Aula 09 Av de Des Métodos e tipos de AD - Parte II - Março 2020 prof Juvenal Delmiro - 08 páginas

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Aula 09 – AD – Métodos e tipos de AD – Março 2020 – prof. Juvenal Delmiro 
 
MÉTODOS E TIPOS DE AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO – PARTE II 
 
5. MÉTODO DAS ESCALAS GRÁFICAS 
É o método de avaliação do desempenho mais utilizado e divulgado. Aparentemente, é o método mais 
simples. Sua aplicação requer uma multiplicidade de cuidados, a fim de neutralizar a subjetividade e o 
pré-julgamento do avaliador, que podem provocar interferência nos resultados. É muito criticado, 
quando reduz os resultados a expressões numéricas através de tratamentos estatísticos ou matemáticos 
para neutralizar as distorções de ordem pessoal dos avaliadores. 
O método das escalas gráficas avalia o desempenho das pessoas através de fatores de avaliação 
previamente definidos e graduados. Para tanto, utiliza um formulário de dupla entrada, no qual as linhas 
horizontais representam os fatores de avaliação do desempenho. Enquanto as colunas verticais 
representam os graus de variação daqueles fatores. Os fatores são previamente selecionados e 
escolhidos para definir em cada pessoa as qualidades que se pretendem avaliar. Cada fator é definido 
com uma descrição sumária, simples e objetiva. Quanto melhor esta descrição, tanto maior a precisão 
do fator. Cada fator é dimensionado para retratar um desempenho fraco ou insatisfatório até um 
desempenho ótimo ou excelente. Entre esses extremos, existem três alternativas: 
1.1. Escalas gráficas contínuas: são aquelas em que apenas os dois pontos extremos são definidos, e a 
avaliação do desempenho poderá se situar em qualquer ponto da linha que os une. A avaliação pode ser 
feita em qualquer ponto dessa amplitude de variação. 
Quantidade Quantidade 
de produção ____________________________________________ ________________de produção 
insatisfatória excedente 
1.2. Escalas gráficas semicontínuas: para facilitar a avaliação, apresenta pontos intermediários entre 
os extremos. 
Quantidade Quantidade 
de produção 1 ____________ 2 __________ 3 _________ 4 de produção 
 
Insatisfatória _______________________________________ Excedente 
 
1.3. Escalas gráficas descontínuas: são aquelas em que as posições são previamente fixadas e 
descritas devendo o avaliador escolher uma delas. 
Quantidade Quantidade 
de produção 1 ____________ 2 __________ 3 __________ 4 de produção 
 
Insatisfatória Regular Boa Excedente 
 
As escalas descontínuas são representadas por gráficos de duas entradas. Nas linhas são colocados os 
fatores de avaliação de desempenho e nas colunas os graus, graduações ou os pontos dos fatores. 
 
2 
 
Exemplo de Avaliação do Desempenho pelo método da escala gráfica 
 
AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO 
Nome do Funcionário: _______________________________________ Data ___/___/___ 
Departamento/Seção: _________________________________ Cargo: _______________ 
Desempenho na função: Considere apenas o desempenho atual do funcionário na sua função 
Fatores de 
Avaliação 
Ótimo Bom Regular Insuficiente fraco 
Produção 
Volume e 
quantidade de 
trabalho 
executados 
normalmente 
Ultrapassa 
sempre as 
exigências. 
Muito 
rápido. 
Ultrapassa as 
exigências 
com 
frequência. 
Satisfaz às 
exigências. 
Às vezes, 
abaixo das 
exigências. 
Sempre 
abaixo das 
exigências. 
Muito lento 
Qualidade 
Exatidão, 
esmero e 
ordem no 
trabalho 
executado. 
Sempre 
superior. 
Excepcional-
mente exato 
no trabalho. 
Às vezes 
superior. 
Bastante 
acurado no 
trabalho 
Sempre 
satisfatório. Sua 
acuidade (sútil) 
é regular. 
Parcialmente 
satisfatório. 
Apresenta 
erros 
ocasionais. 
Nunca 
satisfatório. 
Apresenta 
grande 
número de 
erros. 
Conhecimento 
do trabalho 
Grau de 
conhecimento 
do trabalho. 
Conhece 
todo o 
necessário e 
aumenta 
sempre seus 
conhecimen
tos. 
Conhece o 
necessário. E 
se interessa 
por conhecer 
mais. 
Conhecimento 
suficiente do 
trabalho. 
Conhece 
parte do 
trabalho. 
Precisa de 
treinamento. 
Tem pouco 
conhecimento 
do trabalho. 
Cooperação 
Atitude com a 
empresa, com a 
chefia e com os 
colegas. 
Possui 
excelente 
espírito de 
cooperação. 
Voluntário. 
Trabalha bem 
em equipe. 
Colabora 
sempre. 
Colabora 
normalmente 
em trabalho de 
equipe. 
Não 
demonstra 
boa vontade. 
Só colabora 
quando muito 
necessário. 
Mostra 
relutância em 
colaborar. 
Características Individuais: Considera apenas as características individuais do avaliado e seu 
comportamento funcional dentro e fora de sua função 
Compreensão 
de situações 
Grau com que 
compreende e 
lida com a 
essência de um 
problema e 
como se 
relaciona com 
os colegas. 
Ótima 
capacidade 
de lidar com 
os 
problemas e 
ótimo 
relacioname
nto com os 
colegas. 
Boa 
capacidade 
de lidar com 
os problemas 
e bom 
relacionamen
to com os 
colegas. 
Capacidade 
aceitável de 
lidar com os 
problemas e 
pequenos 
conflitos de 
relacionamen
to com os 
colegas. 
Pouca 
capacidade 
em lidar com 
os problemas 
e conflitos 
constantes de 
relacionamen
to com os 
colegas. 
Nenhuma 
capacidade de 
lidar com os 
problemas e 
péssimo 
relacionamento 
com os colegas. 
 
 
 
 
 
 
 
 
3 
 
Criatividade 
Engenhosidade. 
Capacidade de 
criar idéias e 
projetos. 
Tem sempre 
ótimas 
ideias. 
Criativo e 
original. 
Quase 
sempre tem 
boas ideias e 
projetos. 
Algumas 
vezes dá 
sugestões. 
Levemente 
rotineiro. 
Tem poucas 
ideias. 
Rotineiro. Não 
tem idéias 
próprias. 
Capacidade de 
realização 
Capacidade de 
efetivação de 
idéias e 
projetos. 
Ótima 
capacidade 
de 
concretizar 
idéias 
novas. 
Boa 
capacidade 
de concretizar 
idéias novas. 
Realiza e 
efetiva idéias 
novas com 
satisfatória 
habilidade. 
Normalmente 
dos outros. 
Tem 
dificuldade na 
concretização 
de novos 
projetos. 
Incapaz de 
efetivar 
qualquer idéia 
ou projeto. 
 
Exemplo de Avaliação do Desempenho pelo método da escala gráfica utilizando pontos 
Fatores de 
Avaliação 
Grau Pontos 
Produção 
Volume e 
quantidade 
de trabalho 
executados 
normalme
nte. 
1-2-3 
Produção 
inadequa
da. 
4-5-6 
Produção 
apenas 
aceitável. 
7-8-9 
Produção 
satisfaz, 
mas nada 
de 
especial. 
0-11-12 
Sempre 
mantém 
uma boa 
produção. 
13-14-15 
Dá sempre conta 
de um volume de 
serviços 
realmente 
extraordinário. 
 
Total de pontos 
Vantagens do método das escalas gráficas 
1. Permite aos avaliadores um instrumento de avaliação de fácil entendimento e aplicação simples. 
2. Permite uma visão integrada e resumida dos fatores de avaliação, ou seja, das caraterísticas de 
desempenho mais realçadas pela empresa e a situação de cada empregado diante delas. 
3. Proporciona pouco trabalho ao avaliador no registro de avaliação, simplificando-o 
enormemente. 
4. Avalia também o comportamento do colaborador, ou seja, como se relaciona com os colegas de 
trabalho. 
Desvantagens do método das escalas gráficas 
1. Não permite flexibilidade ao avaliador, que deve ajustar-se ao instrumento e não este às 
características do avaliado. 
2. É sujeito a distorções e interferências pessoais dos avaliadores. Essa interferência subjetiva e 
pessoal de ordem emocional e psicológica pode provocar o efeito halo. Efeito Halo é um termo 
criado pelo psicólogo americano chamado Edward Thorndike, que afirmava que o cérebro humano 
julga, analisa e tira conclusões de uma pessoa a partir de uma única característica, e formula um 
estereótipo global do indivíduo com este único fator — como aparência, vestimenta, postura, fala e 
etc. No ambiente corporativo, é preciso estar ainda mais cauteloso. Isso porque o efeito halo se trata 
de uma interferência que pode prejudicar ou valorizar um colaborador indevidamente. 
3. Necessidade da utilização de procedimento matemática e estatística para corrigir distorções e 
influências pessoais dos avaliadores. 
 
 
4 
 
6. MÉTODO DA ESCOLHA FORÇADA 
Avalia o desempenho dos indivíduos por meio de frases descritivas.Duas de significado positivo e 
duas de significado negativo. O avaliador deve escolher a positiva que mais se aplicam ao 
desempenho do empregado avaliado e a negativa que menos se aplica, daí o seu nome. Esse modelo 
foi criado originalmente para oficiais das forças Armadas norte-americanas, diante da necessidade 
que essa entidade sentiu de implementar um instrumento de controle que neutralizasse o 
subjetivismo, as influencias dos avaliadores e outras interferências indesejáveis. Esse método 
consiste, segundo Lucena₁, em avaliar o desempenho ou a atuação dos indivíduos por meio de frases 
descritivas de determinado tipo de desempenho do empregado, em relação às tarefas que lhe forem 
atribuídas. Essas frases estão presentes no instrumento de avaliação em blocos e a estes são 
atribuídos valores diferenciados, possibilitando a discriminação. Os valores são obtidos calculando-
se os índices de “aplicabilidade” e “discriminação” de cada frase em particular num trabalho de 
cálculo estatístico bastante trabalhoso. Cabe ao avaliador indicar em cada dos blocos qual a frase (ou 
frases) que mais se identifica com o desempenho do avaliado. Nota: normalmente a aplicação e a 
mensuração são realizadas através de software. 
Exemplo da avaliação do desempenho pelo método da escolha forçada 
AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO 
Funcionário ____________________________________________________________ 
Cargo _______________________________________ Seção ____________________ 
Abaixo você encontrará frases de desempenho combinadas em blocos de quatro. Anote um 
"X" na coluna ao lado, sob o sinal "+" para indicar a frase que melhor define o desempenho 
do empregado e também o sinal "-" para a frase que menos define seu desempenho. Não 
deixe nenhum bloco sem preencher. 
 No + - No + - 
Faz apenas o que mandam 01 Tem medo de pedir ajuda 09 
Comportamento irrepreensível 02 Mantém seu arquivo sempre 
em ordem 
10 
Aceita críticas construtivas 03 Já apresentou queda de 
produção 
11 
Não produz quando está sob 
pressão 
04 É Dinâmico 12 
Expressa-se com dificuldade 05 É criterioso ao tomar decisões 13 
Conhece seu trabalho 06 Precisa ser chamado à atenção 
regularmente 
14 
É cuidadoso com as instalações 
da empresa 
07 É rápido 15 
Aguarda sempre por uma 
recompensa 
08 É um pouco hostil por natureza 16 
Nota: normalmente são 48 questionamentos e 12 blocos...aqui é apenas um exemplo...tudo dependerá 
do programa que está sendo utilizado. 
 
₁LUCENA, Maria Diva da Salete. Avaliação e desempenho. São Paulo: McGraw-Hill, 1997.p.27 
 
 
 
 
 
 
 
5 
 
Vantagens do método da escolha forçada 
1. Proporciona resultados confiáveis e isentos da influência subjetiva e pessoal do avaliador, 
eliminando o efeito Halo. 
2. É de aplicação simples e dispensa o treinamento dos avaliadores. 
Desvantagens do método da escolha forçada 
1. Exige um planejamento cuidadoso e demorado e sua elaboração e montagem é complexa. 
2. Difícil elaboração e a falta de aprofundamento quanto ao perfil do avaliado. 
3. A mensuração é de alta complexidade, se realizado manualmente. 
 
7. MÉTODO DOS INCIDENTES CRÍTICOS 
Método dos incidentes críticos: é um método que não se preocupa com as características situadas 
dentro do campo da normalidade. Focaliza apenas as exceções no desempenho das pessoas, tanto as 
positivas como as negativas. As primeiras devem ser realçadas e utilizadas, as últimas corrigidas e 
eliminadas. 
Exemplo de avaliação de desempenho pelo método de incidentes críticos 
Folha de Avaliação de Desempenho 
Nome do funcionário: 
Cargo: Data de Admissão: 
Seção: Departamento: 
 
As vantagens e desvantagens percebidas no uso da técnica foram trabalhadas por Serrano (2006:27-8). 
 
A autora considera como vantagens: 
 a flexibilidade do Método, que pode ser utilizado em várias áreas do conhecimento; 
 o respondente não é forçado a nenhuma resposta sugerida; 
 o foco em apenas em eventos comuns do dia a dia; 
 sua ótima relação custo-benefício: baixo custo e rica geração de informações; 
 flexibilidade no uso de entrevistas, questionários, formulários ou relatórios; 
Características positivas Características negativas 
Está fortemente motivado Falta-lhe estudo 
Colabora em todas as ocasiões Tem dificuldade para tomar decisões X 
É pontual X Não se comunica bem 
Tem traços de liderança situacional Não conhece a cultura da empresa X 
É empreendedor X É introspectivo 
Seus resultados são sempre de boa 
qualidade 
 É limitado com relação a outras tarefas 
 
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 Etc. 
 
Serrano (2006) identifica como desvantagens: 
 os dados coletados tendem a estar ligeiramente enviesados pela memória mais recente. Os mais 
antigos tendem a ser esquecidos pelos entrevistados; 
 Os entrevistados podem não estar dispostos a cederem muito do seu tempo para falar (ou 
escrever) uma história detalhada para a descrição do incidente crítico. 
 
8. MÉTODO COMPARATIVO 
Método comparativo: é o método que se utiliza de análises comparativas entre um e outro empregado 
ou entre o empregado e o grupo em que ele atua. 
Exemplo de avaliação de desempenho pelo método comparativo 
Comparação dos empregados quanto à produtividade: A B C D 
A e B X 
A e D X 
C e D X 
A e C X 
B e C X 
B e D X 
Pontuação 2 3 1 0 
9. MÉTODO DE FRASES DESCRITIVAS 
Método de frases descritivas: Só difere do método de escolha forçada por não ter a obrigatoriedade da 
escolha de frases. O avaliador assinala as frases que caracterizam ou não o desempenho do subordinado 
com os sinais "+"ou "S" e "-"ou "N". 
Exemplo de avaliação de desempenho pelo método de frases descritivas 
No Fatores de avaliação de desempenho Sim Não 
1 Possui escolaridade suficiente para o desempenho do cargo? 
2 Costuma estar alegre e sorridente? 
3 Tem experiência no serviço que esta executando? 
4 É contrário a modificações e não se interessa por novas idéias? 
5 Conhece informações e processos de produção que não devem chegar 
ao conhecimento de terceiros? 
 
15 O resultado do trabalho tem erros, e não é satisfatório. 
30 Tem fama de nunca ter dinheiro no bolso 
 
10. AUTOAVALIAÇÃO DE DESEMPENHO 
Durante a autoavaliação, o funcionário analisa a si próprio como profissional, levando em consideração 
pontos positivos e negativos. Dentro desse método, há um reconhecimento das qualidades e dos 
aspectos os quais o colaborador julga que precisam ser aprimorados. 
A autoavaliação é um dos fatores de uma avaliação de desempenho, usada pelo gestor para compor 
uma análise final da colaboração do empregado durante o período. 
https://www.kenoby.com/blog/avaliacao-de-desempenho/
 
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Trata-se de uma ferramenta usada em grandes empresas e importante para o desenvolvimento 
profissional individual e também para o grupo. 
Como fazer uma autoavaliação? 
Para uma boa autoavaliação, o primeiro passo é uma reflexão sincera e direcionada da conduta 
profissional em vários aspectos, incluindo o comportamental e técnico. 
A aplicação pode ser feita com questionários distribuídos pelo RH ou através de software, nos quais são 
feitas perguntas sobre dificuldades do dia a dia, reconhecimentos, oportunidades, objetivos, percepção 
de espaço, 
Outra maneira de aplicar uma autoavaliação é usando a matriz SWOT, na qual são identificadas as forças 
(Strenghts), fraquezas (Weaknesses), oportunidades (Opportunities) e ameaças (Threats). 
A partir das respostas, é possível definir ações para que esses aspectos sejam aprimorados, se possível 
com a definição de prazos. Por exemplo, se o profissional entende que o domínio em inglês é 
importante, ele pode se comprometer a começar a estudar o idioma a partir da data X. 
O mais importante em uma autoavaliação de desempenho é responder às perguntas sem medo. 
Lembre-se que a autenticidade vai trazer bons resultados, porque abre possibilidades reais de 
desenvolvimento profissional. 
Quais os benefícios da autoavaliação?Muitas pessoas subestimam a autoavaliação, achando que o colaborador vai aumentar o próprio valor 
diante do gestor. Porém, é um exercício de autoconhecimento importante, que vai ajudar no 
crescimento genuíno do funcionário. 
Alguns pontos positivos e negativos podem passar despercebidos durante a rotina de trabalho, muitas 
vezes porque não são necessários para a execução das tarefas. 
Ao realizar a autoavaliação, o colaborador consegue refletir sobre seus sentimentos, atitudes e 
habilidades, tendo um caminho claro para a melhora. 
Além disso, a prática auxilia na construção da inteligência emocional e intrapessoal, na definição de 
metas realistas e na melhora da imagem profissional. 
Para a empresa, a autoavaliação ajuda a compor a avaliação de desempenho feita pelo gestor. Com 
esse material os pontos levantados por ambas às partes são discutidos, chegando a um denominador 
comum que pode ser usado como guia para um plano de crescimento individual. 
Ao adotar essa prática, a organização vai contar com uma equipe mais bem preparada e consciente de 
suas contribuições e limitações. Com isso, pode oferecer treinamentos mais direcionados e atingir 
melhores resultados. 
Exemplo de avaliação de desempenho pelo método autoavaliação 
Dependendo da ferramenta utilizada, um software, por exemplo, pode se chegar até 90 
questionamentos, onde o colaborador responderá uma dessas opções de resposta: nunca; raramente; 
às vezes; a maior parte das vezes; e sempre. 
Algumas das questões comumente trabalhadas: 
01. Eu procuro por coisas que precisem ser feitas. 
03. Eu gosto de desafios e novas oportunidades. 
03. Quando enfrento um problema difícil, dedico a ele um longo tempo, tentando encontrar uma 
https://www.kenoby.com/blog/recursos-humanos
https://endeavor.org.br/estrategia-e-gestao/entenda-matriz-swot/
https://www.kenoby.com/blog/tipos-de-feedback/
https://www.kenoby.com/blog/importancia-do-organograma/
 
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solução. 
04. Quando começo um trabalho ou projeto, reúno todas as informações disponíveis. 
05. Eu me irrito quando as coisas não são bem feitas. 
06. Dedico grandes esforços para concluir meu trabalho com sucesso. 
07. Procuro maneiras de fazer as coisas mais rapidamente. 
08. Eu estabeleço meus próprios objetivos. 
09. Planejo um trabalho grande dividindo-o em várias pequenas tarefas. 
10. Procuro pensar em diferentes soluções para resolver os problemas. 
11. Etc... Podendo chegar até 90 questionamentos. 
 
O programa mensura (medição de resultado) e apresenta um gráfico com o perfil do colaborador, 
podendo perceber que ele é: perseverante; que busca informações para o seu aprendizado; que é 
eficiente; que tem objetivos claros; que é assertivo; persuasivo; que demonstra iniciativa; etc. 
 
 
 
 
...continua...