização em estabelecer uma forte relação entre o salário e o:
		
	
	Mível hierárquico, considerando-se níveis de reporte ao presidente, de acordo com a estrutura demonstrada no organograma;
	
	Grupo funcional oi categoria profissional, que equivale ao conjunto das profissões reguladas por determinado conselho de classe;
	
	Mercado de trabalho, reconhecido com o conjunto de empresas presente em determinado segmento ou geografia;
	
	Desempenho individual, avaliado sob a perspectiva quantitativa e qualitativa;
	 
	Cargo, percebido com um conjunto de funções de mesma natureza e de equivalentes níveis de responsabilidade e complexidade;
	
Explicação: A Remuneração funcional é aquela que está baseada nos cargos, nas responsabilidades dos cargos. Um cargo é definido como um conjunto de funções de mesma complexidade.
	
	
	 3a Questão
	
	Dentro do conceito de Remuneração Funcional, podemos dizer que a afirmativa correta é:
		
	 
	Reforça a orientação do trabalho para o superior, não tem orientação estratégica, não encoraja o desenvolvimento de habilidades e conhecimentos e incentiva o carreirismo.
	
	Não torna as promoções excessivamente importantes, reforça a orientação do trabalho para a empresa, não orientação estratégica, não encoraja o desenvolvimento de habilidades e conhecimentos.
	
	Reforça a orientação do trabalho para a equipe, tem orientação estratégica, não encoraja o desenvolvimento de habilidades e conhecimentos e não incentiva o carreirismo.
	
	Não incentiva o carreirismo, torna as promoções excessivamente importantes, encoraja o desenvolvimento de habilidades e conhecimentos e reforça a orientação do trabalho para o superior mediato.
	
	Reforça a orientação do trabalho para o superior, não tem orientação estratégica, encoraja o desenvolvimento de habilidades e conhecimentos e não incentiva o carreirismo.
	
Explicação: As críticas ao sistema de remuneração funcional são:
Promove um estilo burocrático de gestão;
Reduz a amplitude de ações dos indivíduos e grupos;
Inibe a criatividade; inibe o espírito empreendedor;
Não considera o foco nos clientes internos e externos;
Não tem orientação estratégica e incentiva o chamado "carreirismo".
	
	 4a Questão
	
	A ampliação das faixas salariais é outra prática cada dia mais utilizada, principalmente por empresas que praticaram a redução do número de níveis hierárquicos. Em sistemas tradicionais, é comum utilizar amplitudes em torno de 40%. Nos modelos com faixas mais largas, as amplitudes variam de 80 a 150%. Com essa prática, o sistema ganha:
		
	
	flexibilidade na administração dos benefícios, permitindo ações de introdução de novas políticas motivacionais.
	 
	flexibilidade na administração de salários e carreiras, permitindo ações de introdução de novas políticas organizacionais.
	
	rigidez na administração de salários e carreiras, não permitindo ações e novas políticas organizacionais.
	
	rigidez na administração de salários e carreiras, não permitindo ações de introdução de novas políticas organizacionais.
	
	flexibilidade na administração de pessoal, permitindo novas contratações e novas políticas organizacionais.
	
Explicação: A ampliação das faixas salariais é importante ação para modernizar a remuneração funcional e assim permitir que esta ajude ao sistema de remuneração estratégica. Esta ampliação ajuda na flexibilização dos cargos e ajuda a introduzir novos mecanismos de remuneração.
	
	
	
	 5a Questão
	
	O sistema de remuneração funcional sofre muitas críticas, um deles se refere à promoção de um estilo de gestão queseria:
		
	
	Situacional
	
	Liberal.
	 
	Burocrático.
	
	Autocrático.
	
	Democrático.
	
Explicação: A remuneração funcional é um modelo adequado a organizações com formatos burocráticos, exatamente por ter muitos aspectos burocráticos, rígidos em sua construção.
	
	 6a Questão
	
	
	
	
	A remuneração funcional - ou remuneração por cargo - é a forma mais tradicional utilizada pelas empresas para recompensar seus funcionários pelo trabalho executado (p.45), conforme salientam Picarelli Filho e Wood Jr (2004). Os autores, no entanto, fazem críticas a tal abordagem. Entre tais críticas, temos:
		
	
	Promove um estilo gestão burocrático; reduz a amplitude de ações das lideranças e dos gestores em geral; inibe a criatividade; inibe o espírito empreendedor; não considera o foco nos clientes internos e externos; não tem orientação estratégica e incentiva o carreirismo.
	 
	Promove um estilo burocrático de gestão; reduz a amplitude de ações dos indivíduos e grupos; inibe a criatividade; inibe o espírito empreendedor; não considera o foco nos clientes internos e externos; não tem orientação estratégica e incentiva o chamado "carreirismo".
	
	Promove um estilo autoritário de gestão; reduz a amplitude de ações dos indivíduos e grupos; inibe a criatividade; inibe o espírito empreendedor; considera o foco nos clientes internos e externos; possui orientação estratégica e incentiva o desenvolvimento de habilidades e competências.
	
	Promove um estilo democrático de gestão; reduz a amplitude de ações dos indivíduos e equipes; estimula a criatividade; inibe o espírito empreendedor; não considera o foco nos clientes internos e externos; não tem orientação estratégica e incentiva o carreirismo.
	
	Promove um estilo de liderança situacional; reduz a amplitude de ações dos indivíduos e grupos; inibe a criatividade; inibe o espírito empreendedor; não considera o foco nos clientes internos e externos; não tem orientação estratégica e incentiva o foco nos resultados da organização.
	
Explicação:
As críticas dos autores ao sistema de remuneração funcional são:
Promove um estilo burocrático de gestão;
reduz a amplitude de ações dos indivíduos e grupos;
inibe a criatividade; inibe o espírito empreendedor;
não considera o foco nos clientes internos e externos;
não tem orientação estratégica e incentiva o chamado "carreirismo".
	
	
	 7a Questão
	
	
	
	
	A remuneração funcional é a variável mais usual na gestão de recursos humanos nas empresas, também conhecida como remuneração tradicional ou remuneração por cargos e salários. São elementos da remuneração funcional:
I. Descrição do Cargo; Avaliação de Cargo; Estratégia de Remuneração; Faixa Salarial; Pesquisa Salarial;
II. Manual de Políticas, Diagnóstico da Organização, Divulgação, Planejamento,
III. Levantamento das Atividades e Construção da Estrutura Salarial.
A respeito das afirmativas:
		
	
	Apenas as afirmativas II e III estão corretas
	 
	Todas as afirmativas estão corretas
	
	Apenas a afirmativa II está correta
	
	Apenas afirmativa I está correta
	
	Apenas as afirmativas I e III estão corretas
	
	 8a Questão
	
	
	
	
	Aos poucos vamos percebendo nas organizações a chegada dos modelos de organização moderna com mais flexibilidade, geridas por processos enfatizando:
		
	
	O trabalho individual, não tendo sentido manter um sistema que não apoia o funcionário na evolução empresarial.
	
	O trabalho em conjunto com consultorias, tendo total sentido manter um sistema que não apoia estas tendências naturais da evolução empresarial.
	 
	O trabalho em equipe, não tendo sentido manter um sistema que não apoia estas tendências naturais da evolução empresarial.
	
	O trabalho com vários times, tendo sentido manter um sistema que apoia estas tendências naturais da evolução empresarial.
	
	O trabalho em individual, tendo sentido manter um sistema que apoia estas tendências naturais da evolução empresarial.
	
	Explicação: A flexibilidade das modernas organizações reflete-se na construção dos trabalhos em equipes, com a adequação das organizações para que apoiem estas novas formas de trabalho
	1a Questão
	A expressão REMUNERAÇÃO POR HABILIDADE está presente em diversos artigos e estudos que sugerem uma revisão no foco da parte fixa (salário) da remuneração direta. A referida expressão normalmente é encontrada como forma de alternativa crítica à chamada:
		
	
	Remuneração por competência, usada como forma de flexibilizar o processo de desenvolvimento funcional no âmbito da organização
	
	Remuneração discricionária ou indireta, podendo envolver assistência médica, seguro de vida em grupo e previdência privada;
	 
	Remuneração funcional, normalmente proveniente da implantação de planos de cargos e salários (PCS)
	
	Remuneração direta, caracterizada por todos os mecanismos de remuneração lastreados por dinheiro;
	
	Remuneração direta total, que representa um composto de salário, incentivos financeiros e remuneração variável;
	
Explicação: Tanto a remuneração por habilidades quanto a remuneração por competências são mecanismos que ajudam a flexibilizar a remuneração funcional, reconhecendo os aspectos individuais que contribuem para os resultados das organizações.
	
	 2a Questão
	
	Os sistemas de remuneração tradicionais são conhecidos por possuírem determinadas características, marque a questão abaixo que traduz as características de um sistema de remuneração tradicional.
		
	
	Inflexibilidade
	
	Conservadorismo
	
	Falsa objetividade
	 
	Todas as respostas estão corretas
	
	Metodologia desatualizada
	
Explicação: Segundo Picarreli e  Wood, os sistemas de remuneração Funcional possuem as seguintes características:
1) Inflexibilidade
2) falsa objetividade
3) Metodologia desatualizada
4) Conservadorismo
Portanto, todas as alternativas estão corretas.
 
	3a Questão
	
	Para Picarelli Filho e Wood Jr, autores do livro REMUNERAÇÃO ESTRATÉGICA (2004), os programas ou modelos de remuneração funcional são aqueles em que o salário é determinado pelo cargo (p.49-50). Dentro da referida abordagem são observadas oportunidades de melhoria, entre as quais o alargamento das faixas salariais ou, em outras palavras, o aumento da amplitude das faixas de salários para cada cargo ou grupo de cargos (p.55-56). Tal mudança teria como propósito:
		
	
	Ampliar a capacidade de captação e de retenção de empregados em posições de gestão. Nesse caso, as faixas amplas teriam como propósito motivar as lideranças e oferecer a elas uma premiação por resultados.
	
	Garantir status aos gestores, uma vez que as faixas amplas permitem que os salários cresçam mais rapidamente, dentro e fora da organização.
	 
	Dotar a organização de maior flexibilidade na administração dos salários e carreiras, principalmente por permitir movimentações horizontais (dentro de um mesmo cargo) sem que existam promoções de cargo ou de nível hierárquico.
	
	Reduzir a disparidade interna entre os salários, tanto dos níveis operacionais, quanto dos níveis de gerenciamento e de supervisão.
	
	Assegurar a motivação dos empregados das áreas de produção e de engenharia, áreas normalmente responsáveis pelas operações da empresa.
	Explicação: A ampliação das faixas salariais permite maior flexibilidade aos sistemas de remuneração, pois possibilita que os cargos tenham maior número de responsabilidades, flexibilizando-os, e para reconhecer está maior importância permitirá maior possibilidade de movimentação horizontal. Como consequência há a tendência a redução do número de cargos.
	
	
	 4a Questão
	
	Uma empresa que adota novas tecnologias e precisa reduzir o número de níveis hierárquicos (downsizing) e ao mesmo tempoprecisa manter as pessoas sempre motivadas. Qual estratégia seria recomendada, nesta situação, para a aplicação da remuneração funcional?
		
	
	Manter a amplitude das faixas salariais. Mexer nas faixas salariais pode gerar desconfiança e desmotivação nos empregados
	 
	Aumentar a amplitude das faixas salariais. Com essa prática, o sistema ganha flexibilidade na administração de salários e carreiras, permitindo ações de introdução de novas políticas organizacionais
	
	Diminuir a amplitude das faixas salariais. Com essa prática, o sistema fará com que as pessoas tenham aumentos menores em prazos maiores.
	
	Aumentar a amplitude das faixas salariais. Embora essa medida reduza a flexibilidade na administração de salários e carreiras, permite a manutenção das políticas organizacionais.
	
	Diminuir a amplitude das faixas salariais. Com essa prática, as pessoas terão aumentos maiores embora os prazos de promoções sejam mais dilatados.
	Explicação: A ampliação das faixas salariais é uma das práticas adotadas para reformular os sistemas de remuneração funcional nas empresas, principalmente por empresas que praticaram a redução do número de níveis hierárquicos. 
	
	
	 5a Questão
	
	De maneira geral, a remuneração funcional é a variável mais usual quando se trata da gestão de recursos humanos nas organizações brasileiras. Sobre a remuneração funcional, analise as afirmativas abaixo: I. A remuneração funcional é a mais usada em pequenas empresas, pois promove equilíbrio entre as remunerações, harmonizando efeitos entre mercado externo e o interno.
II. A remuneração funcional oferece parâmetros de análise e avaliação para remunerar os funcionários.
III. Descrição do cargo, avaliação de cargo e estratégia de remuneração são alguns dos elementos da remuneração funcional.
IV. Burocracia na gestão, valorização dos superiores hierárquicos, ausência de foco estratégico e de resultados podem ser alguns resultados da remuneração funcional.
V. A remuneração funcional é baseada no sistema de Plano de Cargos e Salários.
Assinale a alternativa correta:
 
	
	 
	Todas estão corretas.
	
	Apenas a I, II e III estão corretas.
	
	Todas estão incorretas.
	
	Apenas a IV está incorreta.
	
	Apenas a I, II e V estão corretas.
	
	 6a Questão
	
	I - A remuneração funcional é a variável mais usual na gestão de recursos humanos nas empresas, também conhecida como remuneração tradicional ou remuneração por cargos e salários. II- A remuneração tradicional é baseada no sistema de Plano de Cargos e Salários e é geralmente primeiro tipo de remuneração implantado nas empresas que crescem rapidamente ou sofrem grandes transformações. De forma geral, este crescimento acelerado dos negócios traz consigo desorganização na esfera de cargos e salários. III- Remuneração por Habilidades pode ser conhecida como Remuneração por Cargos e Salários. IV- Remuneração por Habilidades pode ser conhecida como Remuneração por Competências. V- Remuneração por Habilidades pode ser conhecida como Habilidades por Conhecimento.
Considerando as afirmativas propostas pelo enunciado, assinale a opção de resposta que apresenta àquelas que estão corretas
		
	
	I e IV estão corretas.
	 
	I, II e V estão corretas.
	
	I, II e IV estão corretas.
	
	I, III e IV estão corretas.
	
	II e III estão corretas.
	
Explicação: Analisemos as alternativas:
I. CERTO. O mecanismo de remuneração funcional é o mais usado nas empresas e é conhecido como Plano de Cargos e Salários ou remuneração tradicional.
II. CERTO.  A remuneração funcional é usada para dar estabilidade em empresas que crescem rapidamente, pois isto garante certa organização dos aspectos remuneratórios.
III. ERRADO. A remuneração por habilidades não se constitui como plano de cargos e salários, mas sim a remuneração funcional.
IV. ERRADO. A remuneração por habilidades e a remuneração por competências são dois mecanismos distintos de remuneração. O primeiro está baseado em habilidades certificáveis e é adequado para cargos operacionais.
V. CERTO. A remuneração por habilidades, por basear-se em aspectos certificáveis, pode ser conhecida como remuneração por conhecimento.
 
 
	
	
	 
	
	 7a Questão
	
	Marque a alternativa que corresponde aos "Componentes de um Sistema de Remuneração Funcional".
		
	
	Avaliação de cargos; Pesquisa de mercado; Monitoramento de equipe; Política salarial; Descrição de cargos
	
	Descrição de cargos; Avaliação de Cargos; Faixas Salariais; Dinâmica de mercado
	
	Descrição de cargos; Descrição de Salários
	
	Pesquisa de mercado; Descrição de cargos; Avaliação de cargos; Pesquisa salarial; Política salarial
	 
	Descrição de cargos; Avaliação de cargos; Faixas salariais; Pesquisa salarial; Política salarial
	
Explicação: Os componentes da Remuneração funcional são:
Descrição de cargos;
Avaliação de cargos;
Faixas salariais;
Pesquisa salarial;
Política salarial
	
	 8a Questão
	
	Conhecido popularmente como PCS (plano de Cargos e Salários ou plano de classificação de cargos e salários), apresenta-se como um dos sistemas de remuneração mais tradicionais e também o mais usual nas empresas. O PCS é um sistema de remuneração interessante, particularmente para aquelas empresas que sofrem uma rápida expansão ou grandes transformações em curto espaço de tempo. O referido comentário, observado na aula 1, refere-se:
		
	
	À remuneração por competências, onde o foco do salário está direcionado ao cargo e não ao seu ocupante;
	
	Aos incentivos financeiros de longo prazo, uma vez que tomam como base os cargos e não as pessoas.
	
	À remuneração por habilidades, onde o foco do salário está direcionado ao indivíduo e não ao cargo por ele ocupado;
	
	Aos programas de remuneração variável;
	 
	À chamada remuneração funcional;
	
Explicação: O chamado Plano de Cargos e Salários (PCS) é um modelo denominado de Remuneração funcional, pois está baseado nas responsabilidades do cargo para traçar os incentivos de remuneração.
 
REMUNERAÇÃO ESTRATÉGICA
3a aula
	
	
	 1a Questão
	
	
	
	
	A expressão REMUNERAÇÃO POR HABILIDADE normalmente é usada para caracterizar determinada abordagem que foge ao modelo considerado tradicional de estruturação de um plano de cargos e salários (PCS). Os salários, dentro do contexto da remuneração por habilidade, são definidos a partir de premissas distintas daquelas adotadas usualmente. Qual, entre as opções a seguir, melhor se relaciona com um plano ou programa de remuneração por habilidade?
		
	
	Cargos de liderança são ocupados normalmente por pessoas que exercem funções de comando. Tais funções se ajustam perfeitamente à chamada remuneração por habilidade;
	
	Atividades rotineiras, padronizadas e de liderança normalmente são as preferidas para a adoção de um programa ou plano de remuneração por habilidade;
	 
	A remuneração por habilidade está focada em cargos ou funções da área operacional, cujas atividades são normalmente rotineiras e padronizadas;
	
	Normalmente a remuneração por habilidade se aplica às funções técnicas e profissionais vinculadas ao campo da engenharia e da arquitetura;
	
	A remuneração por habilidade está normalmente focada nas atividades de liderança, cujas funções tendem a ser diversificadas;
	
Explicação: As habilidades estão ligadas a procedimentos que não variam muito, como habilidades específicas para linhas de produção de uma indústria ou para atendimento aos clientes. São, portanto, atividades operacionais as que mais se adequam ao mecanismo de remuneração por habilidades.
	
	
	 2a Questão
	
	
	
	
	No sistema de remuneração por habilidades, temos a ideia do contrato de desenvolvimentocontínuo. Algumas características reforçam esta ideia, exceto:
		
	
	Alinhamento das capacidades dos colaboradores com o direcionamento estratégico e as necessidades da organização.
	
	Foco no aperfeiçoamento contínuo.
	
	Gestão flexível e dinâmica, focada no indivíduo.
	
	Remuneração dos profissionais segundo as habilidades desenvolvidas e aplicadas no trabalho.
	 
	Menor nível de autonomia e amplitude de responsabilidades para os indivíduos e grupos.
	
Explicação: As tendências em remuneração por habilidades são: 1). Estruturas organizacionais com menor número de níveis hierárquicos e, consequentemente, maior amplitude de responsabilidades para indivíduos e grupos. 2) Valorização do trabalho em equipe. 3) Aumento da exigência de multifuncionalidade e visão sistêmica. 4) Foco no aperfeiçoamento contínuo. 5) Pressões para redução de custos. Portanto, não há menor nível de autonomia, mas sim aumento da autonomia.
	
	
	 3a Questão
	
	Conforme nossos estudos nas aulas, vimos que existem três formas de definição de habilidades. Para definir as habilidades, podemos analisar um grupo de profissionais em diferentes momentos da carreira, um grupo de profissionais de alto desempenho e....
		
	
	Série de dados estatísticos de processos futuros.
	
	Grupo de profissionais com baixo desempenho.
	
	Grupo de profissionais num único momento da carreira.
	
	Série de dados estatísticos de processos no passado.
	 
	Analisar processos atuais e processos a serem criados ou desenvolvidos futuramente.
	
Explicação: As três formas de definição de habilidades são: 1) Primeira, com base na análise das habilidades de um grupo de especialistas ou profissionais em diferentes momentos da carreira de um determinado cargo, função ou processo de trabalho;  2) Segunda, a partir da análise de um grupo de profissionais com alto desempenho em um determinado cargo, função ou processo de trabalho; 3) Terceira, com base na análise dos processos atuais e dos processos a serem criados ou desenvolvidos futuramente, que proverão apoio aos objetivos estratégicos da organização.
 
	
	
	 4a Questão
	
	A Remuneração por habilidades é mais facilmente aplicada em alguns níveis e áreas da organização. Por que motivo não é aplicada noutros níveis ou áreas?
	 
	Tanto no nível gerencial quanto em relação ao pessoal administrativo, a definição das habilidades é mais difícil, pela variedade e grau de abstração das atividades.
	
	Em relação ao pessoal administrativo, as tarefas são simples e repetitivas, não exigem avaliação e certificação de habilidades.
	
	No nível estratégico, a diretoria tem papel não complexo, então o processo de avaliação e certificação é simplificado.
	
	No nível gerencial, por exemplo, o processo de avaliação e certificação é mais simplificado, não caberia verificar habilidades lá.
	
	No nível gerencial não existem dificuldades políticas inerentes aos processos.
	
Explicação: Tanto no nível gerencial quanto em relação ao pessoal administrativo, a definição das habilidades é mais difícil, pela variedade e grau de abstração das atividades; no nível gerencial, o processo de avaliação e certificação é mais complexo, tanto pelas características abstratas das habilidades a serem certificadas, quanto por dificuldades políticas inerentes ao processo.
	 5a Questão
	
	Um plano ou programa de REMUNERAÇÃO POR HABILIDADE exige a adoção de um conjunto sistemático e complexo de ações internas. Alguns aspectos críticos devem ser compreendidos pelos profissionais de Recursos Humanos quando da proposição de tal plano ou programa, na medida em que pode surgir frustração nos empregados. Qual das opções a seguir melhor se enquadra no referido contexto? Em outras palavras, qual delas melhor registra uma frustração potencial associada ao uso da remuneração por habilidade?
	
	
	Ao final de um treinamento técnico sobre redes de alta tensão, Rodrigo de Souza, Eletricista, foi considerado o melhor aluno da turma, o que permitiu que o referido empregado atuasse como tutor de um grupo de novos empregados. Souza, como é chamado, demonstrou grande habilidade em seu trabalho, merecendo destaque de sua gerência;
	
	Eletricista do departamento de manutenção, Rodrigo de Souza foi treinado e certificado recentemente no processo de manutenção de redes alta tensão. Na última reunião com a gerência, foi destacada a habilidade de Souza nas operações de manutenção, o que poderá permitir ¿ no futuro ¿ uma promoção ao cargo de Eletricista Sr;
	
	Por ter obtido o grau máximo no treinamento de manutenção de redes de alta tensão, Rodrigo Souza, Eletricista, receberá um prêmio das mãos do diretor da área de Recursos Humanos. O prêmio é normalmente concedido aos empregados que se destacam nos treinamentos internos;
	
	Dentro da reestruturação do plano de cargos e salários, novas habilidades estão sendo exigidas dos empregados. Na área de manutenção elétrica, por exemplo, um item sobre redes de alta tensão foi inserido, o que irá exigir maior rigor nas contratações ou nas promoções. A referida habilidade fará parte das descrições de cargo;
	 
	Rodrigo de Souza, Eletricista do departamento de manutenção, sabe que precisa ser treinado e certificado em manutenção de redes de alta tensão, uma vez que tal habilidade é necessária à sua progressão na tabela salarial. Nos últimos 6 anos, no entanto, a organização não abriu qualquer treinamento sobre o tema, uma vez que não há vagas para eletricistas com tal habilidade;
	Explicação: Um programa de remuneração por habilidades precisa estar calcado em oportunidades de treinamento interno e em reconhecimento das habilidades adquiridas.
	
	
	 6a Questão
	
	Especificamente para a área de RH, há uma grande vantagem na adoção de um sistema de Remuneração por Habilidades, que vantagem é esta?
	
	O foco na função é substituído pelo foco na pessoa, mas não traz ganhos para a organização.
	
	Decréscimo de adaptabilidade da empresa.
	
	Aumento de recursos em programas sem impacto no desempenho individual e organizacional.
	 
	Integração dos programas de captação às necessidades da organização.
	
	Equipes Multifuncionais bem-treinadas apresentam resistência à alteração de processos.
	Explicação: As vantagens do sistema de remuneração por habilidades são: 1) O foco na função é substituído pelo foco na pessoa. Essa mudança traz ganhos em termos de desenvolvimento individual e da organização. 2) Mudança de enfoque da função do RH. A gestão de um sistema por habilidades leva a função de RH a ser mais estratégica, já que integra os programas de captação às necessidades da organização. 3) ganha-se foco e sinergia. Evita-se o desperdício de recursos em programas sem impacto no desempenho individual e organizacional. 4) uma vez implantado, representa um acréscimo de flexibilidade e de adaptabilidade da empresa. 5) Equipes multifuncionais bem-treinadas adaptam-se muito mais facilmente a alterações de processos, produtos e modelos de gestão do que grupos organizacionais na forma tradicional.
	
	 7a Questão
	
	O desenvolvimento de um programa de REMUNERAÇÃO POR HABILIDADE exige a adoção de um conjunto sistemático de ações internas, normalmente de alta complexidade. Há vantagens, desvantagens ou aspectos críticos que precisam ser considerados pelo profissional de RH quando da opção pelo desenvolvimento e implantação de um plano ou programa deste tipo. Qual das opções a seguir melhor se ajusta à ideia de remuneração por habilidade?
	
	 
	Rodrigo de Souza, Eletricista do departamento de manutenção, foi treinado e certificado no processo de manutenção de redes de alta tensão de energia. Tal habilidade, devidamente certificada, irá permitir que o empregado receba mais um aumento salarial pela aquisição de uma nova habilidade;
	
	Dentro da reestruturação do plano de cargos e salários, novas habilidades estãosendo exigidas dos empregados. Na área de manutenção elétrica, por exemplo, um item sobre redes de alta tensão foi inserido, o que irá exigir maior rigor nas contratações ou nas promoções. A referida habilidade fará parte das descrições de cargo;
	
	Por ter obtido o grau máximo no treinamento de manutenção de redes de alta tensão, Rodrigo Souza, Eletricista, receberá um prêmio das mãos do diretor da área de Recursos Humanos. O prêmio é normalmente concedido aos empregados que se destacam nos treinamentos internos.
	
	Ao final de um treinamento técnico sobre redes de alta tensão, Rodrigo de Souza, Eletricista, foi considerado o melhor aluno da turma, o que permitiu que o referido empregado atuasse como tutor de um grupo de novos empregados. Souza, como é chamado, demonstrou grande habilidade em seu trabalho, merecendo destaque de sua gerência;
	
	Eletricista do departamento de manutenção, Rodrigo de Souza foi treinado e certificado recentemente no processo de manutenção de redes alta tensão. Na última reunião com a gerência, foi destacada a habilidade de Souza nas operações de manutenção, o que poderá permitir ¿ no futuro ¿ uma promoção ao cargo de Eletricista Sr;
	Explicação: O sistema de remuneração por habilidades exige treinamento e demonstração destas habilidades na prática. O resultado deve ser o reconhecimento destas habilidades através de um mecanismo de remuneração. Ressalte-se que as habilidades devem estar relacionadas com a área de atuação do empregado.
	
	 8a Questão
	
	Dentre as opções apresentadas, qual é a principal característica do sistema de Remuneração por Habilidades?
		
	
	O fortalecimento apenas das linhas de produção.
	
	A valorização da hierarquização.
	
	A maior possibilidade de trabalho em equipe.
	
	A plena flexibilidade na estrutura organizacional.
	 
	A mudança de foco do cargo para o ocupante.
	
Explicação: Na remuneração por habilidades, o cargo passa a ser secundário na análise. A célula básica de remuneração passa a ser a habilidade ou o bloco de habilidades, demonstradas pelo individuo ocupante do cargo.
	
	 1a Questão
	
	Qual a grande mudança que temos quando passamos da remuneração funcional para a remuneração por habilidades?
		
	
	O nível de responsabilidade do cargo passa a ser o foco
	 
	O foco passa a ser o ocupante do cargo
	
	O foco é o nível de subordinação
	
	O foco passa a se o cargo
	
	Os processos executados passam a ser o foco
	
	Explicação: A remuneração por habilidades muda o foco do cargo para o indivíduo. São enfatizadas as habilidades certificáveis do indivíduo e não mais apenas as necessidades do cargo.
	
	
	 2a Questão
	
	Na condição de gerente, você está em busca de uma técnica motivacional que lhe ofereça o máximo de flexibilidade para utilizar seus recursos humanos, permitindo que você conceda incentivos aos funcionários para aprenderem melhor suas e outras tarefas e ofereça aos colaboradores oportunidades de crescimento em um determinado ambiente. A técnica mais indicada para você seria
		
	
	Programas de reconhecimento ao funcionário
	
	Planos de benefícios flexíveis
	
	Programa de remuneração variável.
	 
	Planos de remuneração por habilidades
	
	Horário flexível de trabalho
	
Explicação: O sistema de remuneração por habilidades é o mecanismo que permite incentivar a aquisição de novas habilidades, demonstráveis na prática.
	
	
	 3a Questão
	
	Nos últimos anos houve muitas transformações em nosso ambiente que levaram as organizações empresariais a mudarem também. Em que áreas ocorrem estas transformações que geram tais mudanças?
		
	
	Sociedade.
	
	Política
	
	Organizações.
	
	Economia.
	 
	Todas as opções apresentadas estão corretas.
	
Explicação: As transformações decorrentes das mudanças tecnológicas ocorrem em todas as esferas da vida: nas organizações, na política, na sociedade e na economia. Portanto, todas as alternativas estão certas.
	
	
	 4a Questão
	
	Estruturas organizacionais com menor número de níveis hierárquicos, aumento da exigência de multifuncionalidade e foco no aperfeiçoamento contínuo, são as tendências do mercado com relação à remuneração por habilidades. Além delas há também valorização do:
		
	
	Trabalho individual.
	
	Nível de aprendizado.
	
	Relacionamento interpessoal
	 
	Trabalho em equipe.
	
	Autonomia dos grupos.
	
Explicação: As tendências em remuneração por habilidades são:
1) Estruturas organizacionais com menor número de níveis hierárquicos e, consequentemente, maior amplitude de responsabilidades para indivíduos e grupos.
2) Valorização do trabalho em equipe.
3) Aumento da exigência de multifuncionalidade e visão sistêmica.
4) Foco no aperfeiçoamento contínuo.
5) Pressões para redução de custos.
	
	
	5a Questão
	
	O sistema de Remuneração por Habilidades exige uma abordagem mais dinâmica e gera muitas vantagens para a organização. Qual das afirmativas abaixo não reflete estas vantagens:
		
	 
	A multifuncionalidade dos profissionais não facilita o desenvolvimento de equipes.
	
	Maior flexibilidade com os profissionais trabalhando em equipe e várias funções de acordo com a necessidade gerencial.
	
	Aumento da visão sistêmica dos colaboradores.
	
	Maior adequação ao fato de cargos terem maior amplitude atualmente.
	
	Maior flexibilidade para a estrutura organizacional.
	
Explicação: As vantagens do sistema de remuneração por habilidades são:
1)O foco na função é substituído pelo foco na pessoa. Essa mudança traz ganhos em termos de desenvolvimento individual e da organização.
2) Mudança de enfoque da função do RH. A gestão de um sistema por habilidades leva a função de RH a ser mais estratégica, já que integra os programas de captação às necessidades da organização.
3) Ganha-se foco e sinergia. Evita-se o desperdício de recursos em programas sem impacto no desempenho individual e organizacional.
4) Uma vez implantado, representa um acréscimo de flexibilidade e de adaptabilidade da empresa.
5) Equipes multifuncionais bem-treinadas adaptam-se muito mais facilmente a alterações de processos, produtos e modelos de gestão do que grupos organizacionais na forma tradicional.
Como visto, a multifuncionalidade ajuda no sistema de remuneração funcional e não o contrário.
	
	
	 6a Questão
	
	São características do conceito de carreira no sistema de Remuneração por Habilidades:
		
	
	Progressão horizontal e contrapartida sem evolução de carreira e salário.
	
	Evolução vertical e contrapartida em termos de evolução de carreira e salário.
	
	Evolução vertical com evolução de salário.
	
	Não existe evolução de carreira em Remuneração por Habilidades.
	 
	Progressão horizontal e contrapartida em termos de evolução de carreira e salário.
	
Explicação: No sistema de remuneração por habilidades, a progressão tende a ser horizontal, isto é, o colaborador evolui profissionalmente por meio de aquisição, do desenvolvimento e da aplicação de habilidades formalmente preestabelecidas e avaliadas pela organização. Isto diferencia este sistema do sistema tradicional em que o conceito de carreira está relacionado a uma evolução vertical na hierarquia, e o esforço de desenvolvimento pessoal nem sempre tem contrapartida em termos de evolução de carreira ou de salário. 
	 7a Questão
	
	É a trajetória profissional percorrida por uma pessoa ao longo da sua vida. Pode ser realizada em uma empresa, em várias empresas ou mesmo alterando empresas e projetos pessoais?
		
	 
	Carreira
	
	Evolução hierárquica
	
	Progressão pessoal
	
	Evolução salarial
	
	Desenvolvimento pessoal
	
Explicação: A carreira é a trajetória profissional percorrida por uma pessoa ao longo da suavida. Pode ser realizada em uma empresa, em várias empresas ou mesmo alterando empresas e projetos pessoais.
	
	
	 8a Questão
	
	
	
	
	Como se certifica as habilidades do profissional no sistema de Remuneração por Habilidades:
		
	
	Certificados de cursos técnicos.
	
	Experiência na área.
	 
	Avaliação com aplicação da habilidade na prática com autonomia.
	
	Diplomas.
	
	A simples recomendação de pares.
	
Explicação: Na remuneração por habilidades, os aumentos de salário são diretamente vinculados a um processo de avaliação, no qual o empregado tem de demonstrar a aplicação da habilidade na prática com autonomia.
 
REMUNERAÇÃO ESTRATÉGICA
4a aula
	 1a Questão
	
	Esse sistema de remuneração passou a ser interessante, em função de diversos fatores, tais como: o crescimento do setor de serviços na economia, aumento na demanda de profissionais qualificados, necessidade de conhecimento intensivo nas empresas em geral, implantação de sistemas mais flexíveis e redução de estruturas hierárquicas rígidas. Cite a resposta correta.
		
	
	Remuneração funcional
	
	Remuneração por habilidades
	
	Remuneração variável
	 
	Remuneração por competências
	
	Remuneração fixa
	
Explicação: O sistema de Remuneração por Competências passou a ser interessante em função de diversos fatores, tais como: 
O crescimento do setor de serviços na economia;
2) aumento da demanda de profissionais qualificados; 
3) necessidade de conhecimento intensivo nas empresas em geral;
4) implantação de sistemas mais flexíveis; 
5) redução de estruturas hierárquicas rígidas; - popularidade do conceito de competência.
	
	 2a Questão
	
	Remuneração por competências é uma das alternativas inseridas no conceito de Remuneração Estratégica, segundo Picarelli Filho e Wood Jr (2004). Das opções a seguir, qual delas melhor se alinha ao referido programa ou abordagem?
		
	
	Remuneração por competências é uma forma de incentivo de longo prazo. Dessa maneira, possui foco no indivíduo;
	 
	Trata-se de um programa com maior ênfase nas pessoas e não nos cargos por ela ocupados; relaciona o salário a um conjunto determinado de competências;
	
	Remuneração por competências é o mesmo que remuneração funcional. Ambas estão direcionadas ao ocupante do cargo (pessoa) em detrimento dos cargos por ela ocupados;
	
	Trata-se de um incentivo financeiro de curto prazo, na medida em qu estimula cada profissional a buscar o melhor de si em um período normalmente compreendido por 12 meses (ano fiscal);
	
	Trata-se de um mecanismo de remuneração variável que considera desempenho, resultados e competências;
	Explicação: O sistema de remuneração por competências é mais aplicável aos níveis gerenciais e sua implementação exige mudanças no modelo de gestão e no estilo gerencial, ao mesmo tempo em que funciona como um catalisador dessas mudanças. No sistema de remuneração por competências a base são as competências do indivíduo e não o cargo.
O sistema de remuneração por competência surge como uma forma de as empresas administrarem o capital humano na era da gestão do conhecimento. Esse processo permite a gestão de todo processo produtivo e o desempenho dos colaboradores com base nas competências essenciais. 
 
	
	 3a Questão
	
	Sobre a remuneração por competências, analise as afirmativas a seguir: I. A remuneração por competência é uma forma de gerir buscando atrair os melhores profissionais. 
II. Para que o modelo de remuneração por competência seja eficiente, é preciso ter um planejamento e definição clara entre as competências gerais e especificas para cada função a ser desempenhada.
III. O modelo de remuneração por competências é mais adequado para empresas com estruturas organizacionais rígidas.
Assinale a alternativa correta:
		
	
	Somente a I está correta
	
	Todas estão corretas
	
	Somente a I e III estão corretas
	 
	Somente a III está incorreta
	
	Somente a II está correta
	
Explicação: Somente a III está incorreta. A III está errada pois na verdade o modelo de remuneração por competências é mais adequado para empresas com estruturas organizacionais flexíveis.
	
	
	 4a Questão
	
	Conforme observado em REMUNERAÇÃO ESTRATÉGICA, muitas são as formas, alternativas ou programas de remuneração vinculados exclusivamente à parte fixa da remuneração direta: o salário. O salário pode estar vinculado ao desempenho das pessoas, suas habilidades ou competências. Em relação à remuneração por competências, descrita por Picarelli Filho e Wood Jr, podemos afirmar:
		
	
	Que cargos técnicos e operacionais, das áreas de engenharia e de materiais, estão normalmente inseridos em programas de remuneração por competência;
	
	Que a remuneração por competência se direciona aos cargos operacionais, normalmente representados por funções repetitivas;
	
	Que cargos gerenciais, de supervisão e de nível superior, de uma forma geral, não se enquadram na referida abordagem;
	
	Que remuneração por competência é o mesmo que remuneração em função da competência financeira, individual ou coletivamente. Indivíduos mais competentes produzem melhores resultados econômico-financeiros.
	 
	Que se trata de uma abordagem vinculada, predominantemente, aos cargos profissionais e de liderança;
	
Explicação: O sistema de remuneração por competências é mais aplicável aos níveis gerenciais e sua implementação exige mudanças no modelo de gestão e no estilo gerencial, ao mesmo tempo em que funciona como um catalisador dessas mudanças.
O sistema de remuneração por competência surge como uma forma de as empresas administrarem o capital humano na era da gestão do conhecimento. Esse processo permite a gestão de todo processo produtivo e o desempenho dos colaboradores com base nas competências essenciais.
	
	 5a Questão
	
	Como podemos classificar as competências, quando usamos um modelo de remuneração baseado nelas? 
Assinale a resposta certa
		
	 
	Competências Gerenciais - Competências Técnicas ou específicas
	
	Nível Hierárquico ou por Espaço Ocupacional - Competências Técnicas ou Específicas
	
	Competências Organizacionais - Competências Genéricas
	
	Competências Técnicas ou Específicas - Competências Organizacionais
	
	Competências Gerenciais - Competências Organizacionais
	
Explicação: 1) Competências essenciais da empresa: existem para centralizar os esforços nos pontos que permitem melhorar rapidamente os padrões de desempenho e as condições de excelência.  Exemplo: competência logística.
2)  Competências gerenciais: existem para dar mais objetividade aos planos de treinamento e desenvolvimento gerencial. Exemplo: competência como agente de mudança.
3) Competência do cargo (Técnicas ou específicas): visa servir de referência para diferenciar o salário básico, seleção, treinamento e movimentação de pessoal.  Exemplo: saber identificar a não conformidade no produto.
	
	
	 6a Questão
	
	Segundo Durand (1998), a competência individual envolve uma tríade formada por conhecimentos, habilidades e atitudes que engloba os aspectos:
		
	 
	Sociais e afetivos.
	
	Políticos e sociais.
	
	Sociais e emocionais.
	
	Sociais e organizacionais.
	
	Políticos e afetivos.
	
Explicação: Durand (1998) sugere que o conceito de competência individual envolve uma tríade formada por conhecimentos, habilidades e atitudes, englobando não só questões técnicas, mas também aspectos sociais e afetivos relacionados ao trabalho. 
	 7a Questão
	
	O sistema de remuneração por competência é mais aplicável a que nível?
		
	
	Administrativo
	
	Operacional
	
	Supervisão
	
	Comercial
	 
	Gerencial
	
Explicação: O sistema de remuneração por competências é mais aplicável aos níveis gerenciaise sua implementação exige mudanças no modelo de gestão e no estilo gerencial, ao mesmo tempo em que funciona como um catalisador dessas mudanças.
	
	 8a Questão
	
	Para que uma competência seja considerada essencial ela deve passar por três testes. Quais são eles:
		
	
	Valor percebido pelos empregados, diferenciação entre concorrentes, capacidade de síntese.
	
	Valor percebido pelos acionistas, diferenciação entre concorrentes e capacidade de produção.
	
	Valor percebido pelos clientes, diferenciação entre as organizações, capacidade de exportação.
	
	Valor percebido pelos empregados, diferenciação entre concorrentes, capacidade de exportação.
	 
	Valor percebido pelos clientes, diferenciação entre concorrentes, capacidade de expansão.
	
Explicação: três testes são: 1) VALOR PERCEBIDO PELOS CLIENTES; 2) DIFERENCIAÇÃO ENTRE CONCORRENTES 3) CAPACIDADE DE EXPANSÃO
	1a Questão
	A remuneração por competências sugere empresas com estruturas organizacionais flexíveis que intentam atrair talentos na implementação de um novo modelo de gestão de resultados e pessoas. Aponte a alternativa errada a respeito da importância da remuneração por competências:
		
	 
	Este tipo de remuneração não considera as atitudes (comportamentos) dos colaboradores
	
	Surge como um fator motivacional
	
	Incentiva o desenvolvimento pessoal e profissional dos colaboradores, pois estes vão adquirindo mais e melhores competências
	
	É uma forma de gestão que busca atrair os melhores profissionais
	
	Este tipo de remuneração sugere empresas com estruturas organizacionais flexíveis que intentam atrair talentos na implementação de um novo modelo de gestão de resultados e pessoas
	Explicação: Este tipo de remuneração não considera as atitudes (comportamentos) dos colaboradores
	 2a Questão
	
	
	Ninguém trabalha de graça (Chiavenato, 2010). Lourenço (Artigo: Os principais Tipos de Remuneração) afirma que "é mais aplicável aos níveis gerenciais e sua implementação exige mudanças no modelo de gestão e no estilo gerencial, ao mesmo tempo em que funciona como um catalisador dessas mudanças". A partir do enunciado, assinale a alternativa de resposta que define corretamente o tipo de remuneração mencionado por Lourenço:
		
	
	Remuneração por habilidades
	
	Salário Indireto
	
	Participação acionária
	
	Remuneração variável
	 
	Remuneração por competências
	
Explicação: O sistema de remuneração por competências é mais aplicável aos níveis gerenciais e sua implementação exige mudanças no modelo de gestão e no estilo gerencial, ao mesmo tempo em que funciona como um catalisador dessas mudanças.
O sistema de remuneração por competência surge como uma forma de as empresas administrarem o capital humano na era da gestão do conhecimento. Esse processo permite a gestão de todo processo produtivo e o desempenho dos colaboradores com base nas competências essenciais. 
 
	
	 3a Questão
	
	A expressão REMUNERAÇÃO POR COMPETÊNCIA normalmente é usada para caracterizar determinada abordagem que foge ao modelo considerado tradicional de estruturação de um plano de cargos e salários (PCS). Os salários, dentro do contexto da remuneração por competência, são definidos a partir de premissas distintas daquelas adotadas usualmente. Qual, entre as opções a seguir, melhor se relaciona com um plano ou programa de remuneração por competências?
	
	
	Cargos de chefia e liderança são ocupados normalmente por pessoas que exercem funções de comando. Tais funções se ajustam perfeitamente à chamada remuneração por habilidade;
	
	Atividades rotineiras, padronizadas e de liderança normalmente são as adequadas para a adoção de um programa ou plano de remuneração por competência, na medida em que formam a base da pirâmide organizacional;
	 
	A remuneração por competência está focada em cargos ou funções profissionais ou de liderança. Competências pessoais podem ser decisivas no alcance de determinados resultados;
	
	Normalmente a remuneração por competência se aplica às funções técnicas e profissionais vinculadas ao campo da engenharia e da arquitetura, áreas onde as competências costumam produzir efeitos mais expressivos;
	
	A remuneração por competência está normalmente focada nas atividades de liderança, cujas funções tendem a ser padronizadas e repetitivas. O trabalho de liderança deve envolver o cumprimento direto das políticas internas da organização;
	Explicação: O sistema de remuneração por competências é mais aplicável aos níveis gerenciais e sua implementação exige mudanças no modelo de gestão e no estilo gerencial, ao mesmo tempo em que funciona como um catalisador dessas mudanças.
O sistema de remuneração por competência surge como uma forma de as empresas administrarem o capital humano na era da gestão do conhecimento. Esse processo permite a gestão de todo processo produtivo e o desempenho dos colaboradores com base nas competências essenciais. 
	 4a Questão
	
	Para que as competências sejam consideradas essenciais algumas verificações precisam ser validadas. Dentre as opções de respostas propostas a seguir, qual aquela que apresentam corretamente, estas verificações citadas no enunciado da questão?
		
	
	Valor percebido pelos Clientes - Novos Clientes - Recuperação de Clientes
	
	Recuperação de Clientes - Diferenciação entre concorrentes - Novos Clientes
	
	Aptidões de Postura - Diferenciação de Conhecimentos - Valor percebido pelos Clientes
	
	Diferenciação entre fornecedores - Capacidade de Expansão - Novos Clientes
	 
	Valor percebido pelos Clientes - Diferenciação entre concorrentes - Capacidade de Expansão
	
Explicação: Para que competência seja considerada essencial, ela deve passar por 3 testes:
1) Valor percebido pelos Clientes
2)  Diferenciação entre concorrentes
3) Capacidade de Expansão
	
	
	 5a Questão
	
	O Modelo de Gestão por Competências visa alcançar os objetivos da ____________________ através do alinhamento da Missão, Visão e Valores: as estratégias do Negócio com as estratégias do(s) ______________________ Complete as lacunas com a alternativa correta.
		
	
	avaliação / capital humano.
	
	habilidade / recursos humanos
	 
	organização / capital humano
	
	competência e PLR
	
	organização / recursos humanos
	
Explicação: O modelo de Remuneração por competência busca o alinhamento da Estratégia da Organização (sua missão e visão) com os requisitos e competências do Capital humano da empresa.
	
	 6a Questão
	
	Na era da gestão do conhecimento é fundamental no sistema de remuneração por competência as empresas administrarem:
		
	 
	O capital humano.
	
	A tecnologia da informação.
	
	O conhecimento da organização.
	
	O conhecimento do indivíduo.
	
	A liderança do mercado.
	
Explicação: No sistema de remuneração por competências as empresas devem dar foco no gerenciamento do Capital Humano.
	 
	
	 7a Questão
	
	Esse sistema de remuneração passou a ser interessante, em função de diversos fatores, tais como: o crescimento do setor de serviços na economia, aumento na demanda de profissionais qualificados, necessidade de conhecimento intensivo nas empresas em geral, implantação de sistemas mais flexíveis e redução de estruturas hierárquicas rígidas. Cite a resposta correta.
		
	
	Remuneração por habilidades
	
	Remuneração fixa
	 
	Remuneração por competências
	
	Remuneração variável
	
	Remuneração funcional
	
Explicação: O sistema de Remuneração por Competências passou a ser interessante em função de diversos fatores, tais como: 
O crescimento do setor de serviços na economia;
2) aumento da demanda de profissionais qualificados; 
3) necessidade de conhecimento intensivo nas empresas em geral;
4) implantação de sistemasmais flexíveis; 
5) redução de estruturas hierárquicas rígidas; - popularidade do     conceito de competência.
	
	
	 
	
	 8a Questão
	
	
	
	
	Para que uma competência seja considerada essencial ela deve passar por três testes. Quais são eles:
		
	
	Valor percebido pelos clientes, diferenciação entre as organizações, capacidade de exportação.
	 
	Valor percebido pelos clientes, diferenciação entre concorrentes, capacidade de expansão.
	
	Valor percebido pelos acionistas, diferenciação entre concorrentes e capacidade de produção.
	
	Valor percebido pelos empregados, diferenciação entre concorrentes, capacidade de síntese.
	
	Valor percebido pelos empregados, diferenciação entre concorrentes, capacidade de exportação.
	
Explicação:
Os três testes são:
1) VALOR PERCEBIDO PELOS CLIENTES;
2) DIFERENCIAÇÃO    ENTRE CONCORRENTES
3) CAPACIDADE DE EXPANSÃO
	
	
REMUNERAÇÃO ESTRATÉGICA
5a aula
	
	
	 1a Questão
	
	
	
	
	Quais são as melhores práticas em Gestão de Benefícios?
		
	
	Qualidade duvidosa de prestação de serviços aos empregados.
	
	Não criar práticas para oferecer benefícios aos empregados.
	
	Diminuição na qualidade de benefícios oferecidos aos empregados.
	
	Não oferecer benefícios aos empregados.
	 
	Equilíbrio entre valor para os funcionários, custos e riscos e melhoria com aumento da competitividade para as empresas.
	
Explicação: Equilíbrio entre valor para os funcionários, custos e riscos e melhoria com aumento da competitividade para as empresas
	
	
	 
	
	 2a Questão
	
	
	
	
	Qual é a forma de concessão em que o empregado pode escolher qualquer benefício oferecido pelo mercado que melhor atenda às suas necessidades, dentro de determinado valor definido pela empresa?
		
	 
	Escolha livre
	
	Modular
	
	Tradicional
	
	Menu de opções
	
	Flexibilização parcial
	
Explicação: No tipo de benefícios flexíveis "Escolha livre" o empregado pode escolher qualquer benefício oferecido pelo mercado que melhor atenda às suas necessidades, dentro de determinado valor definido pela empresa
	
	 3a Questão
	
	
	
	
	Um funcionário ao ser admitido é informado sobre as seguintes condições de concessão dos benefícios: A empresa apresenta uma relação de benefícios a serem escolhidos segundo suas necessidades e preferências pessoais, limitados por determinados critérios de pontos e custo do plano. O contexto descrito corresponde a qual forma de concessão de benefícios?
		
	
	Tradicional
	
	Modular
	
	Escolha livre
	
	Flexibilização parcial
	 
	Menu de opções
	
Explicação: No tipo de benefícios flexíveis "Menu de Opções”, a empresa apresenta uma relação de benefícios a serem escolhidos segundo suas necessidades e preferências pessoais, limitados por determinados critérios de pontos e custo do plano.
	
	
	
	 4a Questão
	
	
	
	
	Os pacotes de benefícios são utilizados como complemento da remuneração, classificados também como salário indireto e devem ser administrados com os cuidados necessários, a fim de evitar riscos de aumento em seus custos. Qual dos itens abaixo relacionados não pode ser considerado como integrante de um pacote de benefícios?
		
	
	Assistência médica
	
	Assistência odontológica
	 
	Participação nos lucros ou resultados
	
	Auxílio farmácia
	
	Auxílio moradia
	
Explicação: O que denominamos de salário indireto compreende essencialmente os benefícios oferecidos pela empresa a seus colaboradores. Benefícios respondem por parte considerável da remuneração total e costumam ser fator de decisão na aceitação de ofertas de emprego.
Dentre os itens acima apenas a participação nos lucros ou resultados não é um benefício, pois é pago em espécie, ou seja, em dinheiro.
	
	
	 5a Questão
	
	
	
	
	Picarelli Filho e Wood Junior (2004), registram que a expressão salário indireto 'compreende essencialmente os benefícios oferecidos pela empresa a seus funcionários'. Para os autores:
		
	
	Os benefícios, as vantagens e facilidades não são diferencial competitivo, na medida em que são obrigatórios;
	
	Os benefícios representam uma parte inexpressiva da remuneração total, normalmente adotada pelas empresas concorrentes também;
	
	A assistência à saúde está entre os benefícios mais importantes no contexto organizacional, na medida em que oferece cobertura de sinistros (falecimento, doença e acidentes pessoais);
	
	Os benefícios sociais são os mais importantes benefícios nas organizações; normalmente incluem treinamento, desenvolvimento e gestão do clima organizacional;
	 
	Os benefícios respondem por parte considerável da remuneração total e construam ser fator de decisão na aceitação de ofertas de emprego;
	
Explicação: Os benefícios constituem em geral parte expressiva da remuneração, variando de empresa para empresa, não sendo possível, portanto, inferir o percentual de participação dos benefícios na remuneração geral.
	 
	
	 6a Questão
	
	
	
	
	Por não existir um modelo único para adoção de um plano de flexibilização de benefícios, as empresas precisam analisar o seu contexto e também definir:
		
	
	Avaliação externa do produto.
	 
	O perfil dos seus funcionários.
	
	Aspetos jurídicos.
	
	O custo de implantação.
	
	A estrutura organizacional.
	
Explicação: A oferta de um plano de benefícios flexíveis importa que as empresas precisam conhecer o perfil dos seus funcionários para ofertar o mais adequado a cada empregado.
	
	
	
	
	 7a Questão
	
	Conforme observado em REMUNERAÇÃO ESTRATÉGICA, muitas são as formas, alternativas ou programas de remuneração indireta. Segundo Picarelli Filho e Wood Jr, autores do material didático, o salário indireto representa um componente importante do pacote de remuneração de uma organização. Encontram-se entre tais programas, de acordo com tais autores:
		
	
	Remuneração variável, assistência odontológica, previdência privada e auxílio refeição;
	
	Auxílio refeição, adicional por tempo de serviço, salário e bonificações;
	 
	Assistência médico-hospitalar, seguro de vida em grupo (SVG), previdência privada ou auxílio alimentação;
	
	Auxílio aluguel de residência, auxílio creche, remuneração por habilidade, remuneração por competências e incentivos financeiros de longo prazo;
	
	Previdência privada, auxílio reclusão, complemento por auxílio doença, gratificação por desempenho e participação nos lucros ou resultados;
	
Explicação: Assistência médico-hospitalar, seguro de vida em grupo (SVG), previdência privada ou auxílio alimentação são exemplos de benefícios.
Não constituem tipos de benefícios: adicional por tempo de serviço, salário e bonificações; Remuneração variável, previdência privada; auxílio reclusão, complemento por auxílio doença, gratificação por desempenho, participação nos lucros ou resultados; remuneração por habilidade, remuneração por competências e incentivos financeiros de longo prazo;
	
	 
	
	 8a Questão
	
	Qual é a forma de concessão em que a empresa seleciona um conjunto de benefícios que serão concedidos a todos os profissionais da empresa?
		
	 
	Tradicional
	
	Flexibilização parcial
	
	Escolha livre
	
	Menu de opções
	
	Modular
	
Explicação: No tipo de benefícios denominado "Tradicional” a empresa seleciona um conjunto de benefícios que serão concedidos a todos os profissionais da empresa
	 1a Questão
	
	Embora encontrando barreiras importantes no Brasil, a FLEXIBILIZAÇÃO DOS BENEFÍCIOS faz parte de uma discussão que busca ampliar o valor agregado ¿ ou as vantagens