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Comportamento Organizacional - Cap 09 Fundamentos do comportamento em grupo 289 - 324
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Parte 3 - O grupo
9
Fundamentos do
comportamento
em grupo
A /oucum é a e.WJÇâo nm. i>idividuos, mas é a regm nos g1·«1Jos.
OBJETIVOS DE APRENDIZAGEM
Depois de ler este capít ulo, você será capaz de:
1 Definir grupo e diferenciar seus vários tipos.
2 Identificar os quatro estágios do desenvolvimento de grvpos.
3 Explicar como as exigências do papel mudam em diferentes situações.
F>·iedrich Nie1z,;d1e
4 Descrever como as normas e o status exercem influência sobre o comportamento individual.
5 Demonstrar como o tamanho do grupo afeta seu desempenho.
6 Comparar os benefícios e as desvantagens dos grupos coesos.
7 Comparar os pontos fortes e fracos do processo decisório nos grupos.
8 Comparar a eficácia dos grupos de interação, das reuniões de brainstorming, dos grupos nominais e das
reuniões eletrônicas.
9 Avaliar a evidência de diferenças culturais no status do grupo e na folga social.
VIDA REAL OU VIDA GRUPAL?
O
s reality shows tornaram-se programas
de grande sucesso na televisão mun·
dia! a partir da década de 1990. Apesar
de o modelo de programa ser anterior a essa
época, foi nesse período que eles viraram uma
febre mundial. Esse tipo de programação che-
gou ao Brasil nos anos 2000 e se tornou ime·
diatamente um grande sucesso. O modelo é
bastante simples: pessoas comuns são reunidas
em um mesmo local e passam a conviver como
um grupo, mostrando sua vida real (daí o nome
do programa) e competindo por prêmios em
dinheiro.
262 Compott.amento organiza~ional
Como você já deve saber. a maioria dos realiryshows é protagonizada por grupos de pessoas, e não por um único
indivíduo (como ocorre no filme estrelado por Jim Carrey O Show de Truman, O Show da Vida). Esse modelo é segui-
do para tornar o programa mais interessante, já que os telespectadores estão interessados em observar as relações
interpessoais, os conflitos e os possíveis casos amorosos que ocorrem ent,e os participantes. Alguns exemplos de
reality shows clássicos transmitidos no Brasil que seguem ou seguiram esse modelo são Casa dos Artistas, do SBT,
Big Brother Brasil, da Rede Globo, e A Fazenda, da Rede Recorei.
Um reality show, porém, supera esse método, dividindo formalmente seus participantes em equipes rivais. Em
No Umite, também produzido pela Rede Globo, as pessoas são d ivididas inicialmente em duas equipes e passam por
situações extremas. Os participantes são levados para locais 'selvagens', longe da civilização, e disputam provas que
desafiam suas capacidades físicas. Os dois finalistas chegam a passar 60 dias nessas condições,
Em todos esses reality shows, podem-se perceber diversos elementos característicos do estudo do comportamen·
to dos grupos, como seus estágios de desenvolvimento, a distribuição de papéis e a criação informal de normas e de
status entre os participantes. Além disso, também é possível notar o surgimento de conflitos entre os membros de uma
mesma equipe. É por isso que No limite permite uma melhor analogia com a realidade organizacional, pois, nesse
programa, os participantes fazem parte de grupos rivais e seus resultados individuais dependem de seus companhei-
ros de time, da mesma maneira que o trabalho nas organizações.
Vejamos, por exemplo, algumas situações de No limite 4, transmitido em 2009. Nessa edição do programa, como
também nas outras, ocorreram algumas situações que colocaram membros de um mesmo time em direções opostas.
No primeiro episódio da temporada, Rafão tornou,se líder da equipe Manibu ao abandonar seus colegas e correr
para pegar o colar que lhe garantiria o posto. Nesse mesmo episódio, os membros dos times discutiram em diversas
ocasiões enquanto tentavam compreender um mapa que os levaria até o acampamento. Outra fonte de conflitos
nessa edição foram as provas coletivas, que sõ eram vencidas caso todas as pessoas de um grupo completassem as
tarefas, como uma caminhada nas dunas sob sol escaldante. Além de todas essas ocasiões geradoras de possíveis
conflitos, em No limite há ainda outro agravante: alguns prêmios individuais, como um automóvel, são disputados
ao longo do programa, acirrando os ânimos de todos os participantes.
Obviamente, nas organizações, os membros não precisam passar fome ou realizar testes físicos em situações ad-
versas. Entretanto, muitas semelhanças existem nos comportamentos dos grupos nas empresas e nos reality shows.
Afinal de contas, em ambos os casos, os indivíduos lutam por interesses individuais e grupais e sonham tornar-se
líderes e escapar da temida eliminação.'
Con1 base no que você acabou de ler, deve tstar 1.>ensando <1ue os grupos são <:l.pcna.s
fontes de conflitos. rnas esse não é o C<'\SO. Os grupos tê,n urna função nas organizações, n"t<lS
1a1nbé1n tê1n sevs p1'0blc111as e ar1nac:tilhas.
Os objc1ivos dcs1r capítulo~ cio Capí1t1lo I O são os de apresentar os concci1os básicos
de grupoi 111ostrar os íunda1ncntos para entender co1no os grupos 1rabalh:1111 e conl<> criar
equipes eficazes. Co1ncccrnos definindo grupo e explicando por que as pessoas se rcúncnl
e1n t.,·upos.
fflefinindo e classificando grupos
Grupo
Oois ou mais indivíduos,
1ntéfd~pendont&s
e interativos, que
se ,eúnem visando
à obtonçào d• 1
determinado objetiv.:....J
Grupos formais
Grupos de ttabalho
dêfinidos pela e-strutura I
da 0<ga11iiação.
U,n grupo (;. definido co,no dois ou 1nais indi\'íduos, intcrclcpcndcn1es e hncra1i\'OS,
que se rcúncrn visando a a1ingir rlc1.rr1ninado ohjrtivo. Os g111pos podc,n ser f()rn1ais ou
inforrnais. Entc:ndcn1os por g rupos form ais aqueles que são definidos pela cstrurura ela
organização, co1n alribuiçõcs específicas que cstabclcccn1 larcfà.s ncccss;lrias para a rcali1 ... a•
çào ele un1 trabalho. Nesses grupos, o con1por1arncn10 das pessoas é estipulado e cliiigido
c111 í'unçào elas rncUlS organizacionais. Os seis 1nc1nbros da Lripulaçào ele u111 ·voo con1crcia1
silo u1n grupo tO.-n1al. 1\ 0 contr,;ll;o, os grupos infO.-n1ais não s,io estruturados fbi-rnalr11cntc
11c111 dctt1·1ninados por unul organizaç-rlo. l~sses gii.apos s.-lo for1naçõcs n;uur<.liS dcntt'O do
a1nhie111e de u"nbalho, que sul'gcn1 cnl ,·csposta à ncces.~icladc de inccraçào social. --r,.ê.~
funcionários ele depa11a1ncnlos clilC•·cntcs que rcgular1nc:.ntc se cnconu-arn para ahnoçar
Grupos informais
Grupos não estruturados
form;}fmente nom
dete,minado-s por vma
organização, mas que
surgem em ré$posta
â necessidade de _J
interação social.
Grupo do comando
Grvpo (omposto de
1ndrviduos que se
reportam direuu'l"lente a (
um superior hierã.rqui::.._J
Grupos de tarefa
Grupos de pessoas que
se reúnem para ex&e~tar (
determinada tarefa. __J
Grupo de interesse
Grupo de péS$Oas que
trabalham em conjunto
para atingir um objetivo
comum, ,el•c,onado com I
cada uma delas.
Grupos do amizade
Grupos de pessoas
que se uniram por
compartilharem uma ou
mais earocteristicas.
Tool'la da identidade
social
Teoria que propõe que
as pessotis aptesentam
reações emocionais ao
fracasso ou sucesso de
Séu grupo, porqué sua
•utoestimo fica B9ada ao I
desempenho dele.
C.apituk>9 Fundamentos do <omportamento e m grupo 263
juntos s..\o tun g rupo inform.al. Esses tipos d e interação entre os inclivíduos1 111csn10 que
inforrnais. afcunn profuncla1ncntc sc.:u con11)()rl;.11ncnto e dcscn1pcnho.
I~ possível a inda f.:1i cr tnna S\lbc1assificaç.:io, corl'I g rupos de co111ando. tarefi11 inlcrcssc
c)\1 an, izaclc.2 Os grupos de co,nan:do e 1a1-età l.àc, ditados pc-la orgaoiz;tçào fol"rnal. ao passo
que os gn1pos de i111c;1'<~ssc é a111i1.adc sào alianças inf01'rnais.
U,n grupo d e comando é clctcr,ninado pelo organogra1na da organização. Ele i
co1nposto de pessoas que se rcpo11a1n dircta1ncntc a u1n superior hicr;irquico. t\ diretora
de unta escola primária e seus 18 docentes forn,arn u111 grupo de co1n ando. assint con10 unt
d irclor de auditoiia postal e seus c inco in.spcto res..
Os grupos d e tarefa. tã n'I bé,n dctc1·,11i11ados 1>cla orga11izaç.iio,sào íor1nc,dos por
pessoas que se 1-e\lntn, pa1';1 cxcco H,r dctcnn ir1(1da tarcfit. Contudo, (\~ fronteira~ do g1-upo
de 1arcf.:'l não se li1ni1a111 ao SUJ><::l'io1· hicn:l1Y1uico i1ncdi,-110. O gl'upo p-0dc uhrapas.~r as
relaç()és ele corn ando. Se tun cstudan1c fOr acusado de 1un c1i 1nc dcn11'0 d a univcl'Sicladc,
esse procc.sso pod e exigir a coordcnaçào entre o reitor~ o diretor ela faculcladc, o chefe ela
se&'l1r..u1ça. o profc~or e un1 representante dos alunos. Essa lbr111açào constitui u1n gn1po de
tarcfh. Todos os g rupos de con1a11do s.:.l.o uu11bén1 grupos de 1arcfh~ n1as) con10 estes últirnos
pode111 l"Ompcr as fronte iras hicr-clrquicas dentro da o rgauizaçào. o inverso ncrn s<:1nprc é
verdadeiro.
Scjarn ou não 111e,nbros de un1 g1·u1,o de con1a11do ou de ta1-efa, as pessoas 1ar,1IX:1,1
podc111 se reunir para atin~tir un1 objetivo co111u111 pelo <1ual cada indivíduo se intcrcss.a.
Isso c1ia un, grupo de interesse. Os funcioná1ios que se j u111a1n para tcnlar n1udar o
csque111a de ICrias, para apoiar un1 colc~t que foi d cn, itido ou para 1·ci,~nclic.-r anelhorc.·s
condições de trabaJho for1na1n urm bloco unido para lutar por inlcrcsscs comuns.
Os g rupos se for111t1111 íi-cquenlc1ncntc porque seus 111crn bros possuc111 ali,'11111<.-t.S can,c~
lciisticas cn1 cornurn. Cha1r, ... n1os c~as forn1ações de grupos de amizade . Essas ctJiança.s
so<'ia is, que costun1..11n cx1ra1,oh11· o a1nbienL<: de 1 rabalho. podcn1 se basc,1r na nlesrn(t faixa
etária} 1)a 1ncs11,a h<~1·ança cultu1·al 1 na IOl'cida 1><:lo 1l1csn10 Li,nc de fu1cbol, 110 1n (~s1no gosto
n1usical ou no Í.'\to de tc1x:rn opções polí1icas. sc1nclhan1cs1 para citar apenas algu1nas das
possí,·cis. caractciisticas con1uns.
Por que as pessoas formam grupos?
Por que as 1x:sso<1s tOr1na1n gii.1pos e por q ue se in1porla1n tanto co1n eles? Considere
as co1nc1noraçÕl".S que se scgucn1 <'is vitó1ias de certos tin1c-s cn1 ca1npeonatos estaduais
ou nacionàis ele futebol. Os to rcedon.:s do tirnc ,·cnccdor f-icam exl.tsiados e as ,·cndas de
can1is<·ta.s e bonês que dcélaraJ11 a poio ao tin1c crestcnl vcrtiginosa1ne11tc.J á os írls do tiinc
pe rdedor w sc11tc1n dc~a11irnados e atê envergonhados. Se voe<: nito gosta d e esportes, q uen1
sabe possa ter tu11a ideia do sen1i111ctuo de apego c1nocional q ue eles provoc,u,1 ao se lc111-
hrar da sensação d e orgulho q ue allora c111 cc11as pessoas q uando vcc1n u1n;1 l>a11dcil'a
nacional. da vergonha que S<:nlcn1 quando a c111prcsa cn1 que trabalha1n é alvo ele rc·
portagens negativas na n1ídi.t ou ela rai,·a c1ue você sente e da posição defensiva que adota
q uando cd tica1n sua profissão. Nossa tcndênci.1 de nos scntir1nos pc.s.soaln1cntc orgulhosos
ou ofendidos pelas realizações de u111 grupo é objeto da teorja da jdentidade s ocial.
t::ssa perspectiva passou a ocupar un1 papel preponderante na dcsc1~c;iio do co1nportaJnento
Clll organiM1.ÇÕCS.
1\ teoria. da identidade; social l)t'Opõc que a~ pessoas, apl'<."Scn1a1n reações e1nocionais ao
íracas.w ou sucesso ele seu grupo, porque sua au1oesti111a fica ligada ao dcse1npcnho dclc.3
Quando seu grupo vai bcn1. você se deleita na gló1ia rcflt licla e sua autocsti1na aun1cnta,
po is você csul a filiado ao tin1c vencedor. Qµanclo seu grupo ,·ai n1al1 você pode se sentir 1nal
consigo n1csn10, o u até 11,cs1110 ch(.'gar ao ponto de rejeitar aquela pa11c de sua identidade,
con10 faze111 os \ u11igo.s d as horas fl'tccis'. 1-\ s idcnlidadcs sociais la111bé1n ~~ucli:u11 as p·cssoas
a reduzir sua incerteza a r<.-spcito <lc qucnl si10 e do que dcvcnl fhzcr.1
:\s pessoas dcscnvolvcnl , ,;\l'ias identidades dur<uue a ,·ida. \ 'ocê pode se definir de
acordo com a organi1,1çiio em que trabalha, com a cidade onde mora, com a profit~ào que
té111, com sua religião. ctnia e sexo. ~ ós 'J.ignrn os o hotào' de dife rentes iclentidadts cn1 di-
264 Compott.amento organizacional
Favoritismo intragrupo
Perspécttva que
consideta que vomos
os membros de nosso
grupo como melhores
que os ovvos e as
pessoas de fora com:J
todas iguais.
versas situações. Urn brasileiro que t1·abalha cn1 Ron1a pode se tornar n1uito consciente de
sua n~1cionalidadc. nH,s não pensará nela se for tra nsferido entre duas cidades ele seu pais.
Urna contadora provavchncnle 1'1~0 pensa. na idcntich·1dc: de sua profissão c1n <liscus.sê,cs
con1 ouu-o~ contadores, ,na~ terá <:o nsciência do qu<" sib·-niftca ser co1uadorn quan<lo dis<·111ir
con1 a lg11é1n do dcpart,uncnto de ve:11das.~
As iclcn1idadcs sociais nos ajudarn a <:ntcndcr qucnt so,nos e onde llOS cncaixarn os nas
relações co1n os outros. nu,s podcnt aprcscncar un1 lado ncgati,·o tan1bé1n. Provavchucntc,
o ponto rnais fraco elas identidades sociais seja inccnl"ivar o favoritismo intra grupo. lsso
significa q ue cnxerga,nos os n1cn1bros de nosso próprio grupo co1110 pessoas ,nelhorcs do
que 4'lS oucra::;. e os que 11ão são ,nc1111bros <:01no scndó todos iguah;. Obvia111cntc, isso abre
cal'11j,1ho para ;;l cstc1'Colipagc,11.
Quando ,1s pessoas clcscnvolvc.n1 urna identidade social? Di\'crsas catactcrísticas a tor-
na,n i1nportan1c para alguérn:
Si,nilaridadt. Não surpreende <1uc aqueles que possuem os 111t.-s1nos valOrL"s ou carac·
lC1isticas dos outros 1ncn1bros de sua organi7 .• .açào podem apresentar um grau ,nais
alto de idern ificação co111 o grupo ... i\s sc1ncJh,111ças dcn1ográficas tan1bén1 podcrn
levar os recén,-contl'atados a estabelecer u111a idcndficaçào 1nais rortc, ao passo
que os de1nogr.:ificn1ncntc di fc1"C11tes pode1n tel' <lificulclade en, se identificai' corno
g,·upo co,no u1n todo.1
Di1ti11çào. As pessoas tenden, a notar as identidades que 1110.stnun con10 elas .são
difCrcntcs cios outros g rupos. Os participantes de u1n estudo idcntifican.un -se
1nais com aqueles de seu grupo de lrabalho co1n qucn1 p.1rlilha,·;un característi-
cas dc,nogn\ficas inco1nuns ou 1-:.ra.s.8 Por cxc,nplo. duas n1ulhcrcs c111 un, gru-
po p1'Cdo1ni11aruc,nen1c ,na.sculino pode,n <:stabclcccr u,1, laço po,· con1a de sua
iclen1idadc dis1inti\'a. O u11·0 esh1do descobriu que velel'inârios c1uc u·abalha,n crn
ntcdicina veLerinária (e nt que Lodos rên1 a 1nesn1a pl'ofissào) idcnrifir,a1n-sc 00111 sua
o rganização, ao passo que os que trabalha111 en, cantpos de tncdicina não vete·
riná,ia, corno pesquisa anin1al e inspeção sanit::'l1ia (c111 que ser u111 \'Ctcrinário é
u1na car;tftcrís tica ntais disti ,uiva), idcntiíic<ln1-s<· corn sua p rofissão.''
.~tatus. \ listo c1uc as pessoas usant a ide1nid,1dc para se definir e <1u1ne11tar ;,1 au-
1ocs1i111a> n,-z sentido cp.1e S<.' sintarn ,nais int('l'($Sadas c.n'I se con<·CHII' a gl'upos dr
status 1naiol'. Os ex-a lunos de 1111ivcl'sidaclcs prc$1igiosas l1,1.c1111udo o que podc,n
para c nfalizar sua ligação con, a a/;na ,naler <: 1c11clc1n a continuar vinculados a
e las. O s 1ncn1bros de cscri1ó rios ele advocacia 1nais conhecid os: igualntcntc~ tan1·
bé111 fhzc111 prop;,tranda de sua p osição d e alto status. As pessoas 1cnclen1 a não
se identificar con1 organiza~õcs de pouco .status e ;l se esforçar para dci:x;·1r essa
identidade p,,ra ll'tÍ.s.1°
Ralu(iib da i,,c,tte.ç,a. Pc1·tcncet a t11n gru1>0 tarnbêrn ajuda a lglnnas pessoas a e11-
1cndcr qucrn s.'lo e 001110 se encaixan, no ,nunclo.11 Unl estudo 111os1rou corno a
criação de unla c1nprcsa spi11-<úf gera questões sobre se os íuncioná1ios clc\'ian1 se
identificar co1n a antiga organi1.a<;ào ele origc1n ou clcscnvolvcr un1~, identidade
única que torrcsponcl<."sse 1nais .', nova organiz:u;:ão. 11 Os gestores dessa nova o rga-
nização trabalhararn para definir u1na identidade ideaJizada e co1nunic~-i-Ja a todos
q uando perceberanl que setLS funcionários <.-sta,,an, se senti ndo confusos.
l'.lstágios de desenvolvimento do grupo
Os grupos gcrahncnlc passant por u 111 processo cvoluLivo. que podctnos cha111ar de
1nodclo de c inco estágios de clcscnv,olvi1ncnlo cio grupo. E.1nbora as pesquisas indiquc1n
que nem todos os gru11os scgucrn o mt•smo padl'iio,"essa é uma 1:Stl'utura muito útil pal'a
o cntcndi,nento de d('scnvolvi,nento de grupos. Nt-sta sc,çào, dcscrcvcrcn,os o 111odclo
Modelo de cinco
estágios de
dosonvolvimonto do
grupo
Modelo que descreve
as étapas pelas quais
os grupos pa-ssam:
formação. tormenta.
normatização.
desempenho e
interrupção. _J
Formação
P,imeiro estãgio do
desenvolvimento do
grupo, caracterizado pôf
gra.ndo dose de inoefteia.
Tormenta
Segundo estãgio do
desenvolvimento do
grupo, c.aracterizado
por conO,tos entre seus I
membros. __j
Normatização
Terceiro estágio do
desenvolvimento do
grupo, c.araçterfzado
por proximidade nos
,elacionamentos e I
coesão.
-
Oost:mpenho
Ouano estágio do
desenvolvimento do
grupo. quando ele ~stâ (
totalmente funciona:.....J
Interrupção
Estágio final do
desenvolvimento paro
os grupos temporários.
caractetizado por uma
preocupação maior
com a condusão das
atividades do que com
o desomponho para (
realizar a tarefa. __J
C.apituk>9 Fundamentos do comportamento em grupo 265
geral d e c inco estágios e unl 1nodcJo altcrnallvo para grupos tcrn1>0rários de tarcf;:.is conl
prazos cspecificos.
O modelo de cinco estágios
Co1no 111ostra a Figtlra 9.1, -0 modelo de cinco estágios de d esenvolvi.mento
do grupo ct1rac1criza lllll prvccsso qu<· lCnt cinco cH1pas d ife rentes: fo rn1::ui,:ào, 1orn1t nl.:i,
nor1rHuizaç.'io> dcsc1npc1lho e iruc rrupçâo.1·1
O prin1eir() estágio, o da formação, é carac1crizaclo por tnna grande dose de in·
certeza sobre os propósilos do grupo1 sua estrutura e liderança. Os n1c.·1nbl'os estão 'reco-
nhecendo o 1c 1Teno' para dcscobTir quais con1portan1en1os são accit:lvcis no g rupo. f.ssc
cst:i!:,»iO <.'Stará concluído quando os 1nc111bros co1ncç;u-c1n a pensar cn1 si 1ncsn1os conlO
parte cio grupo.
O c.·.stágio ela tormenta é clq.uclc dos conflitos dentro do grupo. Oj n1cnlbros ;:1ttitan1
a cxis1ênci~1 do gl't1po, n1as rcsislc111 aos lirttitc·s i1npos-1os à indjvidualidadc. 1\h:'m di~so,
c.xistc u,n conflito sobtc qucn'I controlar:1 o g1,1p<>. Quando t:sse esHígio csti\'cl' roncluído,
haverá un1a hicra1'c1uia de liderança rclaliv~un cntc clal'a.
O terceiro cs1;ígio é aquele cnl que se dcscnvolvcn1 os rclaciona1ncntos t11ais próxi1nos
e o gn.1po passa a dc1nonsu·ar coc"St'l.o. Existe agor..1 lU'll fone sentido de identidade coletiva e de
can1aradagc1n. Esse csttígio de nor,matização se.: con1plcta quando a estrutura do g rup-0
se soljdifica e ,issi111ila l lln cortiunto d(" expectativas côn1u11s que clefincn, qual d eve ser o
co1nportJ1.111c11to correto de seu~ n1cn1bros.
O quano Cl>tágio é o do desempenho. ,\ cs1ru1111-a, oeste 1r1on1cn10, 4: 1otaltnc nt<' f\111·
cional e aceita. A cncrgi;, do gn11)<> 1r.u1sfc1iu-sc cio csfOtço voltado ao conhcci1ncn10 e à
co111prccnsào n1ú1uos de seus n1cn1bros para o dcsc1npcnho da ta rcf.-1 que deve ser l'Calizacla.
Para os grupos pcrn'lancntcs ele tTa balho, o dc-se1npcnho é o úlü1no csuígio do dcsen-
voh~111cnto. Contudo, para co1nissõcs tcn1por,lii::lS1 cc1uipc.:s, forças·tarefit e grupos simi-
lares. que possuc1n dctern1inacla tartfil a cu1npiir, o cst{,gio da interrupção prepara o
g rupo pa1<1 su;:1 clis.soluçào. O altô dcscn,pcnho jú 11ão é 1nc,is a p 1ioridadc 1n;i,'l:i1na. 1:b ·
das as al('nçc'°>CS \'Ohan1-sc.' para t1 conclusci.o das a LÍ\'idadc.s. 1\Jguns n1c1nbros do grupo se
n1ostr.-un oti1nis1as, confiantes c1n ~na~ 1-caliz::lçÕes, ao r>asso que ouu·os se 1nostl'a1n a h,1ti-
dos, :i(:lltindo a perda d.1 can1araclagc1n é d a a1nizaclc que nasceu no convívio co111 o gn.1po.
~·luitos a nalis1as cio 1nodclo de cinco estágios acrcditan1 que uni g n1po se torna n1ais
eficaz na n1cdida cn1 que p assa pelos quatro prin1ciros csuígios do seu dcsenvolviincnto.
Embor~L essa premissa scj,, gc-raln1cntc vcrdadeir.,, o que torna un1 g rupo eficaz é a lgo 1nais
con1plexo." Sob certas condi~:õcs.~ u1n a lto nível de conllito pode ser o condutor p ara un1
alto dcse1npcnho. J\isi,n, podenl(>S te r grupos 110 Esuígio f l cotn dt..'Scn1penho 1ncJhor q ue
o ele ouu'Os nos Estágios 111 ou IV_
Os gl'upos ncn1 sen'l1>re passa1n ele un1 t stágio para outro de 1nodo chH'O. r\ lgun1as
vezes., vá1ios cs1~ígios se sohrcpõc111, co1no ocorre qua ndo o grupo passa si1nuh~u1ca1ncntc::
pe las e.ta pas da torn1enta e do dcscn1pcnho. O casion;,hncntc, os grupos 1·cgiidcn1 ao está·
gio anterior. Po1ianto) n1<:s1no os 111aiorcs dcftnsorcs desse n1odclo não sustcnta1n que todos
Figura 9.1 Estágios de de-senvolvimento do grupo
Prffstó:gio I E$t6gio I
formoçõo
Estágio li
Tormenlo
Estógio Ili
Normolizaçôo
EsJógio tv
De,empenho
Estágio V
Interrupção
266 Compott.amento organiza~ional
Apôs passar pelas fases de formação, tormenta e
normatização do desénvolvimento, esses membros
do Departamento Nacional de Obras contra as Secas
(DNOCS) agora t,abalham como um grupo na fase
de desempenho. Nessa reunião. o grupo analisava a
estrutura de diversos municipios nordestinos para
decid ir como alocariam os recursos destinados à
criação de centtos de extração de óleo vegetal
para a produção de biodiesel em usinas de
processaménto da Petrobras. 1~
os grupos scgucn1 o p1occsso de cinco cslãgios, nc1n que o Estágio J\ ; é scrnpr<: o 1nais
clescjá,·c.l. 1\i nda assinl, cn1 unl estudo feilo c<nn l5 franqueados da Grccn , u111a c,npn::sa
bt"a.Silcil'.l de ,·estuário inf.'lntil. observou-se c1ut a for1naçào ela ,·cdc de franqueados seguia
a do rnodclo de cinco estágios de rnancira ronsiclcravch11cn1c cs1;\vcl.11
Ouu'O problcn1a corn relação ao n1odclo de c inco estágios. cn11c1Tnos da coi-nprc.cnsào
do con1portatncnto 1,:)acionado ao tm·a balho, é que ele ignora o con1c.xto organi:, ... a.cional.13
U1n estudo sobre pilotos de u111a co1npanhia aérea revelou que. crn apenas dez n1it1u1os,
u-ês pessoas que ncrn se conhccia1n e fora111 dcsig11adas para aquele ,·oo to rnaran1·sc lHn
grupo de alto dcscnl1:>enho. O que 1>cr1nitju cs.s<.• ri1pido dcscnvo1vi1ncnto do grupo foi o
forte con1cxto organizaciona l c1,1 torno dtls 1arrfas a scrc,n realizadas pela tripuhtç~o.
o qual forneceu as 1·cgras, as definições de 1al"('làs. as inf()rinaçôcs e os 1'Ccursos necessários
ENQUETE COMPORTAMENTAL
Você gosta de traballhar em grupo?
Você gosta de trabalhar em grupo para ...
80
70
60
50
40
30
20
10
o
Aprender com os outros
Porcentagem das pessoas que
responderam 'não'
Completar as tarefas
- Homens - Mulheres
Fonto: &as.ado em "Whrte Collar Woncers Shoold8f Togother - Liko lt o, Not", Business Wook. 28 atx. 2006. p. 58.
Modelo de equilíbrio
pontuado
Conjunto de fases
pelas quais passam os
grupos temporários e
que envolvem transições
entre a inêrc:ia e a _J
atividade.
C.apituk>9 Fundamentos do <omportamento em grupo 267
para o dcscn11>e11..ho do grupo. Seus 1ncn1bros não prccisara111 elaborar planos~ distribuir
papéis1 detcr1ninar e aloc~1r recursos. rcsoh·cr conflitos ou fi.xar nornu'I.S da 111ancira prcvistt\
no tnodclo de ci,1co cst.:~'los.
Um modelo alternativo: para grupos temporários com
prazos definidos
O s grupos L<'rnporários forntndos para a execução de 1an,f.'\s co.-n prazos definidos não
parcccrn seguir o 1noclclo clc~~crl to ant<"riorn1cruc. Os estudos indica,n que eles possuc rn
u1na sequência de ações (ou inaçõc:s) própria: (1} o pri1nciro encontro serve para dctcr1ni11ar
a dirC(.àO do grupo; (2) sc-guc·Se urna pri1ncira fase de inércia; (3) tuna t11111siçii.o acontccc no
fi1)al desta f.1sc! cxalartlCnte c1uando o grupo j.:l gastou 1nais ch, nlctadc do 1crnpo alocado
para seu funcio1Hllncn10; (4) a tl":i1nsiçào inicia fnudan(as i,nportantcs; (5) u,na segunda
r.-.sc de inél'cia segue·se à ttansição e (6) o llhi1no enco1u1'0 do gtupo é ca,·acterizado 1>0t
;uividades 1nal'Cacl;unen1c acelera.elas. 1'' Esse padtào é charnaclo modelo de equilíbrio
pontuado e é 1nosu·ado na F'igura 9.2.
O pri1nciro cn<:onuo dctcrn1ina a direção do grupo. Urn <:sboço cios padrões co1npor·
lêuncntais e das prcn1issas<1uc oricrua111o a abordagcrn do projeto c1ncrgc nessa p1i1ncira
1"C11nião. Esses padrões durá,·cls podcn1 surgir nos pri1nciros segundos de "id.:i do grupo. Uina
vez dctcrrninada, a direção do gruJ>O é solidificada e é pouco pro"ávcl <1ue s<;ja rccxa,ninada
du1~uuc a pl'irneir:i rnet~lde da ,~ela. do gn1po. ~:.w é tun pe1ioclo de iné1'Cit'I o gi,,po tende
a 11,an1c1··sc parado ou preso a urn plano de açiio fixo. t\·lesn10 se no\'aS per'Ccpçôcs desafia1'C1n
os padrões e pren1issas originais, o gn1po é incapaz de reagir a ela.~ na Fase 1.
Unia das descobertas 111ais i111ercssantcs desses estudos dos grupos._111 é a de que todo~
eles passan1 pela transição cxatcu11cnlc no 1ncsn,o ponto ele seu cronogran1a - prccisa-
1ncntc na n1ctadc de seu 1c1npo de vida, cn1rc a pri1r1cir., reunião e sua data oficial de cnccr·
ra,nento indcpcndc1uc1ncntc do tcnlpo de vida previsto ser de apenas unla hora ou de
seis ,nescs. É co,no se os grupos expc1~1nentasse1n uoi\'e1'S-al1ncntc t111,a ctisc de n1cia-icladc.
l~sse po1uo pa,·cce fu11ciona1· con,o u1n dcspe11ador; alr ttanclo os n1e111bt0s do gl'upo de
que o 1en1po é liinitado e é preciso seguir en, frente. l~s.sa Í.'I.Se de transiç.ào encerra a Fase I
e é caracterizada r><>r inún1eras 1rn1danças, que dcrruban1 os padrões a nltriort~S e ado1an1
novas pcrspcc1ivas . . i\ transição estabelece tuna r<~vis.1.o ela direção para a Fase 2, un)a nova
etapa de cquilibrio ou de inércia_ Nessa fhsct os 1ncl'nbros do g rupo cxccut.un ô:; planô:;
elaborados no 1>eríoclo de transiçf,o.
A l1lti1)1a reunião do grupo é 1n;"1n:ada por tnna 1)0,11 onda de atividades para (1 <:011·
clusão do 11-abalho. E,n 1-csu1110, o 111odelo de equilíbrio 1>0ntuad<> 11)0:;11,1 os g1"tlpos exi-
bindo longos pe ríodos de inércia inte1-calados por breves rno1nen1os rcvolucion:lrios, ro,n
n111danças acionadas, principahncane, pela cons.ciência de seus 111e111hros co111 relação à
Figura 9.2 O modelo de equilíbrio pontuado
IAhol
P,im-oíro
reuniõo
~ osel .
A
~ $ fose2
~ ...,,.__ TronslÇõo
Condvsõo
.
IA+B)/ 2
Tempo
.
8
268 Compottamento organiza~ional
lllnit<H_;ào do tc1npo é cu111pri1ncnto de pra.zos. Lcrnbrc·sc:. contudo, de que esse 1nodclo não
se aplira a toclo e qualquer g rupo. E.lese lin1ita exclusivamente aos grupos que trabalhcln1
soh p1,,:r,os rigida1ncntc defiilidos.11
strutura dos grupos: papéis, normas, status,
tamanho e coesão
Papel
Conjunto dê padrôês
oompottamentais
esperados, atribuidos
a algu~m que ocupa
dowm;oada po,;ção om I
vma vnidade social
Os grupos de lrabalho não sào n1uhidôcs cl(.'SOl'g.utizad.a..~. Eles possurnt 111na esu·utura
que 111oclcla o co1nponan1cn10 de seus n1cn1bros e ajuda a explicar e prever o co1npor1a-
111cnlo deles> bc111 cotno o d(·scrnpcnho do gru1>0 cn1 si. Entre essas \'aiiá\'cis cs1ruturais
estão os papéis, ás normas, o slafusi o tán1anho do gru1>0 e sua tocsào.
Papéis
Shakespeare disse: "Ü n1undo é u1n paléo e tôdos os hoincns e 1nulhercs s;1o apcna.s
<llorcs'\ Utilizando ('ss...l 1ncs1na n,ct,lfora, lodos o.s 1nc1nbro.s do grupo são atores., cada
qual dese1npenha.11do lllH pap el. l:>or esse tcrrno, designamos tun co1tiunto de p;ldrões
co1npcn·ta1ncn1ais esperados, au·iblliclo:; a al~1é1n que ocupt1 dctcl'n1ioach, 1:>osiçào cn, u1na
unidade social. J\'ossa co1np,-eensào desse conceito poderia sei' n1ui10 sirnplc.s se cada u,n de
nós escolhesse un, papel e o clcse1npenhasse de íor1na regular e consis1cnlc. lnfclizrne1nc,
tcn1os ele dcscn1pcnhar vá1ios papéis d iferentes, tanto no trabalho con10 fora dc:lc. Co1no
vcrc111os, ln11 dos ;tspcctos ela co1nprccnsào do côn1pona1nenro é perceber c1ual é o pàpcl
que u,na pessoa está dcscrnpc11ha11do 11aquclc dado n1on1cnto.
1\ 11derron Go111<.-s é gerente de fábrica de unla g rande indústria de cquipan,cntos elé·
I ricos siH1ada c,n Criciluna, Santa Catai-ina. Ele dese1npenha div('rsos papéis crn seu traba-
lho: é fur1cionái-io da cnlp1·es;1, 1ne1nl:>1'0 da ge,'êocia de uivei rntdio, engenheiro eletl'ici:;ta e
o principal 1:>011a-, ·07. da en1pt-csa na c;o1nunicladc. l·bra do trabalho, t\ndcrson des.c.n1pcnha
ainda ou1 ros papéis: n1a1ido, pai, católico, sócio de un1 clube. jogador de tênis e síndico do
condo1ninio onde ,nora. i\•luítos desses papéis são <:01npaLÍ\'êis entre si; outros brcr:.un confli~
tos. Por c.xcn1plo, de que n1anei.ra sua postura rcHgios.a afeta suas decisões adn1inisu·ativas crn
assuntos co,no denlissões, controle ele custos 011 d ivulgaçào de infornu\ÇÕCS para os órg.ios
g0\-cr11anlcrnajs? Un,a rc.c.;cnte p1'0J)05;t:1 de prornoçào exige que ele rnude de cidade, c,nbora
stia fa,nília goste de ,noral' en1 C 1iciltmH. Co1110 conciliar as de,nandas de stia carreira pn:)·
íissional con1 a!'\ de1nandas de seu pa1,el co1110 chefe de f:11ní lia?
1\ssin1 cont(> f\ndcrson Co1nc:s1 lodos nós dcsc;:n1pcnha1nos difcl'cntes papéis e:: nos:·
so co1nporta1ncnlo va1ia de acordo con1 eles. O co1nportan1(•nlo ele ,\.nclcrson na ig reja,
O apresentador de TV luoano Huc.k desempenha
uma série de papéis em seu dia a dia. Além de sêr o
protagonista de um programa de auditório transmitido
ãs tardes de sábado, Huck também é empresário e
poss.ui panidpações em uma $érie de negócios., como
um bar, uma incorporadora imobiliária. um re-stauran1e
e uma pousada em Fernando de Noronha. Além
disso, o apresenrador é um empteendedor social.
tendo idealizado o Instituto Criar, que promove cursos
técnicos no setor audiovisual para jovens carentes.
Ademais, Huck é marido e pa,, éntre os outros papéis
que desempenha diariamente."'
Percepção do papel
Visão qvc tc1nos $0bto
como devemo$ agir.-e~ 1
determinada situaçã.:......J
Expectativas do papel
Visão qu& ~ outtos
têm de como devemos
agir em determ1nada
situação.
Contrato psicológico
Acofdo tácito entte
empregados e
empregadores. o qual
estabefoce o quo estes
esperam daqueles, e
vice-versa.
Conflito de papéis
Situação em que uma
pessoa é confrontada por
diíe,entes expecu1tiva~. (
aS$OCiadas a sevs pa~
C.apituk>9 Fundamentos do comportamento em grupo 269
don1ingo pela n1;111.hà 1 C diferente de seu con1poruuncnto na quadra ele tênis. n1ais tarde no
1ncs:1no dia. J-\ssi.111, grupos dilêrcntcs i111põcrn exigências ele papéis diferentes aos indivíduos.
Percepção do papel A visão que tentos sobre con10 devcn1os agir cn1 dclcrnünada
situação é a percep ção do pape l. Con1 base na in tcq,rclaçào de con10 acrcclilamos que
dcvc1nos nos co1nportar. ass.u111i11nos certos tipos de con1porta1ncnto. 1"ira1nos essas. 1x:r-
cepçõcs dos cstín1ulos que nos rocteian1 an1igos, l.ivros. fi_hncs. televisão, por exe1np1o ,
assi1n corno fot1n,u11os unia i,npr(--ssão do trabalho de n1édicos assisljndo aos seriados c·,~,.:s-
Anãl<>n!)' e Jf /? (o l'l(u,Jiio ,\ lédico, Cj\ 1(; e .-a 1tans1ni1ido pela R.cde Globo). Evidcn1en1cnlc. a
principal l'azào para a cxis1ência ele progra1nas de aprendizado c.·111 n1ui1as profissõts é. de
fiato, pcr1nitir que os novatos ol>scnrcn1 un1 pc1i to cn1 ação para aprcndcrcn1 a agir co1no
se espera.
Expe ctativas do papel A< exp ectativas do papel são a forma como os ou,ros acre-
di1an1 que dcven1os agir en1 deu;r1ninada siuiaçào. O papel ele un1 juiz de direito é consi·
de,-ado possuidor ele clignidadi.' e princípios. ao passo que o papel ele unl técnico de futehol
é visto con10 agl'cssivo, d inâ111ico e inspirador para seus j ognclorcs.
No an1bicn1e de trabalho, exan1i11;:i1nos as expectativas do papel pela perspectiva do
contrato p s icológico: unl acordo tâ<:ito entre os empregados e e,nprega.dores. Esse
contrato estabelece cxpect:uivas ,nú1uas: o que os crnptcgadotcs cspcr'<11n (I(' seus c,n-
ptegaclos, e vicc-,'<'•'Sa.21 Na ,·etdacle, e le define ;i expectativa de co,nporlaotelltO que
aco1npanha cada papel. l;:spera-;ge c1ue os gcs101·cs 1raLe1n os Í\1ncio n:l tios con1 justiça,
proporcioncnl condições acei1âveis de traba lho, con1uniquen1 ron1 c lareza o qt1e prcten-
dcnl e dcc.~nlfeedhack sobre o d csc1npcnho ciossubordinados. J·:spcra·sc que os funcionfirios
responcltun dc111onstrando luna atitude posiL.iva, .seguindo as o ricnlaçõcs e 1nostr.u1do
lealdade ..\ organização.
O que aco111ece qu;'lndo as expectativas 1,re,·istas no contralo psicológico não são
atcuclidas? Se os ge:;lOl'CS n,i.o honrarcrn ~ua pa1·tc no r,cordo, p0<lc1nos espc'""'1r urna
repctc1..1ssào neg;ui,•a sobtc o descn1pcnho e a satisfação dos funcionários. Q uando é o
funcionário que f.'l lha, n resultado geralnlcnte é algun1 1jpo de ação d isciplinar, que pode
a té incluir sua dc,nissào.
Conflito de papé is Q!oando o com1>romisso com um 1>apcl tem a possibilidade de difi-
cultar o des<:1npcnho de ou11'0, o rcsuhaclo é o conB.ito de papéis :n E,n casos ('Xlren1os,
pode-se tçr lllna situação en1 <1ue dois ou ,nais papéis são co111racli1órios.
t\ nclerson Gon1cs teve de enfi·cntar conf-1:itos entre os papéis. co1no sua tentaüva de
conciliar as c.·xpcctalivas sobre seu clcs<:n11)(·nho corno chefe de: fi.unília e como gestor de sua
cn1prcsa. Sua cspos.a e fi lhos d<:scj.avan1 ptrn1ancccr c1n Crich'1ma1 ao passo que a cn1prcsa
onde ele tT".lbaJha csJX:!'ftv~ que os fi ,ncionários ro~scn1 receptivos as suas necessidades e
de11lar1das. 1-:n1bor:.'I pudesse sct elo in1crc-s.<:c financ<:iro (' J)l'Ofis.sio11al de A1lclCl'SOll aceitar
a n1\1danç.a de cidade, o cc111fli10 c;at..\r1e1·izou-se ron10 urna escolha cn1 te as cxpecunivas
da fiunília e as ele sua carreira. A 111aioria dos Lraba]hadores pertence si1nuhanea1nc;nle a
u1n grupo de Lrabalho~ a u1n departan1cnto e a g rupos SQciais e de1nográficos, sendo que
essas diferentes identidades poclcn1 entrar cnl conflilo quando as cxpcclativas de unia delas
v:lo dt' cncônlro às de outra:1~ l)uranlc fusões <: ac1uisiçõcs1 os funcionáiios podcn1 ficar
di,·ididos entre sua idcnlidadc co1110 n1cmbros d~l cnlpl"csa de origc,n e con10 1ncn1bros da
110\'a.tt. 1\s orgnnizações estrutura.elas c,n opcr:u;õcs rnultin,:icionais l~'llnbc.~rn dc111011strar:un
levar à dualiclade na iclcntificaçào, pois seus fu1,cion;\1~os faz<'nl u11,a dis1inção entre a fil ial
local e a secfl'.' intrl'nacional.17
A p risão simulada de Zimbardo U1n dos cx1)cri1ncruos 111.lis in1crcssanlcs sobre p<1péis
e idcnlidadc foi rcaliZ()dO pelo psicólogo Philip Zin1bardo, ela L:nivcr~idadc de Sta1,ford:
1u1 Calilõrnia, e por seus col<"~s.-ttl Eles <;ons1ruí1'1un u,na ~pri~ão • no port,o <lo prédio ela
Í.'lc11Jdaclc d e r sicologia de S1anford. Con1ra1aran1, po,· 15 dc)Jarc-s ao clia, duas dúzias de
estudanlcs c1nocionaln1cntc cstávc-is, saudáveis e ohcdicntcs à 1ci, cujo resultado c1n cliver·
sos testes de personalidade era de 'n1ccliano nor1nar. 1\tribuíranl·lhcs, alcatoria1ncntc. os
papéis de ·guardai ou de 'piisionciro' e cstabcleccran1 albFUn1as regras básicas.
270 Compott.amento organiza~ional
Normas
P3drões aceitáveis
Qe ç9mpqrulmentQ
compartilhados pelos
membros do 9,upo. 1
Lc\·ou pouco tcn1po para que os p risioneiros accitasscrn a autoridade dos ·guardas' e
p ara q ue csu:s se c~ustassc1n a seus 110,·oo papéis de autoiid,tclc. En1 concordância co,n a
tco1i..-i d:;i idcutidi!dc socia l, os goa rdas j)<l.S.Séu"arn a \'CI' os p1i.sionciros ncgati\'a n1c1HC co,no
lHll gl'upo de c~~1ranhos, e scui. co1nc1uários para os pcsquis.adol'cs 01os11':1va1n que haviatn
dcscnvol,ido cs1crcó1ipos sobre o tipo ele pc1'SOnalidt,dc do p1isionciro ' típico'. l)cpois que
os gual'clas dcs.ar1n.lran1 unl.l rebelião iniciada no segundo dia. os prisioneiros 1ornaran1·sc
cada \'eZ 1nais passivos. Qualquer que IOssc a ordcnl dada por un1 gtl.lr<ia. e les acatava1n.
Os p dsioneiros rcahncnte con1eçara1n a acrcclitar e a agir con10 se fossen1 - segundo os
gua rdas sc1nprc lhes dizia111 - infc1iorcs e fr"cos. E todos os guardas agir:un de n,anci·
ra auto 1; ui1ia e ,,busi\';a pelo nlcnos un1a vez d urante o c;,,:1>erin1cnto. Un1 deles decla rou:
.. f 'iquci suq>l'C.SO <:Oll1jgo 1nc.sl'no ... Eu fiz con1 (jllC c ha1nassc1n uns ~,os outros pelos piOl'<."S
no,ncs e lin1passcrn as latrinas con1 as Jll::1os. Consiclc1':\va os ptisioncit<)S corno gado
e pensava: ' Preciso prestar a tenção neles. e.aso 1c1nen1 a lgun1a coisa'.'' Outro guarda
~tcl'csccntou: " Eu j:í es1ava cansado de olha r para os prisioneiros con1 seus t rapos e sentir
seu 1nau cheiro i1nprcgnando as celas. Eu os observava rcelan1ando, uns para os outros,
das ordens q ue lhes clcívarnos". E les n~lo vüu11 aquilo corno uni cxpciin1cnto. Era real e
e les csta\'a rn lutando pa1<t 1nanter sua idcn1idadc. ''i\'las cstáva111os c,li par,\ lc,nbrar a e les
q ucn, era o chefe." Surprccndcntcrncntc, durante 1odo o cx1>c.-ri,11cnto, mcs,110 depois de
clias de abuso, ncnhu1n prisioneiro disse: 11C hcgfl! Sou u1l1 estudante corno você. 1~10 ~
apenas un1 cxpc1i1nen10 ··.
Essa sin1ul.u;ào foi rc;,hncntc n1ui10 bc,n-succdicla para clcn1onstrar a rapidez con1 que
os indivíduos ap1·ende1n novos papéis. Os pcsc1uisadorcs úveran1 ele intcn1>n1pcr o cxperi·
111cnlo depois ele .tpcnas seis dias por causa das rcaç&'S patológicas que os participantes
con1eçaram a dcn1onstrar. E, lc1nbrc·sci esses indivíduos fonun escolhidos cxatan1cnte {'111
I\J1u;ão de sua '11orn1~\lidadc' e c.:stabiJidadc e1nocio1•al.
O c1\.1C poclc,nos co1'ltluir con'l o ex1:>cri1ncn10 da prisão sin1ulach1? Os participantes
linharn> co,no lodos nós, a lgt1111as cc)nC<'pçõcs es1e1·,·01ipadas dos pa1>éis de guarda e pri-
sioneiro aprendidas por in1c:;r1néclio dos n1cios de con1unicaç,lo e de suas cxptriências
pessoais c,n casa (pai-filho)~ na escola ~,rofcssor·aluno) e c111 ou1ras si1uaçõcs. lsso per1n itiu
que e les assun1isscn11 de tOrn1a fácil e 1<lpida, papé is q ue c1<tn1 n1uito d iferentes de suas
própiias personalidades. \ li1nos q ue pessoas senl qualquer patologia de personalidade ou
trcin;.1111<.·nto antc1ior fora111 cc,pazcs de desc1npcnhar tOrn1às extrc1nas de <:01nporta1nenlo,
consistentes con'l os papéis a elas dcsj~.,1,1dos.
UJn c·x1>Cri1ncn10 parecido foi realizado pela BBC 110 forn1ato de urn ,,:(1/i{J sluJu;.1'>
( )s 1'Csuhados f()1"anl dl'asllca111e111c clilCr<:ntcs daqueles do cxpcrin1cn10 de Zin1hardo. Os
·guardas' f0111nl nu1i10 111ais cuidadosos c:111 seu co1n por1a1ncn10 e li111llara1n o u·a,a,n<:nto
agrcssi,·o dos •prisioneiros' . ~·luit.ls vezes, eles rnc ncionar.un sua p reocupação sobre corn o
suas ações scrianl encaradas. Ern 1-c.sun10: eles não assu1n iran1 seus papéis por co1nplclo,
póssi\·chnente porque sabian1 que scll..1 con1portan1ento estava sendo obsc1,·ado po r n1Hhõcs
de tclcsp<:-étàdores. 1-\ 111cdida que a identidade con1parülhacla crescia entre os 'pri.sionci·
1·os', eles ofCrccian1 ..11>0io .lioth1I cn1 rl ívci:. Ol(tis ahos 1..1ns <tOS outros,<: u1l1 sistcnul igualit(Í1;0
se f01·1no11 cnti'C t:lcs e os guardas. Ph illip Zin1hardo alegou que o estudo da BBC não J)O(.lia
ser considerado unia rcpc1içào do seu por Vi:Í1ias razàt·s, 1nas l'cconhecc.:: que os !'c-suh ados
den1onstran1 q ue tanto os gua rdas <1uanto os prisioneiros :,gcn1 difcrcntcn1cntc quando
1nonicorados de perto. Esses resultados sugcrc111 que pcx:lcn1·sc lin1i1ar os a busos ele papéis
q uando as pc.·.ssoas tê1n consc:iCncia de seu co1npo1i<unento.
Normas
j (t percebeu que os jogaclor<.'S ele golfe não fahun cnqu;uuo un1 deles cstt\ preparando
unia jogada o u que os funcio11.írio.li não critica,n os c.:heft.s cn1 pllblico? Por q ue scr•í? f\
rt·spostt1 parit is.ro é: .são nor1n~~-
·1oc1os O!. grupos csH1bclcçcn1 normas1 ou seja, padrões accit.i\'c·is de co1npol"tã·
mcrno compani lhados pol' todos os seus nwmlwos e que cxpl'es.1~m o que eles devem ou
não fi,zcr cn1 dc1cr1ninaclas circunst â ncias. Quando aceitas e acol'claclas pelos n1cn1bros
do g rupo, as norn1as inAucncia nl o c:onlporuuncn10 dos indh1duos con1 un1 n1ínin10 de
C.apituk>9 Fundamentos do <omportamento e m grupo 271
controle externo. 1-\s 11or1nas são dlfcrcntcs para cada g rupo 1 co1nunidaclc ou sociedade,
1na.s todos as tên1. 30
1-\.$ 11o rn'l;.lS podcn1 abra11gcr de ,nancin:1virtu~11 qua.lquer a:;1:>ecto do éOn1po1'tan1<:nto
dos w,ipos.31 P1'0, ~lvc:;lincnt<:1 ~l ,nai~ co1nu1n delas: é a noru1a de Ú,'.Srn1pt:11lto, que ofCtCC<" a
s:cus n1c1nhl'os dicas <'Xplíci1a~ ele quão ardu;un(:ntc clc,·cn'I 1r..tba}ha1; co,no concluir u1n
trabalho~ que nível dt rtndirncn10 dcvc1n tc1; até que J>Onto a i1npo1uualidaclc é apropriada
e outras coisas do gênero. Essas nor1nas são extrcnuuncntc poderosas no sentido de afetar o
desempenho de un1 Lndivíduo - elas podcn1 1nodificar ele n1odo significath·o urna previsão
de clcsc1npcnho baseada sorncntc na h.-bilicladc do íuncioná1io e cn1 seu nivcl 1:x.-ssoal de
111otivaç~·lo. E1nborê1 indiscutivcln1cnte 1nais i111porlantcs, as nor111as de dcscn,pcnho
r'lflo são o l1nico tipo de norn1a cxisLCnlc. Outros t ipos inclucn1 as 11or111as de ,,pariucitJ
(códigos dt~ vcstin1cnta, 1·cgl'as 1;.'ic i1as sohl'c corno pal'ccc1· orupaclo), nor,nas dt condutá
social (con1 qucn1 ~,ln1oçar, con1 qucn1 Í.'lztr an1izadcs dentro e fOra do trabalho) e as
nor,uas de a/oca(<1o de rtcurJos (atribuição de.· trabalhos diliccis. clis[ribuiç;1o ele recursos,
corno rcrnuncraçào ou cquipa111<:nto).
Os estudos em Hawthorne 1-\ntes do inicio da década de 1930 não havi:'I u,n exan1c
a,nplo da influência das norn'las no con1portan1c11to dos 1rabalhaclorcs. Essa análise sur-
giu ele urna série de estudos rcali;,..:ados c1n l~la\\'thornc. na \ Vt-stcrn l!lccuic Con1pany1 en1
Chicago, entre 1924 e 1932:J.'! Oiigin<Jn1cntc iniciados por engenheiros ela própiia \ Vcstcrn
Elcc1ric t\ depois.. supc1,isionados pelo proíessor de J-l.-n·ard Ehon ~Itlyo1 os estudos con-
ciu.íran, que os co1nportarn<:ntos e scnlln,cntos dos trabaJhadorcs cst~o inti1nan1cntc r~la·
cionados, que as influências do g rupo afct;:111'1 de 1rian<:ira sib'l)ifit.ativ4l o con1po1'tan,ento
individual, que os padrões do gt\11)0 ti:1ll 1..11na fo,·tc i11íluênci(, sobre os 1-esultados individu-
ais e c111c o dinl1ci1'0 é u1n fiuor n,c nor na de1c1·111inaçào de resul1aclos se con1parado con1 as
norrnas do grupo, os sc1nin1enlos do gn.tpo e a segurança.
t\ p·csquisa co1ncçou con, cx1>c1in1cntos c.0111 ilun1inaç;loi envolvendo diversos grupos
de u,,balhadorc-s. Os pcsquisrtdores 111anipular.1n11 pai,, n1ais e para 1nenos1 a inlcnsicladc
d;.1 ilu,ninaçào cnquanlo obsc1,·a, ·an1 possíveis 1nudanças: no rcndin1cnto do grupo, \T1iíi-
c.ando as variações nos n.:suhados:. Os J>C.squisadorcs ta1nbé1n rcali~tr,;un esses expcrin1(·n·
lOi; ccnn un1 grupo de con11'0le. Q,n·111do ,;1 inlcnsicladc- chi ih1fni11açào at11nentav;.1 no grupo
cxpcri1nen1al, os rcsuhados ele a1nbos os grupos 11tclhortlva1n. ~ la~. pal'a a surprcsa elos 1>es·
quis.adores, quando se r<·duziu a intrnsidadc da l11z no grupo cxperin'lcntal, a procluti,~dadc
continuou crescendo c111 an,bos os grupos. Na verdade, houve queda da prochuiviclaclc: no
grupo cxpciin1c111al apenas quando a ínu:nsidadc d.1 luz foi reduzida para \UTia lunllnosí-
dadc sémclhantl" i, do luar.
Dando s\!gtti1l'1<:nto aos exp·cri1nentos con1 a ilu1njn::u;ào1 os 1x:squi.saclores inici;,iran1
otitró coitiunto de <:xpc1in1e11tos na linha de montagc,n de 1-cJês na sala de t<:stes da \ Vcstc r11
Eh::c1ric. U1n pequeno g1'upo de 1nulhc1-cs que 1nonta\'anl 1x<1~1cnos relês de telefones
Com base nos estudos de Hawthorne. os
obsétvado(es fize(am importantés descobertas sobré
como o comportamento individual é influenciado
por normas coletivas. O grupo dê trabalhadotes
determinou o resultado ideal do trabalho a ser
realizado e instituiu normas para que o desémpenho
individual ficasse dentro dos limites estt1belecidos.
Para reforçar essas no,mas. os trabalhadores
usavam sarcasmo, ridicularizaçâo e atê força física
pa,a iníluenciar os compottamentos individuais
considerados inaceitáveis pelo grtJpo.
272 Compottamento organizacional
Grupos de referência
Gn.Jpos itnponantes
ao$ quais 3$ pe$$oaS
pertencem ou
9ost.:i1iam de pertencer
e com cvjas no,mas I
concordam.
Conformidade
Ajusto do
oompOtUmento para
que um individuo se
alinho às normas do_J
grvpo,
íoi isolado do grupo p1incipal para que seu con1po11;u11cnto pudcs:;c ser obscrv<.1do 1nais
cuiclados...1.n1cntc. J-\s obsc1, ,açõcs phuianuais do cxpcri111cnto n1ostraran1 que a produção
desse grupo cresceu ele n1ancira cons1an1c. O nún1cro de f;,ltas por questões pessoais ou po r
doença foi aproxi111adan1cntc.~ lHll lcr,ço 111eno1· do que no departa111cnto de produção l'egu-
J;u: Ficou evidente quc- o dcse1npen ho do gl'upo foi ~ignifica1iva1ncn1e influenciado pc1o
.t/11/u.t de s,·1' urn gru1,o 'csJ>ct.ial'. /\ .i. r1.nulh1;r'CS consid<·ravtun di,•(·rlido fhic~,· p;H' l t: do g-1'1.lpo,
sen1ia111-sc corno urna espéci(' de elite e aCl'Cdi1:,va,n que os dirig<'nlCS da c1np1"<'St'l cst1" ·:111)
preocupados con1 seus interesses po1· realizar lal lipo de expc1in1cnlaçào. E111 resumo1 os
Lr.1baJhadorcs envolvidos nas experiências co1n a ihnninaçào e con1 a linha de 111ontagc1n
rcagiran1 à crcsctntt ,ucnçào que <.-stavf1n1 rccchcndo.
Unt terceiro cs1udo foi introduzido na sala de 1nonitor.1111cnto de cabos c]énicos para
avnliar o cf(ito de lHn sist<:nla sofisticado de incenti\'O salarial. :-\ pre1nissa era de que cada
opc.-ário 1naxi1niiaria :tua prochuivi<la<lc incli\'idual ao pcn::chcl' que 1al resuhaclo cs1a\'a
dil'cta1ncntc relacionado a re('o111pc11sas financcira.s. 1-\ dcscobcna 1nai.~ i1npo11.a1uc desse
csu.1do é que 0$ 01x:ri1rios não n1clhorara,n sua produtividade individual. O que aconll'Ceu
íoi que a produli\'iclade passou a ser controlad,1 1>0r tuna nornHl colcliva que dit~1va o que.·
e1'â satisfi1t6rio produzir a t:lda d ia. ()s rtsuh:'1dos não cslav;un apc-nt1s sendo rcs1ringidos,
111;,s os operários tan1bén1 cstava1n c1nrcgando relatórios co111 c 1Tos propositais. O total
dccJarado da scn1ana devia coincidi·r con1 a produção total da scn1ana, nla.s os re latórios
d.iá1ios indica\'arn un1 nh·cl const:unc de produção, indc:pcndc111e111c111e da produção rcaJ
do dia. O que csta\'a acon1cccndo?
As C1llf'C\'ÍSlâS rcvclat:un que o gtupo es1avtt produzindo bc,n n~enos do que sua ca-
pacidade rc.:11 e esu1va controlando t>S n..·suhados p(lra se proteger. Seus n1c111bros 1i11han1
1ncdo de aun,cntar signif-icaLi\·tuncnlC os resultados e, co1n isso, fazer que o incentivo po r
unidade produzida dintinuí.ssc1 que <t cxpcct.Hi\·a de produç,io di.íria a.u1nc11tassc.:1 <1uc hou·
vcssc dcnlissõcs ou c1uc os opcr:irios n1ais lentos fosscn1 repreendidos. t\ssitn, o grupo esta·
bcleceu seu conceito de produção ideal - ne1n 1nui101 ne1n 1nuilo pouco. Eles se apoia\'a1n
nluluan1<:.ntc para asscgu1~1r que seus rcla1órios cs1ivcs.sen1 c,n níveis próxi1nos.
As 11ol'n1a.1, cs,nlxlec-iclas pelo gr11po incluíarn alguns 'não~·. ,1V(w seja 'caxias·, produzindo
n)ais que o previsto ... ,ao u~pHceie, produz.indo n,cnos que os dcrnais.)f(io scj.-1 ·c1edo-<luro' pal'a
apo111ar seus colcg-...is. Co,no o gn1po rcforç(\\"a css..i.:; norrnas? Seus rnétodos incluía,n sarcas,no,
apelidos ofc11SÍ\W1 iidicularizaçilO e at,é socos nos braços de qucn1 ,~olassc as nonnas. 1\quclcs
ct~o con1portcuncnto ;unc;,ç.a,;sc os interesses elo gn1po cnnn colocados no ostracisrno.
Os estudos de lia,,•thornc deratn urna conuihuiçào in1portantc para a nossa co1n·
preensão do papel significativo que as nonnas clcsc1npcnha111 n.1 dctcr1ninaçào do co1npor·
ta111cnto individual no trabalho.
Conformidade ( :orno mcn1bro ele u111 gi1.1po1 você clcscj,, ser aceito J>Or ele e, portanlo,
sub1nc1c-sc às norrnas Ílnpostas por ele. Existc.111 C\'Ídências consicler,ívcis de que os grupos
cxcrrcn1 íOrtc pressão sobre os indivíduos para que tnuclc1n suas ali1udcs e con,1>0rta1nen·
1os~ a fin1 de c1uc se aclaptcn1 aos pa<lrões estabclccidos.1J
.A.s 1xssoas se sub,nctcr'n a t0<las as J)t"("-SWeS de todos os grupos dos quais pa1,iciparn? ()b-
'~<u11cnlc, nào, pois elas pa11icipan1 de \'(l1ios grupos clifcrcntcs e suas nonnas às vcz<.'!i \·aiiarn
n1uito e são conflitantes entre si. O <1uc làY.c1n 1 então? Elasse sub111ctc1n aos grupos rnai.s
i111portan1c.-s a que pc11cnccn1 ou qucrc1n pc11cnccr. Esses gru~)OS i1nportantcs são cha1nados
de grupos de referênci a e s.i.o aqueles cn1 que as pessoas ttn1 consciência u111as elas outras.,
dos quais se clefincn1 corno n1e111hros ou dos <1uais gostarian1 de ser 1nen1hros e onde sc1ncn1
que os dc;111ais 1nc1nbros s.io significati\'OS pata elas.li r\ i1nplicaçào disso, po1uinto, é que ncrn
todos os gru1>0s ill'tpõen-1 pressões eq11ivalcntes de cooíor1nid,1de sobre seus n1c1nbros.
O iinpacto que as pressões do g-ruJX> pela conformidade pod<· ter sobre as opiniões
e atitudes de seus n1cn1bros foi clc1110 11.strado no estudo. hoje considerado clássico, de Solo·
1non J\sch.,·· Ele n1011tou g rupos de sete ou o ito pessoas que se scnta\'a1n cn1 volHl de u1na
111csa e dc,~a1n co1nparar dois cartõc:-s apresentados por u111 pesquisador. U111 cartão trazia
u111a única linha e o ouu·o, três linhas de d ifCrcntes 1a1nanhos, u1na das ciuais Linha o 1nes1no
con1p1i1ncn10 da linha do pri1nciro, con10 111ostra a Figura 9.3. f\ cliícl'cnça ele 1a1nanho
As greves são vm bom exemplo de como as normas
do gfupo e o desejo de se, aceito pelos colegas
pressionam os individuos a agirem de vma maneira
que não necessariamente ,ep,esonta suas c,enças
e desejos. O d ireito à greve é justo e garantido
po, lei, mas, em algumas situações. nem todos os
funcionários podem considerar válidas as razões
levantadas pelo sindicato. Apesa, disso. pela
pressão coletiva, eles são impelidos a se conformar
e a aderir ao movimento, sendo tachados de fura-
4greves e até mesmo agredidos. caso não o façam.
C.apituk>9 Fundamentos do <omportamento em grupo 273
das linhas er:, bastante ób,~a e, sob condições norn1ais, os individuos con1ctü,11, 1ncnos de
lU11 por cento de erros ao anunciar cn1 ,·oz alta qual elas três linhas do segundo cartão era
igual à linha cio prin1eiro. ~·las o que aconlccctia se os 1nen1bros do gn1po co1ncçassc111
f1 dar resposH1s in<:orr(.•tas? J.\ prcs.sii.o partl a confornúdacle Huia c1ue uni individuo dcs-
preveniclo alteras.se sua 1-cs1>os1c:, para se alinhar ;\OS dc1nais? 1\sc:h 111ontou o gl'upo de n1a-
11cira q,,c apcn,ts aquela pessoa não soubesse que· o cxpe,~i,ncnto e ra 'a1·1·a1tjado'. ;.\ pcsi,oa
era deixada corno a úh.in1a para d.ar sua 1·c-.sposta.
O cxpc1i1n<:nto con1<:çou con1 dive rsos exercícios de con1pa11,çào. 1·oc1os os parLicl-
pantes clava111 as respostas corretas. No terceiro exercício, conluclo> o prin1ciro pa11icipantc
deu tuna resposta ob,~a111cnte rrr.ad:, - por excn1plo1 a lcu·a C na J.'i!,'lu-.., 9.3. Os dc111ais
roran1 dando a n1cs1na respost-., c 1Tc1da atC chegar a vez da pcsSóa objeto ele pesquisa. t\
decisão que essa 1><.~so,1 precisava 'lOn1ar era a scguiou:: alir,nar puhlica1nc.~11tc unn\ pcrcep-
c;iio que clifCria da posiçr,o assurn ida por 1oclos os o,u1-os n1c1nb1·os cio grur>o ou dar urna
resposta que aercdi1a ser errada a1,ena,; para ficar crn conf01·111idadc co111 (•lc;?
Os rcsulrados obtidos de 111ui1os cxpcrin1cntos e testes n1ostraram que 75 pol' cento
dos indivíduos dcran1 pelo n1cnos tuna rcspos1a de confor1nidaclc - ou seja, s.abia111 que
('ra a errada, 1nas que era coerente con1 as respostas cios outros 1ncn1bros do grupo - e
que a 1néclia de confor111istas e ra de 37 por cento. Que cnte11cB111cnto podcn1os 1jrar
desses resultados? Eles sugcrcn1 c1uc cxistcn1 nor,na~ coletivas que nos prc:;sionarn e111
dirt:c;ão à conforrnidadc. Dcs('ja,nos :;cr p:\rle do gr11po e, portanto, não qucrtinos ser
vis1os conto diícrcntcs.
Essa pesquisa fOi rcalizacla há quase 50 anos. ' ICria o 1c1npo alterado a validade de
suas conclusõc.s? Podc1nos considerar essas descobertas co1110 gcncralizà ,·cis para lodas
as cuhuras? f\ s c,~dênci.1s indica,n que os níveis de co11fo rn1idadc baixara1n consistente·
ntcnte desde o estudo de J\sch e <1uc suas conclusões lln1 lhnitaçõcs c u.ll\1rais.'tf· .t\ confor·
Figura 9.3 Exemplos de cartões utilizados no estudo de Asch
X A 8 e
1
3
!
274 Compo11.amento organiiacional
Oe1vios de
comportamento no
ambiente de trabalho
Componamento
volt,.1ntário que viola
importantes normas
organizacionais e, de$$&
forma, .ameaça o bem-
+estar da organização
ou d0 SQUS membtOS.
lambém cham.ado
comportamento
anbssod al ou ;nciviJ;dade I
do ambiente de trabalho.
111idadc con1 as nor1na.s sociais é 1nai~ forte c111 cuhuras colclivi.stas, n1as1 1ncs1no nos países
individualistas. dcvc1nos consider;:í.-1.:.. u111.a rorÇ<l aind;l poderosa nos grupos.
Desvios de comportamento no ambiente de trabalho Rosanc Costa c<t:\ abor·
recida <:01n u1n colega que constantc1ncntc éspalha fofocas e boalos n1aliciosos e infundados
a seu respeito. Débora i\•lecleiros cst;i. c.111.sada de u1n dos n1crnbros de sua equipe que, ao
éonfi·ontar-sc co,n algu111 problerna, <.lcsconta sua frustração giitando con1 ela e con1 os dc-
n1ais. E 1\Jexandrc Dronn deixou rcccr1ten1ente seu cn-1ptcgo de hjgicnisu1 dental c1n 1.una
clínica depois <1ue sua chefe o assedio u sc..,ro:ualn'lc11tc diversas vezes.
O que csS<:s episódios 1ên1 cn1 con1un1? Eles n1os11-an1 funcionários sendo expostos
a desvios d e comportamento oo ambiente de trabalho.1; Esse d esvio (uunbé,n
chan1aclo <01nJHJrl1une.11lo antissocial ou ;,,tivilidadt 110 tunb;tnlt de 1raball10) abr.tngc os co1nporta·
111<:nlos voluntários q ue violam i1uencionahncntc as regras estabelccid::\s e qttl\ ao strcn1
expressos, a1neaçanl o bc,n-cstar das orgt-1nizações e de seus n1cn1bros. O Qu,1dro 9.1 ofe-
rece u,na tipologia desse tipo de conl portarnento. co,n cxcn1p1oi. de cada u1n.
Poucas c,nprcsas adn1itc,n que cria,n ou pcrntilen1 condições que encor~tien, e sus-
1cntc1n o desvio das norn1as. 1'·1as isso acon1ccc. ~lui1os 1rabalhadorcs 1-elata1n 1naior 1·u-
dcza e insensibilidade no trato con1: os 01111'0s por parle dos chclê:s nos úhirnos 1cnlpos.
E quase n1c,ade cios fUncion::l1ios que sofi-cu n1aus .. ,ratos diz c1uc chegou a pensar cn1 se
dcnliti1; sendo que 12 por cento deles rcaln1cntc o fizcra1n por c.ssc 111oti\,'0.:.13 Urn estud o
co1n aproxi1n.1da1ncntc 1.500 participantc.s dcscob1i u que, a lé1n de a un1cntar as intenções
de ck·slig,u1·1cnto da c1nprcs.a, a inc.:h·iJidadc 110 tra balho a tuncntou o relato (l(' cstrtssc e de
doc11ç~s fisica.s.3'}
Da n1cs1na for111a que as dc1nais nor1nas1 as atitudes ant..issociais dos íuncioná1ios são
configuradas pelo contexto do grupo ao qual fXl'terH:c,n. 1\s evidências den,onsu-a,n que o
co1nportaincnto antissocial ele un1 gn1po é u1n Lndicador signific:tÜ\'O elo n1cs1no con'lpor·
1a1ncn10 por pa11e de seus 111<'1nbros: no ttabalho. '° E1n ouu-as palav1-as, o desvio de con1-
por1;1n1cnto te nde a ílorcsccr onde .:~ apoiado por norn1as coleth·tls. Os lrnbalhadorcs que
se sociali1..a1n c(un pessoas que li·c<1ucn1c1ncn1c fhha1n ao rrabalho. seja clcr111'0 da cn1pres.a,
seja fora dela, tendem a 11\ltar ta1nhé1n. u Para os gcstor(.'s, isso signiíica que, scn1prc que
st.11·girc,n nor1nas desviantes no an1bicn1c de 11-ahalho, a cooperação, o co,npro1nc1in1c1no
e a n1otivaçào dos funcioniiios cstariio c1n risco.
Algnén'I que nor1naln1f'n1c não .se cn\'Ol\'c1·ia e,n con1J)Ol'la1ncnto anor1nal pode fãzf.
-lo êtô trabalhar cn1 grupo. \ 'ejamos, por exc1nplo. o <:01nporta1nento dos n1cn1bros de to r-
Quadro 9.1 Tipologia de desvios de comportamento no ambiente de trabalho
Categoria
Produção
Ptop,iedade
Política
Agressões
pessoais
Exemplos
Sair mais cedo
Reduzir o ritmo de trabalho intencionalmente
Desperd içar recurso$
Sabotagem
Mentir sobre as horas trabalhadas
Roubar da organização
Mostrar favoritismo
Fazer fofocas e e~palha, boatos
Culpar colegas
Assédio sexual
Abuso verbal
Roubar dos colegas
Fonte: Adapt.Mfo ~ S. l. Robinso.'I e R. J. Senneu, "A Typok>gy oi OCM.ant Wc>rl<pface Behavioo.: A Mulbdimensiooal Seallng stuety• , Ac~y oi Man.:.goo,,~1
Jovrn~t. :ibr. 1995, p. 565. Copyngh\ 1995, Ac"dcmy c>f M:in,gomont (N'Y). Rop(Odv11do compormi$$bc> di Ac.adomy of ~~9oment (NY) no form:ito de
ftvto•tOll,tO por MÇtO do Copyright Cle;t,r,ln(:4) c~ntor.
Status
Posição social definida
ou atribuída pelas
pessoas a um grupo ou a
seus membros.
Teoria dé
airactetísticas do status
Teosia qve postula
que as diferenças nas
caracto,ísticas 90,am
hierarquiQS de sc<1tus I
dentro dos grupos. ~
C.apituk> 9 Fundamentos do <omportamento em grupo 275
Figura 9.4 Grupos e desvios de comportamento no trabalho
Menti
O Em gfupo
'22
r O Individualmente
o
' 55
Engano r
j 23
1 29
Roubo r
1 10
10% 20% 30% 40% 50% 60%
cidas organizadas de clubes de ru1cbol. t prov.:~,·cl que, longe cios outros torcedores, alguns
deles u·i<'o1<·n1 co,n suas avós e cuidenl de ga1inhos ôriàos> rnas que, "c1n bando\ 1cnh;11n u,n
con1porta1nento con1plcuuncntc opo.sto. Na vcn:ladc, Lun cstudo recente sugere que aqueles
que 1rahalhan1 cn, gn.1po possue1t1 rnaior 1endência a ,ncnLir, enganar e roubar do qu<' os
indivíd uos que trabalha1n sozinhos. Con10 n1ostra a Figura 9.4. ncsw estudo, 11<:nhu.111 iu-
d ivíduo <1uc trabalhava isoladal11en1c n1cn1iu, n1as 22 por ccn10 cios que trabalhavanl <:nl
grupo o fi2c~un. Os que trabalhava,n e,11 grupos tinh;un n1aior propens.ào a 1nentir (55 por
cento contra 23 po r cento ele ind.i.vicluos isolados) e roubar (29 por ccn10 con1p;,raclo con1
son'l<:1HC 10 por cento clo.s qu<· u-abalhav::un sozi11hos).'t U1na possh'l:I ('xplica("ào é que os
grupos proporcion.\nl u1n escudo de anoni1nato, de 1no<lo c1uc alguéan, que nor1na.l1ucntc
tcn1e; .s<.'1' 1>ego r'<>uhanclo pode· co l'lfiar 110 fiuo de· c1uc ou1 ro.s mc,nbros do grupo tivc.·1~un
a 1ncs1na oportunidade de rouhar, criando un1 íh.1.so ~cnro de confiança que pode resultar
en1 co,111wr1an'lc1uos 111ais agressivos. 1\ssin1, o~ dcs,·los de co111po1,anic,:1'1to dcpcnclc,n das
normas aceitas pelo grupo - ou n1cs1110 do f.Ho de u1n indivíduo 54.;r pa11c ele unl gi11po. •3
Status
Unia posição definida socialn1crHc ou aui buícla pelas pessoas a u1n grupo ou a 1ncnl-
bros de un1 grupo penncia todas as socied,,clcs. ~·lcsrno os 1ncnorcs grupos tên1 papéis,
d ireitos e rituais que dífe1-cnci,Ht1 .seu.s n1c1nbros. O status é un'I 1no1ivador relevante l' l<:111
i,npott.-\1\l<..'S co11s<~quêJ\CÍas cc.nllp01'H\l'lléntt1is qua,'ldO os iodi\'iduos p<:1"Cebe1n ,una disp;:iri-
daclc Cllll'C o .rtotus que acrcdi1a1n l>Ossuil' e aqltclc que rcahnen1e 1ên1.
O que determina o status? De acordo co111 a teoria de características do stuh,s,
o slalu.s tende a dcri,1~r de ttês íontcs:u
1. O poder que urna pessoa exerce s obre as outras. Por pl'ovavchncntc con-
trolal'C1n os recursos do gn1po, as pessoas q ue controlan1 seus resultados tcndcnl a
ser ,~s.tas co1no possuidoras de u1n aJto status.
2. A capacidade d e contribuição para as m etas do grupo. ,\.s pessoas cttias
co1111i buiçôcs são in'l1>0ttantes para o sucesso do g1'ltpo te11dcnl a ser deten101-as de
um alio status. Alguma\ 1>essoas acham que a e111-clu da l\llt\, Kobt ll11>a111, 1c111
n1ais podei' de decisão sol:>t'C os jogaclol'Cs do que seus u·cina<lorcs (a inda que não
tanto quanto Bryant c1ucria!).
276 Compottamento orgc1niza~ional
O goleiro do São Paulo Rogério Ceni é um membro
do grupo com elevado status. Jogador do clube
desde 1993, quando tinha apenas 19 anos e era
reserva de Zeni, Rogério tornou-se uma figufa muito
importante no etenco sâo·paulino. Capitão da equipe,
o atleta é o goleiro com fnaior número de gols
marcados na história do fvtebol mvndial. Reunindo
habilidades técnicas, experiência e conhecimento
tático, ele auxilia a organização dos zagueiros
dentro de campo e é muito respeitado pelos outtos
jogadores e treinadores da equipe.
3. Caracterís ticas p e-ssoais do indivíduo. 1\lgué111 <:tti~lS ca1";'1Ctcrísticas pessoais
s~o va101i:1.adas positiva,r1e::1ne pelo gl'ur>0 (bo~ aparência. intcligCncia. dinheiro O\.I
si1np;nia} e1n geral 1cl'á u111 stt1tus ,nais elevado do que aqueles que não possuc111 lais
caractcrlslicas.
Status e normas O .Sl(ílllS produ~ alguns efeitos interessantes sobre o poder das uornlaS
e da.s. prcssõci. p;tra a confonnidadc. O s indivíduos de n1aio1· .slalu.r cos1u111anl ter n1ais liber-
dade para se dc-sviar das norn1as do que os clen,ais. •' J~ssas pcs.';oas 1a1nbén1 dc1nonsu-a1n
1nais rcsis1ênc;a às pressões para a C()t1I01·n1idadc do que seus colegas con1 staluJ n,cnorc-s.
Qpcrn 1c1n uni cn1prcgo de aJco stt1l11s {conto ,nédicos, advogados ou executivos) apresenta
reações par1 icular111cn1c ncg~lÍvas à pressão social exercida por pessoas ct~os crnpr(:gos
possucn1 baixo slalus. Por cxc1nplo, os n1éclicos rcsislcnt ;ujva1ncntc ;1~ decisões lo1nadas por
íuncionúrios de csc<llào 111ais baixo de co1np,111hias de scguros.1<, Urn individuo 1nuito \'(tlo-
ri;,,.;,1do pelo grupo, n1as qtu.' 11[10 se se nu.: pa11icul:·\r11,entc atraido pelas 11;tornpcnsas sociais
oferecidas pot cl<-t é cspc<'ialn1cn1<' pmpcnso a não prcsla1· n1l1i1a a1cnçào à..~ ,,or111as . .,
E.ssas descobertas i:xplican1 por que 111uilos .:ulcla:. n,n1osos., i.'SI relas di.: cinc1na~ \'cnclc ..
dores de aho dcsc1npcnho ou ae.idêrnicos n::spc..·itados p::11"Cctn1 li\'rcs elas exigi:ncias de•
aparência e nor111as sociais que lin1i1.ln1 seu:; colegas ele pl'ofiss..-=io. Con10 pessoas de alto 110-
lus, ..:k-s 1>0ssucn1 n1uito n1ais àulonornia contanto que suas atividades nilo causcn1 prcjuí.zo
ao ;-,lcance dos ohjc1l\'os do grupo.-18
Status e interação coletiva .i-\ s pessoas c..:01n :lltO .slalus tendcrn :, ser n1c1nbros n1tds
asserti\'OS do grupo. 1'> Elas se exprcssa111 co1n n1.:lis frcquCncia, f.1zen1 1nais críticas, dão
1nais ordens e costu,nan, irllctro1np<:r os dc,nais n,crnbros rnais \'eics.. ~,r.i.s as difercuc;·as
de Slá/11.t, na verdade, inibc1n a divcrsid,1dc d<" ideias e a cti;ui\'idade noi. gl'upos porque
os 111c1nbros eon1 111cnor slálUS 1cndc1n a sei· n1enos pal'ticipativos nas discussões. Nas
situações cn1 que os n1c111bros ele 111cnor s/11/us possuem habilidades e capacidades i111·
portantes pa ra o sucesso cio grupo1 c-ssas c;,ractcrístic:-1s. s;lo subutilizad;,s, o que reduz o
dcse1npcnho geral do grupo.
lnequidade do status Lt in1portante que os 1ne1nbros do gl'upo pcrcebant a hierarquia
de staJus conto justa. Q pando i: percebida con10 injusta, gera-se un1 desequilíbrio que ins ..
pirJ. v{uios tiµos de con1ponamt1110 corretivo. ·.o
O c01)CCito de <:quidadc aprtsc1na.do no Capítulo 6 aplica-sc ao status. 1\s pessoas ('S-
pcram que a rccom1>enS<l. raça jus ao custo incorrido. Se Juliana e c:arolina s::io as íinallstas
na disputa para o cargo de Cliícr,nci,·a-cheíe de urn hospital, e se est::'i claro que Juliana tcrn
1nais 1e1npo de proíi.ssào e cs1á rn;iis prep;irada pal'tl assu,ni,· a posição, Carolina JX:r'Cehcl'á
a srleçào de J uliana con10 ju:,-:;ta. En lrcianlo, sc Ca1'0lina for a ts('olhida !)OI' ser nora <lo
dil'ctor do hospital,Juli:u1a se sentirá ví1i1na de.: u111a injustiça.
C.apituk> 9 Fundamentos do comportamento em grupo 277
O s grupos gcrahnentc tên1 u111 consenso intc1·110 quanto aos critCrios de sfafus e.
d essa íot111a, existe arflplo acordo sobl'C a hicral"quia ele sc1.1s 111cn1b1·os. Entretanto, as
pessoas poclcn1 enfrentar situações de conAito <1uanclo transita1n entre grupos cu_jos c rüé ..
rios de Jüat1s s:'io cllfercntc:;. ou qttando se j untarn a grupos cttios ,nc,nbros tê1n históricos
heterogêneos. Os gestores poden1 usar sua renda pessoal ou o índice ele c resri1nento de
su.1 en1prcsa con10 clctc..·r1ninanu.- de sucesso. Os burocra tas dos órgãos govcrna111entais
podc111 usar su:l.s ved>as. Os opc1·;l.1ios, S<'u tcn1po de cas.-'l. Quando os grupos silo he1e-
rogêncos) ou quando os g rupos heterogêneos são forçados a ser intcrdcpcndcntcs) as
d_jf('rcnças de sf<1/11s podc1n dar orige1n a conflitos <1uando se tc11ta conciliar êt.s distintas
hicrarq1aias. Co1no vcren1os no Capírulo I O, is:,:o 1>0de ser pa1·1 icularn1ente pl'oble1ná1ico
quando os gestores ctian1 equipes ele trabalhofo rmadas por funcion~lrios con1 diferentes
funções dentro da orga11i~ação.
COMPORTAMENTO ORGANIZACIONAL NA MÍDIA
A banda do Eu Sozinho
Q uando algumas pessoas decidem se reunir para formar uma banda de música, normalmente
não têm como objetivo principal fazer grande
sucesso no futuro e faturar muitos milhões de reais. Es·
ses fatos são vistos como consequências sonhadas, mas
não como a meta principal. A criação do grupo costu·
ma se, motivada por interesses musicais semelhantes e
pelos laços de amizade existentes entre os membros.
Caso o grupo venha a fazer sucesso, assine com uma
grande gravadora e 'estoure nas rádios', porém, essas
semelhanças e proximidades são muitas vezes esqueci-
das. Em bandas de sucesso, é comum o surgimento de
conflitos e de choques de vaidades entre os membros.
Bons exemplos disso são as diversas formações que al-
gumas bandas clássicas já tiveram, como os Rolling Sto-
nes e o Pink Floyd, e os casos de brigas e separações,
como ocorreu com a banda Oasis.
Grande parte desses problemas decorre das relações
de poder existentes entre os membros. Essas relações es-
tabelecem o status dos membros do grupo e as posições
de liderança e influência entre eles. A fonte do status
pode ser alguma habilidade única, como a capacidade
de compor belas canções ou a proficiência máxima em al-
gum instrumento (como é o caso do guitarrista e compo-
sitor Keith Richards nos Rolling Stones e do baixista Flea
no Red Hot Chili Peppers). Outras fontes típicas são oca·
risma e a aparência do vocalista, que podem arrebanhar
muitos fãs. Em função do status adquirido, os membros
da banda podem se tomar lideres no grupo e passar a
influenciar outros colegas menos conhecidos do público.
Dessa forma, as pessoas 'mais importantes' para a ban-
da acabam ganhando poder, por serem consideradas as
maiores responsáveis pelo sucesso do grupo.
Formada em 1993, em Salvador, a Banda Eva serve
de exemplo para a distribuição do status entre os mem-
bros de um conjunto musical. Derivada do Bloco Eva, a
banda tinha, em sua formação original, !vete Sangalo
como vocalista. Em pouco tempo o grupo com~ou a
fazer grande sucesso e !vete destacou-se como sua prin·
cipal estrela. Em 1998, a cantora substituiu a apresenta-
dora Xuxa em seu programa dominical quando esta en-
trou em licença-maternidade, o que serviu para mostrar
a força do carisma de !vete Sangalo. A cantora já havia
participado de um filme e, posteriormente, foi convida-
da a participar de diversos programas de televisão, o
que demonstrava o grande sucesso que fazia, mesmo
longe da Banda Eva.
Em decorrência disso, !vete, apesar de toda a for-
tuna que havia conquistado como vocalista da Banda
Eva, resolveu seguir em carreira-solo. Com seu enorme
talento e carisma, não era difícil prever que ela conti·
nuaria tendo enorme sucesso. Dessa forma, a cantora
acordou seu desligamento amistoso do conjunto, que
ocorreu após o carnaval de 1999. Não houve relato de
brigas e a Banda Eva continuou sua trajetória com uma
nova vocalista, Emanuelle Araújo.
O caso de lvete Sangalo e a Banda Eva não é iso-
lado. Mais recentemente, em 2008, a cantora Cláudia
Leitte desvinculou-se do Babado Novo, seguindo car·
reira-solo e levando consigo todos os componentes.
Posteriormente, entretanto. a banda retornou aos pal-
cos com uma nova formação. Para recuperar o status do
grupo, porém, perdido com a saída de Cláudia Leitte,
um longo caminho ainda teria de ser percorrido.
Fonte: Luciane André o Luciana Ávila, •tvote Sangalo comanda a mass.a e os negócios", fsto E Gente. 1 nov. 1999. Oisponive1 em; <www.tena.
oom.b<fistoegente>. Ac:6$$0 flffl: 12 fov. 2010.
278 Compo11amento organiia~ional
Folga social
Tendência que as
p~ssoas têm de se
e$forçar menos ao
trabalhar em grupo
do que Sé &stivessem I
trabalhalldo sozinha:...._J
Tamanho
O ta.n1anho do grupo afetá seu cCcsc111pcnho? lnclubitavchncnlc, a resposta i: siin, 111as o
cícito depende de qu1:1is varicívcis clcpcndcntcs você consídcra.i1 1\s evidências i11djta1n que
os gru1)()s n1cnorcs st,o n'lais 1c\pidos ll~' rc4'1ização de 1arc..·n1..~ e que os indivíduos trabalharn
rnclhor crn grupos ,n~~nores de) que nos n1;1iores. s2 Contudo, se a questão íor a 1·csúluc;.:ão
de prohlcn1as, os gl'upos 1naiorcs cor1scgucrn rcsllhados consistcnH·n1cn1c n1ais positivos do
que os 1ncnorcs.» T raduzir esses resultados cn1 nínneros específicos é un1 pouco 111:lis ar-
iiscado, 1nas grupos grandes - con1 pelo 1ncnos 12 1nc111bros s:lo bons porque rccchen1
inputs diversificados. Assi1n, se o objcúvo do gn1po é clcscobiir infornl<H;õcs factuais., os
grupos. grandes podc1n sc.:r rna.is cfic.azcs. Os gn 1pos pequenos. são 1ncJhorcs na 1-calizaç~io
de algo pn><h.1tivo co,n base nesses in/nlls.
U,na das descob{'rUlS n1als impot1an1cs con1 relação ao tarnanho de 11111 grupo (; o
q ue foi mtu1arlo de folga s ocial1 a •endêneia qoc as J)(SSQas 1(·n1 de se cslOrç;1r 1ncnos ao
trabaJhar c1n grupo do que se cstivc.'SS<::111 trabalhando sozinhas.51 Isso desafia d irc1an1en1c
a lógica de que a produtividade de un1 grupo deveria Sc.':r igual a pelo n1cnos a sonta da
produtividade de cada cle1ncnto dele.
U1n estereótipo co1nu1n sobre os grupos é o de que o c-spíd to de equipe cstirnula o
esforço indi,~dual e aun1cnta ~l proclutividadc geral do g·n1po. ;\las esse cstcr<:Otipo pode
estar c..:rrado. No íinal da década de 19201 o psicólogo ~1lc1nf10 ~la~ lli 11gcl1nann co1np,1-
mu os n;sultados dos dcsc·n,pcnhos indi\'idual e de grupo c1n 111na d ispu1a de 'caho·de-
·guerra•.}.> Ele c·spera,~ que três pts.'loas puxando a co1'Cla j untas ati11g is.~c1n lnna 1raçào
três ve-1.es n1aior que a de unt único indivíduo, ou que oilo pessoas tivcsSc.':111 un1~, tração oito
vezes 1naior. Os resultados elo experin1ento de Ringchnann. contudo, não confir1nara1n
essa expectativa. Un1a pessoa puxando urna corda sozinha exercia a força de 63 quilos.
Ern grupos de três.. a Íôr\a caia para 53 quilos por pessoa e, cm grupos de oito, a força
c..:aia para 31 quilos por pessoa .
. Rcprocl.uções da p<:squis,, de Ringchna11n con, larcías sc,nclha,ncs corrobol'fun esses
1"CS1.1hados. Sot. O dc.sc1)1pcnho do grupo au,nenta de aco1xlo con1 seu ta111anho, n)as a c1Hrada
de novos n1c,nbros provoca quedas na produ1ividadc. l~ntào1 pode ser que ·quanto anais,
n1clhor• no scnlielo de que a produtividade total cn1 tu11 grupo ele quatro p<:ssoas é 1naior do
que: a ele un1 grupo ele t rês, 1nas a procluti,~dadc indi\'iclua] é reduzida.
O que causa esse con1portan1e:nto que caraclcriz.a os '.tpro,·eitadorcs'? Ürn n1oti,·o
pode ser a crença de que os outros 1n(~111bros do grupo não est.:lo f.1.zcndo sua pane. Se ,·ocê
vC os dc1n(tis corno prc,&"t1içosos ou ineptos1 pode tentar rcstabc.le<:<:r o equilíbrio reduzindo
o p róp1io c.dC:>t\O. Outra <:xplicaç .... 1o scr~a c1 clispel"ilào da t'Cspons.1.hilidadc-. (:orno os l'CSultados
do grupo n;\o podc1n sei· a1ribuíclos a u1na l1nica pcssoa, a l'Claçâo entre a con1rihuiçào de
cada lun e o resuhado do grupo é un1 1anlo obscura. As pessoas podc,n se sentir tcn1ada..\
a 'se encostar' e esperar pelo csíorço do gn1po. f\ s i.Jnp]ic.:1.çôcs desse fcnôn1cno para o
co1nportamcnto organizacional são significati,·as. Q uando os gestores utilizan1 situações
de u·;lbaJho colctjvo p<lra 1nclhorar o rnoral e o cspirito ele equipe, é prc<:i:;o que ta1nbérn
ofer<--çam os rncios de idcnlifi~tçào dos esforços individuais.. Se is.w ni"to for fcito1 os gestores
pn::cisa1)l <:quilibrar a p<:rda de produtividade 1>clo uso de grupos conl quaisquer ~""o11os 11<1
satislàçào dos íuocionál'ios. s,
Há n1uitas 1nanc-iras de se prcvcnil' a folga social: ( 1) E.stabclcça as n1c:cas cios gl'upos
de forn1a que eles tcnha1n tun prqjcto no qual se cn1pcnhar; (2) auinente a con1pctilivicladc
entre os grupos, o que ta1nbé1n f.:,z que o grupo foque no resultado con1partilhado; (3)
cnc.arrcguc-sc ele c1iar avalia~:õcs pelos pares de n1odo que cada pessoa possa avaliar a con·t.ribuiçào de cada 1nc1nbro do grupo: (4) scll."Cionc 1nc111bros que tenha1n " n1oti,·açào alta e
prefi1c1n1 u·<1balhar c1n grupo e (5) ~e pos~ívcl, dhit1ibua 1·ecornpcns...is aos grupos, l;;;,scadas,
c;:1)·, part<\ na contribuição cxclu:.iv<1. de cada 1nc1nbro . .ss E1nho1-a nenlu.1n1a dessas ações
seja unia 'solução n)ágica' <1uc possa prevenir a folga SO(ial cn1 todos os casos> ch1.s podcr;'io
n1inin1i1.ar seus 1.:fc::i(os.
Coesão
Grau em qve os
membros são auaídos
entre si e motivados a
pe,manocc, oomo gtupo.
C.apituk>9 Fundamentos do comportamento em grupo 279
Coesão
O s grupos diftrc1n con1 relação a sua coesão~ ou seja, o grau cn1 c1uc os n1c111bros
são a lraíclos entre si e 1notivado~ a pcr1naneccr unidos con10 grupo. J\Jguns grupos de
lr:1balho são coesos porque seus n\c1nbros passan, a n1aior parte do tcn,po j untos. ou
pol"(1u<· seu 1a1nanho reduzido faci li1a a intcraç<io, ou porque an:lcaças cxtcl'nas r(•suh,1-
ram na aproxi1naçào d e seus n1cnlhl'OS entre si. J\ coesão é in1po1·1antc porque afCta a
produtividade do grupo.l<>
;.\s pcsc1ui.sas 1nostran1 consistcntc1n c.ntc que a rclaç~lo entre a coesão e a proclutivl·
dacle depende elas norn1as de dcscn1pcnho}'º Se as normas de desempenho para qualidade
e c.:ooperaçào co1TI indivíduos dt: fora d o g rupo, 1>0r cxcn1plo, fon::111 exigentes, un, grupo
coeso S(•rá ,nais produtivo do que ,un 111cnos coeso. !\•las. se a coesão for grande e a.s nor-
n1as de d c~c,npcnho fo1·c,n fr.1c.-.-..s:, a pl"(,d111ividadc· scr.l haixa. Se a <.:ocs~o f() r pequena e
as 1101·,nas cstahclccc1·cn1 níveis clc\'ados, .:, proclutividadl: será n1ais alta, n1as 111enor d o
que <:1n un1 grupo coeso con, 11or1nas exigentes. Quando tanto a cocsiio corno as norn1as
de dcscn11><:nho são fracas, a p roclulividadc fica e ntre baixa e n1odcrada. Essas conclusões
estão rcsun1idas na Fígura 9.5.
O que pode ser feito par.., cstÍ1Tiul;u· a COC&ilo cio grupo? { 1) Reduzir o uu11anho do
grupo; (2) c~ti1nular a co11cordiu1cia s.obn.· os objetivos do grupo; (3) au1ncnt~,r o t<:111po
que os m('rnbros do grupo passarn j unlOSj (4) au111cntar o slt1lt1s do gru1>0 e a <liíicuJdadc
pcrccbidti p,lrcl a ;\chnis$.<10 nc·lc; (5} cs1irnular a con1pc1 ição con\ ouLros g1'11pos.; (6) dar
reco1np(·ns..1.s ao grupo, (•n1 \'CZ de rcconlpcnsar seus n1cn1bros individuahncntc; (7) isolar
fisican1cntc o grupo.61
Figura 9.5 Relação entre coesão, normas de desempenho e produtividade
do grupo
Coesão
o
Alto Boixo .r. e ..
o..
Alto Abo Produtividod& E
produtividode moderado .. • .. ... .. ...
Boixo Boixo Produtividode de • produtividode moderado o boixo o
E • o z
mada de decisões em g1rupo
1\ cr<:11ça de que duas c,abcças 1x-nsa1n ,nclhor do que u1n,1 é ~unplan1cntc a<:cila corno
correta cn1 rnuito.s países {oi; lribuua is dcjllri s~o rruto dcss,, convicçr,o). l--lojc c,n dia, n1ui-
1as dt:cisõc.~ n,\s organiz;lçõc:s ~ão 10.-nad"s por grupos> t~c1uipcs. 0\1 ('01niu··~.6·~ ~ esta seção,
v.-u11os t:xan1inar a 101nada de decisões (:111 gii1po.
Grupos versus indivíduos
Os grupos para a 1on1ada ele dct·is.õc~ vêrn sendo a1nplarncn1t: utilizados na.~ organii a-
çõcs, n1as isso gera decisões n1clhorcs do que aquelas ton1adas por un1 único indivíduo? A
resposta depende de uma série de fatores. Vamos mmcçar por discmir os pomos fones e
fracos dos processos d(• ton1ada d e clecis::lo cn1 g rupo."''
280 Compo11.amento organiia~ional
A 8rascontel, distribuidora de equipamentos de
telefonia de São Paulo, busca elevar a coesão de seus
representantes de vendas oom o objetivo de conquistar
novos clientes e de manter os atuais. Uma das fol'fna.s
encontradas para atjngir esse objetivo são as festas de
confraternização. Em um desses encontros. a empresa
financiou um churrasco em um cartódromo da cidade.
Dessa maooira, os rept'esentantes sentem-se mais untdos e
comprometidos oom o bom resultado de toda a equipe.boi
Pontos fortes da tomada de decisões em grupo Os grupos geram i,
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