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17/11/2019 Estácio estacio.webaula.com.br/Classroom/index.html?id=2627907&courseId=13135&classId=1183963&topicId=2653448&p0=03c7c0ace395d80182db… 1/21 Disciplina: Teoria geral da administração Aula 7: Abordagem Comportamental da Administração II Apresentação Nesta aula, estudaremos sobre o Comportamento Organizacional a Teoria do Desenvolvimento Organizacional (DO),Mudança Organizacional e Aprimoramentos Organizacionais. Objetivos Conceituar a abordagem comportamental da Administração II; Identificar a teoria do Desenvolvimento Organizacional (DO); Descrever a mudança organizacional e aprimoramentos organizacionais. 17/11/2019 Estácio estacio.webaula.com.br/Classroom/index.html?id=2627907&courseId=13135&classId=1183963&topicId=2653448&p0=03c7c0ace395d80182db… 2/21 Abordagem Comportamental da Administração II A partir da Teoria Comportamental, um grupo de cientistas sociais e consultores de empresas desenvolveu uma abordagem moderna, democrática e variada ao desenvolvimento planejado das organizações que recebeu o nome de Desenvolvimento Organizacional (DO). Origens de Desenvolvimento Organizacionais - DO O movimento de DO surgiu a partir de 1962 como um conjunto de ideias a respeito do homem, da organização e do ambiente, o sentido de facilitar o crescimento e o desenvolvimento das organizações. No sentido restrito, o DO é um desdobramento prático e operacional da Teoria Comportamental em direção à abordagem sistêmica. Não se trata de uma teoria administrativa propriamente dita, mas de um movimento congregado vários autores no sentido de aplicar as ciências do comportamento e principalmente a teoria comportamental na Administração. 01 A dificuldade de operacionalizar os conceitos das diversas teorias administrativas, cada qualtrazendo uma abordagem diferente. O DO resultou dos esforços da Teoria Comportamental para promover a mudança e a flexibilidade organizacional. Apenas o treinamento individual, grupal ou organizacional não provoca a mudança. É necessário também estabelecer um programa coerente de mudança de toda a organização. 17/11/2019 Estácio estacio.webaula.com.br/Classroom/index.html?id=2627907&courseId=13135&classId=1183963&topicId=2653448&p0=03c7c0ace395d80182db… 3/21 02 Os estudos sobre a motivação humana demonstraram a necessidade de uma nova abordagem da Administração para interpretar a nova concepção do homem e da organização baseada na dinâmica motivacional. Objetivos dos indivíduos nem sempre se conjugam com os objetivos organizacionais, levando os participantes da organização a um comportamento alienado e ineficiente que retarda ou impede o alcance dos objetivos da organização. 03 A criação do National Training Laboratory (NTL) de Bethel, em 1947, e as primeiras pesquisas de laboratório sobre o comportamento de grupo. O Treinamento da Sensitividade (ou educação em laboratório) através de T- Groups foi o primeiro esforço para melhorar o comportamento de grupo. 04 A fusão de duas tendências no estudo das organizações: o estudo da estrutura e o estudo do comportamento humano nas organizações, integrados por meio da abordagem sistêmica. A teoria de sistemas aglutinou aspectos estruturais e comportamentais, possibilitando o surgimento do DO. 05 Os estudos sobre conflitos interpessoais, pequenos grupos, passando à administração pública e depois a vários tipos de organizações (indústrias, empresas de serviços, organizações militares e religiosas etc.), recebendo modelos, procedimentos e métodos de diagnóstico de situação e de ação. 06 Os modelos de DO se baseiam em quatro variáveis básicas: ambiente, organização, grupo e indivíduo. Os autores exploram a interdependência dessas variáveis para diagnosticar a situação e intervir em aspectos estruturais e comportamentais para provocar mudanças que permitam o alcance simultâneo dos objetivos organizacionais e individuais. A pluralidade de mudanças no mundo se deve a: Transformações rápidas e inesperadas do ambiente organizacional. Aumento do tamanho e da complexidade das organizações. Diversificação e complexidade da tecnologia, exigindo integração entre atividades e pessoas e de competências diferentes. 17/11/2019 Estácio estacio.webaula.com.br/Classroom/index.html?id=2627907&courseId=13135&classId=1183963&topicId=2653448&p0=03c7c0ace395d80182db… 4/21 Mudanças no comportamento administrativo devido a um: Novo conceito de poder, baseado na colaboração e na razão, em lugar do modelo de poder baseado na coação e ameaça. Novo conceito de valores organizacionais, baseado em ideais humanístico- democráticos, em lugar do sistema despersonalizado, e mecanístico da burocracia. A grande invenção do final do século XX foi a inovação. Ela passou a modificar a vida da sociedade, das organizações, do homem e da sua visão do mundo. O DO é uma resposta às mudanças e à inovação. A crítica à estrutura tradicional Os autores do DO criticam o conceito tradicional de organização que adota o sistema mecânico ou mecanístico (sistema fechado típico) e adotam o sistema orgânico (sistema aberto e flexível). Para eles, o sistema orgânico torna as organizações coletivamente conscientes de seus destinos e da orientação necessária para melhor se dirigir a eles. A tarefa básica do DO é transformar as organizações mecanísticas em organizações orgânica. As mudanças e a organização O conceito de DO está relacionado com os conceitos de mudança e de capacidade adaptativa da organização à mudança que ocorre no ambiente. Isso levou a um novo conceito de organização e de cultura organizacional. Um novo conceito de organização Conceito de cultura organizacional Clima organizacional Conceito de mudança O processo de mudança segundo Lewin Conceito de desenvolvimento 17/11/2019 Estácio estacio.webaula.com.br/Classroom/index.html?id=2627907&courseId=13135&classId=1183963&topicId=2653448&p0=03c7c0ace395d80182db… 5/21 Mudança da cultura e do clima organizacional Fases da organização Críticas às estruturas convencionais Sistemas mecânicos e sistemas orgânicos Sistemas Mecânicos Sistemas Orgânicos Ênfase nos cargos e nos indivíduos que os ocupam Ênfase nos relacionamentos entre e dentro dos grupos Relacionamento do tipo autoridade- dependência Confiança e crença recíproca Rígida adesão à autoridade e responsabilidade dividida Interdependência e responsabilidade compartilhada Divisão do trabalho e supervisão rígida Participação e responsabilidade grupal Processo decisório centralizado Processo decisório descentralizado Controle rigidamente centralizado Compartilhamento de responsabilidade e de controle Solução de conflitos por meio de repressão e/ou hostilidade Solução de conflitos através de negociação ou solução de problemas Conceito de cultura organizacional Segundo Chiavenato (TGA, p. 373. cap. 14 ), cultura organizacional é o conjunto de hábitos, crenças, valores e tradições, interações e relacionamentos sociais típicos de cada organização. Representa a maneira tradicional e costumeira de pensar e fazer as coisas e que são compartilhadas por todos os membros da organização. Em outras palavras, a cultura organizacional representa as normas informais e não escritas que orientam o comportamento dos membros da organização no dia a dia e que direcionam suas ações para a realização dos objetivos 17/11/2019 Estácio estacio.webaula.com.br/Classroom/index.html?id=2627907&courseId=13135&classId=1183963&topicId=2653448&p0=03c7c0ace395d80182db… 6/21 organizacionais. Cada organização tem a sua própria cultura corporativa. Existem culturas conservadoras que se caracterizam por sua rigidez e conservantismo e culturas adaptativas que são flexíveis e maleáveis. As organizações devem adotar culturas adaptativas e flexíveis para obter maior eficiência e eficácia de seus membros participantes e alcançar a inovação necessária para navegar pelas mudanças e transformações do mundo atual. Chiavenato. Fonte: Wikipédia Características da cultura organizacional Muitos aspectos da cultura organizacional são percebidoscom facilidade e são denominados aspectos formais e abertos, enquanto outros são de difícil percepção e são denominados aspectos informais e ocultos. Tal como em um iceberg, os aspectos formais ficam na parte visível e envolvem políticas e diretrizes, métodos e procedimentos, objetivos, estrutura organizacional e tecnologia adotada. Os aspectos informais ficam ocultos na parte inferior do iceberg e envolvem percepções, sentimentos, atitudes, valores, interações informais e normas grupais. Os aspectos informais são mais difíceis de compreender e interpretar, como também de mudar ou sofrer transformações. Clima organizacional O clima organizacional constitui o meio interno ou a atmosfera psicológica característica de cada organização. O clima organizacional está ligado à moral e à satisfação das necessidades dos participantes e pode ser saudável ou 17/11/2019 Estácio estacio.webaula.com.br/Classroom/index.html?id=2627907&courseId=13135&classId=1183963&topicId=2653448&p0=03c7c0ace395d80182db… 7/21 doentio, pode ser quente ou frio, negativo ou positivo, satisfatório ou insatisfatório, dependendo de como os participantes se sentem em relação à organização. O conceito de clima organizacional envolve fatores estruturais, como o tipo de organização, tecnologia utilizada, políticas da companhia, metas operacionais, regulamentos internos, além de atitudes e comportamento social que são encorajados ou sancionados através dos fatores sociais. Mudança da cultura e do clima organizacional A organização é um sistema humano e complexo com características próprias típicas da sua cultura e clima organizacional. Esse conjunto de variáveis deve ser continuamente observado, analisado e aperfeiçoado para que resulte em motivação e produtividade. Para mudar a cultura e o clima organizacionais, a organização precisa ter capacidade inovadora. Adaptabilidade Capacidade de resolver problemas e de reagir de maneira flexível às exigências mutáveis e inconstantes do meio ambiente. Para ser adaptável, a organização deve ser flexível para integrar novas atividades; ser receptiva e transparente a novas ideias, venham elas de dentro ou de fora da organização. 17/11/2019 Estácio estacio.webaula.com.br/Classroom/index.html?id=2627907&courseId=13135&classId=1183963&topicId=2653448&p0=03c7c0ace395d80182db… 8/21 Senso de identidade O conhecimento e a compreensão do passado e do presente da organização, e a compreensão e o compartilhamento dos seus objetivos por todos os participantes. No DO, não há lugar para alienação do empregado, mas para o comprometimento do participante. Perspectiva exata do meio ambiente A percepção realista e a capacidade de investigar, diagnosticar e compreender o meio ambiente. Integração entre os participantes Para que a organização possa se comportar como um todo orgânico e integrado. Saiba mais: A tarefa básica do DO é mudar a cultura e melhorar o clima da organização. Conceito de mudança Segundo Chiavenato, mudança é a transição de uma situação para outra diferente ou a passagem de um estado para outro diferente. Mudança implica ruptura, transformação, perturbação, interrupção. O mundo atual se caracteriza por um ambiente dinâmico em constante mudança e que exige das organizações uma elevada capacidade de adaptação, como condição básica de sobrevivência. Adaptação, renovação e revitalização significam mudança. O processo de mudança adotado pelo DO se baseia no modelo de Kurt Lewin, mais tarde desenvolvido por Schein e outros, e que é aplicável a pessoas, grupos e organizações. 17/11/2019 Estácio estacio.webaula.com.br/Classroom/index.html?id=2627907&courseId=13135&classId=1183963&topicId=2653448&p0=03c7c0ace395d80182db… 9/21 O modelo envolve três fases ou etapas: O processo de mudança segundo Lewin O processo de mudança ocorre em um campo dinâmico de forças que atua em vários sentidos. De um lado, existem forças positivas que atuam como apoio e suporte à mudança e, de outro lado, forças negativas que atuam como oposição e resistência à mudança. Na organização, há uma balança dinâmica de forças positivas, que apoiam e suportam a mudança, e de forças negativas, que restringem e impedem as mudanças. O DO é vital para a organização que concorre e luta pela sobrevivência em condições de mudança. As mudanças que ocorrem no mundo moderno exigem a revitalização e a reconstrução das organizações. Essas têm de se adaptar às mudanças do ambiente. A administração da mudança começa com a análise das forças exógenas e endógenas (veremos nas próximas telas) que criam a necessidade de mudanças na organização. As forças externas e internas são transferidas para necessidades percebidas na organização. Conceito de desenvolvimento A tendência natural da organização é crescer e desenvolver-se em função de fatores endógenos e exógenos. 17/11/2019 Estácio estacio.webaula.com.br/Classroom/index.html?id=2627907&courseId=13135&classId=1183963&topicId=2653448&p0=03c7c0ace395d80182d… 10/21 • Endógenos: Internos e relacionados com a própria organização, estruturais ou comportamentais. A tendência natural da organização é crescer e desenvolver-se em função de fatores endógenos (internos e relacionados com a própria organização, estruturais ou comportamentais). • Exógenos: Externos e relacionados com as demandas e as influências do ambiente. O desenvolvimento é um processo lento e gradativo que conduz à realização das potencialidades da organização. O desenvolvimento da organização permite: 01 Conhecimento profundo e realístico de si própria e de suas possibilidades. 02 Conhecimento profundo e realístico do meio ambiente em que ela opera. 03 Planejamento das relações com o meio ambiente e com seus participantes. 04 Estrutura interna flexível para se adaptar às mudanças que ocorrem no meio ambiente e entre seus participantes. 05 Meios de informação a respeito das mudanças e da adequação de sua resposta adaptativa. Etapas de mudança organizacional 17/11/2019 Estácio estacio.webaula.com.br/Classroom/index.html?id=2627907&courseId=13135&classId=1183963&topicId=2653448&p0=03c7c0ace395d80182d… 11/21 As organizações devem possuir estruturas orgânicas adaptáveis e capazes de resolver problemas. Por tanto, o desenvolvimento da organização pode ser feito por meio de estratégias de mudança. Mudança evolucionária: quando a mudança de uma ação para outra que a substitui é pequena e dentro dos limites das expectativas e do status quo. A mudança evolucionária é lenta, suave e não transgride as expectativas daqueles que nela estão envolvidos ou são por ela afetados. Mudança revolucionária: quando a mudança contradiz, rompe ou destrói os arranjos do status quo. A mudança revolucionária é rápida, intensa, brutal, transgride e rejeita as antigas expectativas e introduz expectativas novas. Enquanto as mudanças evolucionárias ocorrem aos poucos, não provocam entusiasmo ou resistência, as mudanças revolucionárias são súbitas e causadoras de impacto. Desenvolvimento sistemático: os responsáveis pela mudança delineiam modelos do que a organização deveria ser em comparação com o que é, enquanto aqueles cujas ações serão afetadas estudam, avaliam e criticam o modelo de mudança para recomendar alterações baseadas em seu próprio discernimento e compreensão. As mudanças resultantes traduzem-se por apoio e compromisso e não por resistências ou ressentimentos. 17/11/2019 Estácio estacio.webaula.com.br/Classroom/index.html?id=2627907&courseId=13135&classId=1183963&topicId=2653448&p0=03c7c0ace395d80182d… 12/21 Fonte: Shutterstock Fases da organização As organizações assumem diferentes formas organizacionais em diferentes ambientes e em diferentes épocas. Durante sua existência, as organizações percorrem cinco fases distintas: Fase pioneira: é a fase inicial da organização. Por ser ainda pequena, seus processos são supervisionáveis e controláveis. Existem tarefas de rotina e um enorme volume de improvisações e a capacidade para realizar inovações é elevada. Reina o espírito empreendedor. Fasede expansão: é a fase em que a organização cresce e expande suas atividades, intensifica suas operações e aumenta o número de participantes. A preocupação é aproveitar oportunidades que surgem e nivelar a sua produção com as necessidades ambientais. Fase de regulamentação: com o crescimento das suas atividades, a organização é obrigada a estabelecer normas de coordenação entre os diversos departamentos ou setores que vão surgindo, bem como definir rotinas e processos de trabalho. Fase de burocratização: o desenvolvimento das operações e de sua dimensão leva a organização a uma regulamentação burocrática para preestabelecer o comportamento organizacional dentro de padrões rígidos e um sistema de regras e procedimentos para lidar com as contingências relacionadas com as atividades do trabalho. Define-se a cadeia de comando, a divisão do trabalho baseada na especialização e na impessoalidade nas relações entre os participantes. A organização piramidal e monocrática apresenta pouca flexibilidade para as mudanças e para a inovação. 17/11/2019 Estácio estacio.webaula.com.br/Classroom/index.html?id=2627907&courseId=13135&classId=1183963&topicId=2653448&p0=03c7c0ace395d80182d… 13/21 Fase de reflexibilização: é a fase de readaptação à flexibilidade e de reencontro com a capacidade inovadora perdida, por meio da introdução de sistemas organizacionais flexíveis. O DO é um esforço de reflexibilização. Fonte: Shutterstock Críticas às estruturas convencionais Para os especialistas em DO, as estruturas organizacionais convencionais não estimulam a atividade inovadora e nem se adaptam a circunstâncias em mudança. O poder da administração frustra e aliena o empregado. É por meio do poder e da autoridade formal que a organização controla seus participantes e consegue cumprir os seus objetivos. O poder é inerente e indispensável a toda organização. A divisão e a fragmentação do trabalho impedem o compromisso emocional do empregado. Quando a organização é dividida em departamentos e esses, divididos em seções, ocorre uma fragmentação onde o esforço humano é limitado a fazer o que foi estabelecido dentro das rotinas predeterminadas e rígidas. Os sentimentos, emoções e atitudes dos participantes não são considerados no processo, pois esse deve ser racional e lógico. O comprometimento pessoal é uma emoção. Se essa é ignorada, não há comprometimento pessoal e a tarefa passa a ser executada mecânica e automaticamente, sem motivação. A autoridade única ou unidade de comando restringe a comunicação e afeta negativamente o comprometimento da pessoa para com a organização. As funções permanentes tornam-se fixas e imutáveis. Isso leva a uma inflexibilidade, tornando as organizações estáticas. 17/11/2019 Estácio estacio.webaula.com.br/Classroom/index.html?id=2627907&courseId=13135&classId=1183963&topicId=2653448&p0=03c7c0ace395d80182d… 14/21 O que é Desenvolvimento Organizacional? O foco principal do DO está em mudar as pessoas e a natureza e a qualidade de suas relações de trabalho. Sua ênfase está na mudança da cultura da organização. Em princípio, o DO é uma mudança organizacional planejada. Pressupostos básicos do DO Existem pontos de concordância no que se refere aos pressupostos básicos que fundamentam o DO. Constante e rápida mutação do ambiente O mundo moderno caracteriza-se por mudanças rápidas, constantes e em uma progressão explosiva. Há mudanças científicas, tecnológicas, econômicas, sociais, políticas dentre outros que influenciam o desenvolvimento e o êxito das organizações. Necessidade de contínua adaptação O indivíduo, o grupo, a organização e a comunidade são sistemas dinâmicos e vivos de adaptação, ajustamento e reorganização, como condição básica de sobrevivência em um ambiente em contínua mudança. São sistemas vivos, abertos, que dependem de intercâmbios com o ambiente para sua sobrevivência e desenvolvimento. Interação entre indivíduo e organização A organização é um sistema social. O DO parte de uma filosofia acerca do ser humano dotado de aptidões para a produtividade que podem permanecer inativas se o contexto em que vive e trabalha lhe é restritivo e hostil, impedindo o crescimento e a expansão de suas potencialidades. 17/11/2019 Estácio estacio.webaula.com.br/Classroom/index.html?id=2627907&courseId=13135&classId=1183963&topicId=2653448&p0=03c7c0ace395d80182d… 15/21 A mudança organizacional deve ser planejada A mudança planejada é um processo contínuo e complexo. Para mudar uma empresa, é necessário mudá-la toda, envolvendo todos os membros da organização em compromisso conjunto. A necessidade de participação e de comprometimento A mudança planejada é uma conquista coletiva e não o resultado do esforço de poucas pessoas. As resistências são normais quando se trata de explorar atitudes, crenças, valores e comportamentos já sedimentados e sólidos nas relações entre os participantes. A melhoria da eficácia organizacional e do bem-estar da organização dependem da compreensão e da aplicação dos conhecimentos sobre a natureza humana. A variedade de modelos e estratégias de DO Existem vários modelos e estratégias para situações ou problemas em função do diagnóstico feito. 17/11/2019 Estácio estacio.webaula.com.br/Classroom/index.html?id=2627907&courseId=13135&classId=1183963&topicId=2653448&p0=03c7c0ace395d80182d… 16/21 O DO é uma resposta às mudanças É um esforço educacional complexo, destinado a mudar atitudes, valores, comportamentos e estrutura da organização, de tal maneira que essa possa se adaptar às demandas ambientais, caracterizadas por novas tecnologias, novos mercados, novos problemas e desafios. O DO é uma metodologia que indica e orienta a maneira pela qual a organização se ajusta ao imperativo da rápida mudança. As características do DO A definição do DO pressupõe certas características, como: 1. Focalização na organização como um todo. O DO envolve a organização como um todo para que a mudança possa ocorrer efetivamente. 2. Orientação sistêmica. O DO está voltado para as interações entre as partes da organização que se influenciaram reciprocamente, para as relações de trabalho entre as pessoas, bem como para a estrutura e os processos organizacionais. 3. O objetivo do DO é fazer todas essas partes trabalharem juntas com eficácia. 4. Agente de mudança. O DO utiliza agentes de mudança que são as pessoas que desempenham o papel de estimular, orientar e coordenar a mudança dentro de um grupo ou organização. 5. Solução de problemas. O DO enfatiza a solução de problemas e não apenas os discute teoricamente. Focaliza os problemas reais e não os artificiais. 6. Aprendizagem experiencial. Os participantes aprendem pela experiência no ambiente de treinamento os tipos de problemas com que se defrontam no trabalho. Os participantes discutem e analisam sua própria experiência imediata e aprendem com ela. 7. Processos de grupo e desenvolvimento de equipes. O DO repousa sobre processos grupais, como discussões em grupo, confrontações, conflitos intergrupais e procedimentos para cooperação. 8. Retroação. O DO proporciona informação de retorno e retroação às pessoas para que elas tenham dados concretos que fundamentem suas decisões. 17/11/2019 Estácio estacio.webaula.com.br/Classroom/index.html?id=2627907&courseId=13135&classId=1183963&topicId=2653448&p0=03c7c0ace395d80182d… 17/21 9. Orientação contingencial. O DO não segue um procedimento rígido e imutável. Pelo contrário, é situacional e orientado para as contingências. No Desenvolvimento de equipes, o DO é feito por meio das equipes. A sua proposição é a mudança planejada. Parte do princípio de que não há um modelo ideal de organização aplicável a quaisquer circunstâncias. 10. Enfoque interativo. As comunicações e interações constituem os aspectos fundamentais do DO para obter multiplicação de esforços rumo à mudança. A sinergia é fundamental nas interações. Objetivos do DO Os objetivos comuns de um programa de DO são: 1. Criação de um senso de identificação das pessoas em relação à organização.Busca-se a motivação juntamente com o comprometimento, compartilhamento de objetivos comuns e o aumento de lealdade. 2. Desenvolvimento do espírito de equipe por meio da integração e da interação das pessoas. 3. Aprimoramento da percepção comum sobre o ambiente externo a fim de facilitar a adaptação de toda a organização. O Processo de DO O DO constitui um processo que leva anos para mudar uma organização e que pode continuar indefinidamente. Para um programa dessa magnitude, o apoio decidido da alta administração é essencial. Para Kotter, o DO é um processo que segue oito etapas: Decisão da direção da empresa de utilizar o DO O primeiro passo é a decisão da direção da empresa em utilizar o DO como instrumento de mudança organizacional e escolher um consultor externo para coordenar o processo. 17/11/2019 Estácio estacio.webaula.com.br/Classroom/index.html?id=2627907&courseId=13135&classId=1183963&topicId=2653448&p0=03c7c0ace395d80182d… 18/21 Diagnóstico inicial A direção da empresa reúne-se com o consultor externo para definir o programa ou modelo de DO adequado. Colheita de dados É feita por meio de pesquisa para conhecer o ambiente interno, avaliar o clima organizacional e obter dados sobre os problemas comportamentais. Retroação de dados e confrontação Grupos de trabalho são criados para avaliar e rever os dados obtidos, para mediar áreas de desentendimentos, localizar problemas e estabelecer prioridades de mudança. Planejamento de ação e solução de problemas Os grupos usam os dados para fazer recomendações sobre as mudanças necessárias para resolver os problemas da organização, como planos específicos, responsáveis pela condução das ações e quando e como elas devem ser implementadas. Desenvolvimento de equipes Durante as reuniões, o consultor encoraja a formação de grupos e desenvolvimento de equipes para que cada um deles examine como os participantes trabalham juntos e como os grupos interagem entre si. 17/11/2019 Estácio estacio.webaula.com.br/Classroom/index.html?id=2627907&courseId=13135&classId=1183963&topicId=2653448&p0=03c7c0ace395d80182d… 19/21 Desenvolvimento intergrupal Os grupos fazem reuniões de confrontação para alcançar melhor relacionamento intergrupal entre as diversas equipes. Avaliação e acompanhamento O consultor ajuda a empresa a avaliar os resultados de seus esforços de mudança e desenvolve outros programas nas áreas onde resultados adicionais se tornam necessários por meio de técnicas de retroação de dados. Em resumo: Colheita de dados 1. Decisão da direção da empresa de utilizar o DO; 2. Diagnóstico inicial3.Colheita de dados; 3. Retroação de dados e confrontação. Diagnóstico 1. Identificação dos problemas e conflitos; 2. Planejamento de ação e solução de problemas. Ação de intervenção 1. Desenvolvimento de equipes; 2. Desenvolvimento intergrupal; 3. Avaliação e acompanhamento. Técnicas do DO 17/11/2019 Estácio estacio.webaula.com.br/Classroom/index.html?id=2627907&courseId=13135&classId=1183963&topicId=2653448&p0=03c7c0ace395d80182d… 20/21 Os agentes de mudança utilizam várias técnicas de DO para fazer colheita de dados, diagnóstico organizacional e ação de intervenção. As técnicas são utilizadas para melhorar a eficácia das pessoas, as relações entre duas ou três pessoas, o funcionamento de grupos, as relações entre grupos ou a eficácia da organização como uma totalidade. Fonte: Shutterstock Referências Próximos Passos • Conheceu a abordagem comportamental da administração II, o comportamento organizacional, a teoria do desenvolvimento organizacional (DO),mudança organizacional e aprimoramentos organizacionais. 17/11/2019 Estácio estacio.webaula.com.br/Classroom/index.html?id=2627907&courseId=13135&classId=1183963&topicId=2653448&p0=03c7c0ace395d80182d… 21/21 Explore mais Pesquise na internet sites, vídeos e artigos relacionados ao conteúdo visto. Em caso de dúvidas, converse com seu professor online por meio dos recursos disponíveis no ambiente de aprendizagem.
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