N2 AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO E GESTAO POR COMPETENCIA

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	Usuário
	JAQUELINE GOMES
	Curso
	GRH1089 Avaliação de Desempenho e Gestão por Competências PTA - 202010.ead-7756.03
	Teste
	20201B1 - CLIQUE AQUI PARA ACESSAR A PROVA N2 (A5)
	Iniciado
	10/04/20 18:32
	Enviado
	10/04/20 20:11
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	Completada
	Resultado da tentativa
	7 em 10 pontos  
	Tempo decorrido
	1 hora, 39 minutos
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	Respostas enviadas, Respostas corretas, Comentários
· Pergunta 1
1 em 1 pontos
	
	
	
	“Quem costuma passar pelas tradicionais avaliações de desempenho anuais das empresas já deve ter tido a sensação de estar perdendo tempo em um processo subjetivo demais e até ter ficado desmotivado com os resultados. A boa notícia é que você não está mais sozinho. As empresas também passaram a ter a mesma percepção e estão abandonando esse modelo, conforme algumas das principais consultorias em recursos humanos. "Essas mudanças têm sido respaldadas por pesquisas que indicam que os modelos tradicionais de gestão da performance não estão alcançando os resultados esperados", afirma Agatha Machado Alves, líder de práticas de desenvolvimento da consultoria AON.A busca dessas empresas é por um novo modelo mais compatível com a realidade atual, em que a quantidade de informação produzida, mesmo gigantesca e contínua, é discutida, compartilhada e avaliada a todo e qualquer momento nas mídias digitais. O resultado disso é que um grande número de empresas está encorajando feedbacks mais frequentes e deixando de lado antigos processos de ranqueamento e curvas de distribuição forçadas, numa tentativa de se aproximar mais da vida real das pessoas. "Isso está acontecendo porque uma nova geração de profissionais começou a questionar o sentido dos ritos de uma avaliação tradicional", diz Agatha. Romper com os prazos marcados é a nova condição na vida dessas corporações”.
Fonte: VALOR ECONÔMICO. A nova avaliação de desempenho 3.0. Publicado por Valor Econômico, Princípios editoriais em 18 de novembro de 2016. Disponível em:   https://www.valor.com.br/carreira/4779691/nova-avaliacao-de-desempenho-30, acesso em 18/10/2018.
Levando em consideração a demanda por mudanças exposta no excerto acima, quais as principais alterações presentes nos modelos contemporâneos de Avaliação de Desempenho em relação aos métodos tradicionais?
	
	
	
	
		Resposta Selecionada:
	c. 
Os modelos de avaliação mais utilizados atualmente diferem, fundamentalmente, daqueles tradicionais pela participação efetiva do avaliado e pela relação mais estreita com o operado.
	Resposta Correta:
	c. 
Os modelos de avaliação mais utilizados atualmente diferem, fundamentalmente, daqueles tradicionais pela participação efetiva do avaliado e pela relação mais estreita com o operado.
	Feedback da resposta:
	Os modelos de avaliação mais utilizados atualmente diferem, fundamentalmente, daqueles tradicionais pela participação efetiva do avaliado e pela relação mais estreita com o operado.
	
	
	
· Pergunta 2
1 em 1 pontos
	
	
	
	“Por exemplo, em uma entrevista para a seleção de candidatos a uma vaga, é comum a interferência [...] no processo de avaliação, principalmente no que tange à simpatia ou antipatia que esse candidato inspira em seus avaliadores. O termo foi cunhado, em 1920, pelo psicólogo norte americano Edward Thorndike, em plena Primeira Guerra Mundial.Em uma série de experimentos psicológicos junto ao Exército de seu país, com o intuito de estudar os métodos de avaliação de desempenho utilizados pelos comandantes de pelotão, Thorndike chegou a resultados no mínimo reveladores.Ele encontrou, por exemplo, uma forte correlação entre a avaliação das aptidões dos soldados e sua aparência física. Soldados de melhor aparência física ou que preenchesse o estereótipo físico do “militar ideal” recebiam uma pré-avaliação positiva em outros quesitos, tais como pontaria, disciplina, inteligência, etc. Em síntese, uma avaliação positiva em um quesito se estendia naturalmente para todos os demais, num processo de generalização.O [...] ou áurea ou auréola de “bom moço” acabava por envolver o candidato contaminando e comprometendo a avaliação do todo.
Fonte: KANSO, M. A. Entre anjos e demônios – Efeito ____ x Efeito ____.  Publicado por Hypescience em 17 de junho de 2016. Disponível em: https://hypescience.com/entre-anjos-e-demonios-efeito-___-x-efeito-_____/, acesso em 21/10/2018.
O problema apontado no excerto, ou seja, o avaliador se prender a uma característica marcante em sua avaliação, perdendo de vista todo o restante a ser avaliado, é considerado um erro também no processo de avaliação de desempenho. Esta situação pode ser definida como:
	
	
	
	
		Resposta Selecionada:
	b. 
efeito de halo.
	Resposta Correta:
	b. 
efeito de halo.
	Feedback da resposta:
	efeito de halo – o avaliador não consegue distinguir as diferentes características do avaliado deixando-se influenciar por uma única característica que o tenha fortemente impressionado ao avaliar todas as demais características. O avaliador deixa-se levar por alguma característica do avaliado que o tenha marcado tão significativamente que não o deixa interpretar as demais características de modo claro e neutro;Efeito indulgência/severidade – o avaliador tem a tendência de julgar muito positiva ou muito negativamente em relação ao que o avaliado demonstra no seu comportamento, pois percebe em modo muito pessoal o que significa ser bom ou ruim, utilizando somente uma parte da escala de avaliação;Efeito de proximidade – o avaliador é particularmente influenciado pelos fatos e comportamentos mais recentes, não considerando eventos anteriores em que o avaliado esteve envolvido;Efeito tendência central – o avaliador adota os valores médios da escala de avaliação por não se sentir capaz de justificar as avaliações ou, consciente ou inconscientemente, teme as consequências dos seus resultados, ou ainda por não querer classificar as pessoas do seu grupo;Efeito de contraste – quando o avaliador exprime sua avaliação sobre o colaborador com certa frequência, pode ficar influenciado pelas avaliações anteriores, não considerando o exato período de referência;
	
	
	
· Pergunta 3
1 em 1 pontos
	
	
	
	“A avaliação de desempenho, um dos instrumentos de gestão de pessoas mais criticados pela sua ineficácia, finalmente, está se modernizando. Esse processo era conhecido por ser burocrático, ineficiente e sujeito a ser influenciado pelas naturais convergências e divergências de curto prazo, já que o feedback costumava ser feito uma vez por ano.Muitas vezes, o avaliador se prendia a fatos ocorridos uma semana antes, perdendo de vista todo o ano! Além disso, era frequente que os gestores se baseassem num questionário ultrapassado, influenciado pelo modelo de comando e controle — algo totalmente inadequado aos tempos modernos da gestão meritocrática e compartilhada”.
Fonte: CABRERA, J. C. Feedbacks que duram o ano todo ajudam os funcionários a evoluir. Publicado por Exame, conteúdo da Você S/A em 16 de janeiro de 2018. Disponível em: https://exame.abril.com.br/carreira/feedbacks-que-duram-o-ano-todo-ajudam-os-funcionarios-a-evoluir/, acesso em 17/10/2018.
O problema apontado no excerto, ou seja, o avaliador se prender a fatos ocorridos uma semana antes, perdendo de vista todo o ano, é considerado um erro do processo de avaliação. Esta situação pode ser definida como:
	
	
	
	
		Resposta Selecionada:
	d. 
efeito de proximidade.
	Resposta Correta:
	d. 
efeito de proximidade.
	Feedback da resposta:
	efeito de halo – o avaliador não consegue distinguir as diferentes características do avaliado deixando-se influenciar por uma única característica que o tenha fortemente impressionado ao avaliar todas as demais características. O avaliador deixa-se levar por alguma característica do avaliado que o tenha marcado tão significativamente que não o deixa interpretar as demais características de modo claro e neutro;Efeitoindulgência/severidade –  o avaliador tem a tendência de julgar muito positiva ou muito negativamente em relação ao que o avaliado demonstra no seu comportamento, pois percebe em modo muito pessoal o que significa ser bom ou ruim, utilizando somente uma parte da escala de avaliação;Efeito de proximidade – o avaliador é particularmente influenciado pelos fatos e comportamentos mais recentes, não considerando eventos anteriores em que o avaliado esteve envolvido;Efeito tendência central – o avaliador adota os valores médios da escala de avaliação por não se sentir capaz de justificar as avaliações ou, consciente ou inconscientemente, teme as consequências dos seus resultados, ou ainda por não querer classificar as pessoas do seu grupo;Efeito de contraste – quando o avaliador exprime sua avaliação sobre o colaborador com certa frequência, pode ficar influenciado pelas avaliações anteriores, não considerando o exato período de referência;Efeito projetivo – o avaliador projeta no avaliado as suas próprias características, positivas ou negativas, e o avalia com base nesta percepção errônea.
	
	
	
· Pergunta 4
0 em 1 pontos
	
	
	
	“Talvez, receber um feedback negativo seja conhecido como uma experiência ruim simplesmente porque nós não nos esforçamos para dar um feedback que, por mais que contenha críticas, seja de alguma forma construtivo - e não apenas deixe o profissional desestabilizado ou inseguro - , como sugere um estudo feito em 2017 por pesquisadores da Universidade de Harvard.No mercado de trabalho, é comum almejar cargos de lideranças. Mas as pessoas que ocupam essa posição precisam entender que a maior de suas responsabilidades é zelar pelo desenvolvimento dos profissionais que fazem parte do seu time. Não basta apenas atingir metas, mas é preciso desenvolver as pessoas que estão ali. E o feedback é uma ótima estratégia nesse processo”.
Fonte: ROSA, A. B. Como reagir a um feedback negativo. Publicado por Huffpost Brasil em 16 de abril de 2018. Disponível em: https://www.huffpostbrasil.com/2018/04/16/como-reagir-a-um-feedback-negativo_a_23412363/, acesso em 19/10/2018.
Supondo que você exerça um cargo de liderança, com base no material de estudo quais ações poderia implementar para dar um feedback construtivo? Considere as assertivas abaixo:
I. O ideal é começar com elogios, fazer a crítica no meio e finalizar com um elogio, utilizando-se da técnica sanduíche, assim a pessoa foca-se apenas nos aspectos positivos e não fica infeliz pelos aspectos que precisam ser melhorados apontados por você.
II. Concentre-se nos fatos. Evite rótulos e críticas generalizadas no momento do feedback. Comece a partir de um fato. Por exemplo, durante a conversa com o profissional, relembre o dia em que ele usou o celular na reunião e isso o desconcentrou. 
III. Aponte o comportamento que precisa ser melhorado e depois oriente o colaborador a como fazer isso. Por exemplo, peça para que o profissional evite usar o celular na reunião. Isso não quer dizer que o problema geral será solucionado, mas a pessoa vai receber essa informação de uma forma melhor e, a partir disso, entender o que ela pode fazer para evoluir.
IV. Preste atenção nos ciclos formais do seu local de trabalho. Se as reuniões de desempenho são mensais, trimestrais ou semestrais, não importa. Lembre-se que não é preciso esperar esse momento para dar uma dica ao profissional.
É certo o que se afirma em:
	
	
	
	
		Resposta Selecionada:
	a. 
I, II, III e IV.
	Resposta Correta:
	e. 
II, III e IV.
	Feedback da resposta:
	Apesar da importância da entrevista de feedback, tanto avaliadores quanto avaliados, frequentemente têm dificuldades em fazê-lo em modo adequado.• Muitos autores apresentam suas recomendações quanto às características do feedback realmente útil e efetivo. Moscovici (1980) e Fritzen (1994) trazem características parecidas as quais podemos sintetizar em:é descritivo, mais do que avaliativo;• é mais específico que geral;• considera tanto as necessidades do emissor quanto do receptor;• dirige-se a um comportamento que o receptor pode controlar;• é solicitado, antes que imposto;• é dado na hora certa;• é verificado para assegurar a comunicação clara.Peixoto; Caetano (2013) também contribuem com recomendações sobre o feedback baseadas em Denisi; Kluger (apud PEIXOTO; CAETANO, 2013):• o foco do feedback deve ser o comportamento e não a pessoa;• é pontual em seu objetivo, evitando um número muito grande de informações, pois estas podem desviar o entendimento do receptor;• aponta o comportamento desejado e orienta como obtê-lo;• serve de base à definição de metas específicas.Destes conteúdos, você percebe que o feedback, para ser eficaz, precisa ser objetivo e racional, ou seja, desabafos, gritos, opiniões sem sustentação nos fatos, desejo de humilhar, ou de outra parte, posição sedutora, paternalista, condescendente, são estratégias incorretas para o uso do feedback.
	
	
	
· Pergunta 5
0 em 1 pontos
	
	
	
	
Observe a imagem abaixo:  
Fonte: https://uct.fetranspor.com.br/wp-content/uploads/2016/10/Livro-Avaliacao-Desempenho-Potencial_01_08_2012.pdf, acesso em 18/10/2018.
Considerando esse contexto, avalie as seguintes asserções e a relação proposta entre elas.
I. A imagem ilustra um modelo de formulário utilizado no modelo de avaliação de desempenho de escolha forçada, no qual, o desempenho é avaliado através de blocos de frases descritivas que focalizam determinados aspectos do comportamento devendo-se escolher, dentre as frases oferecidas, aquelas (em geral uma ou duas) que mais se aplicam ao desempenho do avaliado ou ainda, a frase que mais representa o desempenho do funcionário e a que mais se distancia dele. 
PORQUE
II. As principais vantagens relacionam-se ao excesso de flexibilidade que o instrumento oferece ao avaliador, que pode adaptar o instrumento à cada colaborado, bem como, apresenta distorções e interferências pessoais dos avaliadores, que tendem a generalizar sua apreciação sob os subordinados para todos os fatores de avaliação. Outro ponto positivo é que necessita de procedimentos matemáticos e estatísticos para corrigir distorções e influencia pessoal dos avaliadores. 
A respeito dessas asserções, assinale a opção correta. 
	
	
	
	
		Resposta Selecionada:
	c. 
As asserções I e II são proposições verdadeiras, e a II é uma justificativa da I.
	Resposta Correta:
	a. 
As asserções I e II são proposições falsas.
	Feedback da resposta:
	Método das escalas gráficas: Este método consiste na escolha de fatores representativos do desempenho do grupo que se quer avaliar e oferecer uma escala de possibilidades de avaliação. A escala pode ser contínua, entre insatisfatório e excelente, ou ser graduada em valores de pontuação, eventualmente com a definição objetiva (ótimo, bom, regular, insuficiente) ou com a descrição dos estágios, cada uma denotando a graduação de avaliação dos comportamentos (CHIAVENATO, 2009).As vantagens do método das escalas gráficas se referem a sua simplicidade por ser de fácil entendimento, fácil registro e por colocar em evidência as competências mais valorizadas, proporcionando uma visão da posição geral do avaliado. Em contrapartida, possui algumas importantes desvantagens, como o efeito de halo (generalizar a avaliação de todos os fatores em acordo com um ou dois que marcaram fortemente a impressão do avaliador); a tendência central (avaliar utilizando as pontuações mais centrais da escala, por dificuldade de argumentar, medo de errar ou não querer classificar os colaboradores); e o efeito indulgência/severidade (tendência em avaliar muito bem ou muito mal, por uma distorção cognitiva do que é ser bom e o que é ser ruim) (FERRAZ, 2003; CHIAVENATO, 2009).Método da escolha forçada: este modelo de avaliação, apesar de não ser muito fácil de criar, tem um procedimento bastante simples, consistindo em um elenco de frases referentes ao desempenho em diversas situações e em relação a diferentes habilidades. As frases vêm dispostas em blocos de quatro e o avaliador deve escolher aquela que melhordefine o desempenho do avaliado e aquela que menos o representa, por isto recebeu este nome: o avaliador é forçado a uma escolha com opções limitadas. 
	
	
	
· Pergunta 6
1 em 1 pontos
	
	
	
	“a) Sua elaboração e montagem são complexas, exigindo um planejamento muito cuidadoso e demorado; b) É um método fundamentalmente comparativo e discriminativo e apresenta resultados globais; discrimina apenas empregados bons, médios e fracos, sem informações maiores; c) Quando utilizado para fins de desenvolvimento de RH necessita de uma complementação de informações de necessidade de treinamento, potencial de desenvolvimento etc. d) Deixa o avaliador sem noção alguma do resultado da avaliação que faz a respeito de seus subordinados”.
Fonte:   http://www.avm.edu.br/docpdf/monografias_publicadas/n203745.pdf, acesso em 18/10/2018.
As desvantagens listadas acima referem-se a qual modelo tradicional de Avaliação de Desempenho?
	
	
	
	
		Resposta Selecionada:
	d. 
escolha forçada.
	Resposta Correta:
	d. 
escolha forçada.
	Feedback da resposta:
	Método da escolha forçada: Este modelo de avaliação, apesar de não ser muito fácil de criar, tem um procedimento bastante simples, consistindo em um elenco de frases referentes ao desempenho em diversas situações e em relação a diferentes habilidades. As frases vêm dispostas em blocos de quatro e o avaliador deve escolher aquela que melhor define o desempenho do avaliado e aquela que menos o representa, por isto recebeu este nome: o avaliador é forçado a uma escolha com opções limitadas. A principal vantagem do método da escolha forçada é a eliminação dos efeitos cognitivos que desviam a avaliação, permitindo maior objetividade ao avaliador. Há, porém, várias limitações: sua elaboração é muito complexa, os resultados são muito objetivos, mas não dão uma ideia quanto à necessidade de treinamento, revelando apenas os grupos de colaboradores bons, dos médios e dos fracos, e também deixa o avaliador sem a clareza dos resultados da avaliação (CHIAVENATO, 2009).
	
	
	
· Pergunta 7
0 em 1 pontos
	
	
	
	“O Google é uma empresa meritocrática. Coelho diz que o sistema de métricas é muito apertado. "Ninguém fica jogando pingue-pongue", diverte-se. Ele reconhece que lá todos trabalham sob pressão. Para avaliar como os "googlers" estão lidando com isso, a companhia mede periodicamente a "segurança psicológica" dos funcionários [...].
Nem o CEO escapa da sabatina. Ele mostra que, de todas as provas que precisa entregar até o fim do trimestre, ainda faltam terminar duas. "Até agora fiz só 33%." São testes que aferem não apenas o conhecimento técnico, voltado à melhoria da performance, mas também as chamadas "soft skills", habilidades comportamentais como liderança, por exemplo. Coelho diz que ainda são indicadas até oito horas de leitura a cada trimestre”.
Fonte: CAMPOS, S. Verdades e mitos sobre trabalhar no Google. Publicado por Valor Econômico em 24 de setembro de 2018. Disponível em: https://www.valor.com.br/carreira/5875795/verdades-e-mitos-sobre-trabalhar-no-google, acesso em 21/10/2018.
Considerando esse contexto, avalie as seguintes asserções e a relação proposta entre elas.
I. O excerto acima discorre sobre o processo de seleção da empresa Google. Podemos perceber que há diversas provas sobre conhecimento técnico, habilidades comportamentais e liderança. A seleção visa identificar, mensurar e administrar o desempenho humano em uma organização.
PORQUE
II. Ao identificar o desempenho aponta-se as consequências, positivas ou negativas, das atividades realizadas; a mensuração deriva dos critérios e referências envolvidos na avaliação. Administrar significa indicar ações necessárias para melhorar o desempenho.
A respeito dessas asserções, assinale a opção correta. 
	
	
	
	
		Resposta Selecionada:
	d. 
A asserção I é uma proposição verdadeira, e a II é uma proposição falsa. 
	Resposta Correta:
	a. 
A asserção I é uma proposição falsa, e a II é uma proposição verdadeira
	Feedback da resposta:
	O trecho discorre sobre o processo de Avaliação de Desempenho, e não sobre seleção, uma vez que as pessoas já fazem parte da companhia. Avaliar o desempenho remete a identificar, mensurar e administrar o desempenho humano em uma organização. Usa-se o termo identificar porque o desempenho é baseado nas consequências, positivas ou negativas, das atividades realizadas; mensurar, uma vez que se utiliza de critérios e referências para avaliar o desempenho; e administrar, pois, aqui se definem as ações que se deve implantar para melhorar o desempenho na busca por excelência nos resultados da organização (ARAÚJO, 2014).
	
	
	
· Pergunta 8
1 em 1 pontos
	
	
	
	“Ao contrário do que o senso comum parece indicar, tentativas de avaliar a produtividade pelas métricas de desempenho desencorajam a iniciativa, a inovação e a aceitação de riscos.Os analistas de inteligência que terminaram por localizar Osama bin Laden trabalharam no problema por anos. Se seu desempenho tivesse sido medido em qualquer momento do processo, a produtividade deles teria sido zero. Mês após mês, eles registravam 100% de fracasso, até que o sucesso chegou.Da perspectiva de seus superiores, permitir que os analistas trabalhassem no projeto por anos envolvia grau elevado de risco: o tempo investido poderia ter resultado nulo. Mas há momentos em que realizações grandes de verdade dependem desse tipo de decisão.A fonte do problema é que, quando as pessoas são julgadas com base em métricas de desempenho, elas são incentivadas a fazer aquilo que a métrica mede, e o que a métrica mede será um determinado objetivo estabelecido. Mas isso impede a inovação, que significa fazer alguma coisa ainda não estabelecida, ou, de fato, que ainda nem tenha sido tentada. Inovação envolve experimentação. E experimentação envolve a possibilidade, ou mesmo a probabilidade, de fracasso”.
Fonte: MULLER, J. Z. Avaliar desempenho com base em números não funciona, diz especialista. Publicado por Folha de São Paulo, em 5 de agosto de 2018. Disponível em: https://www1.folha.uol.com.br/ilustrissima/2018/08/avaliar-desempenho-com-base-em-numeros-nao-funciona-diz-especialista.shtml?loggedpaywall, acesso em 17/10/2018.
Considerando esse contexto, avalie as seguintes asserções e a relação proposta entre elas.
I. Com base no excerto, podemos afirmar que de acordo com o especialista ouvido, a avaliação de desempenho não funciona, uma vez que o termo é sinônimo de mensuração, e para tanto, se utiliza de critérios e referências numéricas.
PORQUE
II. Avaliar o desempenho, desta forma, significa, além de mensurar, identificar e administrar o desempenho. A identificação baseia-se o nas consequências, positivas ou negativas, das atividades realizadas e a administração refere-se às ações que se deve implantar para melhorar o desempenho na busca por excelência nos resultados.
A respeito dessas asserções, assinale a opção correta. 
	
	
	
	
		Resposta Selecionada:
	b. 
A asserção I é uma proposição falsa, e a II é uma proposição verdadeira.
	Resposta Correta:
	b. 
A asserção I é uma proposição falsa, e a II é uma proposição verdadeira.
	Feedback da resposta:
	A expressão “Avaliação de Desempenho” remete a identificar, mensurar e administrar o desempenho humano em uma organização. Usa-se o termo identificar porque o desempenho é baseado nas consequências, positivas ou negativas, das atividades realizadas; mensurar, uma vez que se utiliza de critérios e referências para avaliar o desempenho; e administrar, pois, aqui se definem as ações que se deve implantar para melhorar o desempenho na busca por excelência nos resultados da organização (ARAÚJO, 2014).
	
	
	
· Pergunta 9
1 em 1 pontos
	
	
	
	“Apesar da crise econômica e do consequente aumento do desemprego, as empresas não deixaram de contratar. No entanto, a recessão impacta o processo de tomada de decisões, já que as companhias ficaram mais cautelosas e tomam cada vez mais cuidado ao selecionar empregados. Afinal, admitir a pessoa errada custa caro tanto para a equipe que lidará com ela quantopara a organização como um todo.A fim de evitar a rotatividade que pode advir disso, um processo também oneroso, firmas têm apostado em processos seletivos que vão além da mera entrevista. Teste de integridade, análise de personalidade, etapas digitais e gamificação são algumas das ferramentas adotadas para identificar o perfil dos candidatos, mapear competências e habilidades técnicas e comportamentais e, então, definir quem se encaixa melhor na vaga”.
Fonte: FERREIRA, T. Empresas inovam na hora de selecionar um candidato. Fique por dentro das novidades. Publicado pelo Jornal Estado de Minas em 08 de janeiro de 2018. Disponível em: https://www.em.com.br/app/noticia/emprego/2018/01/08/interna_emprego,929426/empresas-inovam-na-hora-de-selecionar-os-candidatos-saiba-tudo.shtml, acesso em 17/10/2018.
Como vimos no excerto, a gestão por competências tem sido usada pelas empresas como uma estratégia para melhorar a qualidade do processo seletivo. Contudo, muitas vezes, o processo não é bem-sucedido porque as empresas não conseguem identificar internamente quais são as competências necessárias para garantir seu diferencial competitivo. Assinale a alternativa que apresenta uma solução adequada para o problema, de acordo com o material de estudo?
	
	
	
	
		Resposta Selecionada:
	b. 
As organizações precisam envolver a área de gestão de pessoas no planejamento estratégico, para que participem da definição dos objetivos organizacionais. Dessa forma, poderão estabelecer políticas de gestão adequadas e competências que servirão para atingir os objetivos pensados.
	Resposta Correta:
	b. 
As organizações precisam envolver a área de gestão de pessoas no planejamento estratégico, para que participem da definição dos objetivos organizacionais. Dessa forma, poderão estabelecer políticas de gestão adequadas e competências que servirão para atingir os objetivos pensados.
	Feedback da resposta:
	Empresas de todos os setores da economia, instituições públicas e o terceiro setor têm se interessado pela gestão por competências nas últimas décadas, porém nem todas estão conseguindo implementá-las e, por vezes, não conseguem ir além do mapeamento das competências, principalmente pela dificuldade de traduzir os objetivos estratégicos em competências necessárias ao alcance dos mesmos. Para esta tradução, é necessário que a área de gestão de pessoas seja envolvida no planejamento estratégico, participando da definição dos objetivos organizacionais delineando, assim, as adequadas políticas de gestão a serem praticadas e definindo as competências que servirão para atingir aqueles objetivos (OLIVEIRA et al., 2009). Esta já é uma das dificuldades que desafiam os gestores.
	
	
	
· Pergunta 10
1 em 1 pontos
	
	
	
	“Empresas como a norte-americana GE estão usando a tecnologia para democratizar e humanizar processos que se tornaram mecânicos e burocráticos. A companhia desenvolveu um modelo inovador baseado em um progresso constante de gerenciamento da evolução do colaborador. O processo tornou-se mais fluido e dinâmico, focando nas contribuições futuras, dentro de uma mudança cultural. Para ajudar no ganho de agilidade, a GE resolveu incorporar a tecnologia como forma de catalogar e gerar dados mais continuamente. Criou-se um aplicativo para dispositivos móveis para que os colaboradores possam gerenciar suas contribuições e prioridades, além de serem encorajados a terem diálogos relacionados à carreira."Com esse modelo garante-se maior foco no desenvolvimento dos colaboradores, considerando suas contribuições e impacto, mas principalmente visando o futuro crescimento do profissional, comportamentos e diálogo sobre carreira", diz Ana Lúcia Caltabiano, vice-presidente de RH da GE para a América Latina. Por meio desse novo modelo, a avaliação de desempenho passou a ter uma nova abordagem, que é realizada em tempo real e o feedback é feito à medida que as atividades e os fatos acontecem, dispensando a necessidade de ter uma reunião anual para tanto.Nessa ferramenta, que está disponível em laptops, desktops e smartphones, os funcionários também têm a oportunidade de solicitar e receber "insights" de seus colegas, pares e gestores, [...], em qualquer momento. O projeto piloto vinha sendo desenvolvido desde 2015, com cerca de 85 mil funcionários em todo o mundo, e foi incorporado para toda a empresa este ano”.
Fonte: VALOR ECONÔMICO. A nova avaliação de desempenho 3.0. Publicado por Valor Econômico, Princípios editoriais em 18 de novembro de 2016. Disponível em:   https://www.valor.com.br/carreira/4779691/nova-avaliacao-de-desempenho-30, acesso em 18/10/2018.
Com base no material de estudo, podemos afirmar que no modelo de avaliação da GE a definição dos avaliadores está baseada em um modelo de:
	
	
	
	
		Resposta Selecionada:
	c. 
avaliação a 360 graus.
	Resposta Correta:
	c. 
avaliação a 360 graus.
	Feedback da resposta:
	A avaliação a 360 graus é um modelo bastante utilizado para a avaliação de gestores ou técnicos responsáveis por funções de maior complexidade, mas não existem contraindicações sobre utilizá-lo também nos outros níveis hierárquicos, o único empecilho pode ser o fato de utilizar maior tempo e aumentar a quantidade de material a ser analisado. A Avaliação a 360º é realizada pelo superior imediato e por um número não preciso de pessoas que conhecem e podem avaliar o trabalho do avaliado. Deve-se escolher um grupo de pelo menos três avaliadores, que podem ser subordinados, colegas, clientes internos e externos, fornecedores internos e externos, compativelmente ao cargo e às atividades desenvolvidas.
	
	
	
Quinta-feira, 16 de Abril de 2020 13h00min06s BR